日化企業(yè)績(jī)效評(píng)估和績(jī)效管理

1、1評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)期末考試50分出勤10分案例討論15分案例寫作15分作業(yè)10分2教學(xué)安排績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理績(jī)效評(píng)估的過(guò)程績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估的主體和模式設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估的定量化方法績(jī)效面談團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用3閱讀書目付亞和，許玉林主編?？?jī)效管理，復(fù)旦大學(xué)出版社，2003年8月武欣編著。績(jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè)，機(jī)械工業(yè)出版社，2001年12月羅伯特西蒙斯著。戰(zhàn)略實(shí)施中的績(jī)效評(píng)估和控制系統(tǒng)，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2002年8月畢意文，孫永玲。平衡計(jì)分卡中國(guó)戰(zhàn)略實(shí)踐，機(jī)械工業(yè)出版社，2003年9月安德烈德瓦爾。成功實(shí)施績(jī)效管理，電子工業(yè)出版社，2003年9月4第一章 績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理5 一、績(jī)效評(píng)

2、估Performance Appraisal二、績(jī)效評(píng)估的歷史開展三、績(jī)效評(píng)估的作用四、績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理五、績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)狀與問(wèn)題6人才 + 技術(shù) + 資金 = 成功精密的會(huì)計(jì)制度生產(chǎn)力效果生產(chǎn)控制系統(tǒng)企業(yè)的要素7人力資源控制的分類投入過(guò)程產(chǎn)出激勵(lì)機(jī)制工作中的監(jiān)督績(jī)效評(píng)估8什么是績(jī)效管理學(xué)角度 績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。經(jīng)濟(jì)學(xué)角度 績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾。 社會(huì)學(xué)角度 績(jī)效意味著每個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。9績(jī)效定義適用情況對(duì)照表績(jī)效含義適應(yīng)的對(duì)象適應(yīng)的企業(yè)或階段完成了工作任務(wù)體力

3、勞動(dòng)者、事務(wù)性或例行性工作的人員結(jié)果或產(chǎn)出高層管理者、銷售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員高速發(fā)展的成長(zhǎng)型企業(yè)，強(qiáng)調(diào)快速反應(yīng)、注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)行為基層員工發(fā)展相對(duì)緩慢的成熟型企業(yè)，強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范、注重規(guī)則的企業(yè)結(jié)果+過(guò)程（行為/素質(zhì)）普遍適用各類人員做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）知識(shí)工作者，如研發(fā)人員10績(jī)效評(píng)估評(píng)估主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和員工的開展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反響給員工的過(guò)程。11績(jī)效評(píng)估的思路企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)部門策略目標(biāo)與工作重點(diǎn)個(gè)人工作任務(wù)高層管理者績(jī)效目標(biāo)中層管理者績(jī)效目標(biāo)一般員工績(jī)效目

4、標(biāo)自上而下分解目標(biāo)自下而上匯總業(yè)績(jī)12“經(jīng)營(yíng)之神松下幸之助：“不管有無(wú)制度，經(jīng)營(yíng)上總是要經(jīng)常對(duì)人進(jìn)行考核；如果缺少對(duì)業(yè)績(jī)、能力的制度性考核，我們只能依賴一線監(jiān)督者的意見做出人事安排，稍有疏忽，稍有不注意就會(huì)出現(xiàn)不平、不公、導(dǎo)致不滿，損害士氣和效率等等。所以，有作為的經(jīng)營(yíng)者都會(huì)采用人事考核制度，努力對(duì)職工的能力和業(yè)績(jī)做出客觀而公正的評(píng)價(jià)。13一、績(jī)效評(píng)估Performance Appraisal二、績(jī)效評(píng)估的歷史開展三、績(jī)效評(píng)估的作用四、績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理五、績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)狀與問(wèn)題14西方的績(jī)效評(píng)估開展16-17世紀(jì)19世紀(jì)早期工業(yè)革命早期組織心理學(xué)家的研究工作20世紀(jì)30年代20世紀(jì)40年代在第

5、二次世界大戰(zhàn)后20世紀(jì)80年代-90年代15西方的績(jī)效評(píng)估開展1/816-17世紀(jì)在西方文化中，根據(jù)績(jī)效支付酬勞的哲學(xué)思想，可以追溯到16和17世紀(jì)的新教改革。在這段時(shí)期，人們根據(jù)工作產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)成就來(lái)評(píng)估其努力程度，并且努力工作被視為效勞上帝的自我犧牲。因此，經(jīng)濟(jì)成就被看做是愿意效勞上帝。1640年，人們開始關(guān)注在績(jī)效的判據(jù)和評(píng)定過(guò)程中的偏見。?都柏林晚間郵報(bào)?在那一年發(fā)表了一篇社論，它指責(zé)對(duì)議員的評(píng)定過(guò)程依賴于個(gè)人品質(zhì)而不是工作績(jī)效。 16西方的績(jī)效評(píng)估開展2/8 19世紀(jì)早期在蘇格蘭的紐蘭納克，羅伯特歐文斯Robert Owens在他的棉紡廠中用不同顏色的木頭塊標(biāo)志不同程度的功績(jī)。當(dāng)一個(gè)雇

6、員的績(jī)效改變了，掛在工作間的木塊也隨之改變。1813年，美國(guó)陸軍上將劉易斯卡斯在遞交美國(guó)國(guó)防部的一份評(píng)價(jià)他的每一個(gè)下屬的報(bào)告中，用了“寬厚的、“被所有人鄙視的之類的詞條。在美國(guó)文職人員中的功績(jī)或效率評(píng)定至少于1890年就開始了。17西方的績(jī)效評(píng)估開展3/8工業(yè)革命把按勞取酬的哲學(xué)思想轉(zhuǎn)變?yōu)檎降慕M織政策和系統(tǒng)的評(píng)估制度。美國(guó)的弗雷德里克W泰勒建立了這樣的理論：勞動(dòng)者和管理者最重要的共同目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)是組織中每個(gè)人的培訓(xùn)和開展，這樣他才能以最快的速度和最大的效率獲得其自然能力所允許的最高工作水平泰勒，1911。在法國(guó)，亨利法約爾幾乎同時(shí)在他的著作中將管理者的職責(zé)描述為：安排工作，統(tǒng)治員工和協(xié)調(diào)績(jī)效。

7、18西方的績(jī)效評(píng)估開展4/8早期組織心理學(xué)家 美國(guó)的卡耐基梅隆大學(xué)開發(fā)了基于特征心理學(xué)的“人-人評(píng)定表格。挑選銷售人員在第一次世界大戰(zhàn)的美國(guó)陸軍中用于給軍官定級(jí)。每個(gè)人都與工作組中的每個(gè)其他成員相比較，以得出一個(gè)關(guān)于能力的數(shù)字評(píng)定。 缺陷：使用了一個(gè)完全“主觀”的判據(jù)給雇員定級(jí)。對(duì)于一個(gè)評(píng)定者，判據(jù)可能是領(lǐng)導(dǎo)能力，對(duì)于另一個(gè)評(píng)定者，判據(jù)可能會(huì)是銷售額。 優(yōu)點(diǎn)：定級(jí)、成對(duì)比較和強(qiáng)制選擇19西方的績(jī)效評(píng)估開展5/8 20世紀(jì)30年代 圖解評(píng)定尺度這個(gè)模式不是依靠個(gè)人的相比照較，而是要求對(duì)和績(jī)效有關(guān)特征相聯(lián)系的性格特征作絕對(duì)評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)以數(shù)字的評(píng)定尺度記錄。20西方的績(jī)效評(píng)估開展6/8 20世紀(jì)40年

8、代工作分析的關(guān)鍵事件技術(shù) 主題內(nèi)容專家Subject matter experts，SEMs列出有效和無(wú)效的工作績(jī)效的關(guān)鍵事件 這些描述被安排在績(jī)效多維表中的適當(dāng)位置根據(jù)事件所代表的績(jī)效水平記分21西方的績(jī)效評(píng)估開展7/8二次世界大戰(zhàn)后組織生產(chǎn)力和雇員有效性 目標(biāo)管理 績(jī)效根據(jù)產(chǎn)出和結(jié)果，而非行為方式來(lái)評(píng)定 羅伯特惠里1957用可靠性理論建立了評(píng)定過(guò)程的一個(gè)數(shù)學(xué)模型 產(chǎn)生了大量關(guān)于評(píng)定偏見、評(píng)定過(guò)程和評(píng)定者動(dòng)機(jī)的原理 22西方的績(jī)效評(píng)估開展8/8 20世紀(jì)80-90年代評(píng)估決策的認(rèn)知過(guò)程績(jī)效評(píng)估發(fā)生的政治/社會(huì)環(huán)境80-90%的美國(guó)和英國(guó)的組織使用了某種形式的績(jī)效評(píng)估 23中國(guó)的績(jī)效評(píng)估開展中

9、國(guó)古代改革開放前，中國(guó)企業(yè)的考評(píng)制度開展改革開放初期目前的狀況24中國(guó)的績(jī)效評(píng)估開展1/4中國(guó)古代孔子?論語(yǔ)?：“視其所以，觀其所由，察其所安。 孟子：“權(quán)然后知輕重，度然后知長(zhǎng)短，物皆然，心為甚。 西周時(shí)期的?周禮大司徒?中記載了鄉(xiāng)里教化察舉制度 3世紀(jì)的哲學(xué)家虞歆，批評(píng)魏朝官員很少通過(guò)功績(jī)來(lái)評(píng)價(jià)別人，而總是根據(jù)個(gè)人的好惡“一日三省吾身、“人貴有自知之明 25中國(guó)的績(jī)效評(píng)估開展2/4改革開放前從中央組織部、勞動(dòng)人事部起碼至企業(yè)組織部、勞動(dòng)從事科，自上而下，分兩個(gè)系統(tǒng)管理干部和普通員工 非干部人員的考核 “考勤：為是否“扣發(fā)工資提供依據(jù) “等級(jí)考試：為等級(jí)工資制的提薪提供依據(jù)組織干部考核26中

10、國(guó)的績(jī)效評(píng)估開展3/4改革開放初期承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制 按照崗位責(zé)任制對(duì)員工的工作結(jié)果，包括指標(biāo)工作和任務(wù)完成情況、責(zé)任和義務(wù)承擔(dān)情況進(jìn)行考核，為工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)考評(píng)并不獨(dú)立，它成為承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制的附屬組成局部。除此之外的人事目標(biāo)、方針和政策，包括干部的選拔與委任，大致沿用改革前的做法，因此，其他方面的評(píng)估考核依然是塊空白。27中國(guó)的績(jī)效評(píng)估開展4/4目前的狀況人力資源管理日益受到重視，但與先進(jìn)國(guó)家相比還存在著較大差異28一、績(jī)效評(píng)估Performance Appraisal二、績(jī)效評(píng)估的歷史開展三、績(jī)效評(píng)估的作用四、績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理五、績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)狀與問(wèn)題29提高和監(jiān)督工作績(jī)效資金人員技

11、術(shù)信息支持組織的使命組織開展戰(zhàn)略組織的目標(biāo)業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)每個(gè)職位的責(zé)任個(gè)人的績(jī)效團(tuán)隊(duì)的績(jī)效組織的績(jī)效30為人力資源決策提供依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源規(guī)劃人員招聘選拔績(jī)效指標(biāo)的形成職位輪廓職位評(píng)估績(jī)效管理薪酬體系培訓(xùn)與開發(fā)31績(jī)效評(píng)估在人力資源管理中的地位招聘甄選為人員招聘提供參考能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)既往的招聘效果提供反響提薪晉升人員晉升的公正合理的依據(jù)工作調(diào)配判定員工的工作適應(yīng)性和長(zhǎng)處短處培訓(xùn)開發(fā)決定培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容和方向，對(duì)培訓(xùn)效果提供反響薪酬管理崗位工資制和效益工資決定的根底32有利于員工的成長(zhǎng)和開展 平安需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要社交需要生理需要33績(jī)效評(píng)估的作用組織提高組織整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)穩(wěn)定員工

12、隊(duì)伍，吸引優(yōu)秀人才優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，為人力資源決策提供依據(jù)管理者提高管理效率指引和監(jiān)督雇員行為員工提高精神需求滿足程度獲得更多開展時(shí)機(jī)34國(guó)外256個(gè)公司員工考核應(yīng)用情況調(diào)查表位次評(píng)價(jià)的功能百分比（%）1企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)912績(jī)效結(jié)果/反饋/工作咨詢903提職或晉升824停職或解職645績(jī)效潛力626替補(bǔ)計(jì)劃577職業(yè)計(jì)劃528調(diào)配509人力招聘計(jì)劃3810分紅3211培訓(xùn)項(xiàng)目開發(fā)與評(píng)價(jià)2912內(nèi)部溝通2513挑選程序有效性標(biāo)準(zhǔn)1614費(fèi)用控制735一、績(jī)效評(píng)估Performance Appraisal二、績(jī)效評(píng)估的歷史開展三、績(jī)效評(píng)估的作用四、績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理五、績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)狀與問(wèn)題36績(jī)效管理績(jī)

13、效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開放的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。37績(jī)效管理的過(guò)程績(jī)效計(jì)劃：活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：新績(jī)效期間的開始績(jī)效反饋面談：活動(dòng)：主管人員就評(píng)估的結(jié)果與員工討論時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效實(shí)施與管理：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效；提供反饋；時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效評(píng)估：活動(dòng)：評(píng)估員工的績(jī)效時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效管理循環(huán)38績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估的區(qū)別績(jī)效管理績(jī)效評(píng)估一個(gè)完整的管理過(guò)程解決問(wèn)題側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程事先的溝通與承諾關(guān)注未來(lái)的績(jī)效管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段

14、事后算帳側(cè)重于判斷和評(píng)估只出現(xiàn)在特定的時(shí)期事后的評(píng)價(jià)關(guān)注過(guò)去的績(jī)效39一、績(jī)效評(píng)估Performance Appraisal二、績(jī)效評(píng)估的歷史開展三、績(jī)效評(píng)估的作用四、績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理五、績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)狀與問(wèn)題40現(xiàn)狀“中國(guó)版的360度評(píng)估方法，即所謂的“四個(gè)一評(píng)或“三個(gè)一評(píng) “四個(gè)一評(píng)”是指職員自我評(píng)價(jià)、職員互相評(píng)價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)和群眾評(píng)價(jià)“三個(gè)一評(píng)”就是自評(píng)、互評(píng)和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)什么是多輪重復(fù)對(duì)策的最正確策略 ? 以牙還牙，以眼還眼41主要缺陷缺乏明確導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估理念溝通不恰當(dāng)績(jī)效評(píng)估結(jié)果不與獎(jiǎng)懲掛鉤走過(guò)場(chǎng)的現(xiàn)象較為嚴(yán)重缺乏對(duì)中層管理者的績(jī)效評(píng)估42主要困境如何確立績(jī)效評(píng)估指標(biāo)：定性指標(biāo)與定量指標(biāo)之

15、間應(yīng)如何控制？如何確定評(píng)估指標(biāo)的數(shù)量：指標(biāo)多些好，還是少些好？多少指標(biāo)才算合理？如何進(jìn)行績(jī)效評(píng)估結(jié)果的溝通：講什么？講多少？怎么講？如何防止走過(guò)場(chǎng)？如何在操作中不斷積累經(jīng)驗(yàn)和改進(jìn)評(píng)估效果？如何將績(jī)效評(píng)估結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)相掛鉤: 如何設(shè)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度等等？43績(jī)效評(píng)估中的道德風(fēng)險(xiǎn)道德風(fēng)險(xiǎn)Moral Hazard也譯為敗德行為，是指經(jīng)濟(jì)代理人在使其自身效用最大化的同時(shí)，損害委托人或其他代理人效用的行為。44績(jī)效評(píng)估中常見的道德風(fēng)險(xiǎn)現(xiàn)象利用績(jī)效評(píng)估來(lái)做好人、拉關(guān)系等；采取操作本錢最小化的行為，嫌麻煩，走過(guò)場(chǎng)；借助績(jī)效評(píng)估時(shí)機(jī)表達(dá)個(gè)人偏見，或發(fā)泄個(gè)人嫉妒，或進(jìn)行有限度的報(bào)復(fù)等；自覺(jué)或不自覺(jué)地將以往熟悉的“黨員鑒定或“干部鑒定作為績(jī)效評(píng)估的思維模式或操作手段，而不愿意探索新的改革思維和模式。 45評(píng)估者的常見偏見和錯(cuò)誤第一印象效應(yīng)首因效應(yīng)暈輪效應(yīng)光環(huán)效應(yīng)近因效應(yīng)定型效應(yīng)趨中效應(yīng)通過(guò)對(duì)某人的知覺(jué)而留下的最初印象，能以同樣的性質(zhì)，影響著后來(lái)對(duì)他再次發(fā)生的知覺(jué)。通過(guò)社會(huì)知覺(jué)獲