《醫(yī)院員工流失研究14000字（論文）》

PAGE22M醫(yī)院員工流失問題研究報告TOC\o"1-3"\h\u30543第1章緒論 11202691.1論文研究背景和意義 11231421.2關(guān)于員工流失相關(guān)研究成果 1124791.2.1國外研究現(xiàn)狀 11114291.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 1216001.3論文研究內(nèi)容和結(jié)構(gòu)框架安排 1229476第2章M醫(yī)院概況及員工流失狀況分析 13153072.1M醫(yī)院概況 13323982.2M醫(yī)院員工構(gòu)成情況 13164012.3M醫(yī)院員工流失狀況分析 1432345第3章導(dǎo)致M醫(yī)院員工流失問題的原因分析 1567803.1醫(yī)院外部的原因 15252923.2醫(yī)院內(nèi)部的原因 1537443.3員工個人因素 1811277第4章M醫(yī)院員工流失問題的改進(jìn)方案設(shè)計 1990794.1加強企業(yè)文化建設(shè) 19304194.1.1樹立優(yōu)秀的企業(yè)文化 1956064.1.2注重推廣企業(yè)文化和價值觀 20234034.2優(yōu)化員工績效薪酬管理體系 2061594.2.1提高薪酬的對內(nèi)公平性 2067124.2.2提高薪酬的對外競爭力 2131874.3構(gòu)建員工職業(yè)規(guī)劃體系 21104484.3.1重視對員工的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn) 2189554.3.2加強對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃引導(dǎo) 2234304.3.3增強分配和晉升制度的公平性 22121184.4提升管理層領(lǐng)導(dǎo)能力 2387384.4.1加強與下級的主動溝通 2329044.4.2公平對待下屬 23267714.4.3提升綜合能力 2311581第5章M醫(yī)院員工流失問題改進(jìn)方案的實施前提與保障措施 2454755.1M醫(yī)院員工流失問題改進(jìn)方案實施的前提條件 2463865.1.1以人為本的原則 24324985.1.2公平性與差異性相結(jié)合的原則 24196775.1.3物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合的原則 25116545.2M醫(yī)院員工流失問題改進(jìn)方案實施的保障措施 2535195.2.1制定公平的考核機制 255545.2.2采用對多樣化的激勵手段 2621140第6章結(jié)論與展望 27

第1章緒論1.1論文研究背景和意義在21世紀(jì)的知識經(jīng)濟(jì)時代里，人才逐步成為企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)達(dá)的關(guān)鍵，成為企業(yè)在市場競爭中取得優(yōu)勢地位的關(guān)鍵。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人才，對醫(yī)院來說也不例外，人才是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的源泉。近年來，我國醫(yī)院迅速崛起，一大批具有較強國際競爭力的醫(yī)院悄然涌現(xiàn)，這也進(jìn)一步加劇了醫(yī)院的競爭激烈程度，在競爭如此激烈的市場競爭中，醫(yī)院的人才流動較為頻繁，雖然這有利于企業(yè)遇到高素質(zhì)的人才，但也容易造成人才流失的問題，人才的流入可以幫助企業(yè)增強創(chuàng)新性和市場適應(yīng)能力，但人才的流出則會增加企業(yè)的人力資源，并降低企業(yè)的工作績效、無形資產(chǎn)以及員工的士氣等，人才流失率過高，要想不影響到企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)人才的流動必須合理，企業(yè)也應(yīng)盡可能降低人才流失率。鑒于當(dāng)前在我國的實際情況是，國有大型企業(yè)和國際大企業(yè)對人才具有巨大的吸引力，而一些醫(yī)院人由于自身的種種不足，出現(xiàn)了越來越嚴(yán)重的人才流失問題，進(jìn)一步阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，本文將以江陰鼎博科技有限醫(yī)院為例，分析其人才流失的原因，并結(jié)合該企業(yè)的實際，提出幾點針對性的控制人才流失的對策。鑒于目前學(xué)術(shù)界關(guān)于人才流失原因的研究較多，但大部分研究多是對其他企業(yè)的研究，鮮少有對醫(yī)院的研究，本文以江陰鼎博科技有限醫(yī)院為例進(jìn)行研究，有利于豐富我國學(xué)術(shù)界有關(guān)這方面的理論研究體系，具有一定的理論意義。同時，本文的研究可以為江陰鼎博科技有限醫(yī)院降低人才流失率提供一定的參考指導(dǎo)對策，從而幫助其穩(wěn)住員工的士氣，留住優(yōu)秀人才，因而還有一定的現(xiàn)實意義。1.2關(guān)于員工流失相關(guān)研究成果1.2.1國外研究現(xiàn)狀國外關(guān)于人才流動問題的研究起步較早，研究主要集中于理論方面和實證方面的，主要的研究成果如下：一是關(guān)于實證分析方面，馬奇和西蒙通過建立馬奇和西蒙模型，在考慮勞動力市場和個體行為的情況下分析了雇員流失的原因，發(fā)現(xiàn)心理或性格機制是連接雇員流失行為和經(jīng)濟(jì)、企業(yè)及人口變量關(guān)系的紐帶。普萊斯建立了普萊斯模型，試圖企業(yè)變量和個人變量結(jié)合起來探討雇員流失的問題，研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度和變換工作的機會是雇員流失和其他決定因素之間的中介變量，工資水平、融合性、基礎(chǔ)交流、正規(guī)交流和企業(yè)的集權(quán)化等是導(dǎo)致雇員流失的主要因素。莫布雷建立了莫布雷模型，通過在工作滿足和流失之間的關(guān)系中加入一些可能的中介變量，較為全面地反映了影響雇員流失的各類復(fù)雜因素，這些因素包括工作滿足、員工對企業(yè)內(nèi)工作角色改變的收益預(yù)期、員工對企業(yè)外工作角色改變的收益預(yù)期、非工作價值觀及偶然因素。二是關(guān)于工作滿意度與流失的關(guān)系研究方面，Muchinsy&Tuttle(1979)研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與員工流失率呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，兩者的相關(guān)系數(shù)約為-0.40,說明員工越不喜歡他們的工作時，員工流失率越高。Gharia&Greenhaus(1992)流失傾向決定模型，指出工作滿意感與生涯滿足感對組織的投入與流失傾向有直接關(guān)系。三是關(guān)于人才流失的因素方面，貝文(Bevan)認(rèn)為，相比醫(yī)院外部吸引力來說，醫(yī)院內(nèi)部因素對人才流失的影響更大，員工離職是基于離開的愿望和流動的容易程度。迪瑞(MargaretA.Deery)研究發(fā)現(xiàn)：除了報酬、工作預(yù)期等因素外，管理人員與員工之間缺乏交流及員工流動文化等也會導(dǎo)致員工的流失。1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)關(guān)于員工流失問題的研究起步較晚，但在國外研究的基礎(chǔ)上，取得了顯著的研究成果，主要的研究成果如下：趙曙明認(rèn)為，我國的人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)峻，不是體現(xiàn)在流失數(shù)量的多少，而在于企業(yè)形成了人才流失的“管理機制”，這種管理模式中，勞動制度、用人制度、分配制度等都不盡合理。王丁全(2017)指出，高新技術(shù)企業(yè)的知識型人才的顯著特點就是流動性強，而其最主要的影響因素可分為薪酬福利、他人認(rèn)可、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、績效公平、團(tuán)隊合作六個方面。趙竟淳(2014)認(rèn)為，知識型企業(yè)具有知識密集型的特點，其員工的工作包括產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)和經(jīng)營等，人才是企業(yè)的核心員工，企業(yè)需要預(yù)防這些人才流失。胡佳君(2017)對企業(yè)人才流失的問題進(jìn)行了例證分析，通過從具體企業(yè)人才流失的角度進(jìn)行比對，最終從企業(yè)、員工與社會三個角度進(jìn)行了原因分析s。郝素青(2018)認(rèn)為企業(yè)人才的去留受多方面因素的影響，但是要對企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理理念、員工自身因素、待遇福利等因素加以綜合考慮，形成系統(tǒng)化的參考模型來解決員工流失的問題。總的來說，國內(nèi)外關(guān)于人才流失問題的研究較多，國外的研究主要集中于理論方面，國內(nèi)的研究主要集中于實踐方面，但是關(guān)于中小醫(yī)院的案例研究還不是很多，研究有待進(jìn)一步豐富和完善。1.3論文研究內(nèi)容和結(jié)構(gòu)框架安排本文的研究內(nèi)容如下：第一部分是緒論，主要闡述本文的研究背景、意義、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀以及研究內(nèi)容和框架等，第二部分是是M醫(yī)院人才流失現(xiàn)狀分析，先對醫(yī)院進(jìn)行簡介，然后對其人才流失的現(xiàn)狀進(jìn)行介紹，第三部分是M醫(yī)院人才流失的原因分析，主要從外部因素、醫(yī)院因素以及人才自身因素三方面進(jìn)行分析；第四部分是M醫(yī)院人才流失的對策分析，針對原因提出相應(yīng)的對策，包括樹立正確的人才觀念、建立完善的培訓(xùn)體系、建立適合企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略、建立良性的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力等；第五部分對改進(jìn)方案的實施原則和保障進(jìn)行一定的補充；最后一部分是結(jié)論，主要對本文的觀點進(jìn)行總結(jié)性概述。第2章M醫(yī)院概況及員工流失狀況分析2.1M醫(yī)院概況2.2M醫(yī)院員工構(gòu)成情況截至2018年底，M醫(yī)院現(xiàn)有職工1780人，在職職工1525人，平均齡27歲。年齡分布結(jié)果看具體職工年齡如圖3.1所示。就年齡分布而言，年齡分布區(qū)基本在25至30歲之間，占職工總數(shù)的45%；25歲以下的年輕人有392人，占22%；30至35歲的職工占總數(shù)的21%；45-55歲之間的職工有142人，占8%；其余71人為55歲以上的老職工，占4%。整體看來M醫(yī)院的人員構(gòu)成較為年輕。圖3.1M醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)其次，就人員學(xué)歷素質(zhì)而言，M醫(yī)院現(xiàn)有研究生118人以上，本科生982人，?？粕?73人，大專以上學(xué)歷占比94%?？偟膩碚f，M醫(yī)院的員工較為年輕，活力四射，敢于創(chuàng)新，文化程度較高。這為醫(yī)院的順利發(fā)展提供了優(yōu)質(zhì)的人力基礎(chǔ)，使其順利成為同行中的佼佼者。此外，管理人員方面，高級管理20人，中層管理345人。人員招錄方面，2014年至2018年五年間，新錄用員工315人，其中298人全部在基層崗位工作。圖3.2M醫(yī)院職務(wù)情況2.3M醫(yī)院員工流失狀況分析M醫(yī)院的高流失率不僅導(dǎo)致每年在招聘和培訓(xùn)方面的資源浪費，還影響到正常業(yè)務(wù)的人力資源規(guī)劃和運營，因為這些員工無法在短時間內(nèi)創(chuàng)造足夠的價值，缺乏解決問題的人才，缺乏及時有效的解決方案。為了掌握準(zhǔn)確的人才流失率數(shù)據(jù)，本研究通過員工信息數(shù)據(jù)庫的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和M醫(yī)院人員訪談獲得了近兩年新人才流失率。員工信息數(shù)據(jù)庫記錄了M醫(yī)院員工的基本信息，包括畢業(yè)院校、注冊時間、工作變動、辭職時間等。離職員工的員工賬戶可以清晰反映離職時間、部門、勞動合同期限、離職后文件的離職情況等。根據(jù)M醫(yī)院人事信息化的統(tǒng)計和基本信息，統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，在過去兩年里，每年離開M醫(yī)院的員工人數(shù)約為500人，年齡結(jié)構(gòu)如圖3-1所示：表2.12017-2018年M醫(yī)院人才流失年齡結(jié)構(gòu)表流失年齡流失人數(shù)流失占比30歲以下76776.7%30-35歲11611.6%35-40歲747.4%45-45歲434.3%合計1000100%從工作崗位上來看，離職的多發(fā)崗位是普通職工，幾乎占到了總流失人數(shù)的50%，其次是服務(wù)人員，占到了離職人數(shù)的21.5%；技術(shù)人員的流失率，占到了總流失人數(shù)的15.8%，行政人員的流失率約6.7%，機關(guān)人員流失率約為4.6%，管理人員的流失人數(shù)較低，占到了約2.6%。表2.22017-2018年度M醫(yī)院人才流失崗位結(jié)構(gòu)表流失崗位流失人數(shù)流失占比普通職員48848.8%服務(wù)人員21521.5%技術(shù)人員15815.8%行政人員676.7%機關(guān)人員464.6%管理人員262.6%合計1000100%第3章導(dǎo)致M醫(yī)院員工流失問題的原因分析3.1醫(yī)院外部的原因隨著經(jīng)濟(jì)的到來，醫(yī)院間的競爭更加激烈，但醫(yī)院間的競爭歸根到底是人才的競爭，優(yōu)秀的人才可以為醫(yī)院提供創(chuàng)新的來源，醫(yī)院除了需要足夠的資金和物質(zhì)資源外，還需要不少優(yōu)秀的人才，比如管理人才、人才和決策人才等，但是這些人才大多是人才，其對自身的發(fā)展有著較高的要求，也有很多的職業(yè)選擇機會。但在人才競爭方面，M醫(yī)院由于屬于中小科技醫(yī)院，與國有醫(yī)院和大型科技醫(yī)院相比，存在明顯的劣勢，不利于人才的引進(jìn)，反而會加劇人才的流失。3.2醫(yī)院內(nèi)部的原因醫(yī)院的人才流失與醫(yī)院內(nèi)部管理等問題也是脫不開干系的，內(nèi)部原因?qū)е碌娜瞬帕魇е饕ㄈ缦聨追矫妫海?）過于注重應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗。M醫(yī)院在錄用人才方面，主要標(biāo)準(zhǔn)是看人才有無工作經(jīng)驗，但是缺乏對應(yīng)聘者的價值觀與醫(yī)院價值取向一致性的考慮，有的面試官甚至以貌取人，人才甄選也不是按照規(guī)定的程序進(jìn)行，導(dǎo)致選擇的人才有可能不是醫(yī)院想要的，從長期來看，卻增大了醫(yī)院員工的流失率和醫(yī)院的運營成本。（2）薪酬制度不合理。通過針對員工薪酬分配制度的滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)，認(rèn)為很不公平的占到40%，只有32%的員工認(rèn)為較為合理。通過進(jìn)一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，M醫(yī)院付給員工的薪酬缺乏行業(yè)競爭性。合理的薪酬應(yīng)該是“對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性”。其中一方面：外部不公平，即M醫(yī)院的員工同其他行業(yè)的同一崗位比較，在付出同等努力的情況下，福利待遇偏低。而人是趨利性的，所以人才流失就在所難免了。圖3.1員工對醫(yī)院薪酬分配制度滿意度調(diào)查結(jié)果圖3.2“您對醫(yī)院薪酬的組成部分中哪一部分不太滿意”的調(diào)查結(jié)果（3）規(guī)章制度不合理。通過圖4.3的結(jié)果顯示，認(rèn)為醫(yī)院規(guī)章制度不夠健全的員工占到52%，只有6%的員工認(rèn)為制度較為完善，說明大部分員工對醫(yī)院的制度不太滿意。醫(yī)院規(guī)章制度的建立是必需的，沒有制度就不可能形成完善的管理，也不可能向客戶提供一流的咨詢服務(wù)。但是通過對醫(yī)院現(xiàn)有的規(guī)章制度進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院的獎懲制度不夠合理，存在懲多獎少的問題，員工做得好，得到的獎勵不足，但一旦表現(xiàn)不好，就會面臨罰款或者被辭退的風(fēng)險，這就導(dǎo)致員工長期處于一種壓力和緊張狀態(tài)，久而久之，就會導(dǎo)致工作的積極性受到影響，無益于安全感的建立以及工作樂趣的享受。圖3.3員工對醫(yī)院制度的認(rèn)識圖3.4醫(yī)院在制度落實和執(zhí)行方面是否會影響到您本人的工作調(diào)查結(jié)果管理上不人性化。醫(yī)院的管理情況是通過醫(yī)院員工對醫(yī)院工作軟環(huán)境的態(tài)度來體現(xiàn)的，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，56%的人員對醫(yī)院的軟環(huán)境不太滿意，但認(rèn)為滿足的員工只占到8%。這說明大部分員工認(rèn)為醫(yī)院缺乏人為關(guān)懷，管理制度上過于明細(xì)和嚴(yán)謹(jǐn)，在實施過程中顯得有些苛刻，導(dǎo)致員工不同的程度反感和不理解。圖3.5員工對醫(yī)院工作環(huán)境軟件方面的滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)圖3.6員工對醫(yī)院工作環(huán)境的滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)3.3員工個人因素員工個人因素也會導(dǎo)致員工流失，一般來說，年級越輕的員工越不穩(wěn)定，其跳槽較為普遍，離職是家常便飯，這些人才也很容易對醫(yī)院感到不滿，從而產(chǎn)生離職的意愿。部分人才非常優(yōu)秀，而且不滿于現(xiàn)狀，尤其是那些高學(xué)歷人才，更是對未來抱有更大的預(yù)期，一遇到更好的職位，就會選擇離職。醫(yī)院一旦讓員工感到不滿，員工也會產(chǎn)生離職的想法。部分員工甚至邊工作邊繼續(xù)尋覓更好滿意的工作，把現(xiàn)職當(dāng)作實習(xí)鍛煉的基地，等累積了經(jīng)驗羽翼豐滿，就尋找機會，另謀高就。通過對人員是否愿意繼續(xù)服務(wù)本醫(yī)院進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有35%的人表示不會，還有36%的人表示看情況，但愿意繼續(xù)服務(wù)的人只占到18%，說明大部分人員有跳槽和離職的想法。還有35%的員工表示未來如果醫(yī)院在幾年內(nèi)遇到困難，不會與醫(yī)院共同度過。圖3.7員工對工作穩(wěn)定性的滿意調(diào)查結(jié)果圖3.8您在未來幾年內(nèi)是否愿意繼續(xù)為醫(yī)院工作調(diào)查結(jié)果圖3.9如果醫(yī)院在幾年內(nèi)遇到困難，您是否會與醫(yī)院共同度過調(diào)查結(jié)果第4章M醫(yī)院員工流失問題的改進(jìn)方案設(shè)計4.1加強企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是醫(yī)院為管理和發(fā)展目標(biāo)確立的基本共識和價值標(biāo)準(zhǔn)，是大多數(shù)醫(yī)院員工公認(rèn)、接受和遵循的基本準(zhǔn)則。優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)體現(xiàn)醫(yī)院價值觀，增強員工融入家庭、積極為醫(yī)院服務(wù)的意識。這種軟實力可以提高員工的歸屬感和對員工的責(zé)任感，保證員工的忠誠度。4.1.1樹立優(yōu)秀的企業(yè)文化從國外優(yōu)秀企業(yè)文化的案例來看，優(yōu)秀的企業(yè)文化一般具有以下特點：個性、簡潔、突出醫(yī)院價值觀。M醫(yī)院目前的企業(yè)文化簡單地定義為“快樂學(xué)習(xí)、快樂工作、幸福生活”，可見M醫(yī)院文化過于隨意，沒有個性，沒有突出的醫(yī)院目標(biāo)，甚至可以適用于任何醫(yī)院，不符合優(yōu)秀企業(yè)文化的特點。結(jié)合M醫(yī)院員工忠誠度問卷調(diào)查結(jié)果，M醫(yī)院員工對企業(yè)文化的認(rèn)知度和認(rèn)知度較低，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"員工對企業(yè)文化感到困惑和不滿。醫(yī)院管理需要做到以人為本，讓醫(yī)院人才在企業(yè)文化的熏陶下發(fā)揮自己的價值。醫(yī)院需要好好運用企業(yè)文化，將醫(yī)院的人才與醫(yī)院的精神融合起來，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。醫(yī)院無法控制人才流動，但通過自己的努力來減少人才流失，從而減少相應(yīng)的損失。在國有醫(yī)院不斷對外開放的過程中，在市場競爭日益激烈的情況下，醫(yī)院在大力提升自身能力和不斷取得財富收入的同時，更應(yīng)該注意積累人才資源的無形財富，因為醫(yī)院間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。4.1.2注重推廣企業(yè)文化和價值觀根據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果，M醫(yī)院員工對企業(yè)文化不夠了解。醫(yī)院應(yīng)通過宣傳載體，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"努力推廣員工的優(yōu)秀文化和價值觀，使企業(yè)文化的無形力量滲透到員工的思想中。建議M醫(yī)院各部門和分支機構(gòu)宣傳醫(yī)院的企業(yè)文化通常包括宣傳欄、員工手冊、醫(yī)院網(wǎng)站、微信公眾號，使員工能夠了解醫(yī)院的文化和價值觀的內(nèi)容。還可以開展企業(yè)文化討論活動和企業(yè)文化培訓(xùn)活動，使員工能夠參與討論企業(yè)文化，加深對企業(yè)文化的理解，進(jìn)一步識別M醫(yī)院文化。同時，可以充分發(fā)揮M醫(yī)院勞模先進(jìn)的帶頭作用，建立先進(jìn)人物的先進(jìn)文化醫(yī)院的聲音，讓勞模在踐行企業(yè)文化發(fā)揮他的作用，公帶領(lǐng)M醫(yī)院員工更好地將企業(yè)文化、和價值觀與他們的行為聯(lián)系起來，使無形的文化轉(zhuǎn)化為具體行動，提高員工的忠誠度。4.2優(yōu)化員工績效薪酬管理體系在社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，薪酬因素在激勵和吸引員工、維護(hù)員工忠誠度等方面發(fā)揮著不可或缺的作用。薪酬是指員工的努力程度，在某種情況下，它反映了員工的價值和能力，也是員工的動機和工作滿意度的直接反映。M醫(yī)院員工忠誠度下降的一個重要原因是薪酬體系不完善，因此M醫(yī)院制定了合理的薪酬政策來留住大量人才，這是一種非常有效的薪酬方式，薪酬在外部是競爭性的，內(nèi)部公平在一定程度上是公平的。\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"4.2.1提高薪酬的對內(nèi)公平性薪酬和福利往往是員工關(guān)心的話題，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"員工薪酬福利制度的公平性對員工離職有著重要的影響。在問卷中，M醫(yī)院員工對薪酬項目得分的員工是八個項目中最低的，這足以引起醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)的注意，提出了改善M醫(yī)院薪酬體系內(nèi)部公平性的兩點建議，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"以改進(jìn)M醫(yī)院內(nèi)部公平薪酬體系：（1）堅持效率優(yōu)先。因為AA的員工通常支付他們自己的福利不滿意，提出M醫(yī)院應(yīng)明確醫(yī)院內(nèi)部的工作是不一樣的，價值也相對不同，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"要從不同的方面來量化的估計位置的實際價值，效率優(yōu)先設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)有助于自然和員工工作準(zhǔn)確程度，多工作付出更多，讓員工的投入與產(chǎn)出比接近1，避免員工的公平和不滿和離職現(xiàn)象。（2）堅持長期激勵。薪酬結(jié)構(gòu)的提出M醫(yī)院合理的調(diào)整，如對不同的普通員工薪酬比例的調(diào)控和管理，在長期激勵薪酬的作用更加突出；或在崗位工資在工資的基礎(chǔ)上額外的業(yè)務(wù)技能，鼓勵員工通過學(xué)習(xí)提高工作技能，與技能水平可以得到額外的獎勵，來區(qū)分同一員工的能力水平，采用激勵的方法來確保員工薪酬的公平性。這些都有助于員工能夠看到當(dāng)前的短期效應(yīng)，持續(xù)的成長也有利于醫(yī)院未來的健康發(fā)展和醫(yī)院價值，留住員工，以發(fā)展的眼光，保證公平。\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"4.2.2提高薪酬的對外競爭力M醫(yī)院可以采用以下兩種方式來提高他們的外部競爭力：\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"（1）在同行業(yè)中，為員工提供極具競爭力的薪酬待遇。首先，高薪可以吸引大量優(yōu)秀人才到醫(yī)院，而不為自己的醫(yī)院服務(wù)。其次，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"高薪可以提高員工的忠誠度和滿意度，也是防止人才流失的重要手段。（2）M醫(yī)院應(yīng)結(jié)合自身醫(yī)院特點，制定適合醫(yī)院的差異化福利戰(zhàn)略。在工資之外，醫(yī)院的福利政策也是留住員工的重要砝碼。M醫(yī)院現(xiàn)有“四福利基金會”，如增設(shè)公積金、帶薪病假、養(yǎng)老、旅游等附加個性化集體福利。這些好處可以激勵和留住員工，使薪酬以外的福利激勵最大化，在激勵的催化作用下，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"使員工的利益更接近醫(yī)院的利益，提高員工的忠誠度。4.3構(gòu)建員工職業(yè)規(guī)劃體系\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"醫(yī)院培訓(xùn)的重要性直接關(guān)系到人才的質(zhì)量，關(guān)系到市場的競爭力和員工的忠誠度。從問卷調(diào)查的結(jié)果可以看出，M醫(yī)院對員工的培訓(xùn)和發(fā)展不夠重視，需要分別改進(jìn)對策。\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"4.3.1重視對員工的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)（1）入職前培訓(xùn)。員工培訓(xùn)是員工工作的必要條件，M醫(yī)院有新員工崗前培訓(xùn)制度，但培訓(xùn)的內(nèi)容是簡單的，醫(yī)院結(jié)構(gòu)的簡單描述，發(fā)展歷史，規(guī)章制度，建議增加特殊技能，不同的新崗位員工操作方法，溝通技巧的培訓(xùn)，促進(jìn)新員工能夠融入到新的工作環(huán)境，大大降低了員工的適應(yīng)期，提高工作效率，提高員工的工作積極性。（2）在職業(yè)務(wù)培訓(xùn)。M醫(yī)院應(yīng)結(jié)合行業(yè)、醫(yī)院的特點，充分利用創(chuàng)新的知識資源，將最新的工作方法和管理針對不同崗位人員的培訓(xùn)，如安全生產(chǎn)知識培訓(xùn)，辦公軟件技能培訓(xùn)、財務(wù)培訓(xùn)、人力資源培訓(xùn)體系，所有的工作人員效率提供有益的幫助，積累員工的工作經(jīng)驗，了解部門職能運行和醫(yī)院結(jié)構(gòu)的發(fā)展等，提供專業(yè)的個性化培訓(xùn)的員工，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"不僅提高了醫(yī)院的工作效率，同時也降低員工流動率。4.3.2加強對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃引導(dǎo)M醫(yī)院想要留住員工，提高員工的忠誠度，最重要的工作之一是個人發(fā)展和醫(yī)院發(fā)展的環(huán)境，提供更好的發(fā)展前景和發(fā)展平臺，為員工，減少員工的期望和工作之間的差異，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"本文提出了改進(jìn)的從以下兩方面：（1）指導(dǎo)員工確定自我職業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)。新員工入職后，M醫(yī)院人力資源部應(yīng)根據(jù)員工的特點和能力，在充分與員工溝通的前提下，為員工設(shè)計合理的職業(yè)發(fā)展道路。隨著員工工作經(jīng)驗，教育，職業(yè)發(fā)展，職業(yè)發(fā)展醫(yī)院動態(tài)調(diào)整員工的規(guī)劃，設(shè)定階段目標(biāo)，讓員工了解其發(fā)展的目標(biāo)和方向，一步一步引導(dǎo)員工的發(fā)展目標(biāo)，讓員工在不同的發(fā)展階段有一個明確的目標(biāo)，不會輕易離開。（2）從調(diào)查結(jié)果來看，M醫(yī)院員工對醫(yī)院未來發(fā)展持積極態(tài)度，對醫(yī)院的發(fā)展充滿信心。M醫(yī)院充分利用發(fā)展優(yōu)勢，宣傳個人發(fā)展和醫(yī)院前景的正相關(guān)關(guān)系，讓員工與家族醫(yī)院成長意識的形成，消除他們的當(dāng)前位置的不滿，他們向員工說明在M醫(yī)院的職業(yè)發(fā)展優(yōu)勢，所以他們充滿信心，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"降低員工的個人發(fā)展離職風(fēng)險。4.3.3增強分配和晉升制度的公平性\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"（1）績效優(yōu)先，完善醫(yī)院的分配制度。合理的績效評價具有一定的積極作用，尤其是提高醫(yī)院工作效率和優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)。幾種常見的業(yè)績評價方法有季度、年度、半年和月度評價。M醫(yī)院的評估系統(tǒng)的設(shè)計在實際工作中是不合理的，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"例如對高績效職工沒有給予足夠的嘉獎，而對于低績效的職工沒有設(shè)定相適應(yīng)的懲罰機制，誘發(fā)職工缺少工作動力、消極怠工的結(jié)果，導(dǎo)致了醫(yī)院人力的非正常流動和整體素質(zhì)的下降。M醫(yī)院應(yīng)采取靈活的考核激勵機制，以績效優(yōu)先、公平公正的原則，充分利用績效評價指標(biāo)和方法，對員工形成優(yōu)勝劣汰的合理流動，并從源頭上控制員工流動率，建立有效的績效管理機制。（2）制定多重晉升渠道，確保晉升制定的公平性。M醫(yī)院目前的促銷渠道是一個單一的工作業(yè)績評估，甚至取決于領(lǐng)導(dǎo)者的主觀意愿。建議M醫(yī)院建立多元化的晉升渠道，如為不同崗位的員工建立公平的發(fā)展備份和晉升平臺，使所有崗位的員工都能得到個人的提升和發(fā)展。醫(yī)院有空缺時，工作人員可以在年底后申請晉升職位，給員工更廣闊的晉升空間。例如，專業(yè)技術(shù)職務(wù)的優(yōu)秀員工可以申請行政職務(wù)的轉(zhuǎn)讓，有利于吸引和留住人才。4.4提升管理層領(lǐng)導(dǎo)能力醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)能力可以是下屬的指導(dǎo)和幫助，但往往吸引員工留在醫(yī)院。M醫(yī)院員工忠誠度問卷調(diào)查表明，M醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)干部的綜合能力不夠，需要進(jìn)一步改進(jìn)。4.4.1加強與下級的主動溝通首先，M醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，放棄優(yōu)越的地位，在與員工溝通的過程中，保持良好的溝通，與同事和下屬員工的態(tài)度的角度，使員工可以是誠實的，沒有心理壓力表達(dá)思想；其次，多種溝通渠道，建立溝通機制良性的，如部門會議、部門群發(fā)郵件、微信聊天，等，鼓勵員工表達(dá)自己的觀點和想法，促進(jìn)員工和領(lǐng)導(dǎo)，和商業(yè)情緒；最后是優(yōu)于員工灌輸主動溝通的意識，建立一個共同的目標(biāo)，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"提高工作效率，加強相互理解。4.4.2公平對待下屬如果領(lǐng)導(dǎo)干部要樹立威信，說服員工，就要公平對待下屬，包括獎勵公正和懲罰公平。在員工薪酬、晉升等問題上，醫(yī)院要制定獎勵原則，不應(yīng)有個人感情獎勵或晉升。同樣，在處理雇員違規(guī)問題時，應(yīng)該公平對待，不能包庇。4.4.3提升綜合能力M醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)能力的全面提升，包括提升業(yè)務(wù)技能，優(yōu)化業(yè)務(wù)作風(fēng)，與下級建立良好關(guān)系。\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"首先，作為龍頭醫(yī)院，為了更好的適應(yīng)外部環(huán)境的變化，我們必須不斷地加強自身的工作技能和醫(yī)院管理理念的提升，員工的忠誠，為了保持良好的形象，開展指導(dǎo)工作，讓員工有一種信任感和依賴于醫(yī)院；其次，M醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)人也需要提高應(yīng)對突發(fā)事件的能力，在生活中，良好的性格，加強自身文化水平和人格魅力；最后，M醫(yī)院應(yīng)主動了解和關(guān)心員工，員工了解需求的不同階段，充分發(fā)揮自己的才能，調(diào)動員工的積極性，在員工的晉升和感情之間，讓員工愿意繼續(xù)為醫(yī)院工作。第5章M醫(yī)院員工流失問題改進(jìn)方案的實施前提與保障措施5.1M醫(yī)院員工流失問題改進(jìn)方案實施的前提條件堅持問題導(dǎo)向，明確醫(yī)院人才激勵機制的目標(biāo)是：留住合格崗位，適應(yīng)企業(yè)文化，建立穩(wěn)定的心理契約，穩(wěn)定醫(yī)院發(fā)展，積極創(chuàng)新的新生代科技人員人才，提高激勵機制的有效性?？傮w優(yōu)化設(shè)計理念是實現(xiàn)激勵機制改革的有效性，遵循人力資源管理的規(guī)則，根據(jù)新生代知識人才的特點和需求，系統(tǒng)優(yōu)化原有的激勵機制。5.1.1以人為本的原則醫(yī)院在實現(xiàn)既定目標(biāo)的前提下，應(yīng)充分調(diào)動員工的積極性，認(rèn)識到個人在醫(yī)院發(fā)展中的重要作用。員工個人利益和醫(yī)院目標(biāo)的結(jié)合能夠滿足員工的需求，最終實現(xiàn)醫(yī)院的目標(biāo)。因此，在設(shè)計醫(yī)院激勵機制時，有必要將醫(yī)院目標(biāo)與個人需求相結(jié)合。醫(yī)院目標(biāo)應(yīng)該包括更多的個人需求。同時，個人需求的滿足離不開個人對醫(yī)院目標(biāo)實現(xiàn)的貢獻(xiàn)，以獲得更好的激勵效果。\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"5.1.2公平性與差異性相結(jié)合的原則醫(yī)院在堅持公平原則的同時，應(yīng)該認(rèn)識到員工的個體差異，尊重、理解、關(guān)心和充分調(diào)動員工在日常管理中的積極性。不同的員工有不同的需求，同一員工在不同的職業(yè)發(fā)展階段和不同的工作環(huán)境中會有不同的需求。因此，激勵策略的設(shè)計應(yīng)該是不同的。一是性別和年齡差異。男性員工注重個人成長和發(fā)展，而女性員工注重工資和工作環(huán)境。年輕員工更注重個人職業(yè)發(fā)展，而年長員工更注重薪酬激勵。二是教育水平的差異。一般來說，受教育程度低的員工更注重工作穩(wěn)定性、長期就業(yè)和薪酬，而受教育程度高的員工更注重個人發(fā)展、工作績效和醫(yī)院認(rèn)可。三是工作性質(zhì)的差異。不同部門的員工有不同的評估標(biāo)準(zhǔn)和評估體系。為了達(dá)到良好的激勵效果，需要采用不同的激勵策略。當(dāng)然，還有其他不同之處。醫(yī)院在制定激勵策略時應(yīng)注意差異，以更好地激勵員工不斷努力，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"5.1.3物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合的原則物質(zhì)需求是人們的基本需求，也是下層階級的需求。滿足員工的物質(zhì)需求是有效激勵的前提。精神需求是自我實現(xiàn)和自我發(fā)展的需求，也是高層次的需求。只有關(guān)注員工的精神需求，才能達(dá)到理想的激勵效果。\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"隨著生產(chǎn)力的不斷提高和人類社會的不斷進(jìn)步，激勵的重點已經(jīng)從物質(zhì)激勵轉(zhuǎn)向精神激勵。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是。二者的結(jié)合、相互滲透和相互補充是現(xiàn)代醫(yī)院激勵策略必須遵循的重要原則。5.2M醫(yī)院員工流失問題改進(jìn)方案實施的保障措施\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"5.2.1制定公平的考核機制\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"建立一套公平合理的績效考核制度是留住人才的關(guān)鍵。因此當(dāng)優(yōu)秀人才進(jìn)入醫(yī)院服務(wù)后，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"人力資源管理者必須定期進(jìn)行一套過程公平透明、指標(biāo)明確的績效考核程序，更重要的是這套績效考核制度最終一定要有助于提升醫(yī)院的用人決策。\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"科學(xué)公平的考評指標(biāo)體系，要做到以下幾點：\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"第一，構(gòu)建內(nèi)部比較獨立的員工績效評估體系。M醫(yī)院可以建議醫(yī)院建立一些行業(yè)協(xié)會來對員工開展績效評估，或者是針對各部門的特點，有針對性地在醫(yī)院的審計監(jiān)督部、人力資源部、技術(shù)部等部門建立員工績效評價的醫(yī)院或者是機構(gòu)。在M醫(yī)院內(nèi)部，負(fù)責(zé)對員工的工作進(jìn)行協(xié)調(diào)管理的是醫(yī)院的評估機構(gòu)，他們需要及時的回顧和抽查技術(shù)支持工作、科研項目，并進(jìn)行總結(jié)，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"從而能夠找出其中的不足之處，以便為未來提供一定的借鑒作用。第二，逐漸將評估員工的方法加以完善。對于M醫(yī)院來說，績效考核指標(biāo)的不同，需要醫(yī)院采用不同的評估方法和工具，可以考慮進(jìn)行定量評估或者是定性分析。\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"醫(yī)院管理層可以借助角色分析法以及工作分析法，給員工的指標(biāo)給予高低不同的等級，從而用來評估他們的行為指標(biāo)。同時，醫(yī)院管理層也可以采用描述法、量表考核法、清單考核法、分級法、關(guān)鍵事件法以及目標(biāo)管理法等方法，對某一些定量的指標(biāo)進(jìn)行考核。此外，還可以根據(jù)實際情況采用：一是公眾評議，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"根據(jù)評估內(nèi)容設(shè)計社會公眾測評表和問卷調(diào)查表，由不同的醫(yī)院階層和社會群體對員工及其所在部門的績效進(jìn)行定性評議；二是察訪核驗，采取明察暗訪、重點抽查等方式，對技術(shù)部門和員工的工作狀況、工作態(tài)度和實際成效進(jìn)行檢驗核實?？傊?，鑒于員工績效的多元化，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"開展績效評估也要綜合運用多種方法。第三，對M醫(yī)院的員工進(jìn)行績效考核的指標(biāo)體系加以完善。M醫(yī)院需要結(jié)合工作的現(xiàn)實情況，對員工績效考核的指標(biāo)體系進(jìn)行很好的設(shè)計。醫(yī)院只有對員工的績效評價指標(biāo)進(jìn)行很好的設(shè)計和選擇，才能夠在一定程度上使得績效評估的結(jié)果起到很好的引導(dǎo)行為的作用。對員工績效評估指標(biāo)的設(shè)計是員工績效管理中技術(shù)性很強的工作之一，有效選擇評估指標(biāo)，具體來看，M醫(yī)院可以從工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"年度綜合表現(xiàn)四個指標(biāo)方面對員工進(jìn)行考核。第四，建立公眾評議的員工績效考核體制。首先，完善員工績效評估中的員工參與機制。員工參與是醫(yī)院民主化建設(shè)的根本所在。員工績效評估本身是一種醫(yī)院管理績效和競爭力評估的機制，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"員工作為醫(yī)院的直接服務(wù)者和直接受益者，與其他評估主體相比，對員工的績效有著最直接、最真切的感受，因此最有發(fā)言權(quán)。其次，加強員工參與的制度化建設(shè)。要保證員工參與員工績效管理的順利實現(xiàn)，避免和減少重大失誤，必須加強員工參與的制度化建設(shè)，對員工參與的程序、方式、方法等做出明確的規(guī)定，并用醫(yī)院章程的形式固定下來。最后，建立健全員工參與的方法和渠道。員工參與的角色貫穿于員工績效管理的全過程，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"參與角色的完整實現(xiàn)有賴于健全的程序規(guī)范和有效的參與方法。\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"有效的參與方法來源于對實踐的歸納、總結(jié)和提高，并將成為機制的主要組成部分，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"起到指導(dǎo)和規(guī)范員工參與員工績效管理的作用。\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"5.2.2采用對多樣化的激勵手段（1）將物質(zhì)激勵和精神激勵相組合\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"激勵主要包括物質(zhì)激勵和精神激勵。當(dāng)員工只能取得較低的工資水平時，會有很高的物質(zhì)需求，醫(yī)院這時最好采用物質(zhì)激勵的手段。當(dāng)員工的工資水平比較高，他們的精神需求會高于物質(zhì)需求，醫(yī)院這時最好采用精神激勵的手段。同時，醫(yī)院還需要注意不能老是使用某種激勵方式，因為使用過多會降低它的邊際效用，這樣反而可能會適得其反。因此，M醫(yī)院需要結(jié)合醫(yī)院的實際情況，對員工交叉使用物質(zhì)激勵以及精神激勵，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"最好能夠讓他們都能夠維持在最好的效用水平。\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"（2）將個體激勵和團(tuán)隊激勵相結(jié)合\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"根據(jù)激勵對象和激勵方式的不同，激勵可分為個體激勵和團(tuán)隊激勵。M醫(yī)院需要充分的考慮醫(yī)院職能特征、團(tuán)隊以及工作崗位，在最開始對員工進(jìn)行激勵時，需要采用團(tuán)隊激勵的方式，在以后則可以采用個體激勵的方式。當(dāng)個體激勵和團(tuán)隊激勵相結(jié)合時，團(tuán)隊激勵得到好的效果是個體激勵也能夠取得好的效果的重要前提。M醫(yī)院自身的性質(zhì)決定了醫(yī)院的員工必須以團(tuán)隊的形式共同努力才能夠圓滿完成一些工作任務(wù)。因此，M醫(yī)院不僅僅需要進(jìn)行團(tuán)隊激勵，還需要對團(tuán)隊中的單個員工加以激勵。（3）將短期激勵和長期激勵相結(jié)合\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"根據(jù)持續(xù)時間長短，激勵可分為短期激勵和長期激勵。短期激勵持續(xù)的時間比較短，但能在短期內(nèi)獲得回報，雖然長期激勵難以在短期內(nèi)取得預(yù)期的效果，但可以持續(xù)很長時間，能夠在長期內(nèi)持續(xù)地對人才進(jìn)行激勵。因此，M醫(yī)院要想在短期能夠?qū)T工進(jìn)行很好的激勵，又想在長期也能夠?qū)λ麄冞M(jìn)行很好的激勵，就需要將兩者進(jìn)行很好的激勵。\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"醫(yī)院要想進(jìn)行長期激勵，可以嘗試股權(quán)激勵的方法，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"讓員工可以從醫(yī)院的經(jīng)營利潤中得到好處。這樣使得員工的歸屬感和忠誠度可以得到很大程度的提高，放棄追求短期的利益，改為追求長遠(yuǎn)的利益，更加賣力的投入到工作當(dāng)中，努力改善醫(yī)院的經(jīng)營管理活動。\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"（4）注重激勵過程的監(jiān)督組建激勵方案實施保障領(lǐng)導(dǎo)組，由院長擔(dān)任組長，M醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人擔(dān)任副組長。主要負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)激勵方案實施過程中的各相關(guān)工作安排，確保激勵方案順利實施；執(zhí)行組，由醫(yī)院人事、財務(wù)、綜合部門和M醫(yī)院相應(yīng)部門人員組成，具體承辦激勵方案的實施，并及時向領(lǐng)導(dǎo)組反饋實施過程中遇到的問題；監(jiān)督組由M醫(yī)院工會部門和職工代表組成，并在各單位、部門設(shè)立意見收集箱，及時匯總員工對激勵方案實施的意見和建議。同時，對整個激勵方案的實施進(jìn)行跟蹤、監(jiān)督，確保方案的有效執(zhí)行。第6章結(jié)論與展望人才決定了企業(yè)的發(fā)展前景，企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，吸引人才、留住人才、善用人才是每個企業(yè)成功的關(guān)鍵?？傊?，除了上述激勵的方法以外，鼎博公司還應(yīng)和人