金融危機下企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化策略分析3900字

1、金融危機下企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化策略分析3900字 摘 要：由美國開場，進而蔓延到全球資本市場的金融危機已經(jīng)對很多行業(yè)產(chǎn)生了影響。就企業(yè)運營而言，很多方面都受到了金融危機的干擾而失去了原有的工作方向。企業(yè)當中的人力資源工作就是其中典型的一個代表，人力資源關(guān)系到員工的招聘與配置，以及根據(jù)崗位的特征搜集員工的工作績效以此來對員工進展考核和評價。目前需要建立完善的薪酬管理制度等作為企業(yè)運營的保障，所以說現(xiàn)代企業(yè)當中，人力資源管理是一項非常重要的工作。 畢業(yè)關(guān)鍵詞：金融危機；優(yōu)化措施；人力資源管理金融引進對世界很多國家的資本市場都產(chǎn)生了影響，雖然中國離金融危機的發(fā)生地較遠，但是世界經(jīng)濟一體化的推動之下

2、國內(nèi)的資金市場也變的開場不穩(wěn)定了。因此很多企業(yè)為了壓縮資本，紛紛開場裁員，減少員工培訓(xùn)甚至是改變過去的薪酬制度。這雖然可以解決的了一時的燃眉之急，但是長此以往會給企業(yè)的經(jīng)營埋下隱患。所以說在金融危機之下，企業(yè)的人力資源管理工作一定不能盲目。1 人力資源管理對于企業(yè)經(jīng)營的重要意義人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理不同，它把人視為企業(yè)經(jīng)營的第一資源。而過去的人事資源將人視為消費的“本錢，所以在消費過程中一味的壓縮人工開支，這難免會給員工造成不良情緒！對于現(xiàn)代企業(yè)而言，假如我們可以尊重員工的積極性和創(chuàng)新才能，進步他們對公司內(nèi)部事務(wù)的參與熱情。那么企業(yè)從上到下一定會是一幅蒸蒸日上的場面，而這些恰恰是原有的人

3、事管理達不到的。所以說完善的人力資源管理制度，可以充分調(diào)發(fā)動工的工作熱情，改善公司的整體相貌。21世紀人才是影響企業(yè)經(jīng)營效果的關(guān)鍵因素，他關(guān)系到企業(yè)可以在本行業(yè)內(nèi)吸引人才，留住人才，并且依靠這些專業(yè)的人才獲得屬于自己的核心競爭力。而能否到達上述的目的，取決于企業(yè)的薪酬管理制度以及合理的晉升制度，要讓員工可以真正的在企業(yè)賦予的崗位之上實現(xiàn)自己的人生價值。2 金融危機對企業(yè)人力資源管理帶來的沖擊2.1 企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化加劇，“沖動裁員現(xiàn)象嚴重金融危機對各個行業(yè)的影響是難以預(yù)測的，所以說企業(yè)面對的經(jīng)營環(huán)境也變的絲毫沒有規(guī)律性可循。再加上各國政府都在出臺相應(yīng)的政策以減少金融危機對本國產(chǎn)業(yè)的影響，而這

4、些政策性的措施通常都是快于金融危機的影響的，除此之外還有同行業(yè)內(nèi)競爭對手所采取的經(jīng)營策略。在以上這些原因的作用之下所以說企業(yè)經(jīng)營所面對的內(nèi)外部的市場就更加“變幻莫測了。面對這樣的環(huán)境，我們?nèi)肆Y源政策的制定需要在充分分析公司所遇到的風險之下進展，并根據(jù)這些風險調(diào)整公司內(nèi)部的薪酬管理、晉升制度以及勞動保障待遇等等。除此之外，很多企業(yè)對待金融危機缺乏應(yīng)對方案，一味的壓縮本錢，所以大幅度的裁員。給企業(yè)帶來了很多負面影響，這樣“沖動裁員的背后其實是我們國家企業(yè)管理的一種悲哀。假如一個企業(yè)段時間內(nèi)大規(guī)模的裁員，將會為這個企業(yè)帶來不可挽回的“聲譽上的損失。對于留下的員工，這同樣是一種“精神上的摧殘，會在員

5、工內(nèi)部傳遞一種不安的情緒，影響員工士氣和公司內(nèi)部團結(jié)甚至會出現(xiàn)影響正常消費的現(xiàn)象發(fā)生。而假如一旦出現(xiàn)人才短缺的現(xiàn)象，再去招人這樣無形當中就增加了人力資源管理工作的運作本錢。但是對待“裁員這個現(xiàn)象人力資源管理工作的負責人可能沒有那么多決定權(quán)。所以對于公司高層來說，要從公司的長遠利益出發(fā)，不能為了躲避一時的風險而進展沒有限度的裁員。2.2 優(yōu)秀的人才流失優(yōu)秀的人才流失不僅會對人力資源工作產(chǎn)生影響，對企業(yè)的總體經(jīng)營狀況都可能會有或多或少的影響。因為受金融危機的影響，企業(yè)在利益分配、福利保障甚至是企業(yè)文化建立方面的工作都會有所放松。這樣的變化就是使員工出現(xiàn)落差感，因此工人自動離任的情況就會增加。尤其是

6、中高層管理者以及一些關(guān)鍵崗位的人員，因為內(nèi)心的需求得不到滿足，所以金融危機之后這局部人跳槽的現(xiàn)象就特別嚴重。再加上由于公司錯誤的決策，對一線工人大幅度裁員。在這兩方面人才流失的作用之下，公司很容易就會出現(xiàn)用人的斷層。2.3“勞資關(guān)系緊張影響員工內(nèi)部團結(jié)假如公司需要靠裁員的方式來躲避風險，那么就一定需要對裁員之后可能出現(xiàn)的問題做出詳細的預(yù)案，這其中還包括處理好被裁員的員工的勞資關(guān)系以及他們的去向的問題，不然很有可能就會給公司帶來“勞資糾紛。隨著我國“勞動合同法的不斷完善，近一個階段勞資爭議處理量上有很大的上升趨勢，說明我們的工人越來越懂得運用法律的武器來保障我們的權(quán)利，這是社會進步的表現(xiàn)。但是這

7、同時也給企業(yè)的經(jīng)營帶來了不小的難題，企業(yè)的高層管理者一定要處理好一線員工的這些問題，要有危機意識。因為一旦發(fā)生“勞資糾紛這對于企業(yè)來說是一種自身資源的內(nèi)在消耗，會浪費大量的人力物力，甚至會影響公司內(nèi)部的團結(jié)。尤其是對于一些中小企業(yè)來說，因為制度上的不完善以及管理的缺陷就更容易出現(xiàn)這些問題了，所以說對于人力資源工作來說處理好勞資關(guān)系也是其中關(guān)鍵的一環(huán)。3 金融危機下我國企業(yè)人力資源管理的新出路3.1 建立起“效率為先的人力資源管理機制企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該是從企業(yè)整體運營的效率出發(fā)，這樣才可以真正調(diào)動的起公司內(nèi)部的資源使公司上下全體朝著經(jīng)營目的努力。所以危機時期的人力資源管理并不是簡單的“減法，

8、各項政策的出臺要以調(diào)整企業(yè)總體的資本構(gòu)造為目的。因為金融危機的影響，所以企業(yè)經(jīng)營所需要的核心人才流動性加大這就給某些中小企業(yè)引進人才提供了時機。還需要優(yōu)化薪酬管理的構(gòu)造，假如真的有必要進展降薪不應(yīng)該只針對一線員工，公司有關(guān)崗位的指導(dǎo)在這一方面要可以起到良好的帶頭作用?？傮w上來說，企業(yè)的人力資源的動態(tài)配置要以效率為出發(fā)點，就職務(wù)體系的規(guī)劃而言要實現(xiàn)員工與企業(yè)文化、員工與相關(guān)工作崗位的動態(tài)配置。同時對于人工本錢的核算要做到精細化，這樣才可以真正的到達在保證效率的根底上節(jié)約資本的目的。3.2 慎重裁員、處理好“勞資關(guān)系，維護內(nèi)部團結(jié) 要慎重對待“裁員，在裁員之前需要進展細致的崗位分析，這樣可以保證做

9、出的裁員決策是真正符合公司的實際情況的?？梢赃m當削減一些非關(guān)鍵崗位的人員，這樣可以節(jié)省出一定的本錢進步人力資源管理的工作效率。同時也可以精簡組織構(gòu)造，使得公司主體更有才能應(yīng)對金融危機帶來的風險。要處理好勞資關(guān)系，作為公司的一方要嚴格按照“合同法以及“勞動保護法的要求來為員工提供規(guī)定的福利待遇，保障他們根本的生活權(quán)益。同時公司高層的管理者要為一線員工建立適當?shù)膯栴}反映渠道，以此來監(jiān)視勞動保障方面工作的落實。作為員工來說，假如一旦遇到侵權(quán)的事件，反映問題的方式要合理。假如自己溝通無果的情況下要尋求有關(guān)部門的法律援助，不能影響公司的正常消費。對于人力資源管理中勞資關(guān)系這方面的工作，企業(yè)方還是需要落實

10、好相關(guān)工作當中那些較為細致的環(huán)節(jié)，這樣才可以在員工中間傳遞一種積極向上的情緒且維護好公司的內(nèi)部團結(jié)。3.3 重視對員工的培訓(xùn)，優(yōu)化組織構(gòu)造出于對本錢控制的考慮，很多企業(yè)在金融危機影響擴大之后都取消了員工的培訓(xùn)，不管是新員工的入職培訓(xùn)亦或者是老員工的在職培訓(xùn)都被擱置到了一個次要的位置。其實從長遠來說這樣是很不利于公司的開展的，假如可以重視對在職員工的培訓(xùn)，那么對于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整會起到良好的輔助作用。因為一旦企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)營方向甚至說進入新的市場，那么經(jīng)營環(huán)境的不確定性就會增加，這樣就需要公司上下的員工有較高的學(xué)習才能和應(yīng)變才能。企業(yè)重視新員工入職環(huán)節(jié)的培訓(xùn)，那么對于企業(yè)文化就是一種很好的宣傳作用

11、，有利于加深新員工對企業(yè)內(nèi)涵的理解，更快的適應(yīng)工作，也會在一定程度上減少公司的運營資本。對于優(yōu)化組織構(gòu)造方面，除了通過裁員的方式進展精簡之外還可以在給員工進展培訓(xùn)之后，根據(jù)員工的性格特點以及專業(yè)素養(yǎng)進展合理的人才配置。這樣才可以進步在正式工作之后的工作效率。所以說企業(yè)的管理者要正確對待工作培養(yǎng)，要將他看作是一種“投資，而不是一種支出。抱著這樣的心態(tài)才可以樹立起正確的人才培養(yǎng)觀念，這一點特別是對于一些中小企業(yè)來說顯得尤為重要。4 我國企業(yè)人力資源管理的將來展望現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)將人力資源管理看作是一項企業(yè)的常規(guī)管理活動的，它與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定和調(diào)整有很大關(guān)系。但是現(xiàn)代企業(yè)通用的人力資源管理理念大都是在改革開放之初，隨著外資一起進入中國的，所以說在某些細節(jié)上并不可以很好的適應(yīng)我們國家的實際情況。因此，國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理工作急需要找出自己的“特色和“內(nèi)涵而不能一味的照搬國家成形的理論，只有這樣才能真正為國內(nèi)企業(yè)的開展起到良好的促進作用。金融危機已經(jīng)影響到了世界很多國家的資本市場，在全球經(jīng)濟一體化的作用之下，我們國內(nèi)的企業(yè)也沒可以幸免。針對金融危機帶來的影響我們要做的還有很多，不管是選擇戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移還是“減員裁員來抵御金融危機，需要我們面對的情況并不樂觀！本文根據(jù)筆者的經(jīng)歷對金融危機之下的人力資源管理工作的優(yōu)化措施進展了總結(jié)，希望可以對改善我們的工作狀況