第五講價值觀態(tài)度

1、第五講 價值觀與態(tài)度奚 菁工商管理系個體行為的基礎個體行為價值觀知覺態(tài)度人格能力情緒個體學習激勵學習目標 闡述價值觀的概念、屬性及來源 熟悉價值觀的作用 了解價值觀的分類 闡述態(tài)度的概念 區(qū)分態(tài)度的三種成分 了解認知失調理論 識別工作中常見的態(tài)度 通過本講的學習，你將能夠：價 值 觀熱身練習中秋節(jié)快到了，你的男/女朋友叫你陪他/她去旅游；你的上司突然要求你加班去完成一份給大老板的工作回顧報告；你的父母來信要求你回老家共度假期；你最要好的朋友從美國回來，想與你見面；而你自己又想享受一下安靜的個人世界看看喜歡的書和影碟。 你會如何處理呢？你的選擇體現(xiàn)了你的價值觀。價值觀的基本概念定義:價值觀（va

2、lues）代表人們最基本的信念,這些信念使人們對某種行為方式或事物價值的認可和接受程度比與之相反的行為或事物更高.P92 屬性:價值觀包括內容和強度兩種屬性： 內容屬性：什么行為方式或存在狀態(tài)是重要的； 強度屬性：某種行為方式或存在狀態(tài)對個體的重要程度。價值觀的源泉民族文化： 美國：自由、民主、平等、個人主義、能力主義 日本：和、信、誠；家族企業(yè)-終身雇傭； 集體主義-團隊精神； 島國意識-緊迫的危機感 中國：勤儉節(jié)約；集體利益高于一切；學而優(yōu)則仕；寧人負我,我不負人；威武不能屈、貧賤不能移、富貴不能淫；人為財死、鳥為食亡家庭、朋友、學校及社會環(huán)境 早年受父母、家庭影響大； 青少年時期受學校和

3、朋友影響大； 長大后受社會環(huán)境特別是整個社會價值取向的影響大 價值觀是相對穩(wěn)定和持久的，但仍會發(fā)生變化，而且通常帶有顯著的時代特征。價值觀的源泉價值觀的作用影響個體的態(tài)度和行為對一個人選擇什么樣的工作和生活方式有很大影響 例：跨國并購為什么失敗？（附件5-1）對一個人如何對待激勵有影響 什么應該作為報酬的基礎？績效/資歷 價值觀的作用影響群體行為和整個組織的行為 一致的價值觀能產生巨大的合力，促進組織目標的實現(xiàn) 企業(yè)為什么注重企業(yè)文化的塑造？是組織甄選、培訓員工的重要工具 作為一個剛創(chuàng)立的小企業(yè)的老板，你應選擇具有怎樣價值觀的員工？ 塑造企業(yè)文化的過程就是統(tǒng)一員工價值觀的過程價值觀的分類All

4、port的分類（最早對價值觀進行測量） 人的價值觀系統(tǒng)包含了以下六個方面，但在某一時期，某種類型較突出：理論型：重知識，愛科學；看重能力，勤于思考，追求真才實學；講原則，不拘 人情；重理輕利，理性化。經(jīng)濟型：看重事物的功利價值，追求實用性，講究經(jīng)濟效益，追求財富積累；以 是否有利于個體或集團和社會的生存與發(fā)展作為評價事物價值的標準。 審美型：追求藝術美感，做事盡善盡美；講究生活、學習、工作豐富多彩、和諧 完美；以美感、對稱、和諧的觀點評價與體驗事物重視外形與和諧勻稱的價值價值觀的分類Allport的分類： 社會型：注重關系與友愛，為人處事公平正義；關心他人，樂于助人，誠實可信； 喜歡民主有效的

5、集體，建立和諧的人際關系強調對人的熱愛政治型：關心國家與民族發(fā)展，以振興中華為己任；追求自尊與自強，責任感強； 重視領導管理能力的培養(yǎng)，希望顯示自己的能力與影響；關心偉人生平；勇敢頑強，喜歡 奮斗與競爭重視擁有權力和影響力宗教型：追求理想與信仰；喜歡探索人生的意義與宇宙的奧秘；注重精神生活與 道德修養(yǎng)；凡事隨緣，順其自然；相信宗教與自然的力量。 價值觀的分類Milton Rokeach的分類（最經(jīng)典的）終極價值觀（terminal values）：指的是一種期望存在的終極狀態(tài)，它是一個人希望通過一生去實現(xiàn)的目標工具價值觀（instrumental values）：指偏愛的行為方式或實現(xiàn)終極價值

6、觀的手段 附件5-2 P96態(tài) 度態(tài)度的基本概念態(tài)度指人們對客觀事物、人和事件的一種評價性反應。P105贊同/反對喜歡/不喜歡情感成份認知成份 行為傾向態(tài)度的構成認知成份：個體對態(tài)度對象的信念與認識。情感成份：個體對態(tài)度對象的感情、心境和情緒。是態(tài)度中的關鍵成份。行為傾向：個體對態(tài)度對象可能以某種方式采取行為的傾向。 我的上司對人不公平。 考試作弊是不對的。 三鹿是個大品牌。 我不喜歡這個上司。 我反對考試作弊。 我信賴三鹿的奶粉。 我打算寫申請換個部門。 我肯定不會在考試時作弊。 我會購買三鹿的奶粉。以上三種成分是相互作用的，而非相互獨立。個體的態(tài)度是缺乏穩(wěn)定性的一個人的人生態(tài)度是怎樣改變的

7、 （附件5-2） 認知我的人生很糟糕/我過得還不錯 情感我厭惡了這樣的生活/我能介紹這樣的生活 行為傾向我要跳樓/我后悔跳下來態(tài)度與行為關系的理論 我們知道了一個人的態(tài)度，就一定能推測出他的行為嗎？Festinger的認知失調理論 P108 -概念解釋：認知失調指任何兩種態(tài)度之間或態(tài)度與行為之間的不一致 -理論內容：當態(tài)度與態(tài)度之間或態(tài)度與行為之間不一致時（失調）會使人的心理上發(fā)生不愉快，有時有壓迫感。這時，人們就會設法去減輕或解除這種不協(xié)調狀態(tài) 態(tài)度與行為不平衡 - 吸煙有害，但我還是吸煙 尋求平衡 - 吸煙傷肺，不吸煙傷心，所有我吸煙 與工作密切相關的態(tài)度工作參與（job involvem

8、ent）P113 一個人在心理上對他的工作的認同程度，認為他的績效水平對自我價值的重要程度工作滿意度（job satisfaction） 員工對于工作或崗位的態(tài)度，包括員工對報酬、提升、管理、工作本身、同事等方面的滿意程度組織承諾（organizational commitment） 組織承諾是員工對組織的一種態(tài)度，它可以解釋員工為什么要留在某組織中 工作滿意度調查工作滿意度調查的作用作為預防和監(jiān)控的手段作為管理診斷和改進的工具作為廣泛聽取員工意見和激發(fā)員工參與的一種管理方式作為政績的掃描儀 工作滿意度調查的實施明確調查目的獲得管理層的認可調查對象的選擇時間安排專業(yè)化調查的實施調查結果制成表格

9、，并分析結果調查結果的反饋實施改進計劃工作滿意度調查的實施步驟背景調查定量調查（問卷調查）定性調查（小組訪談）制作分析報告縱向和橫向比較提出改進管理的方案工作滿意度測量問卷及報告 蓋洛普員工滿意度調查問卷 （附件5-3） 某公司員工滿意度調查報告 （附件5-4）退出（exit）：直接離開組織。包括尋找新的工作崗位或辭職建議（voice）：采取主動的，建設性的努力來改善工作條件。包括提出建議、主動與上司以及其他類型的團體一起討論所免領的問題忠誠（loyalty）：被動但樂觀地等待環(huán)境有所改善。包括面對外部批評是站出來為組織說話，以及相信組織管理層會做出“正確的事”。怠工（neglect）：被動的

10、聽任事態(tài)越來越糟。包括長期缺勤、遲到，降低努力程度和增加失誤率。 退出和怠工行為對績效變量生產率、缺勤和人員流動產生了破壞性的影響，建議和忠誠使得個體能夠容忍不愉快的情景，或者重新回到滿意的工作環(huán)境中。員工對工作不滿意的反應 P121處理員工不滿意的原則合理而且公司可以投入較小成本就可立即改進的員工需求，需立即改進以符合員工的要求。合理但公司暫時無法滿足的員工需要，應向員工說明為什么，以后有什么打算。員工的要求與公司的原則相沖突或根本不合理要求，應加以拒絕。HOMEWORK1、復習本講內容2、閱讀第五章開篇案例：工作中的情緒反應 P.1263、第3組圍繞以下討論題準備演講（15分鐘）： （1）什么是工作壓力？它與工作績效的關系是怎樣的？ （2）哪些因素可能導致工作壓力？工作壓力對個體有什么后果？ （3）為什么不同的人面對同樣的壓力情境會有不同的反應？請舉例說明。4、第4組圍繞以下討論題準備演講（10分鐘）： 從組織和個體層面分別說明如何減壓。HOMEWORK5、管理學