人力資源管理心得體會

1、人力資源管理心得體會人力資源管理心得體會一一、選人時(shí)的匹配度問題所謂匹配度又可分為三個(gè)方面：一是應(yīng)聘人員與崗位要求的 匹配度，二是新增員工與整個(gè)企業(yè)各組織機(jī)構(gòu)均衡發(fā)展的匹配度， 三是新增人員與企業(yè)人力資源管理能力的匹配度。二、求職者的目標(biāo)追求與利弊分析在求職者追求的諸多目標(biāo)中，“高權(quán)益保障”和“高增值空間” 總是排在前列的?！案?權(quán)益保障”體現(xiàn)在高底薪和高職位上，強(qiáng)調(diào)的是眼前利 益。如果把“高權(quán)益保障”放在第一位，求職者往往會喪失很多 寶貴的機(jī)會，尤其是在跨行業(yè)跳槽的情況下。因?yàn)榻^大多數(shù)招聘 單位都不具備人員鑒定的能力（就連國家的勞動(dòng)部門都不具備這 個(gè)能力），并且也沒有充裕的時(shí)間進(jìn)行“相馬”。

2、這樣，大多數(shù)企 業(yè)就只能以“相 馬”為輔，以“賽馬”為主，也就是說“是騾子 是馬拉出來遛遛！”這些企業(yè)只會把你過往的經(jīng)歷作為參考，對你 是否能委以重任、給予高薪，則要拿業(yè)績說話。先安排在職務(wù)低、 薪水低的基層崗位上，有能耐你可以每天、每周晉升一級（采用目 標(biāo)管理和承諾制試用辦法）。“高增值空間”體現(xiàn)在快速成長和平臺分享上，強(qiáng)調(diào)的是長 期利益。一個(gè)好的事業(yè)發(fā)展平臺必然具有兩個(gè)必要條件：其一， 屬于高勞動(dòng)回報(bào)率行業(yè)（同一個(gè)人，在不同的行業(yè)打拼，勞動(dòng)回報(bào) 差距很大）；其二，企業(yè)決策者追求團(tuán)隊(duì)的共贏。一個(gè)“高增值空 間”的企業(yè)，值得員工托付一生。三、關(guān)于試用期的工資水平試用期的工資水平設(shè)定可以分為四種

3、情形，分別是“固定工 資”、“高底薪+低績效”、“低底薪+高績效”、“承諾制浮動(dòng)工資”。 這是結(jié)構(gòu)類型各有利弊，分別適用于不同的情況。我公司可以在 不同的情況下酌情選擇?！案叩仔?低績效”對人的拉動(dòng)作用較好，但作此選擇的新員 往往會抱以觀望的心態(tài)對待新的環(huán)境、新的工作。鑒于此，唯有 在人力資源管理有保障的情況下才適合采用?！暗偷仔?高績效”對人的拉動(dòng)作用較弱，但對一個(gè)新人的 工作信心和融入企業(yè)的欲望是個(gè)很好的考驗(yàn)。該類型適合于在人 力資源管理薄弱的情況下采用?！俺兄Z制浮動(dòng)工資”制度是個(gè)很好的折中方案。打個(gè)簡單的 比方：某a，試用期間每月收益不低于2000元（仍可以適度浮動(dòng)）； 如果試用三個(gè)月被

4、公司正式聘用，則試用期的總收益按每月5000 元補(bǔ)齊。四、一點(diǎn)提示試用期內(nèi)的“低底薪+高績效”政策會把相當(dāng)一部分優(yōu)秀人員 拒之于門外。雖然這種政策可以降低用人的風(fēng)險(xiǎn)成本，但同時(shí)也 會大大增加招聘工作的成本。頻繁的招聘信息檢索、簡歷篩選、 筆試、初試、復(fù)試、再復(fù)試，這些工作的成本可能會遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于多 付給試用期員工工資上的成本。人力資源管理心得體會二如 果說企業(yè)成功的三個(gè)主要 因素是長遠(yuǎn)策略、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化，那么心靈、情感等問題 顯然屬于企業(yè)文化范疇，現(xiàn)代企業(yè)。社會文化決定社會成員的心 理狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業(yè)文化便從 其對待社會、客戶和員工的態(tài)度以及其產(chǎn)品服務(wù)中得以體

5、現(xiàn)。領(lǐng) 導(dǎo)藝術(shù)是情感的產(chǎn)物而不是智力的產(chǎn)物。用腦容易，用心難伴隨工業(yè)革命的發(fā)展，對生產(chǎn)力主體一人的要求也不斷變化： 初期首先是對人的手的要求最高，依賴手去制造大量的產(chǎn)品， 謀取利潤，所謂人多力量大。其次是對人腦的要求，科技發(fā) 明、高科技含量產(chǎn)品是企業(yè)制勝的法寶，科學(xué)技術(shù)似杠桿動(dòng)力中 的支點(diǎn)，是第一生產(chǎn)力;現(xiàn)在則處于科技的高度發(fā)展但尚無質(zhì)的 突破之前，企業(yè)在相同、相近的技術(shù)平臺上競爭，對人的心有 更 高的要求，如果一個(gè)新的科技產(chǎn)品、一個(gè)點(diǎn)子曾經(jīng)能一時(shí)地 救活或繁榮一個(gè)企業(yè)，那么市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)如何去贏得客戶 和員工的心更是成敗的關(guān)鍵。科技加心靈方能使企業(yè)具有 長久生命力。人心難測，不可替代，但

6、又是兵家必爭之地。越來越多的企業(yè)意識到心的重要性。在 宣揚(yáng)其企業(yè)文化的 語句中加入了更多對人性親情的重視（如科技以人為本、優(yōu)質(zhì)生活 保證等）。在其產(chǎn)品設(shè)計(jì)和經(jīng)營理念中也體現(xiàn)得更加明顯：相機(jī)變 傻;手機(jī) 具備了一指通話、語音尋址等功能，給用戶意外 方便和驚喜。企業(yè)由品牌戰(zhàn)略向文化戰(zhàn)略發(fā)展，廣告中質(zhì)量 第一、銷量第一等用語正被諸如海爾中國造、科技以人為 本等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企 業(yè)形象定為科技+心靈?？?技+心靈聽起來很美，二者的平衡更是關(guān)鍵?？萍嫉娜?新月異，使企業(yè)在科研開發(fā)（r&d）上不敢怠慢，投放大量人力物力。 企業(yè)文化這一軟性指標(biāo)的工作，經(jīng)常放于其次，似房

7、屋中的 名人字畫，只是顯示其文化而已。所以日常生活中不難發(fā)現(xiàn)， 經(jīng)常是重腦輕心的現(xiàn)象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再 利用科技進(jìn)步（用腦）的結(jié)果，但不同的垃圾桶上標(biāo)注有機(jī)、無 機(jī)的字樣使垃圾投放者不知何從便是用心的不足，或八股遺 風(fēng)。再如公共標(biāo)識問題，在有先進(jìn)技術(shù)裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間 的門上僅用漢字或拼標(biāo)注男、女也是狹隘的地域心理的體現(xiàn)， 對公共設(shè)施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科 技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設(shè)計(jì)建筑跨世紀(jì)的 宏偉工程時(shí)，在運(yùn)用現(xiàn)代高科技的同時(shí)，更應(yīng)當(dāng)考慮到百姓方便 之最。愿更多的工程能象（北京）首都機(jī)場新的航客站一樣，以 親切宜人為設(shè)計(jì)思想，以先

8、進(jìn)、安全和方便顧客為經(jīng)營理念。少 一些僅僅考慮外表的標(biāo)識性建筑或不顧 質(zhì)量（科技）的獻(xiàn)禮工 程。我們在竭力用腦開發(fā)設(shè)計(jì)高科技產(chǎn)品的同時(shí)，多多運(yùn)用我們 的心靈吧。產(chǎn)品代表我的心！自目可剜，佛心難得你 怎樣對待員工，員工便怎樣對待客戶。贏得員工的心與贏 得客戶的心同樣重要，也是企業(yè)共同面臨的問題。在討論員工對 待企業(yè)的問題前，首先應(yīng)考慮企業(yè)怎樣對待員工的問題。有一則 故事講：蘇東坡善辯但不敵經(jīng)常與其辯論的道僧。某日，蘇問： 你看我象何?僧答：象佛。僧問：你看我象何？蘇答：象牛屎。蘇竊喜并轉(zhuǎn)告蘇小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均為佛。你心中 有何？回到企業(yè)如何對待員工的問題上，可依員工在企業(yè)心中為 何

9、而（比較極端的）分類：一種是將員工當(dāng)作手、干活的工具。 這種作坊式的企業(yè)對待員工的方法是管、卡、壓，有時(shí)甚至 置國家法律而不顧，存在對員工實(shí)施體罰、污辱人格的現(xiàn)象。屬 原始沒落的企業(yè)文化。第二是將員工作為腦、高智商工具。特征之一是企業(yè)的 系統(tǒng)和制度非常完善。特征之二是在招聘中的精英策略，和注 重技能培訓(xùn)，希望將員工武裝到牙齒，成為大機(jī)器的一部分。 系統(tǒng)的各個(gè)部件是可替換的，而部件對系統(tǒng)會產(chǎn)生依賴感，缺乏 適應(yīng)性。屬于溫室文化。第三種是將員工作為人-具有個(gè)性情感的人。在招聘、培 訓(xùn)中注重技能的同時(shí)更加重視心靈的要求和培育。特征之一是 對人的依賴。特征之二是系統(tǒng)政策的多變。姑且稱之悟空文化。大自然

10、中極端的暴曬和暴雨都有可能導(dǎo)致災(zāi)難。我們在 對待員工時(shí)也不能極端，而是平衡一理性制度管理之東方紅與 感性原則教育之西邊雨的平衡。企業(yè)與員工的關(guān)系類似夫妻關(guān) 系。所有的妻子都希望夫君不斷發(fā)展，事業(yè)成功。但又擔(dān)心他成 功后變心，變壞，成為陳世美。國外有句諺語：女人用外 表吸引男人，用美食拴住丈夫。如果企業(yè)的名聲、工資獎(jiǎng)金和培 訓(xùn)等是企業(yè)的外表，那么企業(yè)文化便是妻子手中的一道菜。企業(yè)在對 待員工的培訓(xùn)問題上，有時(shí)也象我們一些父母教育 子女一樣，注重才-知識技能的培訓(xùn)、培養(yǎng)和投資，而忽略對 德-性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似：老板說培 訓(xùn)越多，跳槽越快，抱怨員工對企業(yè)沒有忠誠感;家長說：現(xiàn)在

11、 的孩子不知道心痛父母；缺乏同情心。如果我們僅僅擔(dān)心自 己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應(yīng)市場激烈的競爭，便 要有面對高智商低情商新類族的勇氣和心理承受能力。人力資源管理心得體會三“接 觸了一些知名或不知名的企業(yè)，也經(jīng)常聽說人力資源管理的信息，無論是報(bào)紙還是網(wǎng)絡(luò)， 連同熱播的電視杜拉拉升職記都向我們展示了人力資源這一 名詞，這讓我對人力資源管理有了更深一層的認(rèn)識，人力資源管 理不僅僅只是簡單的人員級別的管理，他是公司的招財(cái)寶，對人 才的識別，體現(xiàn)了一名hr特殊的本事。事實(shí)上，對于當(dāng)前許多中小企業(yè)來說，人力資源對他們是很 困惑的，這些困惑包括：招聘廣告該怎么寫，如何去管理人才， 人力資源專業(yè)

12、信息如何獲取等等。人力資源管理心得體會5篇人力資源管理心得體會5篇“目前接近一半的中小企業(yè)在進(jìn)行人才缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，希望 能減少人員的流失，減輕人力資源管理者們的壓力。人力資源整體規(guī)劃缺失“我們參加招聘會算很頻繁了，平均每個(gè)月要跑人才市場三 趟。不過流動(dòng)率都在15%左右。因此，經(jīng)常是月初準(zhǔn)備去人才市場 里好好招一批好人才，可到了人才市場，發(fā)現(xiàn)來的人根本達(dá)不到 我們的期望?！毕裰衅髣?dòng)力人力資源部主任陳美正所說的這種情況 在中小企業(yè)中并不鮮見?！罢辛俗?，走了招?！庇眠@樣一句話來形容目前中小企業(yè)的用 人狀態(tài)再恰當(dāng)不過了，留人難，員工流動(dòng)率高幾乎成為中小企業(yè) 的普遍現(xiàn)象。為什么中小企業(yè)的人才總是“常來常往”？難道真是企業(yè)管理 部當(dāng)，其實(shí)不然。成為導(dǎo)致員工流動(dòng)率高現(xiàn)象出現(xiàn)的企業(yè)三大內(nèi) 部因素。1、大多數(shù)中小企業(yè)人力資源整體規(guī)劃的缺失導(dǎo)致企業(yè)人員缺 乏系統(tǒng)的分析規(guī)劃，企業(yè)只有出現(xiàn)職位空缺時(shí)才知道人才流走了， 形成不了有效的人員儲備，2、受到經(jīng)濟(jì)條件以及人員因素的制約，而作為企業(yè)補(bǔ)充人員 的另一重要方式內(nèi)部培養(yǎng)，則顯得還相當(dāng)匱乏，處于人員 使用為主階段的中小企業(yè)，還沒有發(fā)展到人力資源開發(fā)階段，內(nèi) 部缺乏培養(yǎng)體系，這也導(dǎo)致對企業(yè)人才大量缺失?！昂芏嘀行∑髽I(yè)從事人力資源管理的人員不是專