薪酬制度的改革案例

1、度每個企業(yè)都要制定薪制度，但或許多多少少的都會存 在著一定的問題，從要進(jìn)行薪酬改革。怎樣的改革才更適 合企業(yè)員工呢？以下您提供一份薪酬制度的改革案例，僅 供參考。A 司是一家成立不的裝飾設(shè)計公司，主要業(yè)務(wù)是面 向商場店以及房產(chǎn)開發(fā)商大項目為主位較高， 目標(biāo)是在 10 年內(nèi)做全國同行業(yè)排行前 名2003 年，公 司的業(yè)務(wù)非常飽和，到年底卻發(fā)現(xiàn)全年利潤只有 11%，而 且年初公司承諾員工提成及獎金還尚未扣除。老板非常震驚，認(rèn)為目前的薪酬制度沒有起到很好的 激勵作用，養(yǎng)懶了員。于是提出 2004 年度要改革薪酬制 度。對設(shè)計人員一律行低底薪、高提成的薪酬管理辦法， 同時與回款率掛鉤求每個設(shè)計人員每個

2、月至少要完成 15 萬元的項目，底薪一為 元目前為 3000-6000 元)， 不能完成者降職為設(shè)助理，底薪為 ；同時實(shí)行自動 淘汰機(jī)制。診斷分析 / 7為什么在業(yè)務(wù)飽和的況下，公司的利潤只有 11%？原 因可能有三：一是預(yù)工作不到位；二是對過程沒有進(jìn)行合 理的成本控制；三是計項目接了很多，但沒有重視回款。 這主要是財務(wù)管理不位、職責(zé)劃分不明確造成的。為了改變現(xiàn)狀，老板實(shí)施設(shè)計人員低底薪高提成的薪 酬管理辦法，但這個法在實(shí)施過程中也會帶來問題：1 、對設(shè)計師的職責(zé)位問題。設(shè)計師是主要的技術(shù)勞 動者者和價值創(chuàng)造者設(shè)計師的主要職責(zé)就是出色地完成設(shè) 計項目。但老板現(xiàn)在出的每月 15 元的項目指標(biāo)，就

3、要 求設(shè)計師不僅能夠做目，還要能夠談項目，并保證項目的 回款。這樣的話，設(shè)師其實(shí)就多了兩項工作職責(zé)：拉活和 要錢。而一般情況下銷售與設(shè)計分屬兩個職能序列，相應(yīng) 地對能力與專業(yè)的要也不同。因此兩者的薪酬構(gòu)成和績效 考核目標(biāo)都應(yīng)該不同但現(xiàn)在該公司所要采取的策略，將模 糊兩者的界限，這樣勢必會增加管理的難度。2、薪酬問題。將設(shè)人員的底薪從 3000-6000 降到 1500 元度非常大會引發(fā)設(shè)計師的不滿和抵觸情緒， 很有可能會出現(xiàn)消極工甚至人才流失的嚴(yán)重后果。 / 73、績效管理問題。板設(shè)定的考核指標(biāo)每月完成 15 元的項目，考核結(jié)果接與設(shè)計師的升降、提成掛鉤。但以 月度為考核周期，設(shè)師的升降頻繁，

4、缺乏穩(wěn)定性，同樣增 加了管理的難度，同，也給員工心理造成較大壓力。專家支招職責(zé)劃分是薪酬設(shè)計基礎(chǔ)，不同職能的崗位，薪酬設(shè) 計方案都會有所不同薪酬中的浮動收(提成)又與績效考 核緊密相連。如何設(shè)一個便于操作、兼具內(nèi)部公平性和外 部競爭力的薪酬方案？一般來說，應(yīng)該采取樣的思路：首先進(jìn)行人力資源管 理診斷，然后明確公的薪酬戰(zhàn)略，根據(jù)薪酬戰(zhàn)略確定薪酬 結(jié)構(gòu)、比例，根據(jù)市調(diào)查和支付能力確定薪酬水平，確定 薪酬浮動收入與績效鉤的比例和發(fā)式，最后進(jìn)行宣講和溝 通。針對 公司而言，公的一個戰(zhàn)略目標(biāo)是爭取在同行中 名列前茅。根據(jù)這樣戰(zhàn)略規(guī)劃， 司的人力資源戰(zhàn)略應(yīng) 當(dāng)是對外能夠吸引到秀人才，對內(nèi)能夠保留、激勵優(yōu)秀

5、人 才，并推行向?qū)韭詫?shí)現(xiàn)發(fā)揮重要作用的崗位實(shí)施傾斜 / 7的薪酬戰(zhàn)略。既然已經(jīng)形成了傾斜薪酬戰(zhàn)略思路，那么對于設(shè)計師 這一重要崗位，傾斜怎樣體現(xiàn)呢？也就是薪酬方案到底該 如何改革呢？根據(jù) A 公的具體情況與市場整體水平，專家 提出了如下的建議：1 、設(shè)計師的固定薪。固定薪酬屬于基本收入，而基 本收入是一個崗位對司相對價值的現(xiàn)金體現(xiàn)，它不與員工 的表現(xiàn)直接有關(guān)，而員工目前生活質(zhì)量的基本保證。固定 收入的剛性較大。 A 公司設(shè)計師的底薪從 3000-6000 元下 降到 1500 元，這樣幅的下調(diào)將直接影響到設(shè)計師目前的 生活狀態(tài)，繼而影響工作狀態(tài)。因此，建議先對設(shè)計師進(jìn) 行能力級別評估。根設(shè)

6、計師的學(xué)歷、專業(yè)背景、經(jīng)驗和創(chuàng) 造力、想像力、品味影響設(shè)計水平的素質(zhì)，評出設(shè)計師專 業(yè)序列：設(shè)計助理、計師、高級設(shè)計師、資深設(shè)計師、首 席設(shè)計師等，以此序為基礎(chǔ)，設(shè)計固定薪酬的不同區(qū)間。當(dāng)然，基本薪酬的水還要參照該行業(yè)勞動力市場的水 平，一般來說，市場入水平的中位 (50 )具有競爭力， 公司可以根據(jù)目前設(shè)師的素質(zhì)和今后發(fā)展對設(shè)計師的要 求基本收入水平位在市場 到 這個區(qū)間 / 72 、設(shè)計師底薪與提。這是本案例的一個關(guān)鍵。因此 建議區(qū)分銷售型設(shè)計與專業(yè)設(shè)計師兩類。以設(shè)計項目為單 位，每個項目組由一銷售設(shè)計師和專業(yè)設(shè)計師組成，銷售 設(shè)計師主要負(fù)責(zé)項目洽談和回款，參與設(shè)計過程；專業(yè)設(shè) 計師主要負(fù)

7、責(zé)完成設(shè)，按時、按質(zhì)完成設(shè)計圖紙，同時參 與項目洽談，并協(xié)助目回款。銷售設(shè)計師和專業(yè)設(shè)計師在 項目中相互配合，共完成項目。銷售設(shè)計師采用低底薪、 高提成的薪酬構(gòu)成，勵其積極簽單和回款；專業(yè)設(shè)計師采 取高底薪、低提成，證其安心完成設(shè)計任務(wù)。銷售設(shè)計師 固定收入與浮動收入比例可設(shè)置為 ：8 或 3專業(yè)設(shè) 計師固定收入與浮動入比例可設(shè)置為 6：4 7：3。3 、設(shè)計師績效目標(biāo)作為項目運(yùn)作制，績效目標(biāo)可以 項目里程碑作為考核，以動態(tài)考核代替靜態(tài)指標(biāo)，這樣從 設(shè)計質(zhì)量和設(shè)計進(jìn)程進(jìn)行控制，從而進(jìn)一步保證回款和利 潤的實(shí)現(xiàn)。4、完成以上步驟后進(jìn)行總成本測算，分析成本利潤 比例?？偟哪繕?biāo)是通薪酬的合理發(fā)放帶來

8、業(yè)績和利潤的大 幅上升。 / 75 、培訓(xùn)和宣講。通培訓(xùn)和宣講將薪酬設(shè)計的理念、 薪酬方案的優(yōu)勢進(jìn)行解，讓大家理解和接受。同時，在實(shí) 施過程中，根據(jù)實(shí)際況再行靈活調(diào)整，充分發(fā)揮薪酬杠桿 的作用。私人醫(yī)生的預(yù)期收入最近一項有關(guān)醫(yī)療模的抽樣調(diào)查顯示，有 15.7%的中 國城市居民有對私人生或家庭醫(yī)生的需求，需求者每人每 年所能承受的最大費(fèi)平均為 元人民幣。南京的吳先生是某大院的全科大夫，去年非典流行期 間，許多人不敢去醫(yī)，有的老客戶便請他上門看病，由于 吳先生醫(yī)術(shù)高超，服態(tài)度好，逐漸有了一批固定上門服務(wù) 的客戶群體。雖然現(xiàn)他依然在單位上班，并且能盡職盡責(zé) 干好工作，可業(yè)余時他便忙得不可開交，定期上門為客戶 檢查身體、診病以及他們進(jìn)行朋友式的交流。大家都知道 如今去醫(yī)院看一個小的感冒，連檢查、化驗帶拿藥，沒有 一、兩個小時看不完說，花費(fèi)也下不來數(shù)百元；而吳先生 由于對客戶的健康狀了如指掌，更加能夠?qū)ΠY下藥，在醫(yī) 院幾百