華為公司人力資源現(xiàn)狀及思考

1、集團(tuán)文件版本號(hào)：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）華為公司人力資源現(xiàn)狀及思考2010年 6月大眾商務(wù)N o. 6, 2010(總第 114期 )P opu la r Bus iness( Cum ulative ly, NO. 114)華為公司人力資源現(xiàn)狀及思考韋麗霞(西安交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)與金融學(xué)院, 陜西西安 710061)摘 要 深圳華為技術(shù)有限公司在短短的二十余年間由一家民營(yíng)公司成長(zhǎng)為全球最有影響力的企業(yè)之一。本文分析了這家成功企業(yè)的人力資源情況, 先介紹其招聘歷程, 反映華為的人力資源積累過(guò)程, 再指出人力資源管理目前存在的問(wèn)題, 并就其問(wèn)題

2、提出兩點(diǎn)建議。關(guān)鍵詞 華為; 人力資源; 問(wèn)題中圖分類號(hào): C391 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼: A 文章編號(hào): 10 09- 8283 ( 2010 ) 06 - 0188- 01深圳華為技術(shù)有限公司創(chuàng)立于 1987 年, 現(xiàn)在已經(jīng)成為中國(guó)最成功的民營(yíng)企業(yè)之一。去年, 美國(guó)!商業(yè)周刊 ?把它列入全球最有影響力的 10 個(gè)企業(yè)的名單, 與蘋(píng)果、谷歌等齊名。從最初的 20000 元到今天的超過(guò) 180 億, 發(fā)生巨變的不僅僅是華為的年收入, 還包括在背后支撐起華為高速發(fā)展的集團(tuán)人力資源。首先來(lái)看看華為的戰(zhàn)略性招聘歷程:( 1 ) 1988 1996。作為一個(gè)初涉通信領(lǐng)域的民營(yíng)企業(yè), 華為主要通過(guò)人才市場(chǎng)以及去

3、幾個(gè)諸如華南理工之類的學(xué)校進(jìn)行招聘, 對(duì)象也主要是工科出身的技術(shù)人員。( 2 ) 11500 0人, 其中 85% 具有本科以上學(xué)歷。 2005 年后, 華為在海外業(yè)務(wù)急速攀升, 其公司員工規(guī)模也隨之再次膨脹。( 3 ) 2005 年底至今。華為調(diào)整了招聘戰(zhàn)略, 對(duì)財(cái)經(jīng)、管理、外語(yǔ)等文科專業(yè)人才及母語(yǔ)為一些小語(yǔ)種的外籍人才顯示出了濃厚的興趣。這些人才在經(jīng)過(guò)華為的統(tǒng)一培訓(xùn)后大部分都被派往世界各地的辦事處, 顯示出華為國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的決心。華為招聘模式的變化, 反映出華為在自身實(shí)力不斷增強(qiáng)以及公司戰(zhàn)略目標(biāo)的改變的過(guò)程中不斷地完善著企業(yè)的人力資源體系。在經(jīng)過(guò)二十三年的擴(kuò)張后, 華為的問(wèn)題不再是如何招攬足

4、夠的人才, 而是如何管理使用手中大量的人力資源。目前, 華為公司在人力資源管理上存在著幾個(gè)問(wèn)題, 正是這些問(wèn)題制約了它的進(jìn)一步發(fā)展。2 人治和規(guī)范管理的矛盾華為公司從創(chuàng)立至今在管理方面一直致力于規(guī)范化, 但是由于在快速發(fā)展中成長(zhǎng)起來(lái)的干部基本都是技術(shù)出身, 而技術(shù)出身的管理者往往會(huì)對(duì)管理的規(guī)范流程不適應(yīng); 同時(shí)干部的素質(zhì)參差不齊, 造成目前華為公司的管理工作人治色彩仍然較濃的狀況。華為曾有一句引以為豪的話: # 華為的干部都是跑步上崗的。?這里面實(shí)際上隱藏著一個(gè)問(wèn)題 % %管理者的素質(zhì)問(wèn)題。大多數(shù)技術(shù)出身的中基層管理者缺乏專業(yè)管理知識(shí), 很多的時(shí)候只是憑著自己的熱情、對(duì)管理工作的一些個(gè)人的理解

5、在工作。結(jié)果一方面造成工作時(shí)缺乏思路和計(jì)劃性% % % 華為有名的加班也有這層原因% % % 造成了重復(fù)勞動(dòng); 另一方面, 中基層管理者缺乏寬容性, 工作中容不下不同意見(jiàn), 片面追求表面的形式。19 97年華為就開(kāi)始與 H ay G rou ph 合作進(jìn)行人力資源管理變革, 但十多年過(guò)去了, 華為的# 國(guó)際化管理精英團(tuán)隊(duì)? 依然不見(jiàn)蹤影, 企業(yè)家個(gè)人在公司的管理方面仍有巨大作用。外界# 沒(méi)有任正非就沒(méi)有華為? 的議論, 凸顯的并不僅僅是華為沒(méi)有合適接班人的尷尬。3 人力資源成本過(guò)高和人才浪費(fèi)華為的人力資源策略有一個(gè)特點(diǎn), 即其人力資源的規(guī)劃并非依據(jù)企業(yè)對(duì)供給和需求的預(yù)測(cè)來(lái)制定, 而是更多地從切斷競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人才補(bǔ)給線的戰(zhàn)略高度出發(fā)。這一舉措, 既給華為帶來(lái)高速發(fā)展, 也對(duì)其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手產(chǎn)生了巨大的壓力。但是, 這種 # 掠奪性 ?的人才招攬的必然后果是1 企業(yè)的國(guó)際化進(jìn)程與企業(yè)文化的矛盾 大量高學(xué)歷的員工入職后, 公司無(wú)法全部為他們提供發(fā)揮專長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。說(shuō)到華為, 很容易聯(lián)想到任正非及他所代表的# 狼性文化? % % % 敏銳 這不僅是一種人才浪費(fèi), 而且容易使