第十章-跨文化管理分析課件

1、跨文化管理第十章知識目標(biāo)：掌握跨文化人力資源管理的方法；了解跨文化管理相關(guān)概念；熟悉文化沖突的處理模式?？缥幕芾淼诙?jié) 跨文化管理概述第一節(jié) 文化差異及其沖突的處理模式第三節(jié) 跨文化人力資源管理跨文化管理早在1992年，三星公司就開始進(jìn)軍中國。那時他們主要以戰(zhàn)略合作為主，依靠中國豐富低價的勞動力資源，建立生產(chǎn)制造基地，三星在消費者眼中也淪為低質(zhì)廉價的產(chǎn)品。20世紀(jì)90年代末，中國的經(jīng)濟(jì)以及綜合國力取得了飛速發(fā)展，中國已成為各跨國公司競相爭取的投資基地。三星對此也給予了高度重視，2000年開始做戰(zhàn)略調(diào)整，舍棄低端市場，提高產(chǎn)品的科技含量，努力推行高端產(chǎn)品，樹立三星的時尚數(shù)碼品牌形象，提升品牌價

2、值，并將研發(fā)、生產(chǎn)、營銷的全過程都放在中國進(jìn)行，即實現(xiàn)所謂的“當(dāng)?shù)赝杲Y(jié)型”模式。三星領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)識到：“未來將是亞洲的時代，作為亞洲的核心中國已經(jīng)成為國際型企業(yè)決勝全球的戰(zhàn)略要地。”基于此，三星選擇北京作為“2002三星數(shù)碼靈感全球巡演”的首站。2004年，三星在中國的銷售額突破了100億美元，占全球銷售額的18。三星的本土化戰(zhàn)略課前案例眾所周知，中國已具備了研發(fā)高科技的實力，匯集了全球的尖端技術(shù)，擁有一大批高端人才。為了更好地利用和發(fā)揮中國的人才優(yōu)勢，三星在中國設(shè)立了研發(fā)基地三星電子中國通信研究所及博士后工作站。三星還與清華大學(xué)和北京郵電大學(xué)簽署共同培養(yǎng)博士后的協(xié)議，并在中國多所大學(xué)設(shè)立三星獎學(xué)

3、金。培養(yǎng)并吸納富于智慧、勇于挑戰(zhàn)、開拓進(jìn)取的創(chuàng)新型人才，這為三星人才體系提供了強(qiáng)有力的保障。為了讓中國員工和韓國員工一樣為三星效忠，三星進(jìn)行了卓有成效的跨文化培訓(xùn)。除了比較學(xué)習(xí)中韓文化的差異和三星的企業(yè)文化外，公司經(jīng)常選派中國員工到韓國三星總部學(xué)習(xí)、進(jìn)修，總部也經(jīng)常選派高層領(lǐng)導(dǎo)來視察指導(dǎo)，給中國員工上跨文化培訓(xùn)課。三星的人才本土化戰(zhàn)略為三星注入了更多的新鮮元素，更好地了解中國人的消費習(xí)慣及中國市場的需求，進(jìn)而更方便地開拓中國市場。三星的本土化戰(zhàn)略課前案例一、文化與跨文化(一)文化文化是一個復(fù)雜的綜合體，包括知識、信仰、藝術(shù)、道德、法律、風(fēng)俗以及人類在社會里所獲得的一切能力。在我國，文化的概念有

4、狹義與廣義之分，廣義文化是人類社會歷史實踐中所創(chuàng)造的物質(zhì)財富和精神財富的總和，狹義文化是指人類所創(chuàng)造的精神產(chǎn)品，是人在社會實踐中創(chuàng)造的社會意識形態(tài)、行為規(guī)范、活動方式、技術(shù)手段等物化的精神內(nèi)容。第一節(jié)文化差異及其沖突的處理模式一、文化與跨文化(二)跨文化跨文化是指對于與本民族文化有差異或沖突的文化現(xiàn)象、風(fēng)俗、習(xí)慣等有充分正確的認(rèn)識，并在此基礎(chǔ)上以包容的態(tài)度予以接受與適應(yīng)。第一節(jié)文化差異及其沖突的處理模式二、文化差異的主要體現(xiàn)及表現(xiàn)層次(一)文化差異的主要體現(xiàn)文化差異主要體現(xiàn)在價值觀的差異、傳統(tǒng)文化的差異、宗教信仰的差異、種族優(yōu)越感、語言和溝通障礙等方面。第一節(jié)文化差異及其沖突的處理模式二、文化

5、差異的主要體現(xiàn)及表現(xiàn)層次(二)文化差異的層次文化差異的層次從宏觀的角度來看主要是文化背景的差異，此層面的研究通常是以國家或地區(qū)為單位，因而具有典型性和鮮明性，這一層次的文化差異還包括母地區(qū)、母城市的文化背景差異；從中觀層面的角度來看主要是企業(yè)文化差異，跨文化企業(yè)是各種企業(yè)文化的聚集，盡管企業(yè)總部的運作對其子公司的企業(yè)文化會產(chǎn)生較大影響，海外的子公司也向總部輸入文化；從微觀層面的角度來看主要是個體背景差異，主要研究由于年齡、性別、工作態(tài)度、教育背景等的不同，任何兩個不同的個體身上都可能存在文化差異。第一節(jié)文化差異及其沖突的處理模式三、理解文化差異理解文化差異有兩層含義：一是理解東道國文化如何影響

6、當(dāng)?shù)貑T工的行為；二是理解母國文化如何影響公司派去的管理人員的行為。第一節(jié)文化差異及其沖突的處理模式四、跨文化的沖突及處理模式1、跨文化帶來的沖突主要體現(xiàn)在兩個方面(1)企業(yè)內(nèi)部。企業(yè)從事跨國或跨地區(qū)的經(jīng)營活動時，為實現(xiàn)其本土化的目標(biāo)，往往要招聘來自東道國或當(dāng)?shù)氐娜藛T進(jìn)入企業(yè)。(2)企業(yè)外部。企業(yè)從事跨國或跨地區(qū)的經(jīng)營活動，會受到來自東道國或所在地文化環(huán)境的影響，這種文化環(huán)境會在某些方面與企業(yè)原有的文化產(chǎn)生沖突。第一節(jié)文化差異及其沖突的處理模式四、跨文化的沖突及處理模式2、跨國公司跨文化沖突的特征(1)非線性不同質(zhì)的文化像不同的水域，幾片或多片水域的沖突與交融，常常表現(xiàn)出錯綜復(fù)雜的狀態(tài)，因而具有

7、非線性特征。(2)間接性文化沖突一般都在心理、情感、思想觀念等精神領(lǐng)域中進(jìn)行，其結(jié)果是人們在不知不覺中發(fā)生變化。(3)內(nèi)在性文化是以思想觀念為核心的，因此，文化的沖突往往表現(xiàn)在思想觀念的沖突上。(4)交融性。文化沖突與文化交融始終相伴而行。第一節(jié)文化差異及其沖突的處理模式四、跨文化的沖突及處理模式(二)跨文化沖突的處理模式1、凌越模式。此種模式的主要特點是壓制他國他人文化，是極易讓人產(chǎn)生反感的一種模式，最后的結(jié)果就是加劇沖突。2、折衷模式。此種模式的主要特點是回避文化差異，其結(jié)果是表面和諧，潛伏危機(jī)。3、融合模式。此種模式的主要特點是容納各自優(yōu)秀者，這是一種全新的模式，其結(jié)果是穩(wěn)定性很好。4、

8、移植模式。此種模式的主要特點是直接移植，僵化平移，最后結(jié)果就是水土不服，互相排斥。第一節(jié)文化差異及其沖突的處理模式(一)克拉克洪和斯喬貝克的六大價值取向理論提出的這六大問題是：(1)對人性的看法。(2)人們對自身與外部自然環(huán)境關(guān)系的看法。(3)人們對自身與他人之關(guān)系的看法。(4)人的活動導(dǎo)向。(5)人的空間觀念。(6)人的時間觀念。第二節(jié)跨文化管理概述一、跨文化管理理論及其形成與發(fā)展(二)郝夫斯特的文化維度理論文化維度理論是跨文化理論中至今最具影響力的一個理論，由荷蘭管理學(xué)者郝夫斯特(Hofstede)在1980年和1991年分別提出。這四大因素或四個跨文化維度是：(1)個體主義與集體主義(著

9、眼于個體還是集體的利益)。(2)權(quán)力距離(人們對社會或組織中權(quán)力分配不平等的接受程度)。(3)不確定性回避(對事物不確定性的容忍程度)。(4)事業(yè)成功與生活質(zhì)量(追求物質(zhì)還是強(qiáng)調(diào)人際和諧)。第二節(jié)跨文化管理概述一、跨文化管理理論及其形成與發(fā)展(三)蔡安迪斯的個體主義集體主義理論個體主義集體主義理論是蔡安迪斯經(jīng)過近30年對文化差異的研究之后提出來的。蔡安迪斯提出了五個定義個體主義集體主義的重要特征：(1)個體對自我的定義。(2)個人目標(biāo)和群體目標(biāo)的相對重要性。(3)個人態(tài)度和社會規(guī)范決定個體行為時的相對重要性。(4)完成任務(wù)和人際關(guān)系對個體的相對重要性。(5)個體對內(nèi)群體和外群體的區(qū)分程度。第二

10、節(jié)跨文化管理概述一、跨文化管理理論及其形成與發(fā)展(四)強(qiáng)皮納斯的文化架構(gòu)理論國家與民族文化差異主要體現(xiàn)在七大維度上：(1)普遍主義特殊主義。(2)個體主義集體主義。(3)中性情緒化。(4)關(guān)系特定關(guān)系散漫。(5)注重個人成就注重社會等級。(6)長期短期導(dǎo)向。(7)人與自然的關(guān)系。第二節(jié)跨文化管理概述一、跨文化管理理論及其形成與發(fā)展(五)舒華茲的十大價值/需要導(dǎo)向理論舒華茲(Shalom Schwartz)是以色列耶路撒冷希伯來大學(xué)的教授，多年來一直從事跨文化的教學(xué)和研究。經(jīng)過多年的思考和觀察，舒華茲在1992年提出了他的十大價值需要導(dǎo)向理論，這十大價值需要導(dǎo)向的具體內(nèi)容如下：(1)權(quán)利；(2)

11、成就；(3)享樂主義；(4)刺激；(5)自主導(dǎo)向；(6)普遍主義；(7)仁慈；(8)傳統(tǒng)；(9)遵從；(10)安全；。第二節(jié)跨文化管理概述一、跨文化管理理論及其形成與發(fā)展1、把文化概念濃縮為文化價值觀。2、在對重要文化價值觀的取舍上，這些理論也有很強(qiáng)的相似性，所謂“英雄所見略同”。3、這幾個理論因?qū)ξ幕母拍疃x相似，因此互相補(bǔ)充、互相支持，一個理論解釋不全的現(xiàn)象可以借助另一個理論來進(jìn)一步闡釋看清，從而幫助我們加深對一種現(xiàn)象的多面理解。第二節(jié)跨文化管理概述二、跨文化管理理論相互關(guān)系(一)文化多樣性的優(yōu)勢(1)市場方面，提高公司對于地方市場上文化偏好的應(yīng)變能力。(2)資源獲取方面，提高公司從具有

12、不同國家背景人中聘用員工、充實當(dāng)?shù)毓救肆Y源的能力。(3)成本方面，減少了公司在周轉(zhuǎn)和聘用非當(dāng)?shù)厝耸繐?dān)任經(jīng)理方面花費的成本。(4)解決問題方面，更廣闊的視角范圍和更嚴(yán)格的分析提高了制定決策的能力和決策質(zhì)量。(5)創(chuàng)造性方面，通過視角的多樣性和減少關(guān)于一致性的要求來提高公司的創(chuàng)造力。(6)系統(tǒng)靈活方面，提高了組織在面臨多種需求和環(huán)境變化時的靈活應(yīng)變能力。第二節(jié)跨文化管理概述三、跨文化管理競爭優(yōu)勢(二)文化差異的競爭優(yōu)勢利用文化差異的戰(zhàn)略能夠產(chǎn)生競爭優(yōu)勢，所以，與其讓一種文化控制另一種文化，或是采取同哪一方都不對立的折衷安全解決方案，不如采取積極的解決文化差異的方法，使得總體共同作用產(chǎn)生的結(jié)果優(yōu)

13、于各部分作用的簡單加和。多樣性就是將來自不同背景、具有不同期望、處于不同生活階段的人們集合到一起，在給公司帶來盈利性和競爭力這一力量的驅(qū)使下共同工作。第二節(jié)跨文化管理概述三、跨文化管理競爭優(yōu)勢要充分認(rèn)識到跨文化管理的關(guān)鍵是對人的管理，要實行全員的跨文化管理。(一)跨文化管理的客體跨文化管理的客體是人，即企業(yè)的所有人員。跨文化管理的目的就是要使不同的文化進(jìn)行融合，形成一種新型的文化。(二)跨文化管理的主體跨文化管理的主體也是人，即企業(yè)的經(jīng)營管理人員。在跨國公司中，母公司的企業(yè)文化可通過企業(yè)的產(chǎn)品、經(jīng)營模式等轉(zhuǎn)移到國外分公司，但更多的是通過熟悉企業(yè)文化的經(jīng)營管理人員轉(zhuǎn)移到國外分公司，在跨國公司的資

14、源轉(zhuǎn)移中，除資本外就是經(jīng)營管理人員的流動性最強(qiáng)。第二節(jié)跨文化管理概述四、跨文化管理的關(guān)鍵(一)本土化策略(二)文化相容策略(三)文化創(chuàng)新策略(四)文化規(guī)避策略(五)文化滲透策略(六)借助第三方文化策略(七)占領(lǐng)式策略第二節(jié)跨文化管理概述五、跨文化管理的策略一、跨文化人力資源管理的一般模式HRM是關(guān)于理解、研究、應(yīng)用和改變所有人力資源活動的學(xué)科。企業(yè)在全球環(huán)境中的人力資源活動通過影響人力資源的管理過程去增強(qiáng)包括投資者、客戶、員工、合作伙伴、供應(yīng)商、環(huán)境和社會在內(nèi)的股東的體驗和價值。第三節(jié)跨文化人力資源管理一、跨文化人力資源管理的一般模式跨國公司對其海外運作的人力資源管理，主要采用以下四種方法。(

15、一)民族中心法(Ethnocentric)(二)多元中心法(Polycentric)(三)全球中心法(Geocentric)(四)地域中心法(Regiocentric)第三節(jié)跨文化人力資源管理二、美國企業(yè)成功的七大法寶和其文化環(huán)境(一)就業(yè)保障(二)選擇性聘用(三)自我管理團(tuán)隊(四)與企業(yè)業(yè)績掛鉤的、相對較高的報酬(五)廣泛的培訓(xùn)(六)縮小地位差別(七)共享信息第三節(jié)跨文化人力資源管理三、跨文化人力資源管理方法對子公司的員工尤其是管理人員進(jìn)行跨文化培訓(xùn)是解決文化差異，搞好跨文化管理最基本、最有效的手段。跨文化培訓(xùn)的主要方法就是對全體員工，尤其是非本地員工，進(jìn)行文化敏感性訓(xùn)練。第三節(jié)跨文化人力資

16、源管理三、跨文化人力資源管理方法文化敏感性訓(xùn)練可采用多種方式，主要有以下四個方面：(一)文化教育：即請專家以授課方式介紹東道國文化的內(nèi)涵與特征，指導(dǎo)員工閱讀有關(guān)東道國文化的書籍和資料，為他們在新的文化環(huán)境中工作和生活提供思想準(zhǔn)備。第三節(jié)跨文化人力資源管理三、跨文化人力資源管理方法(二)環(huán)境模擬：即通過各種手段從不同側(cè)面模擬東道國的文化環(huán)境。將在不同文化環(huán)境中工作和生活可能遇到的情況和困難展現(xiàn)在員工面前，讓員工學(xué)會處理這些情況和困難的方法，并有意識地按東道國文化的特點思考和行動，提高自己的適應(yīng)能力。第三節(jié)跨文化人力資源管理三、跨文化人力資源管理方法(三)跨文化研究：即通過學(xué)術(shù)研究和文化交流的形式，組織員工探討東道國文化的精髓及其對管理人員的思維過程、管理風(fēng)格和決策方式的影響。這種培訓(xùn)方式可以促使員工積極探討東道國文化，提高他們診斷和處理不同文化交融中疑難問題的能力。第三節(jié)跨文化人力資源管