2017培訓(xùn)年度規(guī)劃和培訓(xùn)體系建立(PPT145頁(yè))

1、企業(yè)培訓(xùn)年度規(guī)劃和培訓(xùn)體系的建立內(nèi)容介紹：做正確的事 / 正確地做事第一講 培訓(xùn)的定義和思考誰(shuí)是公司的首席學(xué)習(xí)官-培訓(xùn)職責(zé)定位第二講 其實(shí)培訓(xùn)并不難：一個(gè)中心,兩個(gè)根本點(diǎn)第三講 第一個(gè)根本點(diǎn):培訓(xùn)需求分析第四講 第二個(gè)根本點(diǎn)培訓(xùn)效果評(píng)估第五講 培訓(xùn)體系的概述第六講 培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)分享以及誤區(qū)的防止第一講培訓(xùn)的定義和思考誰(shuí)是公司的首席學(xué)習(xí)官CSO（Chief Study Officer,首席學(xué)習(xí)官-培訓(xùn)職責(zé)定位企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)展的不同階段及戰(zhàn)略不同的開(kāi)展階段采用同樣的培訓(xùn)戰(zhàn)略是危險(xiǎn)的培訓(xùn)與員工開(kāi)展怎樣給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)-培訓(xùn)的投資經(jīng)常收不回來(lái),什麼原因？員工培訓(xùn)與開(kāi)展中HR與部門(mén)經(jīng)理的角色分工誰(shuí)承擔(dān)著員工培

2、訓(xùn)與開(kāi)展的成??？不同類(lèi)型的公司培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的設(shè)置Human Resources 人力資源Human Resources Management （HRM）人力資源管理Human ResourcesDevelopment（HRD） 人力資源開(kāi)展HRD （Human Resources Development）整體包含如下內(nèi)容：Human Resource Development人力資源開(kāi)展 （HRD） Career Development員工職業(yè)開(kāi)展Training員工培訓(xùn)Organization Development組織開(kāi)展Employee Education員工教育Employee Devel

3、opment員工開(kāi)展培訓(xùn)當(dāng)然很重要,這誰(shuí)都知道,問(wèn)題是具體怎么操作呢？培訓(xùn)要用效果說(shuō)話(huà)的,問(wèn)題是效果是怎么評(píng)估出來(lái)的呢？我們目前經(jīng)費(fèi)緊張,應(yīng)該壓縮預(yù)算,問(wèn)題是應(yīng)不應(yīng)該壓縮培訓(xùn)的預(yù)算呢？培訓(xùn)和教育,還有開(kāi)展,到底有什么區(qū)別呢？企業(yè)的培訓(xùn)體系的組成培訓(xùn)課程培訓(xùn)機(jī)制培訓(xùn)管理與實(shí)施人員1, 企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)展策略-阿什里德模式該模式出自于1986年,是一個(gè)極有分量的研究工程,由阿什里德管理學(xué)院和管理教育基金會(huì)組織共同發(fā)起資助的。研究人員對(duì)英國(guó)一些優(yōu)秀的公司進(jìn)行了考察研究,并做了大量的文獻(xiàn)檢索。他們按等級(jí)水平將培訓(xùn)活動(dòng)劃分為3個(gè)階段：離散階段整合階段聚焦階段離散階段：宣傳員工開(kāi)展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)培訓(xùn)與組織目標(biāo)無(wú)關(guān)聯(lián)

4、培訓(xùn)被看作是一種浪費(fèi)時(shí)間或浮華培訓(xùn)的運(yùn)作是非系統(tǒng)性的培訓(xùn)是功利性的培訓(xùn)是培訓(xùn)部的事培訓(xùn)職能只歸培訓(xùn)部以純粹的根底培訓(xùn)為主整合階段：經(jīng)理承擔(dān)員工開(kāi)展培訓(xùn)開(kāi)始與人力資源的需求相結(jié)合培訓(xùn)與評(píng)價(jià)體系相聯(lián)系,形成了系統(tǒng)性既強(qiáng)調(diào)根底知識(shí),有強(qiáng)調(diào)技能性?xún)?nèi)容由于人力資源需求對(duì)培訓(xùn)的影響,促使企業(yè)關(guān)注開(kāi)展問(wèn)題培訓(xùn)由培訓(xùn)人員承擔(dān),但由于培訓(xùn)內(nèi)容范圍的擴(kuò)展,對(duì)培訓(xùn)者的技能范圍要求擴(kuò)大了部門(mén)經(jīng)理作為評(píng)價(jià)者參與到培訓(xùn)與開(kāi)展中去培訓(xùn)通常是脫產(chǎn)的,但通過(guò)事業(yè)開(kāi)展,在職培訓(xùn)的價(jià)值得到了正式的認(rèn)可培訓(xùn)方案更多地考慮個(gè)人需要聚焦階段：自覺(jué)學(xué)習(xí)不斷提高面對(duì)迅速變化的企業(yè)環(huán)境,培訓(xùn)開(kāi)展合個(gè)人的不斷學(xué)習(xí)與提高被看成是組織生存的必要條件

5、培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略和個(gè)人目標(biāo)相聯(lián)系注重員工職業(yè)開(kāi)展,這樣亦使學(xué)習(xí)成為一個(gè)完整連續(xù)的過(guò)程專(zhuān)家的培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋知識(shí),技能,價(jià)值各個(gè)領(lǐng)域自行選擇培訓(xùn)課程更加重視評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)展活動(dòng)的效果培訓(xùn)的職能范圍擴(kuò)大將培訓(xùn)看作是一個(gè)連續(xù)的過(guò)程重新加以強(qiáng)調(diào)允許失敗并將其視為學(xué)習(xí)過(guò)程的一局部培訓(xùn)是否可以帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？員工的能力：會(huì)不會(huì)用員工的思維模式：愿不愿意用管理者的管理方式：允不允許用培訓(xùn)部門(mén)及工作人員的角色未獲得肯定與支持。培訓(xùn)工作只是人力資源的工作。培訓(xùn)缺乏必要的制度支持與系統(tǒng)保障。只有培訓(xùn)沒(méi)有后續(xù)的學(xué)習(xí)。企業(yè)本身缺乏培訓(xùn)文化缺乏培訓(xùn)機(jī)制企業(yè)內(nèi)的程序、步驟等問(wèn)題,如命令系統(tǒng)、作業(yè)流程等工作的組織與管理標(biāo)準(zhǔn)等問(wèn)題,如

6、權(quán)責(zé)的界定、工作標(biāo)準(zhǔn)等員工的態(tài)度和意愿等問(wèn)題,人員的價(jià)值觀念、道德問(wèn)題等培訓(xùn)不是所有問(wèn)題的解答培訓(xùn)沒(méi)有和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合,缺乏有計(jì) 劃性的統(tǒng)一規(guī)劃。培訓(xùn)的形式單一,缺乏多渠道多形式 的學(xué)習(xí)管道。未能有效的落實(shí)培訓(xùn)的追蹤評(píng)估。培訓(xùn)未能平衡兼顧企業(yè)需求與員工個(gè) 人開(kāi)展的需求。培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性、專(zhuān)業(yè)性的運(yùn)作3,職責(zé)分清以達(dá)共贏員工技能不行我有什么方法？人事部門(mén)的培訓(xùn)一定要跟上才行嘛！冤枉?。?23123培訓(xùn)人力資源部的工作部門(mén)經(jīng)理的工作職能高效的管理者評(píng)估能力素質(zhì)員工進(jìn)入放到合適的位置員工的投入和敬業(yè)忠誠(chéng)的客戶(hù)持續(xù)成長(zhǎng)真正利潤(rùn)的增加市值的增加蓋洛普公司“S路徑直線(xiàn)上司對(duì)培訓(xùn)的支持接受教練給時(shí)機(jī)強(qiáng)化鼓勵(lì)認(rèn)識(shí)

7、到培訓(xùn)重要,允許員工去培訓(xùn)作為教練全程輔導(dǎo)員工學(xué)到新技能后有實(shí)踐時(shí)機(jī)培訓(xùn)完與其探討如何支持其新技能調(diào)整工作安排鼓勵(lì)員工參加培訓(xùn)4,不同類(lèi)型的公司培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的設(shè)置經(jīng)營(yíng)決策層各級(jí)主管培訓(xùn)中心人力資源部門(mén)體系別培訓(xùn)委員會(huì)員工最完全的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人設(shè)置經(jīng)營(yíng)決策層提出企業(yè)未來(lái)的愿景與方向提出經(jīng)營(yíng)目標(biāo),策略,組織要求提出對(duì)人才之期待與要求給與行動(dòng)支持給與預(yù)算支持各級(jí)主管主動(dòng)提出培訓(xùn)需求與建議激發(fā)部屬參與培訓(xùn)的興趣追蹤部屬參與培訓(xùn)后的表現(xiàn),并提供給用的時(shí)機(jī)經(jīng)常實(shí)施OJT 在崗訓(xùn)練培訓(xùn)中心整合企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)需求與研習(xí)方案,貫徹教育訓(xùn)練循環(huán)PDCA的運(yùn)作經(jīng)常與部門(mén)密切溝通,尋求支持,并給與建言在開(kāi)發(fā)課程,教材和講師方面

8、專(zhuān)業(yè)化管理推動(dòng)正確的培訓(xùn)觀念,以激發(fā)參與和提升培訓(xùn)績(jī)效人力資源部門(mén)加強(qiáng)人事管理與培訓(xùn)的有效結(jié)合建立人才資料庫(kù)提供各項(xiàng)人事管理工具與題材,納入培訓(xùn)教材體系別培訓(xùn)委員會(huì)針對(duì)各自的培訓(xùn)體系獨(dú)特的任務(wù)和挑戰(zhàn),提出訓(xùn)練需求提供課程大綱和講師等提出對(duì)教材編撰的建議與參考資料定期檢討各體系培訓(xùn)的成效,提出改善建議員工有積極參與培訓(xùn)的意愿自我充電在培訓(xùn)后主動(dòng)加以應(yīng)用對(duì)參與的課程提供反響意見(jiàn)高效的管理者評(píng)估能力素質(zhì)員工進(jìn)入放到合適的位置員工的投入和敬業(yè)忠誠(chéng)的客戶(hù)持續(xù)成長(zhǎng)真正利潤(rùn)的增加市值的增加蓋洛普公司“S路徑第一講結(jié)束第二講其實(shí)培訓(xùn)并不難：一個(gè)中心,兩個(gè)根本點(diǎn)！培訓(xùn)的一個(gè)中心：培訓(xùn)對(duì)誰(shuí)好處最大？-員工還是企業(yè)

9、？心理學(xué)在培訓(xùn)中的應(yīng)用成年人的不同學(xué)習(xí)風(fēng)格 1,一個(gè)中心-培訓(xùn)對(duì)誰(shuí)好處最大？企業(yè)？員工?成年學(xué)員有共同的心理美國(guó)教育家愛(ài)德加戴爾(Edger.Dale)1946年視聽(tīng)教學(xué)法提出戴爾“經(jīng)驗(yàn)之塔 成年學(xué)員有共同的心理1.我們所了解的,或是我們已有的經(jīng)驗(yàn),會(huì)影響我們學(xué)習(xí)新東西以及學(xué)的好壞,這就是要讓受訓(xùn)人員盡可能多的學(xué)習(xí)一些新東西。2.如果我們?cè)趯W(xué)習(xí)中運(yùn)用盡可能多的工具,就會(huì)學(xué)得很好,這就是為什么使用錄像帶、手把手、案例研討等工具的原因之一3.我們想學(xué)的東西就會(huì)學(xué)得很好,我們必須要了解為什么要學(xué)習(xí)這項(xiàng)工作、任務(wù)或程序,培訓(xùn)工作的一局部就是告訴學(xué)員為什么要完成這項(xiàng)任務(wù)。4.如果我們想知道為什么,我們也

10、就想了解問(wèn)題的解決方法。我們要找出解決方法,對(duì)問(wèn)題的說(shuō)明往往可以引起他她們的興趣。5.如果是我們親身經(jīng)歷的情況,學(xué)起來(lái)就很容易學(xué)好。因此,如果我們?cè)谂嘤?xùn)過(guò)程中讓學(xué)員做些不同的工作,就會(huì)充分調(diào)動(dòng)起他們的積極性。6.我們希望有時(shí)機(jī)對(duì)所學(xué)的知識(shí)加以練習(xí),這樣可以使自己了解學(xué)習(xí)的結(jié)果是否滿(mǎn)意。作為培訓(xùn)教師可以利用這個(gè)特點(diǎn)讓學(xué)員多加“嘗試。7.我們希望有一個(gè)充滿(mǎn)樂(lè)趣的學(xué)習(xí)環(huán)境,好的交流技能可以幫助到達(dá)這個(gè)結(jié)果。管理人員可以做大量的工作以使學(xué)員所學(xué)的東西充滿(mǎn)趣味。挑戰(zhàn)、鼓勵(lì)以及表?yè)P(yáng)可以創(chuàng)造一個(gè)良好的培訓(xùn)環(huán)境。8.我們對(duì)自己和他人都有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),一個(gè)好的培訓(xùn)課程可以利用這一點(diǎn)來(lái)提高學(xué)員更大的積極性,對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)

11、清楚地交流,會(huì)幫助創(chuàng)造和保持一個(gè)良好的培訓(xùn)環(huán)境。9.最后,我們想要和大家一起來(lái)交換意見(jiàn)。我們想要?jiǎng)e人成認(rèn)我們的價(jià)值,想要使自己也成為管理隊(duì)伍中的一員,盡管我們是新手。如果我們能夠受人尊敬,我們就會(huì)很快樂(lè)地聽(tīng)取培訓(xùn)教師的管理,而不會(huì)感到難看。成年學(xué)員有共同的心理David A. Kolb 庫(kù)伯1939年生,1967年獲哈佛博士學(xué)位 “學(xué)習(xí)圈（learning cycle） 庫(kù)伯理論的根本思想包括3個(gè)方面第一,任何學(xué)習(xí)過(guò)程都應(yīng)遵循“學(xué)習(xí)圈（learning cycle）第二、學(xué)習(xí)圈理論強(qiáng)調(diào)重視每一個(gè)學(xué)習(xí)者的“學(xué)習(xí)風(fēng)格的差異：經(jīng)驗(yàn)型學(xué)習(xí)者、反思型學(xué)習(xí)者、理論型學(xué)習(xí)者和應(yīng)用型學(xué)習(xí)者第三、集體學(xué)習(xí)比個(gè)體

12、學(xué)習(xí)的效率高3,成年人的四種學(xué)習(xí)風(fēng)格主動(dòng)主義者反響者理論家實(shí)用主義者成人學(xué)習(xí)風(fēng)格問(wèn)卷：共80題,前10題樣本如果對(duì)某一表達(dá)同意的成分大于不同意,則選A,反之則選D。1、 在我認(rèn)為有理由的情況下,我往往采取合理的冒險(xiǎn)行動(dòng)。2、 我認(rèn)為正規(guī)的程序和政策對(duì)人的限制太大。3、 我嚴(yán)肅率直的作風(fēng)為人所知。4、 我聽(tīng)完別人的觀點(diǎn)后才發(fā)表我的看法。5、 我有明確的是非觀念,為人處事原則性極其哪個(gè)。6、 我希望以按部就班的方法解決問(wèn)題。7、 我習(xí)慣于簡(jiǎn)單、直接地發(fā)表我的看法。8、 我判斷一個(gè)建議的好壞的關(guān)鍵因素是看它實(shí)際上是否可行9、 我經(jīng)常發(fā)現(xiàn),根據(jù)感覺(jué)產(chǎn)生的方法和經(jīng)過(guò)細(xì)心考慮與分析才產(chǎn)生的方法使用起來(lái)同樣

13、 理想。10、 我總是積極尋求新的經(jīng)歷。問(wèn)卷表格統(tǒng)計(jì)單A= 同意D= 不同意12345678910、11、12、13、14、15、16、17、18、19、20、21、22、23、24、25、26、 27、 28、 29、 30、 31、 32、33、 34、 35、 36、 37、 38、 39、 40、41、42、 43、 44、 45、 46、 47、 48、49、50、 51、 52、 53、54、 55、 56、57、58、 59、 60、61、 62、 63、 64、65、66、 67、 68、 69、 70、 71、 72、73、74、 75、 76、 77、 78、 79、 80

14、、A = R = T = P =注：兩豎排為一個(gè)統(tǒng)計(jì)單位,計(jì)算出多少是選同意（A）的。A表示主動(dòng)型,R表示反思型,T表示理論型,P表示應(yīng)用型四種學(xué)習(xí)風(fēng)格種類(lèi)：主動(dòng)主義者；反響者；理論家；實(shí)用主義者主動(dòng)主義者：“我什么都想試一試完全投入新的經(jīng)驗(yàn)中,毫無(wú)偏差；享受此時(shí)此刻,愿意被即刻的經(jīng)驗(yàn)所左右思想開(kāi)放,不疑心,對(duì)任何新事物都很熱心樂(lè)于接受新體驗(yàn)而厭倦長(zhǎng)期工作是社會(huì)型的人不斷與他人交往,并設(shè)法將所有的行為圍在自己的周?chē)姆N學(xué)習(xí)風(fēng)格種類(lèi)：主動(dòng)主義者；反響者；理論家；實(shí)用主義者反響者：喜歡站在后面思考體驗(yàn),并且從不同角度觀察它們,收集數(shù)據(jù),包括第一手的材料與來(lái)自他人的信息；處世哲學(xué)是小心謹(jǐn)慎,低調(diào)；行

15、動(dòng)之前先弄清楚他人的觀點(diǎn),行動(dòng)時(shí)面面俱到,包括了所有現(xiàn)在過(guò)去他人和自己的觀察四種學(xué)習(xí)風(fēng)格種類(lèi)：主動(dòng)主義者；反響者；理論家；實(shí)用主義者理論家：喜歡將觀察轉(zhuǎn)化并集成到復(fù)雜但是有邏輯的理論；完美主義者,做事有條有理,符合理性的框架；具有思維邏輯定勢(shì)；抵抗任何不符合她的思維邏輯的事務(wù)；經(jīng)常說(shuō)“不可能,可是,我們從前四種學(xué)習(xí)風(fēng)格種類(lèi)：主動(dòng)主義者；反響者；理論家；實(shí)用主義者實(shí)用主義者：熱衷于嘗試各種思想理論和技術(shù),以檢驗(yàn)它們?cè)趯?shí)踐中是否有效；對(duì)沉思與開(kāi)放式討論不耐煩；是腳踏實(shí)地的人,喜歡指定實(shí)用的政策,喜歡解決問(wèn)題；處世哲學(xué)：行得通的就是好的培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查(請(qǐng)用1-9來(lái)標(biāo)志各項(xiàng)重要性的程度, 1

16、代表最重要,9代表最不重要)# 哈佛大學(xué)針對(duì)七十余家機(jī)構(gòu)的專(zhuān)家所做調(diào)查的結(jié)論# 哈佛大學(xué)針對(duì)七十余家機(jī)構(gòu)的專(zhuān)家所做調(diào)查的結(jié)論7 培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查(請(qǐng)用1-9來(lái)標(biāo)志各項(xiàng)重要性的程度,1代表最重要,9代表最不重要)# 哈佛大學(xué)針對(duì)七十余家機(jī)構(gòu)的專(zhuān)家所做調(diào)查的結(jié)論769543281 培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查(請(qǐng)用1-9來(lái)標(biāo)志各項(xiàng)重要性的程度,1代表最重要,9代表最不重要)一個(gè)中心兩個(gè)根本點(diǎn)一個(gè)中心-培訓(xùn)對(duì)誰(shuí)好處最大？第一個(gè)根本點(diǎn)：-培訓(xùn)需求分析第二個(gè)根本點(diǎn)：-培訓(xùn)效果的追蹤員工！員工！第三講第一個(gè)根本點(diǎn)培訓(xùn)需求分析 需求分析的四個(gè)層面(1) 戰(zhàn)略層面(2) 組織層面 (3) 工作層面(4)

17、員工個(gè)人層面做培訓(xùn)需求分析的四個(gè)方法：全集團(tuán)分析；績(jī)效考核分析；突發(fā)事件分析；員工自我分析了解需求的方法： 訪(fǎng)談法；現(xiàn)場(chǎng)觀察法；問(wèn)卷調(diào)查法；面試法等等 人員分析決定誰(shuí)應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估,分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容該是什么分析個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要完成任務(wù)所需的知識(shí),技術(shù),行為和態(tài)度第一個(gè)根本點(diǎn)培訓(xùn)需求分析分析組織分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)目 的考察組織長(zhǎng)期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)方案來(lái)判定知識(shí)和技術(shù)需求將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較制定人力資源方案評(píng)價(jià)組織環(huán)境具 體 方 法 舉 例戰(zhàn)略培訓(xùn)需求分析的具體類(lèi)型全集團(tuán)性的統(tǒng)一分析Global

18、 Review績(jī)效考核時(shí)分析Performance Mgmt突發(fā)事件/主要問(wèn)題Critical incident/priority problem員工為中心自我分析Learner-centered analysisTNA (Training Needs Analysis) 全集團(tuán)性的統(tǒng)一分析分析短期及長(zhǎng)期的目標(biāo)分析每一個(gè)工作類(lèi)型職位特定需求按照職位特定需求評(píng)價(jià)員工如果有需要,即進(jìn)行培訓(xùn)長(zhǎng)處短處策略統(tǒng)一費(fèi)時(shí)在整個(gè)公司/不同部門(mén)適用機(jī)械化績(jī)效考核時(shí)分析所有員工均適用的工作標(biāo)準(zhǔn)按照標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估表現(xiàn)-培訓(xùn)需求長(zhǎng)處短處嚴(yán)格與表現(xiàn)掛鉤太具體調(diào)整工資的基礎(chǔ)只在某時(shí)間段進(jìn)行培訓(xùn)部門(mén)經(jīng)理的職責(zé)突發(fā)事件/主要問(wèn)題確定

19、出現(xiàn)的主要問(wèn)題,找出培訓(xùn)方案檢查問(wèn)題的根源治病先治根注意力集中于對(duì)公司策略目標(biāo)有關(guān)鍵影響的問(wèn)題長(zhǎng)處短處?kù)`活（市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下尤其重要） 不系統(tǒng),小公司更適合員工為中心員工自己確定自己的培訓(xùn)及開(kāi)展需求不需要培訓(xùn)主管參與受公司文化的很大影響長(zhǎng)處短處自我評(píng)估本身就是好的學(xué)習(xí)未必確定長(zhǎng)遠(yuǎn)需求與員工的目前需求密切相關(guān)只有成熟的組織適用培訓(xùn)需求分析的手段測(cè)評(píng)中心工作分析設(shè)計(jì)職業(yè)開(kāi)展規(guī)劃圖核心小組個(gè)人開(kāi)展方案面試重慶實(shí)驗(yàn)學(xué)校15歲女生丁小婷因上課遲到而遭到班主任老師汪宗惠近1個(gè)小時(shí)的惡意辱罵。她先用木棍打她幾下,接著又開(kāi)始辱罵：“你不看看你自己,又矮又丑又肥,你只能當(dāng)一輩子老處女,你連坐臺(tái)的資格都沒(méi)有！聽(tīng)了老師的

20、這些話(huà)后,丁小婷不堪受辱跳樓自殺。丁小婷的父親丁志剛悲憤交加,將罵死女兒的老師告上法庭,要求追究刑事責(zé)任2003年8月22日,重慶市渝中區(qū)法院對(duì)此案作出一審宣判,以侮辱罪判處被告人汪宗惠有期徒刑1年,緩刑1年。25日,丁志剛以一審法院量刑過(guò)輕為由,向重慶市第一中級(jí)法院提起上訴。一個(gè)學(xué)生可以被老師罵死會(huì)做,能做知道為什么要做很重要,所以做是我該做的我要做生來(lái)就是做這種事行為技能知識(shí)價(jià)值觀自我定位需求人格特質(zhì)培訓(xùn)不是萬(wàn)能的缺乏知識(shí)設(shè)計(jì)/實(shí)施培訓(xùn)設(shè)計(jì)/實(shí)施在崗幫助給實(shí)踐時(shí)機(jī)/自學(xué)修改招聘,提升或調(diào)動(dòng)的程序修改工作職責(zé)建立技術(shù)專(zhuān)家系統(tǒng)表現(xiàn)障礙明確工作標(biāo)準(zhǔn)改進(jìn)行為表現(xiàn)反響提供更適當(dāng)?shù)墓ぞ呒罢吒倪M(jìn)表現(xiàn)和

21、鼓勵(lì)之間的鏈接第三講結(jié)束第四講第二個(gè)根本點(diǎn)培訓(xùn)效果評(píng)估與反響培訓(xùn)前評(píng)估的方法培訓(xùn)中評(píng)估的方法培訓(xùn)后評(píng)估的方法唐納克帕屈格（Donald L. Kirkpatrick）四階層評(píng)估模型（Kirkpatricks four-level model of evaluation）(1) 反響層面(2) 習(xí)得層面(3) 行為層面(4) 績(jī)效層面如何使培訓(xùn)效果最大化增進(jìn)培訓(xùn)轉(zhuǎn)移的二十個(gè)方法培訓(xùn)前的評(píng)估我們的學(xué)員期望從培訓(xùn)中得到什么？培訓(xùn)后學(xué)員需要知道什么及必須知道什么需要學(xué)員具備哪些技能？有課前要求嗎？什么工作地點(diǎn)會(huì)幫助或影響表現(xiàn)？培訓(xùn)要到達(dá)什么效果？現(xiàn)實(shí)嗎？可衡量嗎？我們?cè)噲D填補(bǔ)的培訓(xùn)差距有多大？現(xiàn)有資源

22、（人/設(shè)備等）是怎樣？培訓(xùn)費(fèi)用和預(yù)計(jì)的培訓(xùn)效果是否相關(guān)？培訓(xùn)中的評(píng)估培訓(xùn)中后勤保障的質(zhì)量學(xué)員的滿(mǎn)意度講師的滿(mǎn)意度學(xué)員們是否按我們方案的那樣學(xué)習(xí)？學(xué)員們是否將培訓(xùn)內(nèi)容和工作聯(lián)系起來(lái)？培訓(xùn)是否生動(dòng)有趣？培訓(xùn)后的評(píng)估培訓(xùn)剛結(jié)束-課程評(píng)估表培訓(xùn)內(nèi)容測(cè)試培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間后-學(xué)員多大程度符合我們期望的產(chǎn)出？有助于或阻礙他們的表現(xiàn)的因素有哪些？哪些方面證明培訓(xùn)和工作是最/最不相關(guān)的？訓(xùn)前和訓(xùn)后表現(xiàn)上有哪些明顯變化？這些變化意味的價(jià)值是什么？培訓(xùn)費(fèi)用和表現(xiàn)改進(jìn)的價(jià)值相比是怎樣的？培訓(xùn)評(píng)估的方法團(tuán)體座談法評(píng)鑒小組控制群組實(shí)驗(yàn)面談法 訪(fǎng)談問(wèn)卷調(diào)查測(cè)驗(yàn)觀察記錄法衡量受訓(xùn)者反響 反響目標(biāo) 衡量受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)程度 學(xué)習(xí)目

23、標(biāo) 衡量受訓(xùn)者的行為 行為目標(biāo) 衡量組織的投資報(bào)酬率 結(jié)果目標(biāo)唐納克帕屈格（Donald L. Kirkpatrick）四階層評(píng)估模型（four-level model of evaluation）（1959年）對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估通常分為四個(gè)層次：第5層ROI投資回報(bào)分析 被Kevin Cruise, e-learning專(zhuān)家加上LEVEL ONE第一級(jí)評(píng)估評(píng)估學(xué)員對(duì)課程的反映及課程實(shí)施的方案收集資料：1,問(wèn)卷；2,課程結(jié)束后面談/ ；3,選定的小組；4,教室里討論何時(shí)收集1,每個(gè)模塊結(jié)束后；2,每天結(jié)束后3,每個(gè)課程結(jié)束后；4,幾周后只用于：根據(jù)反響修改課程LEVEL TWO第二級(jí)評(píng)估評(píng)估學(xué)員

24、對(duì)課程的知識(shí)掌握多少收集資料：1,測(cè)試；2,角色扮演以測(cè)試學(xué)到的知識(shí)；何時(shí)收集1,培訓(xùn)前及培訓(xùn)后測(cè)試；2,課程中只用于：進(jìn)一步開(kāi)展課程目標(biāo)知識(shí)技能的獲得是工作表現(xiàn)的重要方面工作中表現(xiàn)欠佳可導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失需要頒發(fā)證書(shū)LEVEL THREE第三級(jí)評(píng)估確定有多少學(xué)到的知識(shí)轉(zhuǎn)化到工作中收集資料：1,著重于技能方面的問(wèn)卷；2,面試員工,同事及經(jīng)理3, 工作中觀察何時(shí)收集1,幾個(gè)月內(nèi)衡量工作中的技能；2,小組學(xué)習(xí)（比較兩組）只用于：培訓(xùn)和行為表現(xiàn)/公司目標(biāo)相連時(shí)客戶(hù)想確認(rèn)所學(xué)技能轉(zhuǎn)為工作實(shí)踐培訓(xùn)的結(jié)果可由工作中的技能衡量培訓(xùn)費(fèi)用很高且對(duì)組織來(lái)說(shuō)價(jià)值很大LEVEL FOUR第四級(jí)評(píng)估確定培訓(xùn)對(duì)公司運(yùn)作的影響收

25、集資料：1,問(wèn)卷；2,操作結(jié)果分析何時(shí)收集1,有選擇的小組學(xué)習(xí)；2,費(fèi)用-回報(bào)分析只用于：培訓(xùn)和行為表現(xiàn)/公司目標(biāo)相連時(shí),第三級(jí)的評(píng)估結(jié)果被跟蹤操作結(jié)果分析出于其他商業(yè)目的被跟蹤培訓(xùn)費(fèi)用很高且對(duì)組織來(lái)說(shuō)價(jià)值很大培訓(xùn)效果評(píng)估的幾項(xiàng)指標(biāo)1. 骨干員工流失率。培訓(xùn)作為滿(mǎn)足員工自我開(kāi)展的重要手段,在維持骨干員工的滿(mǎn)意程度上扮演著重要作用。2. 人均產(chǎn)值增長(zhǎng)率。人均產(chǎn)值的增長(zhǎng)反映了各崗位專(zhuān)業(yè)技能的提升和工作效率的提高。人均產(chǎn)值的增加對(duì)應(yīng)著一定的公司收益,這種效應(yīng)的增加也局部地來(lái)自培訓(xùn)的效果。3. 本錢(qián)節(jié)約。本錢(qián)的節(jié)約反映了管理水平的提高和過(guò)失率的降低,這局部的公司收益也得益于培訓(xùn)。4. 客戶(hù)滿(mǎn)意度?？蛻?hù)

26、的滿(mǎn)意不僅是公司長(zhǎng)期開(kāi)展的保證,同時(shí)也帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)效益,比方客戶(hù)投訴的降低、客戶(hù)訂貨量的增加等?？蛻?hù)的滿(mǎn)意度與公司的效益之間有一定的正相關(guān)關(guān)系,衡量客戶(hù)滿(mǎn)意度可以折算成公司效益,那么,也可以計(jì)算出培訓(xùn)所帶來(lái)的價(jià)值。5. 員工能力的提高。員工對(duì)于公司的價(jià)值是不言而喻的,員工能力上的提高可以在組織類(lèi)考核指標(biāo)上反映出來(lái),這局部?jī)r(jià)值很難用經(jīng)濟(jì)效益來(lái)衡量,但是可以定性地說(shuō)明培訓(xùn)的價(jià)值。培訓(xùn)效果評(píng)估后續(xù)三部曲包含三步曲：培訓(xùn)反響表（培訓(xùn)結(jié)束當(dāng)天）行動(dòng)方案實(shí)施情況（培訓(xùn)結(jié)束后一個(gè)月內(nèi)）年底培訓(xùn)審核（當(dāng)年年底）一個(gè)月內(nèi)對(duì)員工的訪(fǎng)談表:針對(duì)您的行動(dòng)方案,您有哪些具體實(shí)施?比較您參加培訓(xùn)前后的技能差異, 在您實(shí)

27、施的過(guò)程中,您感覺(jué)課程中所學(xué)的東西對(duì)您有多大程度的幫助?您有哪些成功的應(yīng)用案例?您希望此門(mén)培訓(xùn)有哪些可改進(jìn)的地方?一個(gè)月內(nèi)對(duì)部門(mén)經(jīng)理的訪(fǎng)談:您覺(jué)得您的員工在培訓(xùn)結(jié)束后有哪些具體應(yīng)用?比較他參加培訓(xùn)前后的技能差異,這些應(yīng)用對(duì)他本人的工作或您部門(mén)的工作有多大程度的幫助?您覺(jué)得他有哪些成功的應(yīng)用案例可以與別人分享的?在他應(yīng)用的過(guò)程中,您為他提供了哪些指導(dǎo)您希望此門(mén)培訓(xùn)有哪些可改進(jìn)的地方?如何進(jìn)行年度培訓(xùn)審核？年底培訓(xùn)審核：連同工作目標(biāo)。除員工參加完每次培訓(xùn)后都與部門(mén)經(jīng)理溝通自己的行動(dòng)方案、人力資源部跟蹤實(shí)施情況外,年底部門(mén)經(jīng)理與員工審核工作目標(biāo)完成情況的同時(shí),同樣要審核員工的個(gè)人培訓(xùn)及開(kāi)展方案的實(shí)施

28、情況,從而再次為人力資源部提供培訓(xùn)效果的評(píng)估。如何針對(duì)反響表進(jìn)行改進(jìn)？課程結(jié)束后3天內(nèi),針對(duì)課程反響表,培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師組成3人質(zhì)量改進(jìn)小組,針對(duì)其中得分較低的局部,分析原因,提出改進(jìn)方法 評(píng)估后HR做什么？針對(duì)反響表的三天內(nèi)改進(jìn)針對(duì)行動(dòng)方案的兩個(gè)月內(nèi)的改進(jìn)針對(duì)年底審核的年度改進(jìn)如何針對(duì)行動(dòng)方案進(jìn)行改進(jìn)？課程結(jié)束后2個(gè)月內(nèi),針對(duì)行動(dòng)方案實(shí)施情況的跟蹤過(guò)程中搜集到的員工及經(jīng)理反響,由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師、員工代表、經(jīng)理代表組成質(zhì)量改進(jìn)小組,針對(duì)實(shí)施過(guò)程中遇到的普遍問(wèn)題,分析原因,提出改進(jìn)方法如何針對(duì)年底審核進(jìn)行改進(jìn)？年底針對(duì)審核過(guò)程中搜集到的員工及經(jīng)理反響,由培訓(xùn)主管

29、、人力資源經(jīng)理討論本年度整體培訓(xùn)改進(jìn)方法,經(jīng)理辦公會(huì)上交給所有部門(mén)經(jīng)理討論,總經(jīng)理批準(zhǔn)。 什么使培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化？會(huì)用（質(zhì)量）：確保內(nèi)容針對(duì)性適用（方向）：有效的學(xué)習(xí)管理愿用（數(shù)量）：營(yíng)造有利的轉(zhuǎn)化環(huán)境有 用起止時(shí)間內(nèi) 容跟 進(jìn)9月28日 - 10月7日初選并確定改善課題對(duì)未參訓(xùn)人員進(jìn)行輔導(dǎo)；收齊需改善的課題XX公司人力資源部9月 28日 - 30日收齊參訓(xùn)職員需改善的課題XX公司人力資源部10月8日 - 15日擬定出改善課題,南航統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)公司題目考察；與陳總溝通培訓(xùn)公司 / XX公司管理層 / 學(xué)員 管理層與學(xué)員溝通,確定每人改善主題10月15-20日制定個(gè)人改善計(jì)劃XX公司參訓(xùn)職員寫(xiě)出個(gè)人改善

30、計(jì)劃（ 以SMART、PDCA為指導(dǎo)思想）培訓(xùn)班學(xué)員公司管理層10月22日 止陳總對(duì)各職員的個(gè)人計(jì)劃進(jìn)行最終審核某航空公司下屬電子商務(wù)公司-內(nèi)訓(xùn)后的學(xué)員行動(dòng)方案看個(gè)小案例：610月25日 起改善行動(dòng)啟動(dòng)會(huì)議啟動(dòng)會(huì)議 (第一次全體會(huì)議)XX公司各部門(mén) 根據(jù)時(shí)間安排，培訓(xùn)公司可酌情參加部分會(huì)議小組會(huì)（選組長(zhǎng)）7每三周一次小結(jié)交流總結(jié)會(huì)議組與組會(huì)議 （各小組間進(jìn)行改善經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)議）組長(zhǎng)會(huì)議 （于三周一次小組會(huì)議后，召開(kāi)各小組長(zhǎng)交流會(huì)議）8總結(jié)大會(huì)完成以上全部工作后，所有人員召開(kāi)總結(jié)大會(huì)培訓(xùn)后學(xué)員改善活動(dòng)小組及交流增進(jìn)培訓(xùn)后行為轉(zhuǎn)移的二十種方式所有學(xué)員做一個(gè)行動(dòng)方案,詳細(xì)說(shuō)明重返工作崗位后運(yùn)用新習(xí)得之

31、理念及技巧的步驟,學(xué)員與主管進(jìn)行討論,雙方同意執(zhí)行該方案之時(shí)間與方式。講師也收存一份復(fù)本以供追蹤。在課程結(jié)束5-8周后安排學(xué)員交流日,讓你的學(xué)員共聚一堂,報(bào)告將課堂所學(xué)學(xué)以致用后得到之成就（每人10-15分鐘）,將這天定為“結(jié)業(yè)日,邀請(qǐng)學(xué)員之主管參加。做新員工培訓(xùn)時(shí),配合所學(xué)內(nèi)容,要求學(xué)員都以自己的話(huà)來(lái)做概述所學(xué)內(nèi)容,以及自己的職位的作業(yè)程序或是職責(zé),這份報(bào)告也將成為一份“轉(zhuǎn)移文件,將把他與學(xué)員一同交給其主管。將所有結(jié)業(yè)學(xué)員組成一個(gè)協(xié)會(huì),每月定期聚會(huì)一次以促進(jìn)持續(xù)成長(zhǎng)與開(kāi)展,了解學(xué)員有興趣進(jìn)行進(jìn)一步訓(xùn)練的工程；如有必要可進(jìn)一步培訓(xùn)。編寫(xiě)時(shí)事通訊表彰表現(xiàn)良好者,以維持其良好表現(xiàn)：訪(fǎng)問(wèn)結(jié)業(yè)生,報(bào)導(dǎo)

32、其成功的故事。 要求學(xué)員寫(xiě)一份關(guān)于重返工作崗位時(shí)所遭遇之“危機(jī)處理報(bào)告,說(shuō)明其在面對(duì)問(wèn)題時(shí)是如何運(yùn)用課堂上所傳授之工具及技巧使問(wèn)題得以迎刃而解,在公司內(nèi)部雜志中發(fā)表成功案例。在適合的工作中（如與顧客有接觸之工作）,以 訪(fǎng)問(wèn)或是面對(duì)面訪(fǎng)談方式向客戶(hù)了解結(jié)業(yè)學(xué)員如何處理顧客提出的各種問(wèn)題,然后依據(jù)表現(xiàn)立即給予回饋及獎(jiǎng)賞。不要在短時(shí)間內(nèi)舉行“密集課程,寧可分模塊進(jìn)行,上課與工作交互穿插,如此可讓學(xué)員有時(shí)間應(yīng)用課上所學(xué)新技巧。在開(kāi)課之前向?qū)W員的經(jīng)理（主管）簡(jiǎn)要說(shuō)明培訓(xùn)的內(nèi)容及形式,還有最重要的就是在訓(xùn)練其部屬時(shí),他們要扮演你的合伙人之角色,明確告知其職責(zé)；請(qǐng)他們簽署同意書(shū)。團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練中,建議員工以團(tuán)隊(duì)形

33、式來(lái)參加課程（如老板與秘書(shū)、顧客效勞代表等）,你的訓(xùn)練實(shí)習(xí)要著重于強(qiáng)化彼此扶持的責(zé)任感。課堂上如果有一些測(cè)試（如組織氣氛調(diào)查、主管風(fēng)格之評(píng)價(jià)、溝格風(fēng)格評(píng)鑒等等）,將結(jié)果回饋給結(jié)業(yè)學(xué)員及其上司,讓雙方齊聚一堂來(lái)共同探討。提供方案表、流程圖、清單、及其它輔助工具,讓學(xué)員可以將這些工具帶回工作場(chǎng)所,在工作時(shí)應(yīng)用。安排結(jié)業(yè)學(xué)員回來(lái)接受免費(fèi)的座談,與其討論他們能夠?qū)W以致用以及無(wú)法以學(xué)以致用的地方及改進(jìn)方式。征得各部門(mén)經(jīng)理同意,請(qǐng)他們自己在部門(mén)內(nèi)部培訓(xùn)協(xié)調(diào)員,培訓(xùn)結(jié)束后這些協(xié)調(diào)者負(fù)責(zé)催促學(xué)員做后續(xù)作業(yè),提供相關(guān)協(xié)助。成立一個(gè)包括關(guān)鍵經(jīng)理人在內(nèi)的培訓(xùn)參謀委員會(huì),在研發(fā)課程時(shí),善用這個(gè)團(tuán)隊(duì)來(lái)取得協(xié)助（指導(dǎo)）以

34、及支持給予學(xué)員自己回去也能做的調(diào)查表及評(píng)鑒表；同時(shí)也提供讓其經(jīng)理/協(xié)調(diào)員/顧客做的調(diào)查表格。提供一份“對(duì)賬單給學(xué)員及其經(jīng)理,評(píng)估其結(jié)業(yè)重返工作崗位后之表現(xiàn)。要求在結(jié)業(yè)后30天內(nèi)將這份清單交回給講師。擬定一份“表現(xiàn)合約要求學(xué)員必須同意遵守合約上所列之各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)才可參加此課程。除拓展訓(xùn)練及溝通課程外,盡量不要把各部門(mén)的人湊在一塊進(jìn)行訓(xùn)練,針對(duì)各個(gè)同質(zhì)團(tuán)隊(duì)的需求提供特定課程,不要對(duì)特點(diǎn)各異的廣闊群眾提供“單一尺碼課程。培訓(xùn)后立即安排針對(duì)本次課程的競(jìng)賽活動(dòng),如評(píng)選銷(xiāo)售冠軍,溝通明星等,把獎(jiǎng)項(xiàng)安排的多一點(diǎn)什么使培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化？會(huì)用（質(zhì)量）：確保內(nèi)容針對(duì)性適用（方向）：有效的學(xué)習(xí)管理愿用（數(shù)量）：營(yíng)造有利的轉(zhuǎn)

35、化環(huán)境有 用第四講結(jié)束第五講培訓(xùn)體系的概述 培訓(xùn)方案的制定方案工作做失敗了,就是方案著失敗方案制定的原則,步驟及常用方式培訓(xùn)預(yù)算確實(shí)定方案的實(shí)施控制2, 培訓(xùn)的組織管理培訓(xùn)前培訓(xùn)中培訓(xùn)后3, 培訓(xùn)課程的設(shè)置先抓重點(diǎn)再普及！培訓(xùn)分類(lèi)培訓(xùn)方式4內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的組建內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的管理內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的鼓勵(lì)培訓(xùn)體系組織學(xué)習(xí)體系人力資源開(kāi)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系培訓(xùn)需求調(diào)查體系培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)與管理體系機(jī)構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)體系培訓(xùn)資格審查與報(bào)名體系培訓(xùn)行政支持體系培訓(xùn)效果評(píng)估與跟蹤輔導(dǎo)體系培訓(xùn)預(yù)算控制體系組織學(xué)習(xí)體系企業(yè)內(nèi)訓(xùn)工作輔導(dǎo)選派外訓(xùn)學(xué)歷教育公司會(huì)議在崗培訓(xùn)讀書(shū)小組資格認(rèn)證海外培訓(xùn)員工自修e

36、-Learning參觀考察 45人小組 50本書(shū)中每人每月選2本 為其他成員講解 公司規(guī)章制度 知識(shí)類(lèi),如計(jì)算機(jī)、外語(yǔ)、財(cái)務(wù)、PM4 內(nèi)部培訓(xùn)師 會(huì)計(jì)師、PMP、技術(shù)類(lèi)（如Cisco)等 專(zhuān)升本、雙學(xué)位 MBA、EMBA、MPA等組織學(xué)習(xí)體系企業(yè)內(nèi)訓(xùn)工作輔導(dǎo)選派外訓(xùn)學(xué)歷教育公司會(huì)議在崗培訓(xùn)讀書(shū)小組資格認(rèn)證海外培訓(xùn)員工自修e-Learning參觀考察 45人小組 50本書(shū)中每人每月選2本 為其他成員講解 公司規(guī)章制度 知識(shí)類(lèi),如計(jì)算機(jī)、外語(yǔ)、財(cái)務(wù)、PM4 內(nèi)部培訓(xùn)師 會(huì)計(jì)師、PMP、技術(shù)類(lèi)（如Cisco)等 專(zhuān)升本、雙學(xué)位 MBA、EMBA、MPA等人力資源開(kāi)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系總裁人力資源副總

37、裁營(yíng)銷(xiāo)副總裁財(cái)務(wù)副總裁薪酬經(jīng)理培訓(xùn)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售代表培訓(xùn)主管培訓(xùn)崗位要求人力資源培養(yǎng)方案培訓(xùn)需求調(diào)查體系戰(zhàn)略目標(biāo)文化公司業(yè)績(jī)問(wèn)題工作主管發(fā)展困難興趣學(xué)員需求調(diào)查 參加公司會(huì)議 與高層經(jīng)理直接面談 研究會(huì)議紀(jì)要和通訊 問(wèn)卷調(diào)查 小組訪(fǎng)談 工作跟蹤 直接面談 問(wèn)卷調(diào)查 績(jī)效考評(píng)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)與管理體系培訓(xùn)課程庫(kù)建立建立培訓(xùn)課程模板，并將每門(mén)課程完善為課程介紹、PPT文件、教師手冊(cè)、學(xué)員手冊(cè)、培訓(xùn)輔助資料（游戲、案例、道具等），依培訓(xùn)對(duì)象和課程類(lèi)別建立培訓(xùn)課程庫(kù)。培訓(xùn)素材庫(kù)建立依所用類(lèi)別，對(duì)培訓(xùn)用案例、管理游戲、故事、視頻資料等進(jìn)行整理入庫(kù)。培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)依企業(yè)自身案例為素材，自主開(kāi)發(fā)課

38、程（如核心能力課程和新員工入職培訓(xùn)。機(jī)構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)項(xiàng)目流程培訓(xùn)機(jī)構(gòu)篩選培訓(xùn)師選擇與課程采購(gòu)內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)搜集機(jī)構(gòu)名單機(jī)構(gòu)資質(zhì)審評(píng)機(jī)構(gòu)能力評(píng)價(jià)談判簽訂合作協(xié)議入庫(kù)確立主題審查課程大綱小組面談試講試聽(tīng)簽訂合作協(xié)議入庫(kù)確定資格標(biāo)準(zhǔn)TTT培訓(xùn)旁聽(tīng)學(xué)習(xí)參與講課試講認(rèn)證入庫(kù)其它培訓(xùn)體系培訓(xùn)資格審查與報(bào)名體系培訓(xùn)行政支持體系培訓(xùn)效果評(píng)估與跟蹤輔導(dǎo)體系培訓(xùn)預(yù)算控制體系1,培訓(xùn)方案的制定方案做失敗了,就是方案著失敗方案制定的原則,步驟及常用方式培訓(xùn)預(yù)算確實(shí)定方案的實(shí)施控制制定培訓(xùn)方案需明確的事項(xiàng)WHY 為什么培訓(xùn)？WHAT 做什么培訓(xùn)？WHEN 何時(shí)培訓(xùn)？WHERE 哪里培訓(xùn)？WHO 誰(shuí)參加？H

39、OW 怎么做？采用的具體形式具體課程安排講師或參謀組織工作的分工和標(biāo)準(zhǔn)具體日程資源的具體使用培訓(xùn)支援的落實(shí)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)年度培訓(xùn)方案結(jié)構(gòu)封面目錄執(zhí)行概要主體方案背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析關(guān)鍵問(wèn)題分析培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定培訓(xùn)課程安排行動(dòng)方案預(yù)期效果與評(píng)價(jià)方法預(yù)算附錄一個(gè)具體的培訓(xùn)方案包括工程名稱(chēng)必要性和目的說(shuō)明培訓(xùn)對(duì)象課程大綱培訓(xùn)日期和地點(diǎn)培訓(xùn)使用的器材和使用說(shuō)明培訓(xùn)完成的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)使用的資源說(shuō)明培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算說(shuō)明傳統(tǒng)預(yù)算法：承襲上年度的經(jīng)費(fèi),再加上一定比例的變動(dòng)。這種方法簡(jiǎn)單,核算本錢(qián)低,但是按此法預(yù)算的邏輯假設(shè)是上年度的每個(gè)支出工程均為必要,而且是必不可少的,因而在下一年度里都有延續(xù)的必要,只是需在其中

40、的人工和工程等本錢(qián)方面有所調(diào)整而已。缺點(diǎn)：每次開(kāi)始作預(yù)算時(shí),往往會(huì)以上年實(shí)際支出為根底,再增加一筆金額,巧妙掩飾后,作為新方案提交高層領(lǐng)導(dǎo)審批主持審批的領(lǐng)導(dǎo),明知預(yù)算里有“水分,但因不能透徹了解情況,只好不問(wèn)青紅皂白砍掉一半再說(shuō),隨后開(kāi)始一個(gè)討價(jià)還價(jià)的過(guò)程有經(jīng)驗(yàn)的人員有意把預(yù)算造得大大超過(guò)實(shí)際需要,以便“砍一刀后還能滿(mǎn)足需要,而那些老老實(shí)實(shí)者則叫苦不迭,只好明年跟著“學(xué)壞 ,鼓勵(lì)下級(jí)欺騙上級(jí)終于預(yù)算確定了下來(lái),但幾乎人人都不滿(mǎn)意關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算：關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算：零基預(yù)算法：先由美國(guó)德州儀器公司的彼得菲爾于1970年提出,然后由喬治亞州政府采用,取得了很好的成效,其后廣為企業(yè)界所應(yīng)用。那么究竟什么是零

41、基預(yù)算法呢？定義：在每個(gè)預(yù)算年度開(kāi)始時(shí),將所有還在進(jìn)行的管理活動(dòng)都看作重新開(kāi)始,即以零為根底,根據(jù)組織目標(biāo),重新審查每項(xiàng)活動(dòng)對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意義和效果,并在費(fèi)用-效益分析的根底上,重新排出各項(xiàng)管理活動(dòng)的優(yōu)先次序。資金和其它資源的分配是以重新排出的優(yōu)先次序?yàn)楦椎?而不是采取過(guò)去那種外推的方法。零基預(yù)算法要求在編制前答復(fù)以下一些問(wèn)題：公司的目標(biāo)？培訓(xùn)要到達(dá)的目標(biāo)？各項(xiàng)培訓(xùn)課題能獲得什么收益？這項(xiàng)培訓(xùn)是不是必要的？可選擇的培訓(xùn)方案有那些？有沒(méi)有比目前培訓(xùn)方案更經(jīng)濟(jì)、更高效的方案？各項(xiàng)培訓(xùn)課題的的重要次序是什么？從實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的角度看到底需要多少資金？零基預(yù)算的優(yōu)勢(shì)在于：有利于管理層對(duì)整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)

42、行全面審核,防止內(nèi)部各種隨意性培訓(xùn)費(fèi)用的支出。有利于提高主管人員方案,預(yù)算,控制與決策的水平 利于將組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和培訓(xùn)目標(biāo)以及要實(shí)現(xiàn)的培訓(xùn)效益三著有機(jī)的結(jié)合起來(lái)。培訓(xùn)本錢(qián)：人員本錢(qián)薪水,培訓(xùn)者和教師的工資管理者/督導(dǎo)消耗在培訓(xùn)上的工資外部的培訓(xùn)提供者的費(fèi)用外部的參謀的費(fèi)用內(nèi)部的課程審定的費(fèi)用練習(xí)生和培訓(xùn)者的差旅費(fèi)設(shè)備本錢(qián)培訓(xùn)設(shè)備培訓(xùn),建筑物和設(shè)備的折舊管理本錢(qián)薪水/管理的工資,后備人員 費(fèi)和郵資辦公室消費(fèi)系統(tǒng)和過(guò)程費(fèi)用（如郵件-培訓(xùn)調(diào)查表）租用的房間材料本錢(qián)影片和磁帶遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)工具在聯(lián)系中使用的材料書(shū)籍等培訓(xùn)預(yù)算的提留按照銷(xiāo)售額按照銷(xiāo)售利潤(rùn)按照員工年平均工資按照以往培訓(xùn)紀(jì)錄的人均天數(shù)和費(fèi)用,增

43、加或者減少培訓(xùn)預(yù)算的使用如果包括企業(yè)內(nèi)部人員的費(fèi)用在內(nèi)：30%內(nèi)部有關(guān)人員的工資、福利及其其他費(fèi)用30%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)30%派遣員工參加外部培訓(xùn)10%作為機(jī)動(dòng)如果不包括企業(yè)內(nèi)部人員的費(fèi)用在內(nèi)：50%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)40%派遣員工參加外部培訓(xùn)10%作為機(jī)動(dòng) 2,培訓(xùn)的組織管理流程培訓(xùn)前培訓(xùn)中培訓(xùn)后研究培訓(xùn)戰(zhàn)略實(shí)施培訓(xùn)技巧講師培訓(xùn)反饋制定培訓(xùn)計(jì)劃控制培訓(xùn)場(chǎng)面學(xué)員培訓(xùn)評(píng)估了解培訓(xùn)需求配合培訓(xùn)講師培訓(xùn)跟進(jìn)課程策劃培訓(xùn)項(xiàng)目與管理層溝通設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程建立跟進(jìn)機(jī)制作出培訓(xùn)安排提供跟進(jìn)工具培訓(xùn)的“漢堡體系核心能力課程新員工入職培訓(xùn)銷(xiāo)售管理系列市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)系列財(cái)務(wù)管理系列人力資源系列客戶(hù)服務(wù)系列行政管理系列技術(shù)開(kāi)發(fā)系列生產(chǎn)

44、作業(yè)管理物流管理系列中、高級(jí)經(jīng)理者培訓(xùn)初級(jí)經(jīng)理人培訓(xùn)決策者與領(lǐng)導(dǎo)者課程管理技能根本技能崗位技能3,培訓(xùn)課程的設(shè)置先抓重點(diǎn)再普及銷(xiāo)售/市場(chǎng)專(zhuān)員 銷(xiāo)售技巧專(zhuān)業(yè)銷(xiāo)售技巧主動(dòng)行銷(xiāo)人際關(guān)系行銷(xiāo)優(yōu)質(zhì)客戶(hù)效勞一線(xiàn)人員的客戶(hù)效勞時(shí)間管理溝通技巧呈現(xiàn)技巧銷(xiāo)售/市場(chǎng)主管增值型銷(xiāo)售技巧大客戶(hù)管理大單銷(xiāo)售技巧全面客戶(hù)滿(mǎn)意銷(xiāo)售預(yù)測(cè)渠道管理客戶(hù)關(guān)系營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售談判技巧商務(wù)談判技巧經(jīng)銷(xiāo)商管理技巧媒體管理工程銷(xiāo)售課程舉例：銷(xiāo)售人員培訓(xùn)階梯銷(xiāo)售/市場(chǎng)經(jīng)理高階市場(chǎng)管理產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)管理客戶(hù)效勞策略銷(xiāo)售的財(cái)務(wù)管理國(guó)際商務(wù)溝通區(qū)域管理價(jià)格策略工程管理銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)管理策略分析市場(chǎng)調(diào)研與分析銷(xiāo)售/市場(chǎng)總監(jiān)經(jīng)營(yíng)遠(yuǎn)景與經(jīng)營(yíng)理念戰(zhàn)略市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)營(yíng)規(guī)劃解決問(wèn)題

45、與決策卓越領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 財(cái)務(wù)控制員工商業(yè)意識(shí)與職業(yè)行為職業(yè)生涯開(kāi)展規(guī)劃優(yōu)質(zhì)客戶(hù)效勞時(shí)間管理商務(wù)禮儀溝通技巧呈現(xiàn)技巧團(tuán)隊(duì)精神初級(jí)管理層人際關(guān)系管理新經(jīng)理管理技巧任務(wù)及工作管理工程管理團(tuán)隊(duì)管理與領(lǐng)導(dǎo)力員工指導(dǎo)技巧高效率的會(huì)議普通心理學(xué)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程課程舉例：管理人員培訓(xùn)階梯摘抄自某知名培訓(xùn)公司高級(jí)管理層知識(shí)管理情商管理選材技巧領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與風(fēng)范績(jī)效評(píng)估與考核目標(biāo)管理供給鏈管理提升領(lǐng)導(dǎo)力授權(quán)管理員工鼓勵(lì)技巧非財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)管理非人力資源經(jīng)理的人力資源管理普通心理學(xué)戰(zhàn)略管理層全方位戰(zhàn)略管理組織策略與組織開(kāi)展企業(yè)資源規(guī)劃變革管理解決問(wèn)題與成功對(duì)策管理層團(tuán)隊(duì)建設(shè)人力資源管理長(zhǎng)期投資管理企業(yè)內(nèi)部控

46、制IIP for MgrsHR & finance practicesBasic mgmt skillsseven habitsSituationalLeader ASituational leader B-Building a teamCompanyBusinesstodayM4-understand biz.Finance controlM3-developLeadership skillsM2-DevelopStrategy approachModule 1-DevelopSelf & othersexplorerdeveloperFinancial excellenceCompany

47、biz. Environment/Strategies/mode of operationTeam building/valuedriven leadershipconnectorGlobal leadershipKey attributes Implementation leadershipCompany strategylearning leadershipIndustry analysisnetworkerpanoramaInnovatorKnowledgesharerCompetent practitionerLearnerNOKIA 第一級(jí)在GE工作6個(gè)月-3年領(lǐng)導(dǎo)基礎(chǔ)管理與領(lǐng)導(dǎo)的技

48、能等第二級(jí)30歲左右具較高潛力新經(jīng)理成長(zhǎng)經(jīng)營(yíng)決策的方法、財(cái)務(wù)知識(shí)、評(píng)價(jià)下屬、成功案例分析等第三級(jí)在GE工作8-10年的管理人員經(jīng)理人發(fā)展經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略制訂方法、如何管理國(guó)際性集團(tuán)、解決目前GE面臨問(wèn)題的思路等第四級(jí)GE下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人全球經(jīng)營(yíng)管理全球化的經(jīng)營(yíng)管理、GE全球經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略、不同國(guó)度的文化、全球各地案例研討第五級(jí)GE下屬企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在實(shí)踐中學(xué)習(xí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與組織變革、企業(yè)倫理、戰(zhàn)略合作方式、GE所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、“成果匯報(bào)與答辯”第六級(jí)GE最高經(jīng)營(yíng)層經(jīng)營(yíng)者發(fā)展CEO的設(shè)想研討并提出實(shí)施方案、世界政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)分析與經(jīng)營(yíng)方式GE人才六級(jí)培育系統(tǒng)4內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的組建培訓(xùn)師選擇培訓(xùn)師的勝任

49、素質(zhì) 內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的管理認(rèn)證 評(píng)價(jià)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的鼓勵(lì)經(jīng)濟(jì)手段鼓勵(lì)非經(jīng)濟(jì)手段鼓勵(lì)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的組建內(nèi)訓(xùn)師的選擇及勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)要求政治素質(zhì)：業(yè)務(wù)素質(zhì)：身體素質(zhì)：心理素質(zhì)：政治素質(zhì)正確的企業(yè)文化方向遵守國(guó)家的法律法規(guī)實(shí)事求是奉獻(xiàn)精神嚴(yán)于律己寬以待人自尊自制業(yè)務(wù)素質(zhì)理論知識(shí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)其他相關(guān)知識(shí)合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)身體素質(zhì)敏捷的思維良好的記憶旺盛的精力強(qiáng)健的體魄心理素質(zhì)廣泛的專(zhuān)業(yè)興趣堅(jiān)強(qiáng)的意志品質(zhì)健康向上的情感積極進(jìn)取的性格樂(lè)于工作的興趣培訓(xùn)者能力要求思維能力 設(shè)計(jì)能力 組織協(xié)調(diào)能力 人際交往能力 知識(shí)整合能力 調(diào)查研究能力 開(kāi)拓創(chuàng)新能力 語(yǔ)言表達(dá)能力業(yè)務(wù)實(shí)施能力 應(yīng)變控場(chǎng)能力 統(tǒng)計(jì)評(píng)估能力 總結(jié)工作能力 設(shè)備使用

50、能力 課堂管理能力 IQ智商 EQ 情商AQ 逆商內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的管理認(rèn)證：TTT 評(píng)價(jià)：節(jié)省本錢(qián)數(shù)目課時(shí)數(shù)開(kāi)發(fā)新課程數(shù)滿(mǎn)意度自身技能的提高內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的鼓勵(lì)經(jīng)濟(jì)手段鼓勵(lì)非經(jīng)濟(jì)手段鼓勵(lì)星級(jí)講師排行榜；最正確教練員；旅游；職業(yè)開(kāi)展；升遷；加薪、增加福利；負(fù)責(zé)內(nèi)部咨詢(xún)工程；特殊成就獎(jiǎng)；特殊身份、職稱(chēng)；贏得高層信任第六講培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)分享以及誤區(qū)的防止 招聘與培訓(xùn)體系的對(duì)接績(jī)效考核與培訓(xùn)體系的對(duì)接培訓(xùn)體系和人才梯隊(duì)管理體系的對(duì)接企業(yè)大學(xué)的建立“入模子新員工培訓(xùn)吸引戰(zhàn)略以豐厚薪酬吸引人才,形成穩(wěn)定的高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)常用薪酬制度包括：利潤(rùn)分享方案、獎(jiǎng)勵(lì)政策、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、附加福利嚴(yán)格控制員工數(shù)量,多吸引技能高度專(zhuān)業(yè)化、招聘和

51、培訓(xùn)費(fèi)用較低的員工,以控制人工本錢(qián)相互為單純利益交換關(guān)系投資戰(zhàn)略通過(guò)聘用數(shù)量較多的員工形成備用人才庫(kù),儲(chǔ)藏多種專(zhuān)業(yè)技能人才注重員工開(kāi)發(fā)與培訓(xùn),注意培育良好的勞動(dòng)關(guān)系管理人員要確保員工得到所需的資源、培訓(xùn)和支持,擔(dān)負(fù)了較重的責(zé)任企業(yè)對(duì)員工是投資招聘戰(zhàn)略不同,培訓(xùn)戰(zhàn)略即不同1,招聘與培訓(xùn)體系的對(duì)接知識(shí)技能價(jià)值觀自我定位需求人格特質(zhì)知道怎么做會(huì)做,能做很重要,所以做是我該做的我要做生來(lái)就是做這種事張飛可以被培訓(xùn)成劉備那樣嗎？2,培訓(xùn)與績(jī)效的對(duì)接設(shè)立目標(biāo)打分及績(jī)效面談個(gè)人開(kāi)展技能評(píng)估績(jī)效管理技能評(píng)估 Skill evaluation程序化技能（ Process skills）和專(zhuān)業(yè)技能（Professional skills）知識(shí)的掌握及能力的運(yùn)用通用的技術(shù),方法和工具的知識(shí),如：？公司特有的產(chǎn)品,系統(tǒng),效勞或程序的知識(shí),如：？基于價(jià)值觀根底上的“軟技能（Value based skills）源于公司的價(jià)值觀反響了每個(gè)員工應(yīng)引以為行為準(zhǔn)則的公司經(jīng)營(yíng)之道如：？程序化技能和專(zhuān)業(yè)技能新手創(chuàng)新