員工的培訓和開展

1、員工的培訓和開展目標正確的培訓理念。了解五菱的工作經(jīng)驗。五菱培訓發(fā)展三個主要階段2005年 2007年建立員工培訓體系。2008年 培訓管理機制建設，提升培訓有效性。1999年 2005年支持公司變革與創(chuàng)新。五菱人力資源開發(fā)與管理運作體系激勵員工留住人才吸引人才用工與員工關系管理員工發(fā)展與培訓1大基礎企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu)績效與薪酬管理招聘與配置6項職能3大目標人力資源規(guī)劃提升企業(yè)競爭力 您所理解的培訓應該是一個什么樣子的？ 讓我們來思考一下如何填寫這個表格（請先出你認為最重要的前三個，個人填寫、小組意見、小組發(fā)言）培訓重要度調(diào)查培訓重要度調(diào)查講師學員主管訓前訓中訓后講師學員上級訓前訓中訓后8136

2、95472培訓重要度調(diào)查主管是培訓成效的直接負責人！培訓后的行動決定培訓是否有效。培訓前的調(diào)查及方案設計，比培訓過程更重要！五菱培訓理念人力資源開發(fā)與產(chǎn)品開發(fā)并行！好領導首先是好老師！培訓是最好的投資！五菱培訓兩大任務：1、促進員工發(fā)展2、支持業(yè)務改進1.1 培訓任務/目標2010年度培訓目標：人均40小時，新員工入職培訓60小時。歷年來培訓支持公司創(chuàng)新與變革案例.200002精益生產(chǎn)/企業(yè)文化全員培訓200304核心競爭力發(fā)展培訓200708德魯克管理培訓200203預算管理項目管理200507公司上市管理操作目標與績效管理2005母子公司管理培訓培訓師推動企業(yè)變革的生動案例：精益生產(chǎn)五菱化

3、 “精益生產(chǎn)五菱化”中的培訓師外部培訓：70名高/中層領導派往SGM、DELPHI接培訓，成為培訓師種子。制定變革方案：培訓師參與制定內(nèi)部培訓：對試點單位領導實施培訓總結(jié)及標準化：形成五菱化的培訓教材推廣：培訓先行選定試點單位：培訓部門參與選定，培訓師全程跟進實施變革方案：培訓師參與、跟蹤全過程培訓師推動企業(yè)變革的生動案例：五菱企業(yè)文化的建設與推進在職發(fā)展培訓新員工（應屆畢業(yè)生、社會招聘成熟人才）進入某一具體崗位工作的員工正在某一具體崗位工作的員工幫助員工提升任職所必備的基本知識與技能，滿足崗位要求。支持員工提升能力、改進績效幫助新員工快速了解五菱、融入五菱績效提升培訓后備人才培訓高潛力人才培

4、訓公司適應性培訓見習對象目的內(nèi)容組織知識/技能培訓通用知識/技能培訓任職培訓職前引導培訓培訓管理模式：一級培訓集團培訓中心計劃、實施二級培訓本部部門、直屬分公司、所屬公司計劃、實施三級培訓所屬公司的部門/分廠計劃、實施1.3 三級培訓管理機制員工發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展通道及標準培訓需求分析培訓計劃制定培訓實施培訓效果評估課程管理、師資管理、學員管理、基本制度師資隊伍系統(tǒng)培訓課程體系體系培訓培訓管理區(qū)分培訓問題與管理問題打死我也 做不了！不好好做我打死你培訓需求分析培訓內(nèi)容必須根據(jù)對象設定財務人員培訓財務課程：財務規(guī)劃、財務分析、財務預測、財務預算、投資項目評估、風險分析和管理、資本成本和資本結(jié)構(gòu)管理

5、、兼并和控制的財務處理會計課程：成本核算、成本控制、成本核算、企業(yè)財務通則、財務報告編制、合并財務報表編制會計法律和制度：企業(yè)財務制度、企業(yè)會計準則、稅法和經(jīng)濟法、國際會計準則、職業(yè)道德及操守人力資源部人員營銷人員培訓營銷管理：營銷計劃的的制定和實施，目標市場定位，銷售隊伍的建設和管理，直復營銷，服務營銷，客戶關系管理知識銷售管理：有效的溝通和推銷能力，新客戶拓展能力，對市場有效的分析和把握能力，對自身和競爭者產(chǎn)品和服務了解市場策劃：市場調(diào)研計劃制定和實施，市場策劃和組織，企業(yè)品牌建設和宣傳、公司廣告戰(zhàn)略知識培訓：人力資源管理概論、人力資源規(guī)劃、績效評估制度設計與管理、企業(yè)福利方案技能培訓：招

6、聘、甄選和面談技巧，應聘者能力素質(zhì)測評技巧，企業(yè)培訓計劃及方法、員工咨詢輔導與協(xié)助人力資源制度：企業(yè)人事制度、員工福利制度、培訓制度、人力資源相關法規(guī)營運部門人員知識培訓：中央平臺產(chǎn)品和服務知識、酒店、機票、旅行社行業(yè)相關知識、客服中心服務規(guī)范，客戶服務流程業(yè)務能力培訓：供應商管理，產(chǎn)品的設計、制作，產(chǎn)品預訂操作流程、電話接聽禮儀、配送服務流程、投訴處理方法、客戶關系管理，網(wǎng)頁內(nèi)容設計與管理員工隊伍/層級結(jié)構(gòu)/培訓結(jié)構(gòu)專業(yè)、技術、管理新員工技能新員工專業(yè)、技術管理人員主管專業(yè)后備二級經(jīng)理公司領導高級經(jīng)理首席專家專家高級技師技師高級技工一級經(jīng)理高級專家基礎技能培訓專業(yè)技能培訓專家技能培訓管理技能

7、培訓高級經(jīng)理一級經(jīng)理公司領導二級經(jīng)理高級經(jīng)理在職發(fā)展培訓經(jīng)理人員培訓與發(fā)展管理高級經(jīng)理輪崗計劃一級經(jīng)理在職發(fā)展培訓一級經(jīng)理輪崗計劃二級經(jīng)理在職發(fā)展培訓二級經(jīng)理輪崗計劃新任經(jīng)理培訓新任經(jīng)理培訓新任經(jīng)理團隊融入支持新任經(jīng)理培訓新任經(jīng)理團隊融入支持公司領導后備培訓公司領導任職培訓培訓實施管理流程根據(jù)對象設計靈活培訓方式員工參與度內(nèi)部外部低高工作輪換情景模擬團隊建設游戲案例分析各種培訓方式員工參與及內(nèi)外結(jié)合程度不同內(nèi)外結(jié)合度入職培訓內(nèi)部培訓師講授部門業(yè)務介紹拓展運動小型外部公開課情景模擬團隊建設游戲?qū)W歷教育專業(yè)取證短期進修外部研討會管理技能類通用技能類業(yè)務知識類理論講解與情景模擬結(jié)合情景模擬案例分析課

8、堂教學，案例分析課堂講授學歷教育/外部進修在職學習或集中講解和演練入職培訓團隊建設游戲培訓內(nèi)容適宜采用的培訓方式培訓等于做飯！看客戶需求！培訓前培訓過程組織安排并通知培訓時間、地點、服裝等組織培訓前評估編寫培訓材料，制作幻燈片檢查教學場所及教學設施是否完善組織培訓師和培訓對象準時到場培訓現(xiàn)場的協(xié)助控制將參加的培訓記入員工檔案了解培訓時間、地點、要求參加培訓前評估培訓內(nèi)容主動準備人力資源部學員準時參與培訓登記簽名積極參與培訓過程，主動學習對培訓對象進行培訓前評估協(xié)調(diào)培訓對象培訓期間工作安排學員主管避免工作成為培訓過程干擾因素人力資源部組織定期評估，促進培訓工作的改善和提升培訓后即時評估在每次培訓

9、結(jié)束后，接受培訓的員工填 寫“培訓課程評估表”，對參加的培訓課程和實施培訓的講師進行評估培訓課程評估表由人力資源部負責收集整理，并進行結(jié)果統(tǒng)計分析評估的統(tǒng)計和分析結(jié)果將用做進行培訓課程調(diào)整的依據(jù)員工的直接經(jīng)理將定期對被培訓員工的工作行為、技能和相關知識以及績效進行評估，從而評估培訓的效果培訓主管定期與被培訓員工的直接經(jīng)理進行溝通，了解被培訓員工在接受培訓后的工作效率、業(yè)務績效等方面的改進情況培訓主管應該定期與部門總監(jiān)，經(jīng)理進行溝通，根據(jù)評估結(jié)果，就針對該部門的特殊培訓課程的設置和效果爭求意見和建議培訓后定期評估可采用的培訓評估方法主要有以下幾種培訓評估方法縱向比較法把評估對象進行培訓前后的比較

10、，衡量培訓的作用橫向比較法將培訓對象與未接受培訓對象對比，衡量培 訓效果通過分析評估對象的典型事例和行為重點考察具有一定代表性的個人或典型事例和行為采取集體評議的方式對評估對象做評價和估量由評估工作業(yè)務人員參加，并邀請相關人員針對評估指標對評估對象逐個進行評定包括培訓師、培訓需求的滿足、培訓教材、培訓效果等主要環(huán)節(jié)評價結(jié)果容易量化能鼓勵受訓者真實反映情況比較法個案分析法集體法問卷調(diào)查法明確分工公司高層人力資源部相關部門員工共同分析與公司整體戰(zhàn)略發(fā)展相關的培訓需求決定公司的中長期和年度培訓方針，批準培訓計劃在工作安排中預留培訓空間指導培訓評估，并提出改進建議組織進行企業(yè)整體培訓需求分析協(xié)助各部門

11、進行培訓需求分析，匯總各部門的培訓需求負責制定公司的中長期培訓計劃及企業(yè)培訓預算負責具體培訓課程的設計和規(guī)劃負責培訓準備和實施的過程監(jiān)控各部門專業(yè)培訓的協(xié)調(diào)和指導對培訓的結(jié)果進行檢查、評估并做出報告了解、掌握本部門員工的培訓需求并進行分析整理將部門培訓需求匯總至人力資源部負責制定本部門的培訓計劃及培訓預算組織開展本部門的培訓活動對員工培訓的結(jié)果進行檢查、評估并做出報告分析個人培訓需求，填寫“員工培訓需求表”知曉公司和部門培訓計劃參與培訓前評估按照需求分析結(jié)果參加相關培訓協(xié)助開展培訓后評估需求分析培訓計劃培訓實施培訓評估表1：個人年度發(fā)展計劃 姓名 部門 職位 我本人今年的工作目標： 為達成以上

12、目標，我今年需要具備哪些知識或技能：技能或知識何時開始何時達到所需培訓 我個人的未來發(fā)展目標： 為達成以上目標我今年需要具備哪些知識或技能：技能或知識何時開始何時達到所需培訓 本人簽字 ： 直接上級審核： 日期：培訓師資好領導首先是好老師公司董事長是一號培訓師，每個領導都 要求是培訓師。公司沒有專職培訓師兼職培訓師多達300多人。建立有內(nèi)部的師資員工成長是在崗位上鍛煉成長的，80%培訓來自崗位，這是外部老師是無法比擬的?；炯寄軐I(yè)技術領導力企業(yè)文化精益生產(chǎn)課程體系專業(yè)管理建立課程體系練習制定本公司基層管理人員培訓方案（分鐘）5w1h員工發(fā)展公司給予員工機會以得到職業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展，由此使員工

13、能更好地為公司的成功作出貢獻。原則：做好本崗工作，才有可能得到發(fā)展。方式：由外圍到核心，由基層到高層，由員工到專家。招聘/評估 培訓工作業(yè)績反饋工作改進與發(fā)展 時間人員發(fā)展員工發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展雙通道見習生高級總監(jiān)高級專家專員/工程師/營銷師專家總監(jiān)科長首席專家主管資深2.2 員工職層職級評定要素工作能力工作經(jīng)驗學歷職稱/職業(yè)資格培訓完成情況工作業(yè)績特聘專家專家類型專家級別基本資質(zhì)專業(yè)能力/獲得獎項工作成果與貢獻學歷職稱工作經(jīng)驗業(yè)務專家技術專家營銷專家首席專家本科及 以上高級16年所在領域技術帶頭人，能建議并促進本業(yè)務領域的公司級變革主導并成功實施公司級項目高級專家高級12年具備診斷/解決本技術

14、領域?qū)I(yè)問題的能力；是本技術領域業(yè)務流程的改進者 參與公司級項目并對項目的成功發(fā)揮重要作用 專家中級8年具有發(fā)現(xiàn)/診斷/解決本技術局部領域?qū)I(yè)問題的能力；是本技術局部領域業(yè)務流程的改進者 主導并成功實施部門級項目技能專家首席專家中技及 以上高級技師16年自治區(qū)級技能比賽中獲得前2名 成功解決公司級的重大生產(chǎn)操作問題，并獲得自治區(qū)級獎勵高級專家高級技師12年市級技能比賽中獲得前2名 成功解決車間級的重大生產(chǎn)操作問題，并獲得市級獎勵 專家技師8年公司（集團）級技能比賽中獲得前2名成功解決工段級的重大生產(chǎn)操作問題，并獲得公司（集團）級獎勵 專家評定要素建立員工培訓與發(fā)展相關政策項目政策要點備注高學歷培訓針對中層管理人員及優(yōu)秀骨干參加研究生課程培訓。學前按高學歷培訓流程申請。部門推薦，黨工部/人力資源部會審，公司批準。合格者，公司報銷70%，最高3萬元。給公假考試。每年優(yōu)秀管理骨干