5第5章_市場與薪酬ppt課件

1、第五章 市場與薪酬一、薪酬外部競爭力與市場二、市場薪酬調(diào)查三、薪酬程度戰(zhàn)略1一、薪酬的外部競爭力與市場薪酬的外部競爭力：指不同組織間的薪酬關(guān)系與競爭對手相比的薪酬程度薪酬程度及其外部競爭性對企業(yè)的薪酬設(shè)計的重要性，主要表如今：吸引、保管和鼓勵優(yōu)秀的員工薪酬程度越高，員工離任率就會越低。負(fù)相關(guān)控制勞動力本錢2影響企業(yè)薪酬程度決策的要素：產(chǎn)品市場要素需求特征供應(yīng)特征 組織要素行業(yè)、戰(zhàn)略、規(guī)模勞動市場要素需求特征供應(yīng)特征31勞動力市場要素主要要素需求供應(yīng)工資雇傭量勞動力市場由勞動力的供求關(guān)系決議雇傭量和平衡價錢程度W1L42產(chǎn)品市場要素勞動力市場為薪酬程度設(shè)定了下限，而產(chǎn)品市場為薪酬程度設(shè)定了上限。

2、產(chǎn)品的市場需求程度 產(chǎn)品市場對某企業(yè)產(chǎn)品需求的添加，企業(yè)可以出賣更多的產(chǎn)品或效力，企業(yè)相應(yīng)提高本人的產(chǎn)量程度，在給定的薪酬程度下降添加勞動力的需求量，進(jìn)一步帶來企業(yè)支付才干的加強和員工薪酬程度的提高產(chǎn)品市場的競爭程度 企業(yè)在產(chǎn)品市場處于壟斷位置，可以獲得超出市場平均利潤程度的超額利潤，利潤的添加為為企業(yè)在勞動力市場上提供了強有力的保證，保證企業(yè)向員工支付高出市場程度的薪酬。53組織要素組織戰(zhàn)略行業(yè)類型勞動密集型行業(yè)比技術(shù)密集型行業(yè)薪酬程度低企業(yè)規(guī)模規(guī)模大的組織比規(guī)模小的組織薪酬程度高 低本錢/低薪酬戰(zhàn)略：薪酬程度較低差別化戰(zhàn)略：薪酬程度較高6哪些行業(yè)的工資高?7第二節(jié) 市場薪酬調(diào)查根據(jù)市場定薪

3、酬能使薪酬更接近市場薪酬率。我們根據(jù)職位確定薪酬，而不是一切的職位都運用一樣的薪酬戰(zhàn)略。 IBM薪酬定位在領(lǐng)先行列，根本薪酬程度與市場程度線堅持一致定位在市場薪酬線的50分位。薪酬總額定位在市場程度75分位線上。 佳潔士我們的競爭性薪酬戰(zhàn)略是建立在人人盡力而為，從而共享公司勝利的根底是上的。根本工資比競爭對手同類職位低，鼓勵工資與競爭對手的一樣，長期鼓勵工資持股權(quán)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越競爭對手。 微軟8一、薪酬調(diào)查的概念與分類薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，經(jīng)過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付情況的信息，并進(jìn)展必要處置分析的過程。 從薪酬調(diào)查的詳細(xì)內(nèi)容和對象來看，薪酬調(diào)查又可以區(qū)分為薪酬

4、市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬稱心度調(diào)查兩方面。 又可分為非營利性調(diào)查和營利性調(diào)查。9薪酬調(diào)查在薪酬管理中位置10二、薪酬調(diào)查的類型一政府部門的非營利性調(diào)查政府組織，全國范圍，各行業(yè)主要目的：發(fā)揚政府的宏觀指點作用，促進(jìn)勞動力市場的合理配置。涉及范圍廣、樣本數(shù)量多，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性和權(quán)威性高，調(diào)查結(jié)果詳細(xì)?？杀刃詮?，運用本錢低。信息有效性和及時性欠缺；不能滿足個性化需求；很難描畫職工實踐收入程度。11我國政府的勞動力市場工資調(diào)查20世紀(jì)90年代開場美國是50年代為制定工資宏觀調(diào)控政策和工資指點線、城鎮(zhèn)居民最低生活保證線等提供根據(jù)。調(diào)查內(nèi)容：上一年度在崗職工全年工資收入及有關(guān)情況。調(diào)查方法：陳列后等距抽樣。1

5、213二各類機構(gòu)開展的營利性調(diào)查1.管理咨詢公司調(diào)查內(nèi)容全，量身定做本錢高，可比性不高2.網(wǎng)站媒體調(diào)查方式為在線調(diào)查，不記名專業(yè)性不強，但貼近求職者數(shù)據(jù)的可信度不高14三、薪酬調(diào)查的流程確定調(diào)查目的整體薪酬程度的調(diào)整薪酬制度構(gòu)造的調(diào)整薪酬提升政策的調(diào)整崗位薪酬程度的調(diào)整確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查時間段選擇調(diào)查方式企業(yè)之間相互調(diào)查委托中介機構(gòu)調(diào)查采集媒體公開信息問卷調(diào)查通訊調(diào)查統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)陳列頻率分析回歸分析圖表分析151薪酬調(diào)查的目的薪酬調(diào)查目的調(diào)整薪酬程度估計競爭對手的勞動力本錢了解薪酬管理的開展趨勢調(diào)查薪酬構(gòu)造了解競爭對手的薪酬變化情況，防止在勞

6、動力競爭市場中處于不利位置檢驗本企業(yè)職位評價的效果利用薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)來對競爭對手的定價以及制造實際進(jìn)展財務(wù)分析了解很多新型的薪酬管理實際在企業(yè)運用情況162界定相關(guān)勞動力市場 相關(guān)勞動力市場的界定取決于薪酬調(diào)查的目的，要確定薪酬程度、薪酬構(gòu)造或者評價對手的勞動本錢，相關(guān)勞動力市場應(yīng)界定為與本企業(yè)競爭員工的其他企業(yè)，主要包括：1與本企業(yè)競爭從事一樣職業(yè)或具有一樣技術(shù)員工的企業(yè)；2與本企業(yè)在一致地域范圍內(nèi)競爭員工的企業(yè)；3與本企業(yè)競爭同類產(chǎn)品或效力的企業(yè)；17 地域范圍 生產(chǎn)工人 行政人員 技術(shù)人員 經(jīng)理本地（相對小的區(qū)域） 可能 較可能 較可能區(qū)域（一個省或幾個省）供給或關(guān)鍵技術(shù)方面短缺供給或關(guān)鍵

7、技術(shù)方面短缺 較可能全國較可能國際高技術(shù)職業(yè)有時以地域和員工群體劃分的相關(guān)勞動力市場職業(yè)技藝程度與地理范圍是界定相關(guān)勞動力市場的兩個重要維度。18行業(yè)是影響薪酬程度的一個重要要素P109表4-4193.確定調(diào)查企業(yè)調(diào)查行業(yè)內(nèi)知名、有代表性企業(yè)。在選擇要調(diào)查的企業(yè)時，應(yīng)本著與企業(yè)薪酬有可比性的原那么，即選擇調(diào)查企業(yè)時，要選擇其雇用的勞動力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。普通地說，可供選擇的調(diào)查企業(yè)有五類，見下表。2021基準(zhǔn)職位法： 任務(wù)內(nèi)容是大家熟知、長期相對穩(wěn)定、且被雇員認(rèn)可的； 是很多不同的雇員從事的任務(wù)； 被勞動力市場廣泛的用來確定工資程度； 能代表完好的職位構(gòu)造在進(jìn)展薪酬調(diào)查時，必需對所調(diào)查

8、的職位進(jìn)展明確而清楚的描畫。內(nèi)容包括：稱號；職位目的；職位職責(zé)；任職者根本素質(zhì)要求等。4確定調(diào)查職位22 將調(diào)查所提供的職位描畫與公司相應(yīng)的職位進(jìn)展比較，只需當(dāng)兩者的重疊度到達(dá)70%以上時，才干根據(jù)所調(diào)查職位的結(jié)果來確定公司相應(yīng)職位的薪酬程度。 假設(shè)所調(diào)查的的職位承當(dāng)更大責(zé)任，也可調(diào)整數(shù)據(jù)比如乘以0.8來使企業(yè)的職位更具有可比性。 假設(shè)本企業(yè)職位的責(zé)任更大，也可調(diào)查調(diào)查數(shù)據(jù)，比如乘以110%。23組織信息財務(wù)情況規(guī)模組織構(gòu)造凈資產(chǎn)營業(yè)額稅后利潤資產(chǎn)總額員工總?cè)藬?shù)利潤組織構(gòu)造圖5確定調(diào)查內(nèi)容背景信息24固定收入 取決于崗位重要性、 所需技藝和專業(yè)閱歷變動收入以運營業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向 總薪酬數(shù)據(jù) 股票期權(quán)

9、影子股票年終獎及其他現(xiàn)金支付根本薪酬及福利25薪酬調(diào)查方式訪談書面問卷面談本錢較低，但數(shù)據(jù)可靠性也較低本錢高，但能獲得最有效的數(shù)據(jù)？本錢較低，最經(jīng)常運用6確定調(diào)查方式262728293031典型數(shù)據(jù)分析 工資區(qū)間（年收入）平均工資在此區(qū)間內(nèi)的公司數(shù)35000元-375000元1375001元-40000元240001元-42500元542501元-45000元645001元-47500元347501元-50000元1頻數(shù)分析7薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析32 產(chǎn)品開發(fā)工程師市場調(diào)查薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計 A公司 年總收入 B公司 年總收入 C公司 年總收入 助理工程師 53000 助理工程師 51000 助理工程

10、師 55000 助理工程師 52000 助理工程師 52000 助理工程師 54000 助理工程師 54000 工程師 59000 助理工程師 53000 工程師 61000 工程師 61000 工程師 64000 工程師 60000 高級工程師 65000 高級工程師 70000 高級工程師 65000 高級工程師 64000 高級工程師 71000典型數(shù)據(jù)分析33中心趨勢是用一個數(shù)字來表示該組數(shù)據(jù)的典型數(shù)據(jù)值平均值將表一中的數(shù)據(jù)相加，然后除以數(shù)據(jù)個數(shù)。上表中的數(shù)據(jù)總和為1064000，這樣計算的平均值為59111。加權(quán)還是簡單的算術(shù)平均？企業(yè)可以利用這個平均值來判別內(nèi)部工程師的薪酬程度是高

11、于還是低于市場薪酬程度。由于在計算平均值是每個數(shù)據(jù)都納入其中，如數(shù)據(jù)變化異常，即某一個數(shù)據(jù)特別大或特別小時，能夠會使代表市場薪酬程度的平均值沒有代表性。34中位值是指把一切數(shù)據(jù)按從小到大進(jìn)展陳列，位于數(shù)據(jù)列中間的數(shù)值。如一切數(shù)據(jù)的數(shù)目是奇數(shù)，那么中間的數(shù)據(jù)剛好是中位值；如一切數(shù)據(jù)的數(shù)目是偶數(shù)，那么就將處于中間的兩個數(shù)據(jù)相加，求其平均值。表中數(shù)據(jù)的數(shù)目是偶數(shù)18個，因此，其中位值為59000+60000/2=59500；由于中位值不受每個數(shù)值大小的影響，因此，用中位值取代算術(shù)平均值將更有代表性。35如何對壟斷行業(yè)的高工資進(jìn)展監(jiān)管？ 36薪酬差別分析主要是分析薪酬數(shù)據(jù)的離散程度，常用規(guī)范差、四分位

12、數(shù)和百分位數(shù)進(jìn)展分析。規(guī)范差是指每一個薪酬數(shù)據(jù)和平均數(shù)之間的差別的平均數(shù)。運用規(guī)范差既可以使企業(yè)員工的薪酬是高于還是低于市場薪酬程度，也可以闡明大多數(shù)員工的工資范圍以平均值加減規(guī)范差來判別本企業(yè)的薪酬范圍能否與市場薪酬范圍接近。37四分位數(shù)和百分位數(shù)是經(jīng)過小于某一數(shù)值的百分比來闡明薪酬差別，闡明低于某一詳細(xì)數(shù)值的比較值的百分比，可以作為規(guī)范差的補充第一個四分位數(shù)是59000，或從低到 高25%處的薪酬數(shù)據(jù)第二個四分位數(shù)是60000中位值，或從低到高50%處的薪酬數(shù)據(jù)；第三個四分位數(shù)是61000，或從低到高75%處的薪酬數(shù)據(jù)；38398.提交薪酬調(diào)查分析報告其包括調(diào)查的組織實施、數(shù)據(jù)分析、政策分

13、析、趨勢分析、企業(yè)薪酬情況與市場情況對比分析以及薪酬程度或制度調(diào)整。 40繪制市場薪酬線 將典型崗位評價分?jǐn)?shù)做變量，典型崗位薪酬數(shù)額做因變量，經(jīng)線性回歸可以得到一條直線，這條直線稱之為市場薪酬線。市場薪酬線對薪酬設(shè)計具有重要的指點意義。由于每個典型崗位都有很多薪酬數(shù)據(jù)，普通取平均值或中位值作為這個典型崗位的薪酬數(shù)額，見圖4-1。 414243薪酬調(diào)查報告Sample職位系列分析報告文秘類任務(wù)地點：上海44薪酬調(diào)查報告職位 ：行政秘書職位代碼：GSP401任務(wù)地點：上海職位分析報告Sample45薪酬調(diào)查報告離散數(shù)據(jù)表職位 ： 行政秘書職位代碼：GSP401任務(wù)地點：上海公司數(shù) ： 26人數(shù) ： 31 Sample46經(jīng)過調(diào)查獲得的工資率職位薪酬構(gòu)造工資政策線內(nèi)部一致性和外部競爭力共同決議了薪酬構(gòu)造。第三節(jié) 薪酬程度戰(zhàn)略一、市場薪酬程度線47二、市場薪酬戰(zhàn)略薪酬領(lǐng)先政策薪酬跟隨政策薪酬滯后政策混合政策市場領(lǐng)袖型中心職位高級管理人員、技術(shù)人員 市場跟隨型普通員工 市場拖后型在勞動力市場隨時可以找到替代者的員工 市場領(lǐng)袖型鼓勵型薪酬獎金、福利 市場落后型根本薪酬 企業(yè)在確定薪酬程度時，根據(jù)職位的類型或者員工的類型分別制定不同的薪酬程度決策。48思索題為什么薪酬的外部競爭性越來越重要？決議組織外部競爭性的要素有哪些？如何進(jìn)展市場薪酬調(diào)查？薪酬戰(zhàn)略的選