領(lǐng)導管理技巧（62頁)ppt課件

1、指點管理技巧一. 為什么要做一分鐘管理?目前管理者頭痛的幾個問題: & 任務執(zhí)行率不高. & 員工士氣缺乏. & 員工離任頻繁. & 新人角色轉(zhuǎn)換太慢. & 任務目的達成困難. & 培訓部屬時間缺乏. 管理?4/65 .管理：管人理事是透過他人來完成工 作，達成任務目的促進任務有 效進展的一種手段或方法主管最大的價值是激發(fā)每個部屬最大的 奉獻，發(fā)揚潛能，高績效的將各 工程標達成管理職能：方案組織指點控制2004/11/6 管理?5/65 2022/7/20.管理的10大要素鞭策分工標準體制表率競爭指導溝通鍛煉發(fā)揮管理6/65 2022/7/20.沒有一只野雁會升得太高，假設(shè)它只用本人的翅膀飛行

2、 野雁每年要飛行好幾萬英里，光是一天內(nèi)就可以飛越好幾百英里的間隔，真是人世間的一大奇觀！。雁行實際引見 而牠們就靠隨時不斷的相互鼓舞來到達目的地！7/65 2022/7/20.態(tài)度Attitude技藝Skill知識Knowledge習慣Habits 做一個高績效的執(zhí)行者， 更做一個高興的管理者！目的嚴峻-獨裁型.仁慈-民主型. 三種技藝：教導的技藝待人的技藝改善的技藝二種知識：任務知識職責知識8/65 2022/7/20.二.一分鐘管理的“三秘訣&一分鐘目的&一分鐘贊譽&一分鐘批判2004/11/6 9/65 .何謂“一分鐘目的?1. 大家贊同的目的.2. 有效的措施. 3. 一個目的寫在一頁

3、紙上, 字數(shù)不超越250個.4. 一分鐘可以讀完的目的.5. 在執(zhí)行的時候,每天至少 可以讀一遍.6. 同時,看看他的行為能否 符合他的目的.2004/11/6 10/65 .何謂“一分鐘表揚? 1. 一開場就通知他們,他會對他們的任務做出反響. 2. 及時表揚. 3. 通知他們,他們作對了什么-要詳細. 4. 通知他們,他為他們作對事情感到高興; 并且通知他們,他們的成就對公司和其他在這里任務的 人都有協(xié)助. 5. 停頓一下,讓他們感到,他在為他們高興. 6. 鼓勵他們再接再歷. 7. 跟他們握手,或拍拍他們,讓他們明白,他支持他們的成就.2004/11/6 11/65 .何謂“一分鐘批判?

4、 1. 事先通知他們-以毫不模糊的字眼 -他們應該怎樣做. A: 前半部分 2. 及時批判. 3. 通知他們犯了錯誤-要詳細. 4. 通知他們他本人對此事的感受- 以毫不模糊的字眼. 5. 停頓數(shù)秒鐘,呵斥不愉快的沉默,讓他們 了解他的感受.2004/11/6 12/65 .何謂“一分鐘批判? B: 后半部分 6. 跟他們握手,或拍拍身體,態(tài)度友善, 使他們感到他是和他們站在一同的. 7. 提示他們,他對他們非常器重. 8. 對他們強調(diào),他所不滿的是他們?nèi)蝿盏氖д`, 而不是他們本人. 9. 記住,批判后事情就算過去了.2004/11/6 13/65 . 一分鐘管理的三個層面開場制定一分鐘目的目

5、的達成未達成目的進展一分鐘批判再接再厲重新開場驅(qū)動未來績效達標部分達成目的進展一分鐘表揚 執(zhí)行2004/11/6 14/65 .一分鐘管理 = 所必要做的任務真能在一分鐘內(nèi)做完?答案: 不,不一定. 這只是一種說法而已,就是說, 所謂的一分鐘管理: * 也許要花一分鐘以上的時間去處置的任務. * 有些事情確實也只需求一分鐘的時間.2004/11/6 最有價值的一分鐘, 是投資于人的一分鐘15/65 . 花一分鐘時間 檢查他的目的 比較他的績效 看看他的行為 能否符合目的 (P-D-C-A)“一分鐘目的為何有效 ? -反響 (是前進的第一個動力. 是奪冠的早餐) 案例: 1.打保齡球. 2.部屬

6、考核. (A.B.C.D.E) 一分鐘目的是獲得效果的一個根本手段三. 一分鐘管理的效果2004/11/6 16/65 .“一分鐘表揚為何有效? 要訓練一個人 使他成為勝利者: 最重要的就是 找出他作對的 地方-開場的 時候,是接近正確, 然后逐漸到達規(guī)范的行為. 案例: 1.海豚扮演. 2.訓練孩子走路 教育新人 ? 與其處分他,不如引導他從一分鐘目的開場,讓他了解他應該做什么,并讓他知道什么是好的行為.2004/11/6 17/65 .及時批判,不是秋后算帳.明確和公平的提出批判且對事不對人.待人以誠,在批判的背后有關(guān)懷與尊重.“一分鐘批判 為何有效 ? 行為始于目的, 結(jié)果維系行為200

7、4/11/6 18/65 . 拿破侖一次打獵的時候,看到一個落水男孩,一邊拼命掙扎,一邊高呼救命.這河面并不寬,拿破崙不但沒有跳水救人,反而端起獵槍,對準落水者,大聲喊到：他假設(shè)不本人爬上來,我就把他打死在水中.那男孩見求救無用,反而增添了一層危險,便更加拼命地奮力自救,終於游上岸. 案例19/65 2022/7/20.對自覺性差的員工怎麼辦?胡蘿蔔 + 大棒 適當?shù)呐u和懲罰能夠幫助他們認清自我重新激發(fā)新的任務鬥志!20/65 2022/7/20. 特點: 簡單 適用 立竿見影它濃縮了管理的精華： 目的明確詳細， 獎懲及時到位！“三明治2004/11/6 “一分鐘管理法那么的成效一分鐘目的:

8、 便于每個員工明確本人的任務 職責努力實現(xiàn)本人的任務目的；一分鐘贊譽: 可使每個職員更加努力地任務， 使本人的行為趨向完善；一分鐘批判: 可使做錯事的人樂意接受批判, 促使 他今后任務更加仔細。21/65 .( 案例: 成為主管賞識的人 )四. 如何做 一分鐘管理 ?2004/11/6 95%40%全年王2.控制生產(chǎn)流程 時間72小時25%Q2李3.減少品質(zhì)不良率2%20%Q3陳4.控制製造成本比去年降低10%15%Q4余2004/11/6 43/65 .如何訂定KPI數(shù)值1.從整體目標及上司要求來決定2.從可行性分析來規(guī)劃3.參考過去的數(shù)據(jù)與經(jīng)驗4.考量部門間的協(xié)調(diào)協(xié)作程度5.積極展現(xiàn)企圖心

9、6.建立可衡量的基準值2004/11/6 44/65 . 一分鐘贊譽，就是人力資源鼓勵。 一分鐘贊譽可使每個員工更加努力地任務，使本人的行為趨向完善； 積極態(tài)度的培育 有效鼓勵的手段2004/11/6 一分鐘表揚法45/65 .鼓勵實際之 霍桑效應 世紀20年代美國哈佛大學心思學家人際關(guān)系實際的開創(chuàng)人梅奧在美國霍桑工廠作了有名的霍桑實驗，發(fā)現(xiàn)了所謂的“霍桑效應：即發(fā)現(xiàn)計件工資制，并不象所期望的那樣，彼此拼命爭奪，而是到了一定程度，工人間即減少差距，快的等待慢的，或共同向廠方交涉降低定額他發(fā)如今職工中存在有一種“非正式群體，他們懷有共同的社會感情，講求友誼、互助和要求遭到尊重等，不只是單純追求金

10、錢物質(zhì)，他們還有社會方面的、心思方面的需求。2004/11/6 46/65 .從而梅奧指出：1. 工人不是單純追求物質(zhì)刺激的“經(jīng)濟人 而是具有物質(zhì)需求和精神需求的“社會人 2. 企業(yè)中存在著非正式組織以感情邏輯為 其行為規(guī)范3. 新的指點才干在于提高工人的稱心度;物質(zhì)需求精神需求2004/11/6 47/65 .馬斯洛的需求實際：需求實際 第一層次 生理需求1.包括維持生活所 必需的各種物質(zhì) 的需求，如衣食 住行等；第二層次平安需求2.如生活有保證、 不會失業(yè)，沒有 要挾人身平安的 要素等；第三層次社會需求3.感情和歸屬上的需求， 愛、交往和友誼等；第四層次尊嚴需求4.需求被尊崇、也需求自尊

11、以及位置和聲譽的需求等；第五層次自我實現(xiàn)需求5.即要盡量的發(fā)揚本人的才干，使本人 生活有意義、有志向。社會責任感 2004/11/6 48/65 .鼓勵實際之 雙要素實際 世紀年代美國行為學家赫茨伯格：鼓勵要素和保健要素第一類要素是鼓勵要素：包括任務本身、認可、成就和責任，這些要素涉及對任務的積極感情，又和任務本身的內(nèi)容有關(guān)。2004/11/6 第二類要素是保健要素：包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)視、薪水、任務條件以及人際關(guān)系等。這些要素涉及任務的消極要素，也與任務的氣氛和環(huán)境有關(guān)。也就是說，對任務和任務本身而言，這些要素是外在的。到達了不會使人稱心，但沒到達一定使人不稱心49/65 .2004/

12、11/6 馬斯洛實際：針對需求和動機而言的；赫氏實際：針對滿足這些需求的目的誘因此言的生理平安社交以及自尊需求中的位置為保健要素；自尊中的提升，自我實現(xiàn)需求為鼓勵要素；鼓勵要素與保健要素有假設(shè)干重疊，如賞識屬于鼓勵要素，根本上起著積極作用，但沒有受賞識時，又起著消極作用，又表現(xiàn)為保健要素一樣點：都沒有把“個人需求的滿足同“組織目的的到達這兩點聯(lián)系起來馬赫實際之關(guān)系50/65 . 一分鐘表揚法& 只需高興發(fā)奮向上的員工， 才會有高興發(fā)奮向上的企業(yè)。& 只需高興發(fā)奮向上的指點， 才會有高興發(fā)奮向上的團隊！2004/11/6 51/65 . 有一回,日本歌舞伎大師勘彌扮演古代一位徒步游覽的百姓,他要

13、上場之前故意解開本人的鞋帶,試圖表現(xiàn)這個百姓長途游覽的疲態(tài).正巧那天有位記者到後臺採訪,看見了這一幕.等演完戲後,記者問勘彌:“他為甚麼不當時指教學生呢,他們并沒有鬆散本人的鞋帶呀.勘彌回答說:“要教導學生演戲的技藝,機會多的是,在今天的場合,最重要的是要讓他們堅持熱情.案例52/65 2022/7/20. 管理者除了要指導之外 還要注重指導技巧！必須防止教訓式指導還要綜合運用培訓， 交流會，內(nèi)刊，業(yè)務 競賽等方式激發(fā)員工不斷提高自 身素質(zhì)和業(yè)務程度打造積極向上的學習 型團隊53/65 2022/7/20.如何培養(yǎng)積極態(tài)度1.從口語表達上運用一定積極語氣 2.經(jīng)常淺笑應對展現(xiàn)自信心3.養(yǎng)成快速

14、反應立刻行動習慣4.善用創(chuàng)意5.勇於面對問題，培養(yǎng)解決問題才干2004/11/6 54/65 .協(xié)助部屬培養(yǎng)積極任務態(tài)度的方法增進對波折的容忍力調(diào)整本人的期望轉(zhuǎn)換心智方式建設(shè)性自我對話採用鮮活思維方式自覺學習突破心鎖 2004/11/6 55/65 . 案例: 有位秀才第三次進京趕考，住在一個經(jīng)常住的客店里?？荚嚽皟商焖隽巳齻€夢，第一個夢是夢見本人在墻上種白菜，第二個夢是下雨天，他帶了個斗笠還打傘，第三個夢是脫光衣服跟心愛的表們睡在一同，但是背對背。2004/11/6 56/65 . 這三個夢似乎有些深意，第二天秀才趕緊找算命先生解夢。算命的一聽，趕緊拍著大腿說：“他還是回家吧。他想想，高墻

15、上種菜不是白費力嗎？戴斗笠打雨傘不是多此一舉嗎？跟表妹睡在一張床上，卻背靠背，不是沒戲嗎？ 秀才一聽，心灰意冷，回店拾掇包袱計劃回家。店老板問到：“不是明天才考試嗎，怎樣今天就回鄉(xiāng)了？秀才如此這般的說了一番2004/11/6 57/65 . 店老板樂了：“呦，我也會解夢的，我倒覺得，他這次一定要留下來，他想想高墻上種菜不是高種嗎？戴斗笠打傘不是闡明他這次有備無患嗎？跟表妹脫光了背對背躺在床上，不是闡明他翻身的時候到了嗎？秀才一聽，更有道理，于是精神振奮的參與了考試，通暢中了個探花。 積極的人像太陽，照到哪里哪里亮。 消極的人像月亮，初一十五不一樣。 想法決議我們的生活， 有什么樣的想法，就有什

16、么樣的未來。2004/11/6 58/65 . 一個人在高山之巔的鷹巢里,抓到了一只幼鷹,他把幼鷹帶回家,養(yǎng)在雞籠里.這只幼鷹和雞一同啄食,嬉戲和休憩.它以為本人是一只雞. 這只鷹漸漸長大,羽翼豐滿了,主人想把它訓練成獵鷹,可是由於終日和雞混在一同,它已經(jīng)變得和雞完全一樣,根本沒有飛的愿望了.主人試了各種辦法,都毫無效果,最後把它帶到山頂上扔了出去.這只鷹像塊石頭似的,直掉下去,慌亂之中它拼命地撲打翅膀,就這樣,它終於飛了起來! 案例59/65 2022/7/20.給屬下一個空間,一個鍛煉的機會！我是雄鷹，我要 飛！人，往往習慣于表現(xiàn)本人所熟習、所擅長的領(lǐng)域。面對緊鑼密鼓的任務挑戰(zhàn)，難度漸升的任務壓力，繼續(xù)提升自我. 由于，人，確實有無限的潛力。 有了這層體悟與認識，會讓我們更悵然樂意地面對未來更多的難題，不斷磨練本人。60/65 2022/7/20.一分鐘批判法當他用表揚來終了批判時，人們思索的是他自 己的行為，而不是他的態(tài)度。做事之前先靜坐思索一會兒 。只需一定的評判，才干激發(fā)良好的未來效果。對好的效果沒有反響，就是一個變相的批判，從而降 低了良性循環(huán)。問題之一是：許多經(jīng)理在表揚或批判下屬時， 似乎要看那一天這些經(jīng)理本人的心境好壞而定， 而不大思索當事人的效果.2004/11/6 61/65 .一分鐘管理