最新二級人力資源師知識點串講-絕對經(jīng)典

1、2022-1-312012012 2年年4 4月月二級人力資源管理師串講二級人力資源管理師串講2022-1-32職業(yè)技能鑒定章節(jié)比重對照職業(yè)技能鑒定章節(jié)比重對照p 基礎(chǔ)知識基礎(chǔ)知識 知識知識10% 能力能力0%p 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 知識知識15% 能力能力20%p 招聘與配置招聘與配置 知識知識15% 能力能力15%p 培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā) 知識知識15% 能力能力15%p 績效管理績效管理 知識知識15% 能力能力15%p 薪酬管理薪酬管理 知識知識15% 能力能力20%p 勞動關(guān)系管理勞動關(guān)系管理 知識知識15% 能力能力15%2022-1-33溫馨提示溫馨提示:試卷一試卷一一、時

2、間控制一、時間控制 125125題目，題目，9090分鐘，平均分鐘，平均4343秒秒1 1道題目。要快，不會的放過去，要懂得放棄。道題目。要快，不會的放過去，要懂得放棄。100100分的題，能做完分的題，能做完80%80%，正確率是，正確率是80%80%，即可得到，即可得到6464分。分。 直接答在答題卡上。直接答在答題卡上?？梢怨?jié)約可以節(jié)約510510分鐘。分鐘。 二、答題技巧二、答題技巧 (1)(1)職業(yè)道德單選題審題一定要冷靜。職業(yè)道德單選題審題一定要冷靜。有一些題目的問法有些特別，所以一定有一些題目的問法有些特別，所以一定要看清題目要看清題目 職業(yè)道德理論基礎(chǔ)理論與知識職業(yè)道德理論基礎(chǔ)

3、理論與知識1616題（單選題（單選8 8題，多選題，多選8 8題）。題）。 (2)(2)對于職業(yè)道德的應(yīng)用題目，對于職業(yè)道德的應(yīng)用題目，同樣是選擇題目，但是有可能是多項選擇，這同樣是選擇題目，但是有可能是多項選擇，這個時候，在回答問題時：個時候，在回答問題時：1 1）要站在保護(hù)勞動者利益的角度，勞動法規(guī)是有偏）要站在保護(hù)勞動者利益的角度，勞動法規(guī)是有偏向性的；向性的；2 2）再從法律的角度考慮）再從法律的角度考慮 ；3 3）從企業(yè)的角度出發(fā)）從企業(yè)的角度出發(fā) (3)(3)對于職業(yè)道德的個人表現(xiàn)部分（對于職業(yè)道德的個人表現(xiàn)部分（9 9道題）。道題）。 主要是符合普通的道德和習(xí)慣做法，測量考生的成

4、熟度，答題要符合辯證法，主要是符合普通的道德和習(xí)慣做法，測量考生的成熟度，答題要符合辯證法，不走極端。不走極端。 (4)(4)專業(yè)理論題（單選專業(yè)理論題（單選6060題，多選題，多選4040題）題） 注意書上的原話：關(guān)鍵詞注意書上的原話：關(guān)鍵詞-性質(zhì)、特點、要求、原則、內(nèi)容、分類、層次；性質(zhì)、特點、要求、原則、內(nèi)容、分類、層次；理解基礎(chǔ)上的合理判斷理解基礎(chǔ)上的合理判斷 2022-1-34溫馨提示：試卷二溫馨提示：試卷二p “信心信心+ +努力努力+ +方法方法= =成功成功”是保障效果的絕招是保障效果的絕招。 記住人力資源管理的六個模塊記住人力資源管理的六個模塊 記住書上的框架記住書上的框架

5、牢記書上的基本原則牢記書上的基本原則 學(xué)會案例分析的答題技巧學(xué)會案例分析的答題技巧2022-1-35 不存在不會答的簡答題，試卷上不存在不會答的簡答題，試卷上不要留空白不要留空白！ 審清題意，分點作答審清題意，分點作答 標(biāo)準(zhǔn)答案只有關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)答案只有關(guān)鍵“句句”或或“詞詞”，但對句子，但對句子的解釋是拿分的關(guān)鍵之一，的解釋是拿分的關(guān)鍵之一，“寫不寫很關(guān)鍵，寫不寫很關(guān)鍵，寫什么不重要寫什么不重要”。 實在想不出的簡答題，多寫出幾點。實在想不出的簡答題，多寫出幾點。 2022-1-36 在您做分析題目的時候，一定要記住這樣的在您做分析題目的時候，一定要記住這樣的“技技巧巧”： 您所下的每一個結(jié)論，都

6、必須有一個您所下的每一個結(jié)論，都必須有一個“原則原則”、“原理原理”、“作用作用”等作支撐等作支撐，例如，例如，“根據(jù)薪根據(jù)薪酬管理的有效激勵性原則，我認(rèn)為在這個案例酬管理的有效激勵性原則，我認(rèn)為在這個案例中，中，”，這是應(yīng)答分析題目的核心，因為閱，這是應(yīng)答分析題目的核心，因為閱卷老師將根據(jù)您是否答出相關(guān)的原理、原則等內(nèi)卷老師將根據(jù)您是否答出相關(guān)的原理、原則等內(nèi)容給您分?jǐn)?shù)。容給您分?jǐn)?shù)。2022-1-37 案例分析三步法：案例分析三步法： 第一步，從案例中可以看出第一步，從案例中可以看出-表達(dá)觀點表達(dá)觀點 第二步，理論與實踐的結(jié)合第二步，理論與實踐的結(jié)合-找找“問題問題” 第三步，總結(jié)或為案例提

7、出對策和建議第三步，總結(jié)或為案例提出對策和建議2022-1-38 關(guān)鍵是建立在原理或者說原則的基礎(chǔ)上，也就是關(guān)鍵是建立在原理或者說原則的基礎(chǔ)上，也就是教材中的條條框框。教材中的條條框框。 注意書上的表格。注意書上的表格。 注意書上的制度和合同（或是協(xié)議）注意書上的制度和合同（或是協(xié)議） 框架很重要，內(nèi)容并不重要，把自己考慮到的全框架很重要，內(nèi)容并不重要，把自己考慮到的全部寫上去。部寫上去。2022-1-39第一章第一章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 第一節(jié)第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革 第一單元第一單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 第二單元第二單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革企業(yè)

8、組織結(jié)構(gòu)變革 第二節(jié)第二節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 第三節(jié)第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測企業(yè)人力資源的需求預(yù)測 第一單元第一單元 人力資源需求預(yù)測的基本程序人力資源需求預(yù)測的基本程序 第二單元第二單元 人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線與方法人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線與方法 第三單元第三單元 企業(yè)人力資源的總量預(yù)測企業(yè)人力資源的總量預(yù)測 第四單元第四單元 企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測 第四節(jié)第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡 第一單元第一單元 企業(yè)人力資源供給分析企業(yè)人力資源供給分析 第二單元第二單元 企業(yè)人力資源供給與需

9、求平衡企業(yè)人力資源供給與需求平衡2022-1-310 組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架。是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架。 組織結(jié)構(gòu)理論組織結(jié)構(gòu)理論，又稱廣義組織理論或大組織理論，又稱廣義組織理論或大組織理論，包括組織包括組織運(yùn)行的全部問題；環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)利、運(yùn)行的全部問題；環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)利、溝通。溝通。 組織設(shè)計理論組織設(shè)計理論，又稱狹義組織理論或小組織理論，又稱狹義組織理論或小組織理論，主要研究主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計，把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員作企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計，把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員作為影響因素加以研究。為影響因素

10、加以研究。 組織理論包括組織設(shè)計理論組織理論包括組織設(shè)計理論 組織理論的發(fā)展階段：組織理論的發(fā)展階段：古典古典（馬克思（馬克思韋伯；行政組織；剛韋伯；行政組織；剛性）、性）、近代近代（行為科學(xué)；人性）、（行為科學(xué)；人性）、現(xiàn)代現(xiàn)代（權(quán)變理論；靈活）（權(quán)變理論；靈活）2022-1-311 組織設(shè)計理論分為組織設(shè)計理論分為靜態(tài)、動態(tài)靜態(tài)、動態(tài)； 靜態(tài)組織設(shè)計理論主要研究組織的體制靜態(tài)組織設(shè)計理論主要研究組織的體制(權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu))、機(jī)構(gòu)、機(jī)構(gòu)（部門劃分的形式結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）；（部門劃分的形式結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）； 動態(tài)組織設(shè)計理論，加進(jìn)了人的因素、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計以及組動態(tài)組

11、織設(shè)計理論，加進(jìn)了人的因素、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計以及組織在運(yùn)行工程中的各種問題織在運(yùn)行工程中的各種問題。 組織設(shè)計的基本原則組織設(shè)計的基本原則 1.任務(wù)與目標(biāo)原則（任務(wù)與目標(biāo)原則（最基本的原則最基本的原則） 2.專業(yè)分工和協(xié)作原則專業(yè)分工和協(xié)作原則 3.有效管理幅度原則有效管理幅度原則 4.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則 5.穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則實行系統(tǒng)管理實行系統(tǒng)管理成立專門委員會成立專門委員會創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境管理幅度的大小同管理層管理幅度的大小同管理層次的多少呈反比例關(guān)系次的多少呈反比例關(guān)系2022-1-312 多維立體組織結(jié)構(gòu)多維立體組織

12、結(jié)構(gòu)，又稱多維組織，立體組織或多維立體，又稱多維組織，立體組織或多維立體組織，是矩陣組織結(jié)構(gòu)與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)的有機(jī)結(jié)合。組織，是矩陣組織結(jié)構(gòu)與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)的有機(jī)結(jié)合。 形成形成產(chǎn)品利潤中心產(chǎn)品利潤中心、專業(yè)成本中心專業(yè)成本中心、地區(qū)利潤中心地區(qū)利潤中心管理系統(tǒng)。管理系統(tǒng)。 把產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理、總公司專業(yè)職能參謀部門統(tǒng)把產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理、總公司專業(yè)職能參謀部門統(tǒng)一協(xié)調(diào)，由三方代表組成一協(xié)調(diào)，由三方代表組成產(chǎn)品事業(yè)委員會產(chǎn)品事業(yè)委員會，對生產(chǎn)和銷售進(jìn)，對生產(chǎn)和銷售進(jìn)行協(xié)調(diào)。主要應(yīng)用于跨國公司、跨地區(qū)公司。（行協(xié)調(diào)。主要應(yīng)用于跨國公司、跨地區(qū)公司。（集中決策、集中決策、分散經(jīng)營分散

13、經(jīng)營） 模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)是根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動的連續(xù)性很強(qiáng)的大是根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動的連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)（型聯(lián)合企業(yè)（鋼鐵、化工企業(yè)鋼鐵、化工企業(yè)）內(nèi)部各組成部分的生產(chǎn)技術(shù)）內(nèi)部各組成部分的生產(chǎn)技術(shù)特點及其對管理的不同要求，分成許多特點及其對管理的不同要求，分成許多“組織單位組織單位”，并將，并將其看成是相對獨立的生產(chǎn)經(jīng)營部門，賦予盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)其看成是相對獨立的生產(chǎn)經(jīng)營部門，賦予盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)，讓其擁有自己的職能部門，使每一單位負(fù)有營自主權(quán)，讓其擁有自己的職能部門，使每一單位負(fù)有“模模擬性擬性”的盈虧責(zé)任，實現(xiàn)的盈虧責(zé)任，實現(xiàn)“模擬模擬”經(jīng)營、獨立核算經(jīng)營、獨立核算

14、，以調(diào)動，以調(diào)動其生產(chǎn)經(jīng)營積極性和主動性，達(dá)到改善整個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管其生產(chǎn)經(jīng)營積極性和主動性，達(dá)到改善整個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的目的的組織結(jié)構(gòu)。理的目的的組織結(jié)構(gòu)。 分公司分公司是總公司的分支或附屬機(jī)構(gòu)，是總公司的分支或附屬機(jī)構(gòu)，不是獨立法人主體不是獨立法人主體。2022-1-313 子公司子公司是受集團(tuán)或母公司控制，在法律上是受集團(tuán)或母公司控制，在法律上獨立的法人企業(yè)獨立的法人企業(yè)； 企業(yè)集團(tuán)企業(yè)集團(tuán)是一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)是一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的營協(xié)作等方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體：經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體：卡

15、塔爾、辛迪加、托拉斯、康采恩卡塔爾、辛迪加、托拉斯、康采恩。 獨立型組織（獨立型組織（事業(yè)部、超事業(yè)部制事業(yè)部、超事業(yè)部制）在各成員企業(yè)之上建立在各成員企業(yè)之上建立一套獨立的企業(yè)集團(tuán)的專門職能機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，一套獨立的企業(yè)集團(tuán)的專門職能機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，指導(dǎo)協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。指導(dǎo)協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。 智囊機(jī)構(gòu)智囊機(jī)構(gòu)又稱決策咨詢委員會、戰(zhàn)略研究部或信息公司，負(fù)又稱決策咨詢委員會、戰(zhàn)略研究部或信息公司，負(fù)責(zé)收集、整理、儲存信息資料；參與制定經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃、計責(zé)收集、整理、儲存信息資料；參與制定經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃、計劃；為重大決策提供備選的方案，為經(jīng)營決策出謀劃策。

16、劃；為重大決策提供備選的方案，為經(jīng)營決策出謀劃策。 業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心是在集團(tuán)負(fù)責(zé)人指導(dǎo)下，從事專項活動，是在集團(tuán)負(fù)責(zé)人指導(dǎo)下，從事專項活動，發(fā)揮集團(tuán)優(yōu)勢，為集團(tuán)成員企業(yè)服務(wù)；實行獨立核算、自負(fù)發(fā)揮集團(tuán)優(yōu)勢，為集團(tuán)成員企業(yè)服務(wù)；實行獨立核算、自負(fù)盈虧、自求發(fā)展的法人實體；盈虧、自求發(fā)展的法人實體； 專業(yè)中心有專業(yè)中心有信息、培訓(xùn)、科研、檢測中心；信息、培訓(xùn)、科研、檢測中心； 業(yè)務(wù)公司有業(yè)務(wù)公司有進(jìn)出口貿(mào)易、產(chǎn)品銷售、物資供應(yīng)、運(yùn)輸、財務(wù)進(jìn)出口貿(mào)易、產(chǎn)品銷售、物資供應(yīng)、運(yùn)輸、財務(wù)公司；公司；2022-1-314 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序分析組織結(jié)構(gòu)的影響分析組織結(jié)構(gòu)

17、的影響因素，選擇最佳的組織因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。結(jié)構(gòu)模式。根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門。的部門。為各部門為各部門選擇合適選擇合適的部門結(jié)的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置。設(shè)置。將各部門組合起來，將各部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。形成特定的組織結(jié)構(gòu)。根據(jù)環(huán)境的變化根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)環(huán)境企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模企業(yè)規(guī)模企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)信息溝通信息溝通2022-1-315 以部門和任務(wù)為中心結(jié)構(gòu)以部門和任務(wù)為中心結(jié)構(gòu)：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)：直線制、直線

18、職能制、矩陣結(jié)構(gòu)（任務(wù)小組）。（任務(wù)小組）。特點：適用范圍小特點：適用范圍小。 以成果為中心部門結(jié)構(gòu)包括以成果為中心部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制。事業(yè)部制和模擬分權(quán)制。特點：管特點：管理費(fèi)用多，明確性不強(qiáng)。理費(fèi)用多，明確性不強(qiáng)。 以關(guān)系為中心部門結(jié)構(gòu)出現(xiàn)在特別巨大的企業(yè)（跨國公司）或以關(guān)系為中心部門結(jié)構(gòu)出現(xiàn)在特別巨大的企業(yè)（跨國公司）或項目。項目。特點：缺乏明確性和穩(wěn)定性，實用性差。特點：缺乏明確性和穩(wěn)定性，實用性差。 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系：企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系： 1.組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段；組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段；

19、2.企業(yè)發(fā)展時應(yīng)采取適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做相應(yīng)的調(diào)整。企業(yè)發(fā)展時應(yīng)采取適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做相應(yīng)的調(diào)整。l 企業(yè)戰(zhàn)略主要有：企業(yè)戰(zhàn)略主要有： （1）增大數(shù)量戰(zhàn)略；（）增大數(shù)量戰(zhàn)略；（發(fā)展階段，簡單結(jié)構(gòu)發(fā)展階段，簡單結(jié)構(gòu)） （2）擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略；（）擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略；（上升階段，職能部門上升階段，職能部門） （3）縱向整合戰(zhàn)略；（）縱向整合戰(zhàn)略；（增長后期，事業(yè)部制增長后期，事業(yè)部制） （4）多種經(jīng)營戰(zhàn)略。（）多種經(jīng)營戰(zhàn)略。（成熟期，矩陣結(jié)構(gòu)成熟期，矩陣結(jié)構(gòu)）2022-1-316 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序?qū)嵤┳兏锝M織評價組織診斷對組織機(jī)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在問題進(jìn)行充對

20、組織機(jī)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在問題進(jìn)行充分調(diào)查，以明確現(xiàn)行組織機(jī)構(gòu)相通的分調(diào)查，以明確現(xiàn)行組織機(jī)構(gòu)相通的問題和缺陷問題和缺陷反映組織結(jié)構(gòu)的資料：工反映組織結(jié)構(gòu)的資料：工作崗位說明書、組織體系作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖。圖、管理業(yè)務(wù)流程圖。對明確的問題和缺陷進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)和組織對明確的問題和缺陷進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)和組織關(guān)系分析，為提出變革方案打下基礎(chǔ)關(guān)系分析，為提出變革方案打下基礎(chǔ)需考慮決策對公司內(nèi)部各職能需考慮決策對公司內(nèi)部各職能部門的影響，所需配合；決策部門的影響，所需配合；決策的時間周期；決策者的能力等的時間周期；決策者的能力等針對企業(yè)現(xiàn)狀，提出若干可行的方案針對企業(yè)現(xiàn)狀，提出若干可行的方案組

21、織結(jié)構(gòu)變革組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良的方式：改良式、爆破式、式、爆破式、計劃式計劃式企業(yè)變革的征兆：經(jīng)營企業(yè)變革的征兆：經(jīng)營業(yè)績下降、組織病癥暴業(yè)績下降、組織病癥暴露、不滿情緒增加露、不滿情緒增加反對變革的原因：沖擊了習(xí)慣的反對變革的原因：沖擊了習(xí)慣的工作方法和已有的知識技能；思工作方法和已有的知識技能；思想守舊，不了解改革趨勢。想守舊，不了解改革趨勢。變革措施：讓員工參與變革調(diào)查、變革措施：讓員工參與變革調(diào)查、診斷、計劃；進(jìn)行變革培訓(xùn)；啟診斷、計劃；進(jìn)行變革培訓(xùn)；啟用年富力強(qiáng)和具有創(chuàng)新精神的人。用年富力強(qiáng)和具有創(chuàng)新精神的人。對變革后的組織分析，依據(jù)信息修正方案，為變革做準(zhǔn)備對變革后的組織分析，

22、依據(jù)信息修正方案，為變革做準(zhǔn)備2022-1-317組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計劃式變革計劃式變革。 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)的表現(xiàn)方面企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)的表現(xiàn)方面： 1.部門沖突頻繁；部門沖突頻繁； 2.委員會過多；委員會過多； 3.高層屢當(dāng)裁判或調(diào)解者；高層屢當(dāng)裁判或調(diào)解者； 4.組織靠特殊人或權(quán)威來協(xié)調(diào)。組織靠特殊人或權(quán)威來協(xié)調(diào)。企業(yè)結(jié)構(gòu)整合：企業(yè)結(jié)構(gòu)整合：擬定目標(biāo)階段、規(guī)劃階段、互動階段、控制階段。擬定目標(biāo)階段、規(guī)劃階段、互動階段、控制階段。組織結(jié)構(gòu)調(diào)整過程應(yīng)注意的事項組織結(jié)構(gòu)調(diào)整過程應(yīng)注意的事項：1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革以及機(jī)

23、構(gòu)調(diào)整，一定要、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革以及機(jī)構(gòu)調(diào)整，一定要從實際出發(fā)從實際出發(fā)，分析各方，分析各方案的科學(xué)性、可行性、現(xiàn)實性，選擇案的科學(xué)性、可行性、現(xiàn)實性，選擇最優(yōu)方案最優(yōu)方案；2、新組織結(jié)構(gòu)確立后，需要有過渡期，使各級人員適應(yīng)，經(jīng)過、新組織結(jié)構(gòu)確立后，需要有過渡期，使各級人員適應(yīng)，經(jīng)過“磨磨合合微調(diào)微調(diào)適應(yīng)，再磨合適應(yīng)，再磨合再微調(diào)再微調(diào)再適應(yīng)再適應(yīng)”的過程。的過程。2022-1-318 狹義的人力資源規(guī)劃狹義的人力資源規(guī)劃（按年度編制的計劃）：（按年度編制的計劃）：人員配備計劃；人員配備計劃；人員補(bǔ)充計劃；人員晉升計劃。人員補(bǔ)充計劃；人員晉升計劃。責(zé)任和權(quán)限都屬于工作激勵的內(nèi)容；責(zé)任和權(quán)限都屬

24、于工作激勵的內(nèi)容；晉升計劃的內(nèi)容由晉升計劃的內(nèi)容由晉升條件、晉升比率、晉升時間晉升條件、晉升比率、晉升時間等指標(biāo)構(gòu)成等指標(biāo)構(gòu)成 廣義的人力資源規(guī)劃，廣義的人力資源規(guī)劃，除狹義的之外除狹義的之外還包括：還包括：人員培訓(xùn)開發(fā)人員培訓(xùn)開發(fā)計劃；員工薪酬激勵計劃；員工職業(yè)生涯規(guī)劃；勞動組織計計劃；員工薪酬激勵計劃；員工職業(yè)生涯規(guī)劃；勞動組織計劃；員工援助計劃；勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃。劃；員工援助計劃；勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃。 人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃的作用：1、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；2、促進(jìn)企業(yè)人力管理的開展；、促進(jìn)企業(yè)人力管理的開展；3、協(xié)調(diào)人力資源管理的各

25、項計劃；、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃；4、提高企業(yè)人力資源的利用效率；、提高企業(yè)人力資源的利用效率；5、使組織和個人目標(biāo)發(fā)展一致。、使組織和個人目標(biāo)發(fā)展一致。2022-1-319 企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境： 外部環(huán)境外部環(huán)境包括包括： 1、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境（經(jīng)濟(jì)形式、勞動力市場供求關(guān)系經(jīng)濟(jì)形式、勞動力市場供求關(guān)系） 2、人口環(huán)境、人口環(huán)境（社會或本地區(qū)人口規(guī)模、勞動力隊伍的數(shù)社會或本地區(qū)人口規(guī)模、勞動力隊伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量） 3、科技環(huán)境科技環(huán)境 4、文化法律等社會因素、文化法律等社會因素 法律因素：法律因素：勞動就業(yè)制度、工時制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)勞

26、動就業(yè)制度、工時制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)衛(wèi)生、勞動保護(hù)、安全生產(chǎn)等。衛(wèi)生、勞動保護(hù)、安全生產(chǎn)等。 內(nèi)部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境包括：包括：企業(yè)的行業(yè)特征、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企企業(yè)的行業(yè)特征、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)2022-1-320 制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則： 1、確保人力資源需求的原則；、確保人力資源需求的原則； 2、內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)的原則；、內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)的原則； 3、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則；、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則； 4、保持適度流動性的原則。、保持適度流動性的原則。 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序：制定企業(yè)人力資源規(guī)

27、劃的基本程序：1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息；、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息；2、根據(jù)實際情況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確翔實的資料；、根據(jù)實際情況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確翔實的資料；3、采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的方法進(jìn)行預(yù)測；、采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的方法進(jìn)行預(yù)測；4、制定供求總計劃和各業(yè)務(wù)計劃，并提出調(diào)整措施；、制定供求總計劃和各業(yè)務(wù)計劃，并提出調(diào)整措施；5、人員規(guī)劃的評價與修正。、人員規(guī)劃的評價與修正。人力資源的供給保障問題是人人力資源的供給保障問題是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心核心問題。問題。2022-1-321 企業(yè)各

28、類人員計劃的編制企業(yè)各類人員計劃的編制：1、人員配置計劃、人員配置計劃2、人員需求計劃、人員需求計劃3、人員供給計劃、人員供給計劃4、人員培訓(xùn)計劃、人員培訓(xùn)計劃5、人力資源費(fèi)用計劃、人力資源費(fèi)用計劃6、人力資源政策調(diào)整計劃、人力資源政策調(diào)整計劃7、風(fēng)險控制計劃、風(fēng)險控制計劃 預(yù)測是計劃的基礎(chǔ)預(yù)測是計劃的基礎(chǔ)，對未來狀況通過，對未來狀況通過定性、定量方定性、定量方法法對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)內(nèi)在規(guī)律。對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)內(nèi)在規(guī)律。 人員預(yù)測包括需求預(yù)測、供給預(yù)測以及二者的平衡。人員預(yù)測包括需求預(yù)測、供給預(yù)測以及二者的平衡。2022-1-322 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測：估算未來需要的員工數(shù)量

29、和能力組合，估算未來需要的員工數(shù)量和能力組合，是企業(yè)編制人力資源規(guī)劃的是企業(yè)編制人力資源規(guī)劃的核心和前提核心和前提，直接依據(jù)是企業(yè)發(fā)，直接依據(jù)是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。展規(guī)劃和年度預(yù)算。 人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測：企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對未來一段時間企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對未來一段時間內(nèi)內(nèi)部、外部部、外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的分析預(yù)測。各類人力資源補(bǔ)充來源情況的分析預(yù)測。 人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容： 1、企業(yè)人力資源需求預(yù)測；、企業(yè)人力資源需求預(yù)測； 2、企業(yè)人力資源存量和增量預(yù)測；（、企業(yè)人力資源存量和增量預(yù)測；（對企業(yè)現(xiàn)在、未來人對企業(yè)現(xiàn)在、未來人力資源數(shù)量的推測和

30、判斷力資源數(shù)量的推測和判斷） 3、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測；、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測； 4、企業(yè)特種人力資源預(yù)測。、企業(yè)特種人力資源預(yù)測。2022-1-323 人力資源需求預(yù)測的作用：人力資源需求預(yù)測的作用： 1、對組織方面的貢獻(xiàn)對組織方面的貢獻(xiàn)（1）滿足滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求需求；（2）提高提高組織組織競爭力競爭力；（3）是人力資源部與其他部門進(jìn)行良好）是人力資源部與其他部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)溝通的基礎(chǔ)。 2、對人力資源管理的貢獻(xiàn)對人力資源管理的貢獻(xiàn)（1）是是實施人力資源管理的重要實施人力資源管理的重要依據(jù)依據(jù)；（2）有助于）有助于調(diào)動調(diào)動員工的員

31、工的積極性積極性； 人力資源預(yù)測的局限性：人力資源預(yù)測的局限性：環(huán)境不確定性、企業(yè)內(nèi)部抵制、環(huán)境不確定性、企業(yè)內(nèi)部抵制、預(yù)測的代價高昂、知識水平的限制預(yù)測的代價高昂、知識水平的限制現(xiàn)實的組織都是動態(tài)組現(xiàn)實的組織都是動態(tài)組織，而非靜態(tài)組織?？?，而非靜態(tài)組織。2022-1-324 影響人力資源需求預(yù)測的一般因素：影響人力資源需求預(yù)測的一般因素：1、顧客需求變化（市場需求）顧客需求變化（市場需求）；2、生產(chǎn)需求（企業(yè)總產(chǎn)值）生產(chǎn)需求（企業(yè)總產(chǎn)值）；3、勞動力成本趨勢（工資狀況）勞動力成本趨勢（工資狀況）；4、勞動率的變化趨勢；、勞動率的變化趨勢；5、追加培訓(xùn)的需求；、追加培訓(xùn)的需求；6、每個工種員工

32、的移動情況；、每個工種員工的移動情況；7、曠工趨向（出勤率）曠工趨向（出勤率）；8、政府方針政策的影響；、政府方針政策的影響；9、工作小時的變化；、工作小時的變化；10、退休年齡的變化；、退休年齡的變化；11、社會安全福利保障。、社會安全福利保障。 人員需求預(yù)測的原理：人員需求預(yù)測的原理：慣性、相關(guān)性、相似性原理慣性、相關(guān)性、相似性原理2022-1-325p 人力資源需求預(yù)測的方法包括人力資源需求預(yù)測的方法包括定性預(yù)測和定量預(yù)測定性預(yù)測和定量預(yù)測u1 1、定性預(yù)測方法：、定性預(yù)測方法： 經(jīng)驗預(yù)測法經(jīng)驗預(yù)測法：“自上而下自上而下”和和“自下而上自下而上”兩種方式。兩種方式。 描述法描述法：通過對

33、本企業(yè)組織在未來某一時期的，有關(guān)因素的：通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的，有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述和假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企變化進(jìn)行描述和假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源需求預(yù)測業(yè)未來的人力資源需求預(yù)測; ; 德爾菲法德爾菲法，又稱專家評估法：采取問卷調(diào)查的方式，聽取，又稱專家評估法：采取問卷調(diào)查的方式，聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見復(fù)，最終達(dá)成一致意見; ; 工作步驟：工作步驟： 1.提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見；提出預(yù)測目標(biāo)和要求

34、，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見； 2.簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測的問題（簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測的問題（25個為宜），交專家組討個為宜），交專家組討論評價，統(tǒng)計整理；論評價，統(tǒng)計整理； 3.修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮專家意見；修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮專家意見； 4.進(jìn)行最后預(yù)測，在統(tǒng)計資料的基礎(chǔ)上，請專家提出最后意見及依據(jù)。進(jìn)行最后預(yù)測，在統(tǒng)計資料的基礎(chǔ)上，請專家提出最后意見及依據(jù)。2022-1-326 2 2、定量預(yù)測方法、定量預(yù)測方法（1 1）轉(zhuǎn)換比率法轉(zhuǎn)換比率法（2 2）人員比率法人員比率法（3 3）趨勢外推法趨勢外推法（4 4）回歸分析法回歸分析法（5 5）經(jīng)濟(jì)計量法經(jīng)濟(jì)

35、計量法（6 6）灰色預(yù)測模型法灰色預(yù)測模型法（7 7）生產(chǎn)模型法生產(chǎn)模型法（8 8）馬爾可夫分析法馬爾可夫分析法（9 9）定員定額分析法定員定額分析法：工作定額分析、崗位定員、設(shè)備看管定：工作定額分析、崗位定員、設(shè)備看管定員定額、勞動效率定員、比例定員員定額、勞動效率定員、比例定員（1010）計算機(jī)模擬法計算機(jī)模擬法2022-1-327 人力資源供給預(yù)測類型包括人力資源供給預(yù)測類型包括內(nèi)部供給預(yù)測、外部供給預(yù)測內(nèi)部供給預(yù)測、外部供給預(yù)測。 內(nèi)部供給預(yù)測考慮因素內(nèi)部供給預(yù)測考慮因素：內(nèi)部自然流失（傷殘、退休、死亡）、內(nèi)內(nèi)部自然流失（傷殘、退休、死亡）、內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)）、跳槽（辭職、解

36、聘）部流動（晉升、降職、平調(diào)）、跳槽（辭職、解聘） 影響外部供給的因素：影響外部供給的因素：地域性因素；人口政策及人口現(xiàn)狀；勞動力地域性因素；人口政策及人口現(xiàn)狀；勞動力市場發(fā)育程度（按招聘規(guī)則市場發(fā)育程度（按招聘規(guī)則,高層次人員應(yīng)在全國范圍內(nèi)招聘）；社會就高層次人員應(yīng)在全國范圍內(nèi)招聘）；社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好 外部供給的渠道：外部供給的渠道：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生；復(fù)原轉(zhuǎn)業(yè)軍人；失業(yè)人大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生；復(fù)原轉(zhuǎn)業(yè)軍人；失業(yè)人員、流動人員（員、流動人員（預(yù)測比較困難預(yù)測比較困難）；其他組織在職人員）；其他組織在職人員 企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟：企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟： 1.

37、對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點，了解現(xiàn)狀。對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點，了解現(xiàn)狀。 2.分析歷年調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計調(diào)整比例。分析歷年調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計調(diào)整比例。 3.了解可能出現(xiàn)的調(diào)整狀況。了解可能出現(xiàn)的調(diào)整狀況。 4.匯總上述數(shù)據(jù)，對企業(yè)內(nèi)部供給進(jìn)行預(yù)測。匯總上述數(shù)據(jù)，對企業(yè)內(nèi)部供給進(jìn)行預(yù)測。 5.分析影響外部供給的因素，得出外部供給預(yù)測。分析影響外部供給的因素，得出外部供給預(yù)測。 6.將內(nèi)外預(yù)測匯總，得出人力資源供給預(yù)測。將內(nèi)外預(yù)測匯總，得出人力資源供給預(yù)測。2022-1-328 人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的分析方法人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的分析方法 1.1.人力資源信息庫人力資源信息庫：利用人力資源信息庫，獲取

38、員工的晉升、：利用人力資源信息庫，獲取員工的晉升、調(diào)動、解聘等方面信息，來確切反映員工流動信息，達(dá)到人調(diào)動、解聘等方面信息，來確切反映員工流動信息，達(dá)到人力資源供給預(yù)測的分析力資源供給預(yù)測的分析; ; 2.2.管理人員接替模型管理人員接替模型：是對管理人員供給預(yù)測最簡單又有效：是對管理人員供給預(yù)測最簡單又有效的方法；設(shè)計管理人員的接替模型，從而達(dá)到管理人員的供的方法；設(shè)計管理人員的接替模型，從而達(dá)到管理人員的供給預(yù)測給預(yù)測; ; 3.3.馬爾可夫模型馬爾可夫模型：是分析組織人員流動的典型矩陣模型；通：是分析組織人員流動的典型矩陣模型；通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情過發(fā)現(xiàn)

39、組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況況; ;p 人力資源供求平衡（數(shù)量、質(zhì)量）是人力資源規(guī)劃的目的。人力資源供求平衡（數(shù)量、質(zhì)量）是人力資源規(guī)劃的目的。 人力資源供求關(guān)系的三種情況人力資源供求關(guān)系的三種情況：1.人力資源供求平衡；人力資源供求平衡；2.人人力資源供大于求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)力資源供大于求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)式工作效率低下式工作效率低下;3.人力資源供小以求，則企業(yè)設(shè)備閑置，固人力資源供小以求，則企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低定資產(chǎn)利用率低;2022-1-329解決企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的措施：解決企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的措施：1.調(diào)整

40、合格的富余人員；調(diào)整合格的富余人員；2.高技術(shù)人員短缺，擬定培訓(xùn)或晉升計劃，企業(yè)內(nèi)部無法滿足時，擬定高技術(shù)人員短缺，擬定培訓(xùn)或晉升計劃，企業(yè)內(nèi)部無法滿足時，擬定外部招聘計劃；外部招聘計劃；3.制定適當(dāng)延長工時增加報酬計劃；（短期、應(yīng)急措施）制定適當(dāng)延長工時增加報酬計劃；（短期、應(yīng)急措施）4.提高技術(shù)、提高生產(chǎn)率；提高技術(shù)、提高生產(chǎn)率；5.制定非全日制臨時用工計劃；制定非全日制臨時用工計劃；6.制定全日制臨時用工計劃。制定全日制臨時用工計劃。解決企業(yè)人力資源供大于求的措施：解決企業(yè)人力資源供大于求的措施：1.辭退態(tài)度差、技能低、紀(jì)律差的員工；辭退態(tài)度差、技能低、紀(jì)律差的員工；2.合并和關(guān)閉臃腫機(jī)

41、構(gòu)；合并和關(guān)閉臃腫機(jī)構(gòu)；3.制定措施鼓勵提前退休或內(nèi)退；制定措施鼓勵提前退休或內(nèi)退；4.提高員工整體素質(zhì)，制定輪訓(xùn)計劃；提高員工整體素質(zhì)，制定輪訓(xùn)計劃；5.加強(qiáng)培訓(xùn)，提高員工競爭力；加強(qiáng)培訓(xùn)，提高員工競爭力；6.減少工作時間，降低工資水平；減少工作時間，降低工資水平；7.分擔(dān)工作和任務(wù)，按完成量計發(fā)工資。分擔(dān)工作和任務(wù)，按完成量計發(fā)工資。2022-1-330第二章第二章 招聘與配置招聘與配置 第一節(jié)第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 第二節(jié)第二節(jié) 面試的組織與實施面試的組織與實施 第一單元第一單元 面試的基本程序面試的基本程序 第二單元第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施

42、結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 第三單元第三單元 群體決策法的組織與實施群體決策法的組織與實施 第三節(jié)第三節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施 第一單元第一單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 第二單元第二單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計2022-1-331 員工素質(zhì)測評的基本原理員工素質(zhì)測評的基本原理 個體差異原理個體差異原理 工作差異原理工作差異原理 人崗匹配原理：人崗匹配原理：工作要求與員工素質(zhì)、工作報酬與員工貢工作要求與員工素質(zhì)、工作報酬與員工貢獻(xiàn)、員工與員工、崗位與崗位之間相匹配獻(xiàn)、員工與員工、崗位與崗位之間相匹配 員工素質(zhì)測評的類

43、型員工素質(zhì)測評的類型 1.選拔性測評選拔性測評 以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評 特點特點:強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能;標(biāo)準(zhǔn)的剛性強(qiáng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性強(qiáng);過程客觀性過程客觀性;指標(biāo)靈活性指標(biāo)靈活性. 2.開發(fā)性測評開發(fā)性測評 以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評 3.診斷性測評診斷性測評 以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評 特點特點:測評內(nèi)容或精細(xì)或廣泛測評內(nèi)容或精細(xì)或廣泛;結(jié)果不公開結(jié)果不公開;有較強(qiáng)的系統(tǒng)性有較強(qiáng)的系統(tǒng)性. 4.考核性測評考核性測評 以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的

44、的測評程度為目的的測評;經(jīng)常穿插在經(jīng)常穿插在選拔性測評選拔性測評中中. 特點特點:概括性概括性;結(jié)果要求有較高的信度和效度結(jié)果要求有較高的信度和效度.2022-1-332員工素質(zhì)測評的主要原則員工素質(zhì)測評的主要原則 客觀測評與主觀測試相結(jié)合客觀測評與主觀測試相結(jié)合 定性測評與定量測評相結(jié)合定性測評與定量測評相結(jié)合 靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合 靜態(tài)是對被測評者已形成的素質(zhì)水平分析判斷，是在特定時靜態(tài)是對被測評者已形成的素質(zhì)水平分析判斷，是在特定時空下進(jìn)行測評，不考慮前后變化；優(yōu)點空下進(jìn)行測評，不考慮前后變化；優(yōu)點便于橫向比較便于橫向比較；缺點；缺點忽視原有基礎(chǔ)與今后趨向忽視

45、原有基礎(chǔ)與今后趨向； 動態(tài)是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程，從前后變化情況進(jìn)行測動態(tài)是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程，從前后變化情況進(jìn)行測評；優(yōu)點評；優(yōu)點有利于了解實際水平，指導(dǎo)、激發(fā)被測評者的進(jìn)取有利于了解實際水平，指導(dǎo)、激發(fā)被測評者的進(jìn)取精神精神；缺點；缺點不便于相互比較；不便于相互比較； 素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合 分項測評與綜合測評相結(jié)合分項測評與綜合測評相結(jié)合2022-1-333 員工素質(zhì)測評量化的主要形式員工素質(zhì)測評量化的主要形式 一次量化和二次量化一次量化和二次量化 類別量化和模糊量化類別量化和模糊量化 順序量化，等距量化與比例量化順序量化，等距量化與比例量化 當(dāng)量量化

46、當(dāng)量量化 素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素 1 1、標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)揭示的內(nèi)涵：客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀；揭示的內(nèi)涵：客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀；標(biāo)準(zhǔn)表示形式：評語短句式、設(shè)問提示式、方向指標(biāo)式；標(biāo)準(zhǔn)表示形式：評語短句式、設(shè)問提示式、方向指標(biāo)式；操作方式：測定式、評定式。操作方式：測定式、評定式。 2 2、標(biāo)度、標(biāo)度類型：量詞式標(biāo)度；等級式標(biāo)度類型：量詞式標(biāo)度；等級式標(biāo)度( (等級數(shù)在等級數(shù)在5 5以內(nèi)，測評效果最佳以內(nèi)，測評效果最佳) )；數(shù)；數(shù)量式標(biāo)度；定義式標(biāo)度；綜合式標(biāo)度。量式標(biāo)度；定義式標(biāo)度；綜合式標(biāo)度。 3 3、標(biāo)記、標(biāo)記即對應(yīng)于不同標(biāo)度的符號表示。用字母、漢字

47、、數(shù)字等表示即對應(yīng)于不同標(biāo)度的符號表示。用字母、漢字、數(shù)字等表示。2022-1-334 測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成 橫向結(jié)構(gòu)橫向結(jié)構(gòu) 結(jié)構(gòu)性要素結(jié)構(gòu)性要素包括包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)身體素質(zhì)、心理素質(zhì)； 行為性要素行為性要素主要考察員工的實際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境主要考察員工的實際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境; 工作績效要素工作績效要素主要包括個人的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作主要包括個人的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)；效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)； 縱向結(jié)構(gòu)縱向結(jié)構(gòu) 包括包括測評內(nèi)容、測評目標(biāo)、測評指標(biāo)測評內(nèi)容、測評目標(biāo)、測評指標(biāo)； 測評目標(biāo)測評目標(biāo)一般需采取德

48、爾菲咨詢、問卷調(diào)查與層次分析、一般需采取德爾菲咨詢、問卷調(diào)查與層次分析、多元分析相結(jié)合的方法測評。多元分析相結(jié)合的方法測評。內(nèi)部環(huán)境指個人具備的素質(zhì)，直接影響到個人能力的發(fā)揮；內(nèi)部環(huán)境指個人具備的素質(zhì)，直接影響到個人能力的發(fā)揮；外部環(huán)境指客觀外界存在的、間接影響個體行為表現(xiàn)的環(huán)境條件；包括外部環(huán)境指客觀外界存在的、間接影響個體行為表現(xiàn)的環(huán)境條件；包括工作性質(zhì)和組織背景工作性質(zhì)和組織背景；工作性質(zhì)指工作性質(zhì)指工作難度、工作責(zé)任、工作范圍、工作地位；工作難度、工作責(zé)任、工作范圍、工作地位；組織背景指組織背景指人際關(guān)系、群體素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)因素、組織狀況人際關(guān)系、群體素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)因素、組織狀況；2022-1

49、-335 品德測評法品德測評法1、FRC（事實報告計算機(jī)輔助分析）品德測評法：（事實報告計算機(jī)輔助分析）品德測評法：被測獨立報告表征被測獨立報告表征行為與事實；主管人員檢查；儲存并利用專家仿真測評系統(tǒng)進(jìn)行測評；行為與事實；主管人員檢查；儲存并利用專家仿真測評系統(tǒng)進(jìn)行測評；報告（報告（個別談話或集體問卷個別談話或集體問卷）分?jǐn)?shù)、等級、評語及建議）分?jǐn)?shù)、等級、評語及建議 2、問卷法（、問卷法（是測評品德的一種實用、方便、高效的方法）是測評品德的一種實用、方便、高效的方法） 代表形式：代表形式：16PF、EPQ、MMPI; 3、投射技術(shù)、投射技術(shù)（起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法（起源于臨床心理學(xué)和精

50、神病治療法-羅夏赫墨跡測試）羅夏赫墨跡測試）廣義廣義是指那些把真正測評目的加以隱藏的一切間接技術(shù)；是指那些把真正測評目的加以隱藏的一切間接技術(shù)；狹義狹義是指把一些是指把一些無意義的、模糊的、不確定的無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者的面前，不給任何提示、說明或要求，片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者的面前，不給任何提示、說明或要求，然后問測評者看到、聽到或想到什么；然后問測評者看到、聽到或想到什么；提供意義不確定的刺激情境；被測自由表現(xiàn)；推斷其素質(zhì)特征。提供意義不確定的刺激情境；被測自由表現(xiàn)；推斷其素質(zhì)特征。特點特點：測評目的的隱蔽

51、性；內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性；反應(yīng)的自由性。：測評目的的隱蔽性；內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性；反應(yīng)的自由性。2022-1-336知識與能力測評知識與能力測評 布盧姆的布盧姆的“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”把認(rèn)知目標(biāo)從低到高分為把認(rèn)知目標(biāo)從低到高分為六個層次：六個層次：知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價；我國測評專家結(jié)合實踐，提出知識測評的三個層次：我國測評專家結(jié)合實踐，提出知識測評的三個層次：記憶、理解、應(yīng)用記憶、理解、應(yīng)用 能力測評能力測評包括包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評、學(xué)習(xí)能力測一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評、學(xué)習(xí)能力測評評 一般

52、能力測評一般能力測評又稱智力測驗：個別智力測驗、團(tuán)體智力測驗又稱智力測驗：個別智力測驗、團(tuán)體智力測驗 特殊能力測評特殊能力測評是針對行業(yè)、組織、崗位特定能力，包括文書能力、操是針對行業(yè)、組織、崗位特定能力，包括文書能力、操作能力、機(jī)械能力測評，具有專業(yè)特色與要求；作能力、機(jī)械能力測評，具有專業(yè)特色與要求； 創(chuàng)造力測評創(chuàng)造力測評 創(chuàng)造能力是選拔高層管理人員、技術(shù)人員的重要考慮因素創(chuàng)造能力是選拔高層管理人員、技術(shù)人員的重要考慮因素創(chuàng)造力試驗：創(chuàng)造力試驗：托蘭斯創(chuàng)造性思維、威廉斯創(chuàng)造力測驗、吉爾福德智力結(jié)托蘭斯創(chuàng)造性思維、威廉斯創(chuàng)造力測驗、吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測驗（南加利福尼亞大學(xué)測驗構(gòu)測驗（南加利福尼

53、亞大學(xué)測驗） 學(xué)習(xí)能力測評學(xué)習(xí)能力測評可以用心理測驗、面試、情境測驗等，最簡單有效的是可以用心理測驗、面試、情境測驗等，最簡單有效的是心理測驗，具體的應(yīng)用形式是筆試。心理測驗，具體的應(yīng)用形式是筆試。 2022-1-337員工素質(zhì)測評的具體實施員工素質(zhì)測評的具體實施1 1、準(zhǔn)備階段、準(zhǔn)備階段（1 1）收集資料）收集資料（2 2）組織測評小組）組織測評小組（3 3）測評方案的制定）測評方案的制定確定被測評對象范圍和測評目的；確定被測評對象范圍和測評目的；設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)；設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)；編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)；編制或修訂員工素質(zhì)能

54、力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)；選擇合理的測評方法選擇合理的測評方法 測評方法的四個指標(biāo)：效度、公平程度、實用性、成本；測評方法的四個指標(biāo)：效度、公平程度、實用性、成本；2、實施階段、實施階段（1）測評前的動員；）測評前的動員；（2）測評時間與環(huán)境的選擇；）測評時間與環(huán)境的選擇；測評時間（每周的中間、上午測評時間（每周的中間、上午9：00左右）左右）測評環(huán)境（寬敞、通風(fēng)、光線充足、明亮、溫度適中、安靜）測評環(huán)境（寬敞、通風(fēng)、光線充足、明亮、溫度適中、安靜）3、測評操作程序、測評操作程序（1）報告測評指導(dǎo)語）報告測評指導(dǎo)語（2）具體操作（單獨操作、對比操作）具體操作（單獨操作、對比操作）（3）回收測評數(shù)據(jù)（統(tǒng)

55、一回收、當(dāng)面封存）回收測評數(shù)據(jù)（統(tǒng)一回收、當(dāng)面封存） 3、總結(jié)階段、總結(jié)階段通過數(shù)據(jù)處理與分析，對被測者進(jìn)行綜合評價，決定錄用與否；對整個測評過程的總結(jié)評通過數(shù)據(jù)處理與分析，對被測者進(jìn)行綜合評價，決定錄用與否；對整個測評過程的總結(jié)評價，經(jīng)驗積累。價，經(jīng)驗積累。測評人員要求：測評人員要求：1.堅持原則，公正不偏；堅持原則，公正不偏；2.有主見，善于獨立思考；有主見，善于獨立思考；3.有測評工有測評工作經(jīng)驗；作經(jīng)驗；4.有文化水平有文化水平;5.有事業(yè)心，不有事業(yè)心，不怕得罪人；怕得罪人；6.作風(fēng)正派，辦事公道；作風(fēng)正派，辦事公道；7.了解被測評對象的情況。了解被測評對象的情況。1.1.員工素質(zhì)測

56、評的目的；員工素質(zhì)測評的目的；2.2.強(qiáng)調(diào)測評與考試試驗的同；強(qiáng)調(diào)測評與考試試驗的同；3.3.填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求；填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求；4.4.舉例說明填寫要求；舉例說明填寫要求；5.5.測評結(jié)果保密和處理測評結(jié)果保密和處理。2022-1-338 測評結(jié)果調(diào)整階段的步驟和方法為：測評結(jié)果調(diào)整階段的步驟和方法為： 1、分析引起測評結(jié)果誤差的原因：、分析引起測評結(jié)果誤差的原因：（1）測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；）測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；（2）暈輪效應(yīng)（以點概面效應(yīng)）由于某人某方面的品質(zhì)和特征明）暈輪效應(yīng)（以點概面效應(yīng)）由于某人某方面的品質(zhì)和特征明顯，從而做出片面的判斷

57、；顯，從而做出片面的判斷；（3）近因誤差；）近因誤差；（4）感情效應(yīng)；）感情效應(yīng)；（5）參評人員訓(xùn)練不足。）參評人員訓(xùn)練不足。2、測評結(jié)果處理的常用分析法：、測評結(jié)果處理的常用分析法：(1)集中趨勢分析集中趨勢分析(2)離散趨勢分析離散趨勢分析(3)相關(guān)分析：對數(shù)據(jù)的進(jìn)行分析，分正相關(guān)、負(fù)相關(guān)、零相關(guān)；相關(guān)分析：對數(shù)據(jù)的進(jìn)行分析，分正相關(guān)、負(fù)相關(guān)、零相關(guān)；(4)因素分析因素分析 分析受多個因素影響的現(xiàn)象分析受多個因素影響的現(xiàn)象3、測評數(shù)據(jù)處理、測評數(shù)據(jù)處理（繪制素質(zhì)參評曲線圖、結(jié)構(gòu)測評曲線圖）（繪制素質(zhì)參評曲線圖、結(jié)構(gòu)測評曲線圖）2022-1-339 面試的特點：面試的特點： 1、以談話和觀察

58、為主要工具；、以談話和觀察為主要工具； 2、是一個雙向溝通的過程；、是一個雙向溝通的過程； 3、具有明確的目的性；、具有明確的目的性； 4、是按照預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行的；、是按照預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行的； 5、面試考官與應(yīng)聘者的地位是不平等的。、面試考官與應(yīng)聘者的地位是不平等的。u面試的發(fā)展趨勢：面試的發(fā)展趨勢： 1、面試形式豐富多樣；、面試形式豐富多樣； 2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流；、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流； 3、提問的彈性化；、提問的彈性化； 4、面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展；、面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展； 5、面試考官的專業(yè)化；、面試考官的專業(yè)化； 6、面試的理論和方法不斷發(fā)展。、面試的理論和方法不

59、斷發(fā)展。2022-1-340面試的基本程序面試的基本程序 1、面試的準(zhǔn)備階段、面試的準(zhǔn)備階段制定面試指南制定面試指南準(zhǔn)備面試問題準(zhǔn)備面試問題 評估方式確定評估方式確定 培訓(xùn)面試考官培訓(xùn)面試考官 2、面試的實施階段、面試的實施階段實施過程一般包括：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、實施過程一般包括：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段；結(jié)束階段；（注意各階段一般提出什么類型問題）（注意各階段一般提出什么類型問題） 3、面試的總結(jié)階段、面試的總結(jié)階段綜合面試結(jié)果綜合面試結(jié)果面試結(jié)果的反饋面試結(jié)果的反饋面試結(jié)果的存檔面試結(jié)果的存檔 4、面試的評價階段、面試的評價階段 202

60、2-1-341n 面試中的常見問題：面試中的常見問題：面試目的不明確；面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；面試缺乏系面試目的不明確；面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；面試缺乏系統(tǒng)性；面試問題設(shè)計不合理：統(tǒng)性；面試問題設(shè)計不合理：直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點、個直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點、個性的問題；多項選擇式的問題；性的問題；多項選擇式的問題；面試考官的偏見：面試考官的偏見：第一印象（首因效第一印象（首因效應(yīng)）、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)（以點代面、以偏概全）、錄用壓力。應(yīng)）、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)（以點代面、以偏概全）、錄用壓力。u 面試的實施技巧面試的實施技巧 1 1、充分準(zhǔn)備、充分準(zhǔn)備 2 2、靈活提問、靈活提問 3 3、多聽