2022年人力資源歸納

1、重點(diǎn)問題一、薪酬1、薪酬的概念依據(jù)貨幣支付的形式,可以把薪酬分為兩大部分：一部分是直接貨幣酬勞的形式支付的工資,包括基本工資、獎(jiǎng)金、績效工資、勉勵(lì)工資、津貼、加班費(fèi)、傭金、利潤分紅等；一部分就表達(dá)為間接貨幣酬勞的形式,間接地通過福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)）以及服務(wù)（帶薪休假等）支付的薪酬；2、影響薪酬體系的因素（第 9 章練習(xí)題）（1）戰(zhàn)略 進(jìn)展階段 薪酬戰(zhàn)略（2）職位 工作責(zé)任 技能要求 工作環(huán)境（3）資質(zhì) 判定能否勝任某項(xiàng)工作的動(dòng)身點(diǎn) 打算并區(qū)分績效差異的個(gè)人特點(diǎn)（4）績效 打算 績效工資 勉勵(lì)工資（5）市場(chǎng) 供需狀況3、影響組織薪酬戰(zhàn)略的因素（ 1）宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素：關(guān)鍵的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素

2、包括：通貨膨脹水平；勞動(dòng)力供求關(guān)系；宏觀經(jīng)濟(jì)政策；經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的開放性；（ 2）行業(yè)環(huán)境因素：包括行業(yè)壽命周期、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)、行業(yè)特質(zhì)性和行業(yè)進(jìn)展歷史等因素；其中,關(guān)鍵的影響因素是行業(yè)壽命周期和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)；（ 3）企業(yè)內(nèi)部因素：包括企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、產(chǎn)品和雇員的多樣性、組織結(jié)構(gòu)類型、盈利才能和盈利狀況等因素；其中,最重要的影響因素是企業(yè)的經(jīng)營價(jià)值觀、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)類型和企業(yè)經(jīng)營規(guī)模；二、人力資源治理1、 人力資源治理的重要性 人力資源治理能提高員工的工作績效 人力資源治理是企業(yè)進(jìn)展的需要 人力資源治理是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉 人力資源治理是企業(yè)核心凝結(jié)力和建立企業(yè)內(nèi)部品牌優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵 人力資

3、源治理是對(duì)企業(yè)治理人員的要求2、 人力資源治理的意義：取得最大的使用價(jià)值 發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性 培育全面進(jìn)展的人三、溝通（ 2&3 是第八章練習(xí)題）1、溝通：個(gè)人 或群體之間傳達(dá)思想、觀念或交換信息,完成組織目標(biāo)的過程；2、如何有效地推銷自己的想法：（1）建立可信度（身份、資格、品德、代表）（2）建立共同立場(chǎng)（3）供應(yīng)生動(dòng)證據(jù)（4）建立感情聯(lián)系3、溝通的意義（1）信息網(wǎng)絡(luò)中的位置打算了個(gè)體在組織中的權(quán)益（2）可以起到勉勵(lì)員工的作用（3）可以滿意個(gè)體的心理需求,改善人際關(guān)系,勉勵(lì)士氣（4）為個(gè)體與組織進(jìn)行決策供應(yīng)所必需的信息名詞說明一、目標(biāo)設(shè)置理論：目標(biāo)的詳細(xì)性、挑戰(zhàn)性、員工對(duì)目標(biāo)的接受程度等因

4、素,影響員工的行為；1、目標(biāo)要有肯定的難度,但又要在力所能及的范疇內(nèi)2、目標(biāo)要詳細(xì)明確3、必需全力以赴,努力達(dá)成目標(biāo)4、短期或中期目標(biāo)要比長期目標(biāo)可能更有效1 / 4 5、要有定期反饋 6、應(yīng)當(dāng)對(duì)目標(biāo)達(dá)成賜予嘉獎(jiǎng) 7、在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中,對(duì)任何失敗的緣由都要抱現(xiàn)實(shí)的態(tài)度 二、成就需求理論1、成就需要是指?jìng)€(gè)體追求杰出,實(shí)現(xiàn)目標(biāo),爭(zhēng)取勝利的內(nèi)驅(qū)力；2、高成就需要者的特點(diǎn)：1）自己設(shè)定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)；2）喜愛通過自己的努力解決問題,不依靠偶然的機(jī)遇坐享勝利；3）要求立刻得到反饋信息,弄清工作結(jié)果；3、成就需要理論,又稱“ 三種需要理論 ”,是由美國哈佛高校教授戴維提出,人的最主要的需要有成就需要、親

5、由于他認(rèn)為其中成就需要的高低對(duì)人的成長和進(jìn)展起到特殊重要的作用,所 和需要、 權(quán)力需要三種平行的需要,以許多人就稱其理論為成就需要理論；三、 SMART 原就：即目標(biāo)設(shè)立原就,詳細(xì)說來目標(biāo)是詳細(xì)的；目標(biāo)必需是可衡量的；目標(biāo)是可以達(dá)到的；目標(biāo)是有時(shí)間約束的；目標(biāo)與員 工的工作與進(jìn)展前途、企業(yè)目標(biāo)相關(guān) 四、 工作分析：是指確定關(guān)于某種特定工作的性質(zhì)和所需技能的一種程序,其作用五、360 度評(píng)估是指通過員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個(gè)角度來明白個(gè)人的績效、溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)才能、行政才能,從而真正滿意組織治理的多種需求；其他問題：1、 人力資源重要性的緣由：人力資源是唯

6、獨(dú)能起到制造作用的因素；人力資源具有高增值性,是科技和學(xué)問 的載體,具有傳播和繼承性人力資源可以自我補(bǔ)償、自我更新、自我豐富、連續(xù)開發(fā)；人力資源受民族文 化和社會(huì)環(huán)境的影響；2、 人力資源的特點(diǎn)：能動(dòng)性；智力性；生物性；社會(huì)性；3、 工作分析的作用： （1）聘請(qǐng)和錄用方面：人盡其才,使聘請(qǐng)、晉升有明確目的；（2）人力資源規(guī)劃方面：防止人力資源的鋪張； （3）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方面：為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)供應(yīng)基礎(chǔ)；（4）績效評(píng)估方面：公正客觀地進(jìn)行績效評(píng)估； （5）勉勵(lì)方面：有效地勉勵(lì)員工；（ 6）人力資源開發(fā)與培訓(xùn)方面：為員工培訓(xùn)供應(yīng)依據(jù)；（7）薪酬治理方面：合理制定薪酬制度；（8）9、職業(yè)詢問和職業(yè)指導(dǎo)方

7、面：幫忙規(guī)劃員工的職業(yè)生涯；4、 工作分析主要收集的信息,概括起來是指該工作的 For Whom ；7 個(gè) W： Who,What,When,Where, How,Why 和5、 工作分析的程序主要包括的環(huán)節(jié)：預(yù)備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段 6、 工作分析主要方法：工作實(shí)踐法；問卷法；關(guān)鍵大事法；觀看法；工作日記法；專家爭(zhēng)論法；7、 人力資源規(guī)劃的含義：企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中為實(shí)施其進(jìn)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo),分析、猜測(cè)組織對(duì)人力資 源的需求和供應(yīng)情形,并據(jù)此制定出相應(yīng)的方案或方案,以保證組織適時(shí)地獲得相應(yīng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的 人員補(bǔ)充,以滿意組織和個(gè)人的需要；8、 人力資源規(guī)劃包括哪些主要規(guī)劃

8、：人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次,即總體規(guī)劃及各項(xiàng)詳細(xì)方案；（1）總體規(guī) 劃：是有關(guān)方案期內(nèi)人力資源治理的總?cè)蝿?wù)、總政策、總目標(biāo)、實(shí)施步驟及總的預(yù)算支配；（ 2）各項(xiàng)詳細(xì) 方案：包括人員補(bǔ)充方案、人員使用方案、提升方案、培訓(xùn)方案、退休解聘方案、勞動(dòng)關(guān)系方案；9、 為明白決被猜測(cè)出來的工作空缺問題,一個(gè)組織的挑選：內(nèi)部調(diào)動(dòng)；培訓(xùn)內(nèi)部員工,使之能夠勝任工 作；勉勵(lì)員工加班加點(diǎn)；調(diào)整治理措施和政策,提高工作效率；聘用兼職人員、暫時(shí)性全職人員或 正式員工；把一部分工作外包給企業(yè)外部的組織；添置設(shè)備以補(bǔ)償工作空缺；10、 實(shí)施人力資源規(guī)劃成效不盡抱負(fù)的緣由：企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化太快；缺乏人力資源規(guī)劃的特地技術(shù)和人

9、 才；公司各級(jí)主管未能有效協(xié)作；公司高層對(duì)人力資源規(guī)劃不夠重視；預(yù)算與經(jīng)費(fèi)的限制；組織成員的 抗拒；11、 聘請(qǐng)?jiān)谌肆Y源治理中的位置：聘請(qǐng)是指在企業(yè)總體進(jìn)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下,制定相應(yīng)的職位空缺方案,并打算如何查找合適的人員來填補(bǔ)職位空缺的過程,其實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人員對(duì)本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生愛好并 2 / 4 且前來應(yīng)聘這些職位；聘請(qǐng)是有效人力資源治理的前提和主要職能,是人力資源開發(fā)和治理中的重要環(huán)節(jié)；12、 為什么大多數(shù)組織通?？績?nèi)部填補(bǔ)接替比初級(jí)水平的工作更高的職位？答：第一,為組織內(nèi)部員工供應(yīng)進(jìn)展機(jī)會(huì),有利于勉勵(lì)員工,激發(fā)員工的內(nèi)在積極性；其次,可為組織節(jié)約大量的費(fèi)用；再次,簡(jiǎn)化了聘請(qǐng)程

10、序,為組織節(jié)約了時(shí)間,削減了組織因職位空缺而造成的間接缺失；第四,內(nèi)部員工較外部員工更加牢靠,降低了用人風(fēng)險(xiǎn)；最終,為員工供應(yīng)了轉(zhuǎn)變的結(jié)匯,進(jìn)一步提高了聘請(qǐng)質(zhì)量；13、 分析和比較內(nèi)部與外部聘請(qǐng)的優(yōu)缺點(diǎn),在什么情形下舉薦使用外部聘請(qǐng)方法？優(yōu)點(diǎn)內(nèi)部聘請(qǐng)外部聘請(qǐng)明白全面,精確性高來源廣,余地大缺點(diǎn)勉勵(lì)士氣,勉勵(lì)員工新思想,新方法更快適應(yīng)工作平靜和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)的沖突成本低人才現(xiàn)成,節(jié)約培訓(xùn)投資來源有限,水平有限明白少近親繁衍進(jìn)入角色慢可能造成內(nèi)部沖突獵取成本高可能影響內(nèi)部員工工作積極性14、 人員培訓(xùn)的意義：對(duì)個(gè)人而言：更新觀念開闊眼界、增加學(xué)問、提高技能、轉(zhuǎn)變態(tài)度、訂正

11、行為；有 利于人員的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與進(jìn)展；對(duì)企業(yè)而言：有利于提高生產(chǎn)效率,樹立良好的企業(yè)形象,塑造優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化；15、 人員培訓(xùn)應(yīng)留意哪些原就：學(xué)用一樣的原就；按需施教的原就；嚴(yán)格考核和擇優(yōu)嘉獎(jiǎng)的原就；成本效益原 就；16、 培訓(xùn)的主要內(nèi)容： （1）按人員培訓(xùn)和開發(fā)的形式分,有崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和非在職培訓(xùn)；（ 2）按人員培 訓(xùn)與開發(fā)的對(duì)象分,有新進(jìn)員工培訓(xùn)、員工的連續(xù)培訓(xùn)、員工的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、治理人員的培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)和員工退休前的培訓(xùn)； （3）按培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容可分為,學(xué)問培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和職業(yè)道德培訓(xùn)；（ 4）按培訓(xùn)與開發(fā)的性質(zhì)可分為,傳授性培訓(xùn)、轉(zhuǎn)變性培訓(xùn)等；17、 進(jìn)行績效評(píng)估的緣

12、由：在治理方面,為人力資源治理的其他工作供應(yīng)參考依據(jù)；在員工角度,作為員工績效改進(jìn)以及規(guī)劃職業(yè)生涯的依據(jù)；18、 360 度評(píng)估：動(dòng)身點(diǎn)是要把團(tuán)體的工作結(jié)果與組織目標(biāo)聯(lián)系起來,確立團(tuán)體所要完成的目標(biāo)并使之成為測(cè) 評(píng)的依據(jù)；優(yōu)點(diǎn)是可接受度比較高；缺點(diǎn)在于成本較高,且影響直接溝通；影響評(píng)估者做出正確的評(píng)判的因素：環(huán)境因素；績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)因素；評(píng)估者主觀態(tài)度因素；被評(píng)估者自身行為因素；19、 有效的績效評(píng)估怎樣改進(jìn)員工的工作績效：力地投入工作,可以提高雇員下一階段的工作效率；（1）有效的績效評(píng)估有助于激發(fā)雇員工作積極性,讓雇員更努（2）有效的績效評(píng)估結(jié)果客觀公正,雇員的可接受度高,便于雇員以此為指導(dǎo)進(jìn)

13、入下一階段的工作；（3）有效的績效評(píng)估全面地告知雇員工作上的優(yōu)缺點(diǎn)各在何處,為雇員改善自身行為指明白方向；20、 績效：是指員工在肯定時(shí)間與條件下完成某一個(gè)任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果；21、 程序： 1.確立考核體系、制定考核方案2.把考核目的,意義和做法告知被考核人3.對(duì)被考核人進(jìn)行必要的培訓(xùn)22、 實(shí)施： 1.自我考核2.上級(jí)、同事、下屬等評(píng)定3.反饋23、 使用： HRP 培訓(xùn)勉勵(lì) 工資嘉獎(jiǎng)24、 難題： 1.挑選適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)進(jìn)行衡量2.以合適的方式對(duì)選定的指標(biāo)進(jìn)行衡量溝通的意義（ 1）信息網(wǎng)絡(luò)中的位置打算了個(gè)體在組織中的權(quán)益（2）可以起到勉勵(lì)員工的作用（3）可以滿意個(gè)體的心理需求,改善人際關(guān)系,勉勵(lì)士氣（4）為個(gè)體與組織進(jìn)行決策供應(yīng)所必需的信息 3 / 4 如何有效地推銷自己的想法：（1）建立可信度（身份、資格、品德、代表）（2）建立共同立場(chǎng)（3）供應(yīng)生動(dòng)證據(jù)（ 4）建立感情聯(lián)系25、 如何掌握利用非正式溝通：治理者現(xiàn)在爭(zhēng)論非正式溝通傳播者、傳播的消息,以及非正26、 式溝通是如何起作用的公開、有意向的非正式溝通：客服溝通的障礙（完善表達(dá)才能深化明白對(duì)象；主 動(dòng)傾聽看法、建立有效的傾聽看法；建立坦率和信任的人際關(guān)系；調(diào)試信息溝