外資酒店跨文化人力資源管理設(shè)計研究

1、.WD.WD.WD.目錄TOC o 1-3 h z uHYPERLINK l _Toc3587485781 引言1HYPERLINK l _Toc3587485792. 文獻綜述1HYPERLINK l _Toc3587485802.1國外研究現(xiàn)狀1HYPERLINK l _Toc3587485812.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀1HYPERLINK l _Toc3587485823中美企業(yè)文化差異比較2HYPERLINK l _Toc3587485833.1美國酒店企業(yè)文化2HYPERLINK l _Toc3587485843.2中國酒店企業(yè)文化2HYPERLINK l _Toc3587485854中國酒

2、店的跨文化人力資源管理現(xiàn)狀分析3HYPERLINK l _Toc3587485864.1 溝通、語言交流方面存在一定的障礙3HYPERLINK l _Toc3587485874.2 培訓(xùn)效果不佳3HYPERLINK l _Toc3587485884.3 員工之間文化沖突的協(xié)調(diào)4HYPERLINK l _Toc3587485894.4 缺乏熟悉當(dāng)?shù)匚幕邔庸芾碚?HYPERLINK l _Toc3587485905酒店跨文化人力資源管理策略4HYPERLINK l _Toc3587485915.1注重酒店的外鄉(xiāng)化進程5HYPERLINK l _Toc3587485925.2 重視跨文化培訓(xùn)5HY

3、PERLINK l _Toc3587485935.3注重文化溝通51 引言隨著經(jīng)濟全球化，酒店經(jīng)營管理重點正戰(zhàn)略性地向其他國家轉(zhuǎn)移，由此形成了東道國和母國的關(guān)系，不僅要為來自五湖四海的客人提供服務(wù)，更多時候要和來自不同國家具有不同文化背景的同事打交道。由于不同國家不同民族擁有自己獨特的文化，因此員工之間存在顯著的文化差異。表現(xiàn)為國際酒店內(nèi)部的管理困難，涉及的不單是純粹的法律或企業(yè)經(jīng)濟問題，而是跨國企業(yè)共同面臨的跨文化問題。所謂跨文化人力資源管理，是指涉及不同文化背景的人的管理。也就是在跨文化條件下如何抑制異質(zhì)文化的沖突，進展卓有成效的管理。其目的在于如何在不同形態(tài)的文化氣氛中，最大限度地挖掘和

4、利用企業(yè)人力資源的潛力和價值，從而最大化地提高企業(yè)的綜合效益。2. 文獻綜述2.1國外研究現(xiàn)狀學(xué)者Phatak認(rèn)為所謂的跨文化人力資源管理是有效的整合人力資源三大功能面及組織物質(zhì)資源面的活動，而這里指的三大功能面即是獲得、配置與運用。Brisco 和Schuler 將跨文化人力資源管理進展了定義：跨文化人力資源管理是關(guān)于理解、研究、應(yīng)用和改革所有人力資源活動的學(xué)科。企業(yè)在全球環(huán)境中的人力資源活動通過影響人力資源的管理過程去增強包括投資者、客戶、員工、合作伙伴、供應(yīng)商、環(huán)境和社會在內(nèi)的股東的體驗和價值。這個定義范圍極廣，但歸根結(jié)底，這是關(guān)于人的管理如何適應(yīng)文化特征的科學(xué)。Hedlund等學(xué)者認(rèn)為

5、Perlmuter 等人模糊了跨國公司管理活動的內(nèi)部差異。他們認(rèn)為在跨國公司中，人力資源管理慣例框架由母國一致性和東道國一致性的對抗壓力的相互作用形成，不同的管理受這些對抗壓力的程度不同。當(dāng)哪一方的壓力占上風(fēng)的時候人力資源管理的模式就表現(xiàn)為傾向哪一方的模式。2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀余建年提出跨文化人力資源管理是指企業(yè)在國際化經(jīng)營中對來自不同文化背景，具有文化差異的人力資源管理進展獲取、融合、保持、培訓(xùn)、開發(fā)和調(diào)整等一系列的管理活動和管理過程。并認(rèn)為跨文化人力資源管理中經(jīng)常表現(xiàn)出三種文化心態(tài)：民族中心態(tài)度、多元中心態(tài)度和全球中心態(tài)度。趙曙明、武博從等級差異、雇用關(guān)系、人際關(guān)系、培訓(xùn)、管理手段、績效評估

6、與升遷、勞資關(guān)系、市場化、員工參與管理、招聘與引進、法律法規(guī)和薪資水平等幾個方面對美國、日本、德國、韓國人力資源管理模式進展了比較研究。陳凌宇、魏立群在跨國公司人力資源管理四模式理論的根基上，分析了在華跨國公司人力資源管理模式選擇存在的問題，主要是歐美跨國公司在華經(jīng)營過程中遇到的由于中西方文化差異而產(chǎn)生的經(jīng)營管理的問題，最終使跨國公司更傾向于采取人力資源本地化策略，表達了人力資源本地化策略的必要性和重要性并提出改進的建議。張芬霞分析了人力資源管理在跨國經(jīng)營中角色的拓展，著重分析了文化環(huán)境、招聘與培訓(xùn)方式的偏好、人才評價與開發(fā)的渠道、高層管理者對人才派遣的態(tài)度等四個關(guān)鍵變量對跨國人力資源管理模式

7、的影響存在差異，以及中國企業(yè)要成功進展跨國經(jīng)營，需要采取哪些相應(yīng)的措施。3中美企業(yè)文化差異比較3.1美國酒店企業(yè)文化西方企業(yè)文化其主導(dǎo)文化是科學(xué)文化。獨立人格和科學(xué)主義精神下形成的契約社會和法制構(gòu)造，使西方企業(yè)文化充滿邏輯原那么、理性精神、契約規(guī)那么和高度開放性特質(zhì)，重視法制與公平競爭，但人與人之間的凝聚力與和諧精神不夠，這種民族文化下形成的企業(yè)文化特點是：1濃厚的個人主義色彩，奉行能力主義。這種個人主義不同于自私，其核心是每個人都是自己前途的主人，并且具有強烈的個人奮斗意識。在做決策時，西方管理者更看重自己的意愿。2奉行功利主義，以追求企業(yè)利潤最大化酒店經(jīng)營的終極目標(biāo)。表現(xiàn)在酒店經(jīng)營目標(biāo)和職

8、工考評兩方面：酒店制作營業(yè)額的每日詳細(xì)報表來評估階段性利潤目標(biāo)的實現(xiàn)與否；對職工考評，拒絕以身世、資歷、學(xué)歷、年齡作為晉升和評定工資報酬的標(biāo)準(zhǔn)，而是以能力上下為依據(jù)。3重視法律和契約。對員工實行聘任制，簽訂合同，企業(yè)按合同履行對員工的義務(wù)，員工努力完成份內(nèi)工作才可享受規(guī)定權(quán)利。4傾向硬性管理。重視生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的設(shè)計，組織機構(gòu)和規(guī)章制度的制定，酒店所有工作流程都有章可循，這種管理使酒店在創(chuàng)立初期就產(chǎn)生管理效益。3.2中國酒店企業(yè)文化由于受中國傳統(tǒng)文化的深刻影響，酒店文化普遍具有如下特點：1由于儒家文化中重義輕利的傳統(tǒng)影響，企業(yè)倫理成為企業(yè)文化的中心內(nèi)容，講究誠信，富好行德，周濟社會，捐贈國家，“

9、法在企業(yè)文化中顯弱，而“情成為企業(yè)文化主體。2中國的社會主義市場經(jīng)濟還在探索開展的階段，由于長久以來集權(quán)經(jīng)濟的影響，酒店的自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧未得到充分發(fā)揮，企業(yè)家在決策時對政府領(lǐng)導(dǎo)有依賴性，不能完全以市場為導(dǎo)向，并且與地方政府有密切的聯(lián)系，地方保護主義嚴(yán)重。3中國的法制建設(shè)還有待完善，在經(jīng)濟活動中企業(yè)交往更看重人情網(wǎng)絡(luò)，不太信奉法律程序。在酒店的日常經(jīng)營過程中，對于顧客的選擇，以及與政府部門的都有一定的不標(biāo)準(zhǔn)性。4領(lǐng)導(dǎo)日常工作中帶有很大的私人感情因素，并不能秉持“公平、公正的原那么處理日常事務(wù)。員工習(xí)慣寬松的制度環(huán)境，愿意低工資卻不太愿意承受嚴(yán)格的管理和相應(yīng)的高薪。由以上的比較可見，企業(yè)文化差

10、異與各國的文化傳統(tǒng)、生產(chǎn)力水平、社會人文環(huán)境嚴(yán)密相連。因此，在管理中，要改變一種管理模式容易，但要改變一種文化特質(zhì)卻非常困難，這需要長期塑造、構(gòu)建和各方面的協(xié)調(diào)。4中國酒店的跨文化人力資源管理現(xiàn)狀分析4.1 溝通、語言交流方面存在一定的障礙英語在社會中的應(yīng)用不夠廣泛，而且酒店員工受教育水平較低，這使得酒店普通員工的英語水平不是很高，加之酒店中的一些外方管理者的普通話水平也不是很高，這會造成內(nèi)部員工溝通不暢。在酒店的日常會議中，會出現(xiàn)：假設(shè)是業(yè)主方主導(dǎo)會議，一些不標(biāo)準(zhǔn)的普通話和地方方言，讓絕大多數(shù)外籍管理者不知所措；而由外方主導(dǎo)，長篇大論的英語演講，讓業(yè)主及員工一頭霧水，即使有翻譯協(xié)助，也比不上

11、直接溝通來解決問題的效果好。另外普通員工、中方管理者與外籍管理者的英語水平的差異，也對上下級、平級之間的溝通造成了相應(yīng)影響。這都給酒店的日常管理及員工之間的和諧產(chǎn)生一些不必要的麻煩，這也不利于酒店開展員工職業(yè)開展規(guī)劃，以及對員工的日常培訓(xùn)。4.2 培訓(xùn)效果不佳毋庸置疑，外資酒店集團的科學(xué)培訓(xùn)體系是值得國內(nèi)酒店同行認(rèn)真學(xué)習(xí)和借鑒的管理經(jīng)歷之一。信奉“卓越的酒店來自卓越的員工這一理念，很多外資酒店會投入大量資金用于培訓(xùn)，包括名目繁多、形式多樣的在線培訓(xùn)、入職培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、在職培訓(xùn)等等，一些酒店集團還成立了自己的培訓(xùn)學(xué)?；虿捎门c專業(yè)院校聯(lián)合培訓(xùn)等方式。在外資酒店看來，培訓(xùn)等同于為員工提供在職成長的

12、時機，比之單純以貨幣形式支付員工勞動更有意義，也更利于員工的長遠(yuǎn)開展，因此在很多外資酒店看來，培訓(xùn)也是一種福利。然而，與勞動強度和生存壓力相比，國內(nèi)酒店行業(yè)的薪酬待遇水平整體偏低，外資酒店亦是“入鄉(xiāng)隨俗。但是，在薪酬水平低、提升空間有限的前提下，僅靠增加培訓(xùn)和豐富福利內(nèi)容是難以降低員工流失率的。4.3 員工之間文化沖突的協(xié)調(diào)由于酒店是服務(wù)性行業(yè)，酒店的員工來自不同的階層、地區(qū)，員工的受教育水平、家庭生長環(huán)境、以及本地區(qū)民族的信仰等各方面存在這樣那樣的差異，員工之間也就存在的個體差異。特別是現(xiàn)在的大多外資酒店的中高層管理者都是國外的一些從業(yè)人員，他們與當(dāng)?shù)氐膯T工在語言、風(fēng)俗、文化等許多方面存在差

13、異，在工作及日常交流中會存在這樣那樣的差異，會導(dǎo)致在日常管理上的一些矛盾，這些矛盾如果不能進展及時有效的溝通處理，會造成員工之間沖突。而這些沖突會影響酒店的正常經(jīng)營。于此同時也反映了，聘用外地員工會因不熟悉本地的日常生活環(huán)境等原因會帶來工作上的不便，如果不加以疏導(dǎo)管理，會給酒店經(jīng)營蒙上陰影。4.4 缺乏熟悉當(dāng)?shù)匚幕邔庸芾碚咴谥袊硟?nèi)的國際酒店中，大多說高層管理者都是從國外派遣過來的，中國籍的高層管理者鳳毛麟角，這就會使酒店在管理的過程中過多的采用外放的管理標(biāo)準(zhǔn)進展酒店的日常管理，往往會忽略酒店內(nèi)部本地區(qū)的員工的生活、工作習(xí)慣，造成在管理上的困難。酒店高層管理人才的培養(yǎng)是需要長時間，再加上酒店

14、工作的特殊性以及中國酒店的高速開展，這就造成了中國外鄉(xiāng)高層酒店管理人才的缺失，這不僅僅是個體酒店的困難，也是中國酒店業(yè)面臨的一項巨大挑戰(zhàn)。5酒店跨文化人力資源管理策略5.1注重酒店的外鄉(xiāng)化進程盡量聘用本地員工，人才本地化有利于企業(yè)運作效率的提高，有利于企業(yè)文化水平的提升。加大人力資源的本地化有兩種策略：1員工本地化。本地員工生于當(dāng)?shù)?，熟悉?dāng)?shù)氐纳鐣幕?、生活?xí)俗、法律法規(guī)。企業(yè)任用他們等于培養(yǎng)了自己的市場快速反響部隊，他們能夠根據(jù)不同地區(qū)的市場變化，做出敏捷反響，維護和提高公司效益。同樣，通過他們的管理活動，公司的先進技術(shù)和成功經(jīng)歷得以快速本地化，提升企業(yè)的當(dāng)?shù)赜绊懥?。本地員工培訓(xùn)。開場時，由

15、于工作習(xí)慣、企業(yè)體制、管理方法的差異，本地員工可能不能完全適應(yīng)公司的要求，此時，對他們進展相關(guān)的培訓(xùn)是非常有必要的，因為人力資源具有很強的可塑性，通過有針對性的訓(xùn)練，他們的工作能力和適應(yīng)能力往往能夠得到較大的提高。5.2 重視跨文化培訓(xùn)跨文化培訓(xùn)是防治和解決文化沖突的有效途徑。要控制文化差異，搞好跨文化管理有賴于一批高素質(zhì)的跨文化管理人員 。因此應(yīng)加強高層管理者的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，從高等院校選拔高素質(zhì)人才，同時選擇外派經(jīng)理時，盡可能選擇有過多文化環(huán)境下工作經(jīng)歷及掌握對方語言的人，不僅要具備良好的技術(shù)和管理水平，還必須思想靈活，平等意識強，善于與不同文化背景的員工合作，有較強的移情能力和應(yīng)變能力 。在培訓(xùn)內(nèi)容上應(yīng)重視：語言培訓(xùn)，尤其是英語的培訓(xùn)。英語運用不能只停留在簡單的打招呼和問好上，要根據(jù)崗位所需的不同的英語水平進展劃分，有針對性地設(shè)計英語教學(xué)內(nèi)容，為中美員工的交流掃清障礙；溝通培訓(xùn)。通過訓(xùn)練了解中美在溝通時語言手勢運用的區(qū)別，掌握良好溝通技巧；文化培訓(xùn)。講授中美文化知識，加強雙方員工的互相了解，維持酒店內(nèi)部良好的人際關(guān)系；文化的敏感性和適應(yīng)性培訓(xùn)。訓(xùn)練員工對當(dāng)?shù)匚幕卣鞯姆治?，清楚?dāng)?shù)匚幕绾螞Q定當(dāng)?shù)厝说男袨椋乐箤Ξ?dāng)?shù)匚幕钠?。派員工出差或與外籍員工相處，通過實踐獲取應(yīng)對其他文化的技能；對中方管理人員，要承受美國先進管理方法及經(jīng)營理念的培訓(xùn)，盡快成長為熟悉廣州地方文化