某國(guó)際大酒店績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)方案

1、某國(guó)際大酒店績(jī)效考核體系設(shè) 計(jì)方案（doc 41頁(yè)）宜昌國(guó)際大酒店績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)方案（草案）北大縱橫管理咨詢公司二零零二年十二月機(jī)密 TOC o 1-5 h z 第一章總則111績(jī)效考核意義112績(jī)效考核原則113績(jī)效考核對(duì)象214績(jī)效考核內(nèi)容25績(jī)效考核實(shí)施3第二章 具有業(yè)績(jī)合同人員的績(jī)效考核421業(yè)績(jī)合同422業(yè)績(jī)考核指標(biāo)內(nèi)容623業(yè)績(jī)考核指標(biāo)權(quán)重724業(yè)績(jī)考核周期82.5業(yè)績(jī)考核實(shí)施者826業(yè)績(jī)考核數(shù)據(jù)82.7業(yè)績(jī)考核流程92.8業(yè)績(jī)考核分值計(jì)算1029業(yè)績(jī)考核結(jié)果10第三章 不具有業(yè)績(jī)合同人員的績(jī)效考核1131業(yè)績(jī)考核內(nèi)容113.2業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的設(shè)立113.3業(yè)績(jī)考核周期1234業(yè)績(jī)

2、考核實(shí)施者123.5業(yè)績(jī)考核流程123.6業(yè)績(jī)考核記錄133.7業(yè)績(jī)考核評(píng)分1336部門等級(jí)評(píng)定143.7綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)14第四章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用154. 1員工薪酬調(diào)整1542員工晉升154. 3特殊情況處理16第五章績(jī)效考核制度修訂1751績(jī)效考核制度修訂委員會(huì)175. 2績(jī)效考核內(nèi)容修訂17第六章績(jī)效考核文件使用與保存1961績(jī)效考核文件保存格式1962績(jī)效考核文件分類編號(hào)1963績(jī)效考核文件保存方法196.4績(jī)效考核文件查閱權(quán)限20第七章績(jī)效考核申訴2171申訴條件2172申訴形式217.3申訴處理2174申訴反饋22第八章員工能力和工作態(tài)度考核2381適用范圍及應(yīng)用2382考核指

3、標(biāo)定義及分類238.3考核指標(biāo)確定及權(quán)重238.4考核周期及流程2585考核結(jié)果計(jì)算2686考核結(jié)果應(yīng)用26861員工晉升2686.2員工培訓(xùn)2686.3員工職業(yè)發(fā)展27 HYPERLINK l bookmark45 o Current Document 附件28員工能力發(fā)展表28第一章總則1績(jī)效考核意義第一條 績(jī)效考核目的績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效 果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行 評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工 工作效率和基本素質(zhì)；績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬 的工作績(jī)效評(píng)估，管理者能充分了

4、解本部門的人力資源狀況， 有利于提高本部門管理的工作效率。第二條績(jī)效考核用途了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為員工的薪酬決策提供依據(jù)提高員工對(duì)酒店管理制度的滿意度了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息2績(jī)效考核原則第三條績(jī)效考核原則公開(kāi)的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考核 過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的；客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)；反饋的原則：考核人在對(duì)被考核人進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需 要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對(duì)考核結(jié)果 的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋；公私分明原則：績(jī)效考核

5、是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核，績(jī)效考 核應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作；經(jīng)濟(jì)性原則：要保證考核工作的投入與產(chǎn)出比，以較少的投入 取得較大的效果；1. 3績(jī)效考核對(duì)象第四條 宜昌國(guó)際大酒店（以下簡(jiǎn)稱國(guó)酒）的所有員工均需參加考核。 總經(jīng)理由金利集團(tuán)負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)?？己藢?duì)象按照具有業(yè)績(jī)合同和不具有業(yè)績(jī)合同分為兩類。其中具有 業(yè)績(jī)合同的管理人員包括高層管理人員、各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理和主管、各職 能部門經(jīng)理。不具有業(yè)績(jī)合同人員進(jìn)一步分為有具體生產(chǎn)任務(wù)人員和無(wú)具體生產(chǎn) 任務(wù)人員兩類。其中有具體生產(chǎn)任務(wù)人員包括公關(guān)銷售部銷售員、餐飲 部服務(wù)員、房務(wù)部服務(wù)員等。無(wú)具體生產(chǎn)任務(wù)人員包括職

6、能部門主管及 以下人員、業(yè)務(wù)部門后勤服務(wù)人員等。下列員工不參與業(yè)績(jī)考核：季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月的員工不參與本季度考核年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核1. 4績(jī)效考核內(nèi)容第五條業(yè)績(jī)合同。業(yè)績(jī)合同是上級(jí)授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人， 被考核對(duì)象作為受約人，雙方以契約的形式對(duì)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立 的協(xié)議?？?jī)效考核對(duì)象的業(yè)績(jī)工資、晉升等均以業(yè)績(jī)合同簽訂的條款為 基準(zhǔn)。第六條 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)權(quán)重：權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念，是針對(duì)某一指標(biāo) 而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的 考評(píng)主體評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。權(quán)重的作用在于

7、：突出重點(diǎn)目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)（多準(zhǔn)則）評(píng)價(jià)中，突出 重點(diǎn)目標(biāo)和指標(biāo)的作用，使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)整體 最優(yōu)或滿意。確定單項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分值：權(quán)重作用的實(shí)現(xiàn)，決定于評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng) 分值。每項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評(píng)分值的乘積。權(quán) 重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。1. 5績(jī)效考核實(shí)施第七條績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)酒店全面績(jī)效考核工作成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考核工作組長(zhǎng)：總經(jīng)理副組長(zhǎng)：分管副總經(jīng)理常設(shè)機(jī)構(gòu)：人力資源部其它小組成員：各部門經(jīng)理組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件，以及組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績(jī)效

8、考核人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開(kāi)展績(jī)效考核工作以保證考核工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本 部門績(jī)效考核工作的開(kāi)展。第二章具有業(yè)績(jī)合同人員的績(jī)效考核2.1業(yè)績(jī)合同 第八條 業(yè)績(jī)合同是上級(jí)授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對(duì)象 作為受約人，雙方以契約的形式對(duì)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的正式書(shū)面 協(xié)議 第九條 業(yè)績(jī)合同主要內(nèi)容：包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）、工作目標(biāo)完成 效果評(píng)價(jià)（GS），其中關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)包括效益類、營(yíng)運(yùn)類、控制類指標(biāo)。 對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)由權(quán)重、單位、基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)、實(shí)際業(yè)績(jī)、完成分 值、加權(quán)分值等組成（詳見(jiàn)2.2；

9、 2.3） 第十條 業(yè)績(jī)合同輔助內(nèi)容：包括受約人姓名、職位、級(jí)別、專業(yè)酒店、 業(yè)務(wù)單元；發(fā)約人姓名、職位；合同起止時(shí)間和指標(biāo)權(quán)重類別 第十一條業(yè)績(jī)合同內(nèi)容設(shè)立目的：受約人信息：通過(guò)填寫受約人信息，了解受約人在酒店的級(jí)別及 在酒店薪酬職等中的位置，以便將業(yè)績(jī)合同與薪酬直接掛鉤權(quán)重類別：反映該崗位對(duì)酒店整體效益、營(yíng)運(yùn)、控制的影響程度業(yè)績(jī)考核內(nèi)容：全面衡量受約人的重要工作成果權(quán)重：反映各類指標(biāo)之間的相對(duì)重要程度基本目標(biāo)值：指受約人對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)圓滿完成年初預(yù)算計(jì)劃所對(duì)應(yīng) 的目標(biāo)值挑戰(zhàn)目標(biāo)值：指受約人對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望值 第十二條關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定原則: 要與實(shí)現(xiàn)

10、宜昌國(guó)酒總體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé) 相一致，做到具體明確，重點(diǎn)突出，簡(jiǎn)便易行，并有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量 要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。黨群領(lǐng)導(dǎo)在工作目標(biāo)上與行政相同， 因此效益類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇應(yīng)與同級(jí)行政管理人員一致；營(yíng)運(yùn)類和 控制類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇，可根據(jù)崗位特點(diǎn)，與行政管理人員有所區(qū) 別。第十三條關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，由人力資源部牽頭，會(huì)同計(jì)財(cái)部等共同設(shè)計(jì)和 選擇；具體指標(biāo)值，根據(jù)宜昌國(guó)酒批準(zhǔn)的年度計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算等，由計(jì) 財(cái)部提出，聽(tīng)取發(fā)約人和受約人意見(jiàn)后，由人力資源部審定?？己酥笜?biāo) 和指標(biāo)值每年核定一次。指標(biāo)一經(jīng)確定，原則上不作調(diào)整。如遇不可抗 拒因素等特殊情況確需調(diào)整，

11、由受約人提出書(shū)面申請(qǐng)，并按規(guī)定程序?qū)?批。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。第十四條工作目標(biāo)與目的的設(shè)定。工作目標(biāo)與目的的設(shè)定，要根據(jù)受約 人的工作崗位職責(zé)，結(jié)合單位整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映發(fā)約人對(duì)受約人 工作的期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，使之與量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī) 指標(biāo)互相銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成全方位考評(píng)受約人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。第十五條工作目標(biāo)與目的評(píng)估級(jí)別的確定。評(píng)估級(jí)別是用來(lái)衡量受約人 工作表現(xiàn)的，一般按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分。表1評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目 標(biāo)得分1301009070業(yè)績(jī)考核時(shí)，將根據(jù)受約人在每項(xiàng)關(guān)鍵工作目標(biāo)上的完成情況，對(duì) 其工作績(jī)

12、效按以上等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定級(jí)別檔次。工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，不同于關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得出確 切的業(yè)績(jī)結(jié)果，其完成分值是以發(fā)約人的評(píng)級(jí)實(shí)現(xiàn)的。第十六條工作目標(biāo)完成效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)具體設(shè)定時(shí)，發(fā)約人應(yīng)向受約人提 供有關(guān)上級(jí)和相關(guān)單位的年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃；發(fā)約人應(yīng)了解受約人實(shí)現(xiàn) 關(guān)鍵工作目標(biāo)需要的資源和幫助，指導(dǎo)受約人制定工作計(jì)劃；發(fā)約人要 與受約人充分溝通，最后達(dá)成一致意見(jiàn) 第十七條 業(yè)績(jī)合同簽訂：業(yè)績(jī)合同的簽訂按管理權(quán)限進(jìn)行，逐級(jí)簽訂業(yè) 績(jī)合同。原則上正職與其上一級(jí)正職（或正職授權(quán)的副職）簽訂，副職 與同級(jí)正職簽訂。宜昌國(guó)酒各部門正職的業(yè)績(jī)合同由宜昌國(guó)酒統(tǒng)一組織 簽訂并由宜昌

13、國(guó)酒人力資源部管理；業(yè)務(wù)部門主管人員的業(yè)績(jī)合同由各 部門自行組織簽訂和管理，并報(bào)宜昌國(guó)酒人力資源部備案。第十八條業(yè)績(jī)合同到期，繼續(xù)在宜昌國(guó)酒工作的員工需簽訂新的業(yè)績(jī)合 同。2.3業(yè)績(jī)考核指標(biāo)權(quán)重第十九條效益類指標(biāo)權(quán)重反映受約人對(duì)效益的直接影響力，部門經(jīng)理對(duì) 效益的影響力大，其效益類指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)比部門主管高；酒店重要業(yè)務(wù) 單位是效益的直接創(chuàng)造者，其效益類權(quán)重較高；計(jì)財(cái)部對(duì)效益類指標(biāo)影 響力較大，其權(quán)重較其他部門高；業(yè)務(wù)部門比除計(jì)劃財(cái)務(wù)部門外的非直 接生產(chǎn)部門效益類指標(biāo)權(quán)重高。第二十條營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重反映受約人對(duì)營(yíng)運(yùn)操作的控制力，一般主管主 要負(fù)責(zé)營(yíng)運(yùn)操作，其營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重應(yīng)比正職高；非計(jì)財(cái)職能部門

14、著重 是圍繞各自職責(zé)進(jìn)行工作，其營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重較高。第二十一條控制類指標(biāo)反映受約人對(duì)酒店重要工作所起的控制作用。 考慮到控制類指標(biāo)的特性，指標(biāo)不分配權(quán)重，凡達(dá)到指標(biāo)控制要求的不 加分；超過(guò)指標(biāo)控制要求，要按合同約定和減綜合業(yè)績(jī)分值。第二十二條 同類別的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)之間，因重要程度不同，權(quán)重也應(yīng) 有所區(qū)別。第二十三條 工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)權(quán)重的確定，要反映受約人崗位所 需衡量的非量化、過(guò)程性、輔助性關(guān)鍵工作的重要性及工作量。非量化、 過(guò)程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)重相對(duì)于 賦予關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重，也應(yīng)越大。一般隨著管理層級(jí)的升高，工作 目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)權(quán)重的比例越小。第二

15、十四條 工作目標(biāo)權(quán)重，反映發(fā)約人對(duì)受約人工作目標(biāo)的期望。工 作目標(biāo)越重要，受約人對(duì)該項(xiàng)工作的直接影響力越大，權(quán)重就越高。工 作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)中幾項(xiàng)工作目標(biāo)之間權(quán)重的分配，則根據(jù)它們的相 對(duì)重要程度確定。第二十五條 針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重分配不同: 表2-2 業(yè)務(wù)部門（含計(jì)財(cái)部）經(jīng)理、主管考核維度、權(quán)重表考核維度指標(biāo)權(quán)重經(jīng)理主管效益指標(biāo)55%40%運(yùn)營(yíng)指標(biāo)45%60%表2-3 職能部門經(jīng)理（計(jì)財(cái)部除外）考核維度、權(quán)重表考核維度指標(biāo)權(quán)重效益指標(biāo)20%運(yùn)營(yíng)指標(biāo)40%工作目標(biāo)完成 效果評(píng)價(jià)指標(biāo)40%2.4業(yè)績(jī)考核周期第二十六條 宜昌國(guó)酒對(duì)具有業(yè)績(jī)合同人員的業(yè)績(jī)考核實(shí)行季度預(yù)考核

16、和年度總考核的辦法。隨著酒店考核體系和信息系統(tǒng)的完善，業(yè)績(jī)考核 將實(shí)行月度考核和年度總考核的辦法，增加考核的頻次，以達(dá)到即時(shí)激 勵(lì)的效果。2.5業(yè)績(jī)考核實(shí)施者第二十七條具有業(yè)績(jī)合同人員的業(yè)績(jī)考核由業(yè)績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織第二十八條業(yè)績(jī)考核的具體工作由酒店人力資源部負(fù)責(zé)，其他部門予以配合。2.6業(yè)績(jī)考核數(shù)據(jù)第二十九條 酒店業(yè)績(jī)考核數(shù)據(jù)由人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一匯總。第三十條業(yè)績(jī)考核數(shù)據(jù)收集流程效益類、營(yíng)運(yùn)類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的數(shù)據(jù)，由計(jì)財(cái)部等相關(guān)部門根 據(jù)考核的要求上報(bào)。員工滿意度、客戶滿意度等數(shù)據(jù)，由宜昌國(guó)酒相關(guān)職能部門根 據(jù)考核要求上報(bào)，或采取問(wèn)卷、測(cè)評(píng)等方法獲取。工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，由績(jī)效合同的發(fā)約

17、人根據(jù)受約人日常 工作情況得出，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。第三十一條業(yè)績(jī)考核數(shù)據(jù)要求：酒店各職能部門提供的業(yè)績(jī)指標(biāo)數(shù)據(jù)必需真實(shí)、可靠；年度總考核的數(shù)據(jù)必需是以年度決算并審計(jì)后的數(shù)據(jù) 為準(zhǔn)。第三十二條業(yè)績(jī)考核數(shù)據(jù)核實(shí)方法：為保證數(shù)據(jù)收集結(jié)果的真實(shí)性和 可靠性，可采取個(gè)別談話、征求客戶意見(jiàn)、審查工作報(bào)告、調(diào)閱有關(guān)材 料和數(shù)據(jù)、聽(tīng)取監(jiān)督部門意見(jiàn)等方式，對(duì)所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)估，發(fā)現(xiàn) 數(shù)據(jù)與事實(shí)不符或有舞弊行為的，要及時(shí)采取措施予以更正。第三十三條 業(yè)績(jī)考核數(shù)據(jù)調(diào)整：對(duì)考核數(shù)據(jù)需要平衡調(diào)整的，按規(guī)定 程序報(bào)批第三十四條 考核數(shù)據(jù)核實(shí)者：考核數(shù)據(jù)的核實(shí)由酒店人力資源部或人 力資源部指定的部門負(fù)責(zé)2.7業(yè)績(jī)考

18、核流程第三十五條 業(yè)績(jī)合同簽訂：各單位在十月底協(xié)助酒店人力資源部完成 本單位本年業(yè)績(jī)合同的修改完善和下一年度業(yè)績(jī)合同的制定。第三十六條 年度績(jī)效考核的啟動(dòng)：12月30日，績(jī)效考核小組副組長(zhǎng) 召集小組成員參加本年度績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)，要求小組成員在2個(gè)工作日 內(nèi)制定并提交本年度績(jī)效考核計(jì)劃第三十七條 數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月4日，酒店各部門根據(jù)績(jī)效考 核要求上報(bào)所需的相關(guān)數(shù)據(jù)；同時(shí)各部門業(yè)績(jī)合同發(fā)約人對(duì)受約人進(jìn)行 工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)打分；需要通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷收集數(shù)據(jù)的在1月6日 前收集完畢。第三十八條 績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算：績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)將績(jī)效考核數(shù) 據(jù)匯總，并由人力資源部根據(jù)績(jī)效考核計(jì)算方法計(jì)算員

19、工的綜合業(yè)績(jī)分 值。1月8日到12日，人力資源部根據(jù)制定的計(jì)算方法，計(jì)算每位員工的年底業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。第三十九條績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用:制定晉升與發(fā)展方案：1月13日到1月25日，人力資源部需 要根據(jù)考核結(jié)果與考核人共同確定被考核人晉升與發(fā)展方案； 1月30日到2月5日，人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部 分被考核人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升 與發(fā)展方案報(bào)酒店領(lǐng)導(dǎo)申批制定培訓(xùn)需求計(jì)劃：1月13日到1月25日，人力資源部根據(jù) 考核的結(jié)果制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，以提高員工能力。第四十條績(jī)效考核結(jié)果保存：1月30日到2月10日前人力資源部需要 完成所有考核資料的整理歸檔工作第四十一條 考核期間如果

20、有法定休息日，考核安排時(shí)間可以根據(jù)具體 情況由考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行調(diào)整2.8業(yè)績(jī)考核分值計(jì)算第四十二條 考核指標(biāo)分值計(jì)算：KPIi業(yè)績(jī)分值=100+ （KPIi完成值-KPIi基本目標(biāo)值）+ （KPIi 挑戰(zhàn)值-KPIi基本目標(biāo)值）X100X30%第四十三條 為真實(shí)反映受約人的總體業(yè)績(jī)，避免因單項(xiàng)業(yè)績(jī)分值過(guò)高 或過(guò)低影響綜合業(yè)績(jī)分值，根據(jù)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金綜合業(yè)績(jī)分值130分封頂?shù)囊?guī) 定，在計(jì)算單項(xiàng)業(yè)績(jī)分值時(shí)，對(duì)超過(guò)或低于基本目標(biāo)值部分的得分，采 取乘以30%的辦法進(jìn)行修正。當(dāng)KPIi業(yè)績(jī)分值超過(guò)130分時(shí)，按130分 計(jì)算；小于0分時(shí)，按0分計(jì)算；在0130分之間，按實(shí)際分值計(jì)算 第四十四條 綜合業(yè)績(jī)分值

21、計(jì)算。為使管理人員工作業(yè)績(jī)相互間具有可 比性，以便有效的實(shí)施獎(jiǎng)懲，通常采用綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算法，評(píng)估管理 人員工作業(yè)績(jī)完成情況。綜合業(yè)績(jī)分值由各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)業(yè)績(jī) 分值求和加上工作目標(biāo)完成效果得分得出。第四十五條 綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算公式為:綜合業(yè)績(jī)分值=(KPIi業(yè)績(jī)分值XKPIi權(quán)重)+GS完成分值XGS權(quán)重2.9業(yè)績(jī)考核結(jié)果第四十六條 中層及中層以下員工考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不 合格四個(gè)檔次。由人力資源部根據(jù)員工半年考核的結(jié)果評(píng)出。綜合業(yè)績(jī)分值在130-120之間的為優(yōu)秀；綜合業(yè)績(jī)分值在120 -100分之間的為良好；綜合業(yè)績(jī)分值在75-100分之間的為 合格；綜合業(yè)績(jī)分值低

22、于75分的為不合格。第三章不具有業(yè)績(jī)合同人員的績(jī)效考核31業(yè)績(jī)考核內(nèi)容第四十七條 操作服務(wù)人員業(yè)績(jī)考核內(nèi)容包括：工作業(yè)績(jī)、技術(shù)業(yè)務(wù)水 平和工作表現(xiàn)。第四十八條 工作業(yè)績(jī)考核內(nèi)容按照崗位特點(diǎn)分兩類。有具體生產(chǎn)任務(wù)人員：包括公關(guān)銷售部銷售員、餐飲部服務(wù)員、 房務(wù)部服務(wù)員等?？己藘?nèi)容主要包括工作數(shù)量和工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。無(wú)具體生產(chǎn)任務(wù)人員：包括職能部門主管及以下人員、業(yè)務(wù)部門 后勤服務(wù)人員等，考核內(nèi)容主要包括崗位職責(zé)履行情況和工作效 率等。第四十九條 技術(shù)業(yè)務(wù)水平主要考核工作熟練程度、技能等級(jí)和解決問(wèn) 題的能力三個(gè)方面。第五十條工作表現(xiàn)主要考核勞動(dòng)態(tài)度，包括積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、 紀(jì)律性考核。3.2業(yè)績(jī)

23、考核指標(biāo)的設(shè)立第五十一條業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的設(shè)立考評(píng)周期期初根據(jù)崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)和本周期內(nèi)的所工 作重點(diǎn)和部門工作重點(diǎn)，由上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作 計(jì)劃和考核指標(biāo)，形成考評(píng)表，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。工作計(jì)劃和考評(píng)指標(biāo)的更改需經(jīng)被考評(píng)者及其直接上級(jí)商定，并 報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。第五十二條業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)立的要求重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，選擇考評(píng)周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)，以5-8條為好;挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到， 并具有一定的挑戰(zhàn)性； 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上 一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；民主

24、性：所有考評(píng)目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不 是由上級(jí)指定。第五十三條業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考評(píng)指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo) 由不同的考評(píng)人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。3.3業(yè)績(jī)考核周期第五十四條本制度針對(duì)無(wú)具體生產(chǎn)任務(wù)人員。對(duì)有具體生產(chǎn)任務(wù)人員 的考核參見(jiàn)薪酬制度和晉級(jí)考試制度，不在本制度范圍。第五十五條 無(wú)具體生產(chǎn)任務(wù)人員，考核周期分為季度考核和年度考核。 第五十六條工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)每季度考核一次，技術(shù)業(yè)務(wù)水平每年 考核一次。工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)年度考核結(jié)果，以季度考核的情況累加 取得。3.4業(yè)績(jī)考核實(shí)施者第五十七條不具有業(yè)績(jī)合同人員的績(jī)效考核實(shí)施者為各考核單位組成

25、 的考評(píng)小組?？荚u(píng)小組負(fù)責(zé)本單位員工的績(jī)效考核工作。第五十八條 考評(píng)小組組成：考評(píng)小組由各考核單位負(fù)責(zé)組織成立，考 核小組成員由考核單位領(lǐng)導(dǎo)和員工代表組成，組長(zhǎng)可由考核單位領(lǐng)導(dǎo)兼 任，也可通過(guò)民主選舉產(chǎn)生。第五十九條 考評(píng)小組人員數(shù)量要求：當(dāng)考核單位人數(shù)在20（包括20） 以上的，考評(píng)小組由5人組成；當(dāng)考核單位人數(shù)在20人以下時(shí)，考評(píng)小 組由3人組成。3.5業(yè)績(jī)考核流程第六十條各單位根據(jù)宜昌國(guó)酒統(tǒng)一規(guī)定的宜昌國(guó)酒宜昌國(guó)酒不具有業(yè) 績(jī)合同人員的績(jī)效考核表表式，按崗位（工種）具體細(xì)化各項(xiàng)考核指 標(biāo)，制定崗位考核標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考核表由單位考評(píng)小組完善各崗位考核 標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)人力資源部存檔。第六十一條 收集數(shù)

26、據(jù)：下季度首月1日到4日，考評(píng)小組收集與績(jī)效 考核相關(guān)的數(shù)據(jù)。第六十二條 績(jī)效綜合考核：下季度首月5日到6日，考評(píng)小組將就被 考核人在本季度工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考核，填寫宜昌國(guó)酒不 具有業(yè)績(jī)合同人員績(jī)效考核表，完成對(duì)員工上季度、年度的績(jī)效考核， 匯總后最終得出被考核人本季度綜合業(yè)績(jī)得分。第六十三條 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用與提交：整理考核資料、提交考核表格：下季度首月7日，本單位考評(píng) 小組將部門考核結(jié)果整理歸類并將考核結(jié)果提交人力資源部。公布考核結(jié)果：下季度首月10日，人力資源部向員工通知績(jī) 效考核結(jié)果。第六十四條 在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部進(jìn)行調(diào)整。

27、3.6業(yè)績(jī)考核記錄第六十五條 考評(píng)周期的期初，被考評(píng)人的考評(píng)維度、指標(biāo)和權(quán)重由被 考評(píng)者上級(jí)向其說(shuō)明并討論相互認(rèn)可。同時(shí)，考評(píng)主體對(duì)被考評(píng)人的考 評(píng)維度和指標(biāo)充分了解，建立日常考評(píng)臺(tái)帳，將考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行記錄，作 為考評(píng)打分的依據(jù)，同時(shí)作為考評(píng)結(jié)果反饋和考評(píng)申訴處理的依據(jù)。3.7業(yè)績(jī)考核評(píng)分第六十六條 等級(jí)評(píng)分法?？荚u(píng)表中不能量化的考核指標(biāo)均按照A、B、 C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，評(píng)分具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表1。不具有業(yè)績(jī)合同人員綜合業(yè)績(jī)分值等于各項(xiàng)指標(biāo)得分乘以權(quán)重之后 的和。綜合業(yè)績(jī)分值二單項(xiàng)指標(biāo)考核得分X單項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重表1評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目 標(biāo)得分130100

28、90703.6部門等級(jí)評(píng)定第六十七條 部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門的部門負(fù)責(zé)人業(yè) 績(jī)考核得分作為本部門的考核得分。3.7綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)第六十八條綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。通過(guò)加權(quán)計(jì)算個(gè)人考核統(tǒng)計(jì)表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得 分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。根據(jù)個(gè)人綜合得分情況與比例規(guī)定得出綜合評(píng)分個(gè)人等級(jí)。比例限制：在季度考核與年度考核時(shí)，對(duì)于不同類型人員的綜合等級(jí)評(píng)定有等級(jí)比例限制。具體限制比例見(jiàn)下表：表2季度考評(píng)綜合評(píng)定和年度績(jī)效評(píng)定等級(jí)比例限制表人員類別等級(jí)比例限制評(píng)定人優(yōu)良中一般差職能主管10%20%40%20%10%考評(píng)管理 委員會(huì)一般員工10%20%40%20%10%部門負(fù)責(zé)人

29、1. 對(duì)強(qiáng)制分布的彈性調(diào)整：若部門業(yè)績(jī)較好，強(qiáng)制分布比例可以 適度向優(yōu)、良偏重一點(diǎn)；若部門業(yè)績(jī)較差，強(qiáng)制分布比例應(yīng)適度 向一般、差偏移。對(duì)于出現(xiàn)不合理的倒掛現(xiàn)象，說(shuō)明部門經(jīng)理評(píng) 分有問(wèn)題，考評(píng)委員會(huì)應(yīng)責(zé)成該部門重新客觀評(píng)估。第四章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用1員工薪酬調(diào)整第六十九條員工薪酬調(diào)整年度績(jī)效考核達(dá)到優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級(jí)別。當(dāng)員工年 度績(jī)效考核為優(yōu)秀，薪酬級(jí)別可在同一檔內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)員工 達(dá)到本檔內(nèi)最高一級(jí)時(shí)，薪酬級(jí)別不再晉升。晉升完畢后，重 新開(kāi)始計(jì)算年度績(jī)效考核成績(jī)。年度績(jī)效考核結(jié)果為不合格的員工應(yīng)降低其薪酬級(jí)別。當(dāng)員工 年度績(jī)效考核為不合格，薪酬級(jí)別可在同一檔內(nèi)降一級(jí)。當(dāng)員 工達(dá)到本

30、檔內(nèi)最低一級(jí)時(shí)，薪酬級(jí)別按同等級(jí)差降低。降級(jí)完 畢后，重新開(kāi)始計(jì)算年度績(jī)效考核成績(jī)。人力資源部應(yīng)在年度績(jī)效考核結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工 調(diào)薪提案。酒店總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪 名單與調(diào)薪幅度。人力資源部需以書(shū)面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工 資級(jí)別通知計(jì)財(cái)部。2員工晉升第七十條員工晉升員工的晉升將結(jié)合業(yè)績(jī)考核和能力考核共同決定。年度績(jī)效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依 據(jù)。對(duì)于酒店內(nèi)部競(jìng)聘、上級(jí)指定的崗位，只有上年度績(jī)效考 核結(jié)果為優(yōu)秀的員工具有申請(qǐng)的資格。人力資源部將酒店內(nèi)部競(jìng)聘和上級(jí)指定人員晉升的結(jié)果，提交 酒店總經(jīng)理審批。酒店總經(jīng)理辦公會(huì)綜合

31、分析員工晉升提案，最終決定員工晉升 名單人力資源部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書(shū)面形式 通知晉升者4. 3特殊情況處理第七十一條工作調(diào)動(dòng)年度績(jī)效考核使被考核人與人力資源部充分了解員工的工作 業(yè)績(jī)與工作能力，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能 力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月 內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予 以實(shí)施。第七十二條辭退根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)沒(méi)有達(dá)到酒店要求的員 工，酒店可以終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同。部門經(jīng)理向總經(jīng)理提交員工辭退報(bào)告，經(jīng)總經(jīng)理審批后由 人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)員工辭退通知。辭退工作應(yīng)在年度考核結(jié)束后30

32、天內(nèi)完成第五章績(jī)效考核制度修訂1績(jī)效考核制度修訂委員會(huì)第七十三條績(jī)效考核制度修訂委員會(huì)成立目的績(jī)效考核制度修訂委員會(huì)成立的目的是負(fù)責(zé)修正酒店現(xiàn)有考 核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考核制度 最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績(jī)。第七十四條績(jī)效考核制度修訂委員會(huì)組成、責(zé)任及權(quán)利人力資源部分管副總經(jīng)理任委員會(huì)主席，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂 考核制度；委員會(huì)由各部門主要負(fù)責(zé)人、人力資源部部長(zhǎng)等人員組成；人力資源部部長(zhǎng)負(fù)責(zé)處理委員會(huì)考核制度修訂實(shí)施組織工作；績(jī)效考核制度修訂委員會(huì)擁有對(duì)酒店考核制度進(jìn)行修訂的權(quán) 力。2績(jī)效考核內(nèi)容修訂第七十五條 修訂議案的提出任何對(duì)酒店考核制度有疑問(wèn)的員

33、工都有權(quán)向修訂委員會(huì)提出考核制 度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書(shū)面報(bào)告，提交修訂委 員會(huì)主席或委員第七十六條修訂議案的受理不定期考核制度修訂提議的受理：制度修訂委員會(huì)接到發(fā)起人 所提交的制度修訂提議后，人力資源部需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問(wèn) 題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告，制度修訂委員會(huì)根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開(kāi)考核制度修訂 會(huì)議，會(huì)議上將最終決定是否對(duì)考核制度進(jìn)行修改。定期考核期間修訂提議的受理：年度績(jī)效考核結(jié)束的后二周是 考核制度修訂委員會(huì)廣泛收集酒店員工對(duì)績(jī)效考核制度修訂 提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員 會(huì)，人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)

34、資料；人力資源部部長(zhǎng) 將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會(huì)成員討論考核制度修 訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì)議上 通過(guò)投票方式?jīng)Q定第七十七條制度修訂過(guò)程在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過(guò)與否采取投票方式 決定，各修訂提案超過(guò)三分之二參會(huì)委員投贊成票就認(rèn)為提案 通過(guò)，人力資源部負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提案，并根據(jù)修訂提案 修訂績(jī)效考核制度，由人力資源部部長(zhǎng)簽發(fā)后生效第六章績(jī)效考核文件使用與保存第七十八條績(jī)效考核文件分為文檔類文件和電子類文件1績(jī)效考核文件保存格式第七十九條文檔類文件保存方式：?jiǎn)T工績(jī)效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核 文件再時(shí)間順序排列各部門員工的績(jī)效

35、考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文 件柜中，各員工的績(jī)效考核袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位 員工考核袋順序按員工編號(hào)排列第八十條電子類文檔保存方式：電子類文件的保存方式同文檔類；電子類文件一式兩份，以防 丟失。2績(jī)效考核文件分類編號(hào)第八十一條文檔類績(jī)效考核文件編號(hào)方法績(jī)效考核袋是指用于存放員工季度和年度績(jī)效考核表的檔案 袋，人力資源部以員工編號(hào)作為績(jī)效考核袋編號(hào)，酒店各員工 績(jī)效考核袋編號(hào)唯一考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是 資料編號(hào)季度資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2 個(gè)數(shù)字表示年份，英文A代表季度考核，英文B代表年度考核， 第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如

36、某編號(hào)為A001的員工2002 年第一季度考核資料編號(hào)為A001/02A1，同年第二季度考核資 料編號(hào)為A001/02A2, 2002年年度考核資料編號(hào)為A001/02B1， 依此類推。第八十二條電子類績(jī)效考核文件編號(hào)方法同文檔類3績(jī)效考核文件保存方法第八十三條績(jī)效考核文件保存方法由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件，考核結(jié)果以績(jī)效考核袋 形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開(kāi)酒店1年后銷 毀在季度績(jī)效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位 員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作在年度績(jī)效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位 員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。人

37、力資源部需要妥善保存員工各年績(jī)效考核文件以便相關(guān)部 門查閱4績(jī)效考核文件查閱權(quán)限第八十四條 績(jī)效考核文件查閱權(quán)限為了達(dá)到存放績(jī)效考核文件工作的目的，績(jī)效考核文件設(shè)定查 閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印 二種，人力資源部必須制定查閱或復(fù)印考核文件都需要簽字的 制度。各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部 門查閱-為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況，-在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門員工的績(jī)效考核情況?？偨?jīng)理有權(quán)查閱酒店全體員工績(jī)效考核文件部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門績(jī)效考核文件，總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件，人力資源部部長(zhǎng)在總 經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)

38、效考核文件第七章績(jī)效考核申訴1申訴條件第八十五條申訴條件在季度、年度績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)?考核結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接 向人力資源部申訴2申訴形式第八十六條申訴形式員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交申訴報(bào)告，人力 資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申 訴記錄提交績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組3申訴處理第八十七條申訴處理績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組與申訴人核實(shí)后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核。人力資源部部長(zhǎng)根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開(kāi) 由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部部長(zhǎng)組成的申訴評(píng)審會(huì)如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按年度績(jī)效考核流程 對(duì)申訴

39、人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工的季度或 年度考核成績(jī)申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考核人對(duì)員工考核過(guò)程中是否存 在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效考核人在考核過(guò)程確有不公 平行為，酒店將采取相應(yīng)的處罰措施如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考核結(jié)果仍不滿意，可以向人力資源部提 交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，總經(jīng)理作為績(jī)效考核小組組長(zhǎng)將 根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)總經(jīng)理、績(jī)效考核人、人力資源部部長(zhǎng)和該員工共同討論， 確定該員工最終年度績(jī)效考核成績(jī)。對(duì)于績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn) 的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。 一次申訴評(píng)審結(jié)果與二次申訴評(píng)審結(jié)果在申訴評(píng)審會(huì)后由人 力資源部部長(zhǎng)和總經(jīng)理決定對(duì)于二次評(píng)

40、審結(jié)果以總經(jīng)理最終決定的評(píng)審意見(jiàn)為準(zhǔn)4申訴反饋第八十八條申訴反饋人力資源部在申訴評(píng)審會(huì)完成后2天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給 申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒(méi)有向人力資源部提交要求二 次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì) 考核結(jié)果第八章員工能力和工作態(tài)度考核1適用范圍及應(yīng)用第八十九條 適用范圍：?jiǎn)T工能力和工作態(tài)度考核適用于宜昌國(guó)酒宜昌 國(guó)酒所有在職員工。本年度畢業(yè)分配的大中專生（實(shí)習(xí)生）或脫產(chǎn)學(xué)習(xí) 一學(xué)年以上的員工，不參加考核。第九十條員工的能力和工作態(tài)度考核作為員工晉升和培訓(xùn)的基礎(chǔ)，不參 與業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的分配。第九十一條員工能力和工作態(tài)度考核由業(yè)績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織實(shí) 施。2考核指標(biāo)

41、定義及分類第九十二條 能力：是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體要求，該崗位需要發(fā)展的 能力與知識(shí)。第九十三條能力分為專業(yè)能力和一般能力。專業(yè)能力：是指完成個(gè)人職責(zé)范圍內(nèi)的工作所需具有的專業(yè)技能一般能力：是指不同層面的員工所需具有的一般能力，如溝通能力、 計(jì)劃和執(zhí)行能力、管理能力等。第九十四條 工作態(tài)度：是指員工在完成工作時(shí)的態(tài)度和工作作風(fēng)。第九十五條工作態(tài)度分為考勤、工作紀(jì)律性、合作精神?？记冢菏欠穹暇频甑囊?guī)章制度工作紀(jì)律性：工作過(guò)程是否服從分配、符合酒店規(guī)章制度合作精神：工作過(guò)程中與相關(guān)人員的合作情況3考核指標(biāo)確定及權(quán)重第九十六條能力專業(yè)能力：主要依據(jù)是業(yè)績(jī)合同中該崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與工作目標(biāo)的設(shè)定。

42、通過(guò)發(fā)約人和受約人之間的溝通來(lái)確定該崗位所需考核的能 力。一般能力：一般能力包括：人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能 力、判斷和決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力。不同層面的人員所需考核的能 力維度不同。第九十七條 工作態(tài)度：工作態(tài)度只考核一般技術(shù)與管理人員。對(duì)于部 門經(jīng)理與主管，不考核工作態(tài)度。操作服務(wù)人員在業(yè)績(jī)考核中已經(jīng)包括 勞動(dòng)態(tài)度和勞動(dòng)紀(jì)律，這里不再進(jìn)行重復(fù)考核。第九十八條 不同層面的人員在能力、工作態(tài)度考核中權(quán)重分布如下：副總經(jīng)理、部門經(jīng)理能力考核維度、權(quán)重分布表考評(píng)維度考評(píng)者考核權(quán)重能 力專業(yè)能力直接上級(jí)X%30%直接上級(jí)X%一般能力人際交往能 力直接上級(jí)10%70%影響力直接上級(jí)5%領(lǐng)

43、導(dǎo)能力直接上級(jí)20%溝通能力直接上級(jí)15%判斷和決策 能力直接上級(jí)15%計(jì)劃和執(zhí)行 能力直接上級(jí)5%部門主管能力考核維度、權(quán)重分布表考評(píng)維度考評(píng)者考核權(quán)重能 力專業(yè)能力直接上級(jí)X%40%直接上級(jí)X%一般能力人際交往能 力直接上級(jí)10%60%領(lǐng)導(dǎo)能力直接上級(jí)15%溝通能力直接上級(jí)15%計(jì)劃和執(zhí)行 能力直接上級(jí)20%第九十九條 考核指標(biāo)評(píng)估級(jí)別根據(jù)受約人的表現(xiàn)共分為三級(jí)第一級(jí)為未達(dá)到預(yù)期：受約人在本考核指標(biāo)上的表現(xiàn)低于合格水平， 沒(méi)有達(dá)到預(yù)期，未表現(xiàn)出任職該崗位應(yīng)有的能力。第二級(jí)為達(dá)到預(yù)期：受約人在本考核指標(biāo)上的表現(xiàn)等于合格水平， 達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，表現(xiàn)出任職該崗位應(yīng)有的能力。第三級(jí)為超出預(yù)期：受約人在本考核指標(biāo)上的表現(xiàn)遠(yuǎn)超出預(yù)期目標(biāo)， 表現(xiàn)超出了預(yù)期目標(biāo)所要求的能力。能力評(píng)估級(jí)別由發(fā)約人和受約人根據(jù)崗位職責(zé)共同協(xié)商確定。工作 態(tài)度評(píng)估級(jí)別安以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：未達(dá)到預(yù)期考勤出勤天數(shù)占應(yīng)出 勤天數(shù)90-95%工作紀(jì)律性由少量不服從上 級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排現(xiàn)象合作精神與酒店同事工作 配合較好，基本達(dá)到預(yù)期超出預(yù)期出勤天數(shù)占應(yīng)出出勤天數(shù)占應(yīng)出勤天數(shù)95-100%勤天數(shù)100%絕大多數(shù)工作服服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)工從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排作安排與酒店同事工作與酒店同事工作配合好，滿足工配合非常好滿足工作需要作需要注：?jiǎn)T工考勤中如出現(xiàn)無(wú)故曠工行為，考勤即為未達(dá)到預(yù)期。4考核周期及流程第一百條能力和工作態(tài)度考核分為半年考核和