OD三支柱中的隱形視角

1、OD三支柱中的隱形視角如圖所示，目前常見(jiàn)的組織發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展實(shí)踐，可分為三大支柱：（1）硬OD :強(qiáng)調(diào)組織管理中架構(gòu)如何設(shè)計(jì)更加符合公司治理和信息傳遞的邏 輯，如何更為高效率地支撐公司戰(zhàn)略的執(zhí)行。（2）軟OD:強(qiáng)調(diào)組織管理如何維持組織長(zhǎng)遠(yuǎn)健康的發(fā)展，包含組織運(yùn)轉(zhuǎn)背后 人員動(dòng)機(jī)的促進(jìn)，組織有效性的提升，組織持續(xù)的學(xué)習(xí)和遺忘，組織的凝聚力和文 化價(jià)值觀傳承。（3）隱OD:強(qiáng)調(diào)對(duì)組織動(dòng)力的管理，理解組織中的焦慮、恐懼、嫉妒等陰影 （shadow）如何塑造和影響組織中領(lǐng)導(dǎo)者的行為，成員間人際互動(dòng)的張力。其中，大部分是在組織層面從外部（如組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、崗位設(shè)計(jì)）或在個(gè)人層 面從外部（任職資格和勝任力）

2、進(jìn)行干預(yù)，而組織動(dòng)力的干預(yù)方法，一方面通過(guò)對(duì) 個(gè)體內(nèi)部潛在動(dòng)力的強(qiáng)調(diào)，提升組織中個(gè)體的覺(jué)知；另一方面，將組織視作一個(gè)開(kāi) 放系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)對(duì)系統(tǒng)內(nèi)在動(dòng)力的理解和干預(yù)。和近來(lái)熱門(mén)的U型理論有所不同，組 織動(dòng)力方法著力挖掘組織的潛意識(shí)動(dòng)力所蘊(yùn)藏的價(jià)值。隱QD軟。D硬00組織組熾愿景共識(shí)會(huì)司治理玷物組塊文化塾造里貌框架根神；引*組我虹菜嗥應(yīng)派程優(yōu)化再造團(tuán)隊(duì)救鯨風(fēng)位體暴我計(jì)績(jī)效體第屋計(jì)- 團(tuán)體rt程型止醐聲OKR k-PJ:力職業(yè)通道設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)力教練:T任艦資格缽系:個(gè)體心埋劃力5導(dǎo)力發(fā)隗推任計(jì)劃.勝任能方林票:個(gè)體意譏進(jìn)化內(nèi)部外部目前在中國(guó)很多企業(yè)已經(jīng)著手硬OD的實(shí)踐;由于其顯性特征容易引起重視， 并投入較

3、大的關(guān)注度。同時(shí)，隨著發(fā)展成熟階段的提升，有一些企業(yè)開(kāi)始觸及軟OD。 但對(duì)于隱OD,目前企業(yè)涉及的還不多。一方面是由于組織動(dòng)力對(duì)組織的影響需要專 業(yè)人員的識(shí)別；另一方面是因?yàn)橹袊?guó)企業(yè)的發(fā)展階段，還顧及不到一些更深層的組 織發(fā)展要素。何為組織動(dòng)力組織管理學(xué)家指出，組織作為一個(gè)系統(tǒng)，有其自身的生命，既包含意識(shí)層面也 包含潛意識(shí)層面，兩者互為鏡像。潛意識(shí)彌散在組織的各個(gè)層面，形成組織的潛在 動(dòng)力。組織動(dòng)力方法通過(guò)多種活動(dòng)，將團(tuán)體以及其中的個(gè)體視為一個(gè)系統(tǒng)，厘清各 自的邊界、權(quán)成 角色、任務(wù)，逐步理解并有效利用組織場(chǎng)域中的潛意識(shí)動(dòng)力，作 為個(gè)體成長(zhǎng)和組織發(fā)展的豐富資源（Coleman & Bexton

4、, 1975; Czander, 1993; Hirschhorn, 1993; Miller, 1993）個(gè)體層面一員工與領(lǐng)導(dǎo)者心理動(dòng)力個(gè)體層面的組織動(dòng)力，即是個(gè)體心理動(dòng)力及其對(duì)組織的影響。員工會(huì)帶著各自 的議題進(jìn)入到工作場(chǎng)所當(dāng)中。例如，員工可能帶著未滿足的家庭需求走進(jìn)工作情景 （如將與經(jīng)理的關(guān)系投射成與父母的關(guān)系）；員工也可能帶著未解決的沖突（如與 權(quán)威的關(guān)系）進(jìn)入組織；員工還可能帶著與兄弟之間的無(wú)意識(shí)競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)入到與同事 的合作當(dāng)中。這些議題與工作場(chǎng)所的任務(wù)并不匹配，因此會(huì)引起焦慮、迷惑、憤怒， 攻擊等動(dòng)力。（Cilliers, Koortzen, 1998）與此同時(shí)，企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)者作為特

5、殊的個(gè)體，也是組織動(dòng)力重點(diǎn)關(guān)注的方面。 哈佛大學(xué)教授（Kegan，Lahey 2016）研究發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，其實(shí)是在做兩份工作：第一份工作是上司讓其完成的本質(zhì)工作；另一份工作，是在管理他人 對(duì)自己看法和印象，忙于隱藏自身的缺點(diǎn)和不足，而著重展現(xiàn)自己的光鮮靚麗。凱 茨德弗里斯（Kets de Vries，1991）指出，由于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者自身童年的經(jīng)歷，會(huì) 影響其成年后作為領(lǐng)導(dǎo)者的表現(xiàn)。也許因?yàn)橛H情的缺失，也許因?yàn)橹巧坛?，讓這些孩 子自小就不合群，缺乏自尊自信和安全感。這些童年的陰影，反而促使這些孩子們?cè)诔?長(zhǎng)的道路上比別人更加積極進(jìn)取，用比別人更強(qiáng)烈的權(quán)利欲和控制欲來(lái)掩蓋陪伴了 自己

6、童年的無(wú)助感和孤獨(dú)感。盡管不完美的性格造就了成功的領(lǐng)導(dǎo)者，但是另一方面， 大多數(shù)平庸”的下屬伴君如伴虎，領(lǐng)導(dǎo)者給組織也帶來(lái)不小的動(dòng)力擾動(dòng)。團(tuán)體層面一一團(tuán)體過(guò)程論組織動(dòng)力方法（Bion，1961）認(rèn)為：當(dāng)一群人組成一個(gè)團(tuán)體之后，團(tuán)體就開(kāi)始 以系統(tǒng)的方式運(yùn)作。團(tuán)體有表層/外顯的一面，還有深層/內(nèi)隱的一面。團(tuán)體外顯 的一面是工作團(tuán)體，其關(guān)注點(diǎn)不在團(tuán)隊(duì)自身，而是在工作任務(wù)上。團(tuán)體的主要任務(wù) 是生存。成員們有意識(shí)地追求既定目標(biāo)，為完成任務(wù)而工作。雖然團(tuán)體成員們各有 隱藏目的，但他們會(huì)通過(guò)控制，防止這些隱藏目的浮出水面，以防干擾公開(kāi)的團(tuán)體 任務(wù)。他們會(huì)結(jié)合各自的非理性思維，結(jié)合大家的問(wèn)題解決技巧和決策能力

7、。然而，個(gè)體成員未必能夠覺(jué)察到，自己的公開(kāi)意圖和隱藏目的間存在差異。團(tuán) 體成員們隱藏目的”的集合，組成了團(tuán)體生活的深層/內(nèi)隱一面。比昂稱之為基 本假設(shè)團(tuán)體（Basic-Assumption Group）.基本”指的是團(tuán)體的生存動(dòng)機(jī)；假設(shè) 指的是生存動(dòng)機(jī)并非基于事實(shí)或現(xiàn)實(shí)，而是基于團(tuán)體成員的集體投射。相比于理性 團(tuán)體，團(tuán)體由無(wú)意識(shí)愿望，恐懼，防御，幻想，沖動(dòng)和投射組成。深層/內(nèi)隱的基 本假設(shè)團(tuán)體向內(nèi)關(guān)注，焦點(diǎn)在于幻想，和更為原始的現(xiàn)實(shí)。比昂區(qū)分了三種不同類型的基本假設(shè)依賴，戰(zhàn)或逃，配對(duì)。特奎特(Turquet ,1974)加上了第四種：合一；勞倫斯等(Lawrence，1996)加上了第五種：唯

8、我。-依賴：其目標(biāo)在于從一個(gè)個(gè)體那里得到安全和保護(hù)，這個(gè)個(gè)體可以是團(tuán)體指 派的領(lǐng)導(dǎo)，也可以是承擔(dān)這個(gè)任務(wù)的其他成員。-戰(zhàn)或逃：團(tuán)體感覺(jué)其生存要么依賴于戰(zhàn)斗，要么依賴于從任務(wù)中逃走。配對(duì)：團(tuán)體中依賴于兩個(gè)個(gè)體，他們之間的情感聯(lián)結(jié)，其中體現(xiàn)出溫暖，深 情，親密和親近；其他成員變得不再活躍。合一：團(tuán)體致力于一場(chǎng)運(yùn)動(dòng)”，成員期待只求被動(dòng)參與，以期感覺(jué)到存在， 健康，完整。唯我：團(tuán)體”的概念被看作負(fù)面的，成員認(rèn)為唯一可以被考慮的是個(gè)體的 真實(shí)，期待團(tuán)體成為一個(gè)個(gè)的眾人。團(tuán)體過(guò)程論揭示了團(tuán)體和組織冰山底層的運(yùn)作機(jī)制，成為組織發(fā)展不可或缺的 重要視角。組織層面一復(fù)雜響應(yīng)過(guò)程論在組織層面，組織動(dòng)力學(xué)家認(rèn)為(W

9、ells,1980)。，組織是一個(gè)整體的復(fù)雜系 統(tǒng)。組織系統(tǒng)的一部分部門(mén)承擔(dān)著整個(gè)系統(tǒng)的某部分情緒能量。例如，從組織系統(tǒng) 的整體來(lái)看，工作條件骯臟的藍(lán)領(lǐng)工人承擔(dān)了系統(tǒng)中污穢混亂的部分；而工作條件 光鮮的白領(lǐng)則承擔(dān)著系統(tǒng)中整潔秩序的部分。而這兩部分依據(jù)各自的規(guī)則管理著不 同的組織邊界。與此同時(shí)，組織既包含基于經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的組織合法系統(tǒng)，也包括基于組織動(dòng)力 的影子”系統(tǒng)。組織中的人們是同時(shí)在這兩種系統(tǒng)中運(yùn)作的。組織的集體無(wú)意識(shí) 通過(guò)集體審議機(jī)制影響組織的決策：人們被具有自我欺騙性的假定共識(shí) 集體幻想和感知所引導(dǎo)，干擾他們用鉆研的眼光考慮問(wèn)題并進(jìn)行現(xiàn)實(shí)可行性測(cè)試的 能力(Morgan, 1986)。此

10、外，組織文化的塑造也受到潛意識(shí)的影響。將一個(gè)組織維系在一起的共同價(jià) 值觀常常來(lái)源于潛伏在意識(shí)表象下的共同擔(dān)憂(Morgan,1986)；強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作文化 的組織，將成員的品質(zhì)予以理想化，同時(shí)將恐懼、憤怒、嫉妒和其它不良沖動(dòng)投射 到非成員的人或物上，把他們看作威脅或敵人；強(qiáng)調(diào)內(nèi)部爭(zhēng)斗文化的組織，將有害 的沖動(dòng)在內(nèi)部進(jìn)行釋放，根深蒂固的嫉妒會(huì)導(dǎo)致人們阻礙其他員工的成功，同時(shí)被 迫害妄想也阻礙人們接受批評(píng)和糾正錯(cuò)誤，抑制了組織學(xué)習(xí)的發(fā)生。有鑒于此，組織動(dòng)力學(xué)家認(rèn)為，組織幾乎很難演進(jìn)到與其長(zhǎng)期戰(zhàn)略相一致的未 來(lái)(Stacey,1995)。組織動(dòng)力學(xué)家認(rèn)為，組織的本質(zhì)是是人類關(guān)系的過(guò)程，在每一個(gè) 組織中

11、，人們采用應(yīng)答進(jìn)行相互作用，產(chǎn)生合作、協(xié)調(diào)、沖突和競(jìng)爭(zhēng)等關(guān)系。組織 的戰(zhàn)略就是人們?cè)诰植颗c他人持續(xù)應(yīng)答而生成的，新的組織整體模式。組織中同時(shí) 存在著相互矛盾的張力：組織中的個(gè)體和群體，既是相互矛盾的，又是相互生成的； 復(fù)雜的任務(wù)既要分工完成，又要合作整合；局部相互作用和戰(zhàn)略模式浮現(xiàn)的過(guò)程， 既是創(chuàng)造性的又是破壞性的。矛盾不會(huì)徹底得到解決，只會(huì)不斷被重組。這些同時(shí) 共存的矛盾，進(jìn)一步塑造了組織的動(dòng)力，不斷產(chǎn)生和創(chuàng)造新的戰(zhàn)略。結(jié)語(yǔ)不管你顧不顧及，組織動(dòng)力都在那里，影響著組織和組織中的每一個(gè)人。因此， 對(duì)于組織發(fā)展而言，硬OD、軟OD和隱OD，這三個(gè)方面的干預(yù)缺一不可。2002 年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主心理學(xué)家Kahneman( 2011)在研究中發(fā)現(xiàn)，人類存在兩套系統(tǒng)：一個(gè)是緩慢思考，理性推導(dǎo)的系統(tǒng)；另一個(gè)是快速響應(yīng)，非理性直覺(jué)的系 統(tǒng)。硬OD和軟OD屬于慢系統(tǒng)的干預(yù)，而隱OD屬于快