人力資源管理基礎知識知識點總結

1、人力資源管理（基礎知識）知識點總結第一章勞動法 第一節(jié)勞動法的概念和作用 勞動法可以指（1、勞動法律部門2、國家的勞動法典3、勞動法學或勞動法課程） 勞動法的定義：指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律。 勞動法的核心內容：調整勞動關系 勞動法與其他法律的關系：1、勞動法是資本主義發(fā)展到一定階段而產生的法律部門2、勞動法與民法關系密切，它是從民法中分離出來的法律部門，它與工廠立法亦有密切聯系，它是由工廠立法逐步發(fā)展而來3、它是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的一個獨立的法律部門。 勞動法所調整的勞動關系的特點：1、勞動關系發(fā)生的原因是實現勞動的過程，即勞動者要直接參加某種

2、生產物品或提供服務的過程2、勞動關系是在用人單位錄用了勞動者，使勞動者與勞動過程有了聯系之后才發(fā)生的3、勞動關系是由職業(yè)的有償的勞動而發(fā)生的關系，非職業(yè)的勞動、無償的勞動、義務的勞動所發(fā)生的關系都不由勞動法調整。 組成勞動法的內容有：1、就業(yè)促進制度2、集體談判和集體合同制度3、勞動標準制度4、職業(yè)技能開發(fā)制度5、社會保險制度6、勞動爭議處理制度7、勞動監(jiān)督檢查制度 勞動法的作用：1、維護勞動者的合法權益2、是預防和解決勞動爭議的必要手段3、對勞動力市場的運作具有不可替代的作用 勞動標準的內容包括：1、最低工資標準2、最長工作時間和休息休假制度3、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工的勞動條件。 勞

3、動法對勞動力市場的作用有：1、確認勞動者為勞動力所有者，使勞動者在勞動力市場上處于勞動力供方主體的法律地位2、通過勞動合同建立勞動關系，為勞動力供求雙方通過市場相互選擇和勞動力作為生產要素在市場上自由流動提供了法律條件3、實行統(tǒng)一的勞動標準和社會保險制度，使勞動力在使用和流動過程中得到基本保障，同時，也使勞動力市場上的勞動力資源不中斷第二節(jié)勞動法的發(fā)展歷程 勞動法產生時間：資本主義開始進入自由競爭階段的19世紀初 勞動立法的開端：1802年英國議會通過的學徒健康與道德法 二次世界大戰(zhàn)后勞動立法的特點：1、各國憲法對勞動者的勞動權利都做了明確的規(guī)定2、第二次世界大戰(zhàn)結束時，很多資本主義國家在勞動

4、立法方面出現了倒退的情況3、從20世紀60年代開始，各主要的資本主義國家的勞動立法側重于改善勞動條件，規(guī)定勞動標準，4、勞動法的適用范圍范圍不斷擴大，勞動法的內容也得到充實。第三節(jié)中國勞動法的發(fā)展 我國勞動法的開始時間：始于1919年的“五四”運動之后 新中國成立前的勞動立法特點（1919-1949）：1、勞動立法不發(fā)達，法律文件數目少2、不同性質的勞動立法并存，各自作用于自己的政權區(qū)域內3、勞動法律、法規(guī)，特別是軍閥政府制定的勞動法規(guī)的有效時間普遍較短4、勞動法律和法規(guī)中規(guī)定的保護標準較低5、勞動法規(guī)的實施效果不理想。 新中國成立前的勞動立法的種類：1、中國*早期領導的勞動立法運動2、北洋軍

5、閥政府的勞動立法3、國民黨政府的勞動立法4、革命根據地和解放區(qū)的勞動立法 我國勞動法的相關年限：（1949.10-1957）年初步建立時期（1958-1965）年初步發(fā)展時期1978年12月DXP提出“為了保障人民民主，必須加強法制”1981年的相關文件關于廣開門路，搞活經濟，解決城鎮(zhèn)就業(yè)問題的若干決定1982年通過的新憲法對公民的勞動權、勞動報酬、勞動保護、勞動紀律、社會報險都規(guī)定基本原則。1986年中共中央和國務院聯合發(fā)布關于認真執(zhí)行改革勞動制度幾個規(guī)定的通知是國家加快勞動制度改革的標志1987年的相關規(guī)定國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定1992年頒布中華人民共和國工會法1993年7月頒布中華

6、人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例1993年勞動部立法文件勞動監(jiān)察規(guī)定誕生 1994年7月5日中華人民共和國勞動法誕生，自1995年1月1日執(zhí)行1994年10月8日至12月26日又出臺17個配套規(guī)章為勞動法的發(fā)展標志。1998年成立勞動社會保障部，出臺了一系列涉及企業(yè)下崗職工基本生活保障和再就業(yè)勞動行政法規(guī) 我國勞動法的基本宗旨：保護勞動者的合法權益核心：調整勞動關系重點：確定勞動標準勞動保障部成立后立法的特點：1、圍繞深化國有企業(yè)改革的需要，出臺一系列涉及企業(yè)下崗職工基本生活保障和再就業(yè)勞動行政法規(guī)2、社會保障法律、法規(guī)日益健全。3、用以規(guī)范勞動保障行政部門執(zhí)法行為的有關條例和規(guī)定在勞動和社會保

7、障法規(guī)建設中得到重視。第四節(jié)我國勞動法的基本原則 我國勞動法的基本原則：1、勞動既是權利又是義務的原則2、保護勞動者合法權益的原則3、勞動力資源合理配置的原則 憲法對勞動者保護的權利有：勞動權、勞動保護權、休息權、職業(yè)培訓權、物質幫助權、企業(yè)民主管理權等。 勞動法對勞動者合法權益的保護有：1、偏重保護和優(yōu)先保護2、平等保護3、全面保護4、基本保護 勞動力資源合理配置原則：1、雙重價值取向2、勞動力資源的宏觀配置3、勞動力資源的微觀配置第五節(jié)勞動法律關系 勞動法律關系的定義：指勞動者與用人單位之間，依據勞動法律規(guī)范所形成的，實現勞動過程的權利和義務關系。 勞動法律關系與勞動關系的區(qū)別：首先，兩者

8、形成的前提條件不同。其次，兩者的內容和效力不同。 勞動法律關系的要素有：1、勞動法律關系主體（勞動者和用人單位）2、勞動法律關系的客體（勞動力）3、勞動行政法律關系（權利義務）第六節(jié)企業(yè)內部勞動規(guī)則 企業(yè)內部勞動規(guī)則：指用人單位依法制定并在本單位實施的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則。 標準勞動規(guī)則的內容包括：1、錄用、調動和辭退2、企業(yè)行政和職工的基本職責3、工作時間4、處分 企業(yè)內部勞動規(guī)則的內容為：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他 勞動管理規(guī)定。 企業(yè)內部勞動規(guī)則的制定程序為：1、職工參與內部勞動規(guī)則的制定；2、報送審查和備案；3、正式公布。 企業(yè)內部

9、勞動規(guī)則的效力具體表現為：1、它必須在本單位范圍內全面實施，勞動過程中的各種勞動行為和用工行為都必須受勞動規(guī)則的約束，全體職工、用人單位的權利和義務都應當以內部勞動規(guī)則為依據。2、職工與單位因執(zhí)行內部勞動規(guī)則發(fā)生爭議，應當依法定的勞動爭議處理程序予以處理。3、內部勞動規(guī)則可作為勞動合同的附件。第二章人力資源管理 第一節(jié)現代人力資源管理總論 人力資源的定義為：人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經濟資源。人力資源具有物質性、可用性、有限性。 人力資源的特征為：1、人力資源是“活”的資源，它具有能動性、周期性、磨損性、而物質資源只有通過人力資源的加工和創(chuàng)造才會產

10、生價值；2、人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉，尤其是在新經濟中，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財富；3、人力資源是一種戰(zhàn)略性資源；4、人力資源是可以無限開發(fā)的資源，目前人們的潛能開發(fā)程度與人力資源的實際潛能是很不相稱的。 人力資源管理的定義為：就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力，物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才事得其人，人事相宜，以實現組織目標。 人力資源管理工作的內容和任務：1、制定人力資源計劃2、人力資源費用核算工作3、工作分析和設計4、人力資源的招聘與配置5、雇傭

11、管理與勞資關系6、入廠教育、培訓和發(fā)展7、績效考評8、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展9、員工工資報酬與福利保障10、建立員工檔案。 現代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理工作的區(qū)別：1、在管理內容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，而現代人力資源管理則以人為中心。2、在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，而現代人力資源管理屬于動態(tài)管理。3、在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質激勵手段，而現代人力資源管理采取人性化管理。4、在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側重于近期或當前人事工作，而現代人力資源管理不僅注重近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預測與規(guī)劃。5、在管理技術上，傳統(tǒng)的人事管理照

12、章辦事，機械呆板；而現代人力資源管理追求科學性和藝術性。6、在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動反應型，現代人力資源管理多為主動開發(fā)型。7、在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主；現代人力資源管理的系列程序均由計算機完成。8、在管理程序上，傳統(tǒng)的人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策；現代人力資源管理則處于決策層。第二節(jié)人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃定義：是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。 人力資源規(guī)劃的目標：1、得到和保持一定數量具備特定技能、知

13、識結構和能力的人員。2、充分利用現有人力資源。3、能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?。4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力。5、減少企業(yè)在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。 人力資源的核查：是指核查人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。 人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工作經歷、服務與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務的歷史資料等。 人力資源管理的五大要素：獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發(fā) 人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法（定性預測）和數學預測方法（定量預測）。 人力資源供給預測包括：1、內部擁有量預

14、測2、外部人力資源供給量第三節(jié)工作分析 工作分析的定義：工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規(guī)性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。 工作分析的作用：1、選拔和任用合格人員。制定有效的人事預測方案和人事計劃。3、設計積極的人員培訓和開發(fā)方案。4、提供考核、升職和作業(yè)標準。5、提高工作和生產效率。6、建立先進、合理的工作定額和報酬制度。7、改善工作設計和環(huán)境。8、加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導。 工作分析的程序：準備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、運行控制 工作分析的信息包括：1、工作名

15、稱2、雇傭人員數目3、工作單位4、職責5、工作知識6、智力要求7、熟練及精確度8、機械設備工具9、經驗10、教育與訓練11、身體要求12、工作環(huán)境13、與其他工作的關系14、工作時間與輪班15、工作人員特性16、選任方法 工作分析所獲信息的整理方式有：1、文字說明2、工作列表及問卷3、活動分析4、決定因素法第四節(jié)員工招聘與配置 員工招聘的定義：是指按照企業(yè)經營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。 常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試 企業(yè)在員工招聘中必須符合的要求：1、符合國家有關法律、政策和本國利益2、公平原則3、在招聘中應堅持平等就業(yè)。

16、4要確保錄用人員的質量，5、要根據企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務說明書中應職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程序開展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 招聘成本包括：新聘成本；重置費用；機會成本。 人員調配有哪些措施：1、根據企業(yè)內外人力資源供求狀況的調配措施。2進行人才梯隊建設。3、一般企業(yè)均實行從企業(yè)內部優(yōu)先調配的人事政策。3、實行公開競爭的人事政策。5、考慮彼得原理的效應。 人力需求診斷的步驟：1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃。或由各部門根據長期或短期的實際工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部門填寫“人員需求表”。3、人力資源部審核。 人員需求表包括：1、所需人

17、員的部門、職位；2、工作內容、責任、權限；3、所需人數以及何種錄用方式；4、人員基本情況（年齡性別）；5、要求的學歷、經驗；6、希望的技能、專長；7、其他需要說明的內容 制定招聘計劃的內容：1、錄用人數以及達到規(guī)定錄用率所需要的人員。2、從候選人應聘到雇用之間的時間間隔。3、錄用基準。4、錄用來源。5、招聘錄用成本計算。 招聘錄用成本計算：1、人事費用，2、業(yè)務費用。3、企業(yè)一般管理費。 招聘方法的分類：1、委托各種勞動就業(yè)機構2、自行招聘錄用 招聘測試與面試的過程：1、組織各種形式的考試和測驗。2、最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進行面試前的準備工作。3、面試過程的實施。4、分析和評價

18、面試結果。5、確定人員錄用的最后結果，如有必要進行體檢。6、面試結果的反饋。7、面試資料存檔備案。 錄用人員崗前培訓的內容：1、熟悉工作內容、性質、責任、權限、利益、規(guī)范。2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。第五節(jié) 績效考評 績效考評的定義：從內涵上說就是對人與事的進行評價，即對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，要通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。 績效考評的含義：1、從企業(yè)經營目標出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企

19、業(yè)經營目標的實現。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價。3、對組織成員在日常工作中體現出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據的評價。 績效考評目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進。5、公司整體工作績效的改進和提升。 績效考評的作用：一、對公司來說1,、績效改進。2、員工培訓。3、激勵。4、人事調整。5、薪酬調整。6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。 二、對主管來說1、幫助下屬建

20、立職業(yè)工作關系。2、借以闡述主管對下屬的期望。3、了解下屬對其職責與目標任務的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。6、共同探討員工的培訓和開發(fā)的需求及行動計劃。三、對于員工來說1、加深了解自己的職責和目標。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。4、了解與自己有關的各項政策的推行情況。5、了解自己在公司的發(fā)展前程。6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。 績效考評種類：1、年度考核2、平時考核3、專項考核 績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評 短期績效考評效果評估的主要指標有：1、考核完成率2、考核面談

21、所確定的行動方案3、考核結果的書面報告的質量4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識。5公平性。 長期效果的評估的主要指標：1、組織的績效2、員工的素質3、員工的離職率4、員工對企業(yè)認同率的增加。 給予員工考核反饋的注意事項：1、試探性的2、樂于傾聽3、具體化4、尊重下級5、全面地反饋6、建設性的7、不要過多地強調員工的缺點。第六節(jié)培訓與開發(fā) 培訓的定義：培訓是給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。 開發(fā)的定義：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。 培訓與開發(fā)的定義：培訓與開發(fā)就是組織通過學習、訓導的手段，

22、提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現在和將來的工作績效的提高。 培訓與開發(fā)的主要目的：1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。2、增強組織或個人的應變和適應能力。3、提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬。 企業(yè)培訓與開發(fā)工作的特性：1、培訓的經常性2、培訓的超前性3、培訓效果的后延性 人員需求分析包括：1、人員的能力、素質和技能分析2、針對工作績效的評價 開展培訓的深度取決于：長期目標與短期目標。包括：1、組織的人力資源需求分析2、組織的效率分析3、組織文化的分析 培訓的方法：1、講授法2、操作示范法3、案例研討法等第七節(jié) 薪

23、酬福利管理 崗位評價的定義：崗位評價是一種系統(tǒng)地測量每一崗位在單位內部工資結構中所占位置的技術。 崗位評價的原則：1、系統(tǒng)原則2、實用性原則3、標準化原則4、能級對應原則5、優(yōu)化原則， 崗位評價五要素：1、勞動責任2、勞動技能3、勞動心理4、勞動強度5、勞動環(huán)境 崗位評價的指標及其分類：崗位評價共分24個指標，按照指標的性質和評價方法的不同，可分為：1、評定指標，即勞動技能和勞動責任及勞動心理工14個指標2、測定指標，即勞動強度和勞動環(huán)境共10個指標。 崗位評價的方法主要有：1、排列法2、分類法3、評分法4、因素比較法 崗位評價標準的定義：是指有關部門對崗位評價的方法、指標及指標體系等方面所作

24、的統(tǒng)一規(guī)定。 薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。 薪酬福利制度制訂的步驟：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬調查4、薪酬結構設計5、薪酬分級和定薪6、薪酬制度的控制和管理 薪酬結構的定義：是指一個企業(yè)的組織機構中各項職位相對價值及其對應的實付薪酬間保持著什么樣的關系。 影響薪酬設定的因素：一、內部因素1、企業(yè)的經營性質與內容2、企業(yè)的組織文化3、企業(yè)的支付能力4、員工。二、外部因素1、社會意識2、當地生活水平3、國家政策法規(guī)4、人力資源市場狀況。第八節(jié) 勞動關系 勞動關系的定義：勞動者和用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動過程中建立的社會經

25、濟關系 勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。 勞動合同訂立的原則：平等自愿，協(xié)商一致。 無效勞動合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。 試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察期。 勞動合同具備的條款：1、勞動合同期限2、工作內容3、勞動保護和勞動條件4、勞動報酬5、勞動紀律6、勞動合同終止的條件7、違反勞動合同的責任。 勞動合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。 勞動合同的變更：履行勞動合同的過程中由于情況發(fā)生變化，經雙方當事人協(xié)商一致，可以對勞動

26、合同部分條款進行修改、補充。未變更部分繼續(xù)有效。 勞動合同的終止的定義：勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現勞動合同即終止。 勞動合同的續(xù)訂：勞動合同期限屆滿，經雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。 勞動合同的解除：是指勞動訂立后尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。 集體合同的定義：集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業(yè)就勞動報酬，工作條件等問題，經協(xié)商談判訂立的書面協(xié)議。 集體合同的內容：1、勞動條件標準規(guī)范部分。2、過渡性規(guī)定。3、集體合同文本本身的規(guī)定。 集體合同生效：勞動行政部門自收到勞動合同文本十五日內未提出異議的，集體合同即生效。 集

27、體合同爭議：因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭議，雙方當事人不能自行協(xié)商解決的，當事人可以向勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調處理機構書面提出協(xié)商處理申請；未提出申請的，勞動行政部門認為必要時可視情況進行協(xié)調處理。 勞動爭議的定義：是指勞動關系雙方當事人因實行勞動權利和履行勞動義務而放聲的糾紛。 勞動爭議的范圍：1、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職放聲的爭議。2、因執(zhí)行國家有關工資、社會保險和福利、培訓、勞動保護的規(guī)定而發(fā)生的爭議。3、因履行勞動合同發(fā)生的爭議。4、國家機關、事業(yè)單位、社會團體與本單位建立勞動合同關系的職工之間、個體工商戶與幫工、學徒之間發(fā)生的爭議。5、法律法規(guī)規(guī)定的應依照企業(yè)勞動

28、爭議處理條例處理的其他勞動爭議。 勞動爭議處理機構有：1、企業(yè)勞動爭議調解委員會2、勞動仲裁委員會3、人民法院 勞動爭議調解委員會：是用人單位根據勞動法和企業(yè)勞動爭議處理條例的規(guī)定在本單位內部設立的機構，是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織。 勞動爭議調解委員會的組成：1、職工代表2、用人單位代表3、用人單位工會代表。 勞動爭議仲裁委員會：是處理勞動爭議的專門機構。 人民法院：是國家審判機關，也擔負著處理勞動爭議的任務。 第三章勞動經濟學 第一節(jié)勞動經濟學基本內容 勞動要素的特點：1、動力性2、自我選擇性3、個體差異性4、非經濟性第二節(jié)勞動力供給 人力資源：它作為一種勞動力供給實

29、體、作為一個統(tǒng)計對象，是指以國家或地區(qū)為范圍的具有勞動能力的人口數量。 人力資源總量=勞動力人口數量（人力資源數量）×質量 人力資源的數量：一個國家或地區(qū)范圍內勞動適齡人口的總量，減去其中喪失勞動能力的人口，加上勞動適齡人口之外具有勞動能力的人口。 勞動力供給的內容：1、微觀勞動力供給2、中觀勞動力供給3、宏觀勞動力供給 微觀勞動力供給：即發(fā)生在個人身上的勞動力供給。 微觀勞動力供給取決于：經濟單位（社會、地區(qū)、部門、用人單位）的工資水平。 中觀勞動力供給的影響因素：1、工資競爭力2、專業(yè)教育的門類3、人的就業(yè)偏好4勞動要素的流動性 影響宏觀勞動力供給數量的因素：1、人口因素2、勞動

30、參與率3、勞動時間 影響宏觀勞動力供給質量的因素：1、遺傳、其他先天和自然生長因素2、教育因素3、人力投資數量4、人力投資的動力5、經濟發(fā)展水平與經濟體制6、社會文化與觀念因素7、勞動力供給的變動。第三節(jié)勞動力需求 勞動力需求：是一種派生性需求，因而也稱為“引致需求”。 使用勞動要素的根本原因是：社會消費需求 勞動力需求的增量產生的根源是：1、社會消費總量的增加2、消費結構的變化3、消費內容的豐富化。第四節(jié)就業(yè)與勞動力市場 勞動力供求關系的類型:1、供過于求2、供不應求3、供求均衡 勞動力供求基本平衡的標志是：要求就業(yè)的人絕大部分都能得到就業(yè)崗位，不存在長期大量缺乏人力的部門、行業(yè)。 勞動力數

31、量過剩分為：總量過剩和結構過剩。 勞動力結構過剩：因要素本身的特性形成的有指向性的供給與需求不能吻合而存在結構上的矛盾。 勞動力結構過剩的原因：1、某種教育發(fā)展過頭，生產出的勞動力品種不是社會所需要的。2、產業(yè)結構變動。3、個人擇業(yè)行為的過分。4、人口老化、勞動力老化與知識更新。 就業(yè)的概念：就業(yè)是勞動力與生產資料的結合，是社會求業(yè)人員走上工作崗位的過程與狀態(tài)。 就業(yè)者包括：1、在規(guī)定時間內，正在從事有報酬或有收入的職業(yè)的人。2、有固定的職業(yè)，但因疾病、事故、休假、勞動爭議、曠工、或因氣候不良、機器設備故障等原因暫時停工的人。3、雇主或獨立經營人員，以及協(xié)助他們工作的家庭成員，其勞動時間超過正

32、規(guī)工作的三分之一以上者。 失業(yè)的類型：1、總量事業(yè)2、結構性失業(yè)3、摩擦性事業(yè)4、技能性失業(yè)5、技術性失業(yè)6、選擇形失業(yè) 總量性失業(yè)：指勞動力供給數量大與社會對他的需求數量，即處于供過于求狀況的失業(yè)。 結構性失業(yè)：是在勞動力供求總量平衡的條件下，由于勞動力的供給與社會對它的需求之間結構不對應、不統(tǒng)一所造成的失業(yè)。 摩擦性失業(yè)：是勞動力供給與需求在結合過程中偶然失調所造成的暫時失業(yè)。 技能性失業(yè)：即個人缺乏就業(yè)技能而處于失業(yè)狀態(tài)。 技術性失業(yè)：是因為在生產中采用先進機器、先進設備、先進工藝、先進技術所造成的事業(yè)。 選擇性失業(yè)：是求業(yè)人員在社會上尚有一定的就業(yè)崗位時，不愿意到該崗位上去工作，而要等

33、待更好的職業(yè)所形成的失業(yè)。 勞動力市場的三種含義：1、勞動力市場是經濟要素配置場所。2、勞動力市場是經濟交換關系。3、勞動力市場是一種經濟運行機制。 勞動力市場的劃分：1、從市場分層的角度，可分為普通市場和人才市場，普通市場又包括技術工人市場與非熟練工市場。2、從市場內容的角度，可分為各種專業(yè)、職業(yè)的市場。3、從市場形式的角度，可分為固定機構性市場、臨時集中性市場、散在性市場。4、從市場范圍的角度，可分為用人單位內部市場、部門行業(yè)性市場、地區(qū)性市場、全國性市場與國際市場。5、從社會認定的角度，可分為有組織的市場與非組織的市場即自發(fā)市場、合法市場與非法市場。6、從市場環(huán)境的角度，可分為自由市場、

34、壟斷市場與政府干預性市場。7、從市場供求的角度，可分為非均衡性市場與均衡性市場。 勞動力市場運行的要素：1、勞動力市場主體 2、勞動力市場客體 3、勞動力市場中介4、勞動力市場過程 5、勞動力市場規(guī)則 勞動力市場的功能的定義：是使用人單位和勞動者能夠自由地進行相互選擇，進而使雙方都取得效益，達到人力資源的有效配置。 勞動力市場管理的特征：1、高效、開放、全方位2、統(tǒng)一領導和分散管理相結合3、經濟效益和社會效益相結合。 就業(yè)服務的定義：就業(yè)服務，也稱勞動服務或勞動就業(yè)服務，它是政府專職勞動管理部門對于求業(yè)人員提供的各項幫助和服務工作的總和。就業(yè)服務是就業(yè)體制市場化的產物。 就業(yè)服務工作是由勞動部

35、門的勞動服務公司、就業(yè)管理局或就業(yè)服務局、職業(yè)介紹所、人才交流中心等機構承擔的。 就業(yè)服務工作的指導思想：1、就業(yè)服務要立足于社會。 2、就業(yè)服務要立足于經濟。3、就業(yè)服務要立足于人。4、就業(yè)服務要立足于科學。 就業(yè)服務體系的主要內容包括：進行失業(yè)登記；開展職業(yè)介紹；提供就業(yè)訓練；組織生產自救；發(fā)放失業(yè)救濟；開展職業(yè)技能鑒定；農村進城勞動力就業(yè)管理等。 就業(yè)服務體系的四個主要方面：1、職業(yè)介紹2、提供就業(yè)訓練3、發(fā)放失業(yè)救濟4、組織生產自救。第五節(jié) 工資與收入分配 工資的定義： 所謂工資，是指勞動者被用人單位錄用后，完成規(guī)定的勞動任務而作為勞動報酬領取的、由該用人單位支付的一定數額的貨幣。 工

36、資的主要形式有：計時工資、計件工資、獎金、津補貼以及職工個人福利等。 工資原理：一、早期的工資論 1、生存工資論2、工資基金論二、邊際生產力工資論三、供求均衡工資論四、工資談判論五、分享工資論 工資導向政策的內容包括：1、向國民經濟重點行業(yè)、新興產業(yè)傾斜的政策，支持其發(fā)展。2向經濟發(fā)展重點地區(qū)傾斜的政策。3、對社會需求大，但人們不愿意從事的職業(yè)、公眾給予扶持的政策。4、吸引人才、限制低素質勞動力的制度。 工資導向政策的手段包括：1、撥款、貸款 2、稅收減免3、工資補貼 4、對一些特殊崗位如科學家、企業(yè)家給予高工資待遇等。 最低工資政策的定義： 政府根據一個地區(qū)的最低生活消費水平、物價水平和社會

37、勞動者撫養(yǎng)人口系數，確定的最低工資標準， 收入政策的含義：狹義的收入政策是指宏觀經濟調控的手段，用于控制貨幣工資與物價的增長，達到宏觀經濟的穩(wěn)定。廣義的收入政策不僅包括宏觀調控，而且包括在一定社會總收入、一定工資總量的條件下，對以工資勞動者為主體的居民個人分配關系的調整政策，即社會收入分配政策。 收入政策的作用：1、有利于宏觀經濟的穩(wěn)定2、有利于資源的合理配置3、有利于縮小不合理的收入差距，限制收入分配不公問題及其危害。 收入差距的衡量指標基尼系數 基尼系數的定義：是意大利經濟學家基尼，依據洛倫茨曲線創(chuàng)制的用來判斷某種收入分配平等程度的一種尺度，亦即社會居民或勞動者人數與收入量對應關系的計量指

38、標。 收入政策措施：1、調控收入與物價關系的措施2、收入平等化措施 調控收入與物價關系的措施：1、制定工資物價指導線作為企業(yè)增長工資的參照標準2、在物價和工資增長過快、影響宏觀經濟穩(wěn)定的情況下，對物價和工資的管制以至凍結。3、實施以稅收為基礎的收入控制政策，約束企業(yè)的工資發(fā)放過渡行為。 收入平等化措施：1、實行個人收入所得稅制度，并且在實施中采取累進稅率制。2、對遺產、贈與、財產（即土地、房產等不動產）、高消費征稅。3、發(fā)展社會保障事業(yè)，解決失業(yè)保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、未成年子女的家庭補貼、低于貧困線的家庭與個人的救濟等方面的支出。4、對失業(yè)者、特別是其中的貧困者，提供就業(yè)機會與就業(yè)培訓。5

39、、發(fā)展教育事業(yè)，這有利于從根本上消除貧困，擴大社會平等。6、改善居民住房條件，向低收入階層提供廉價住房或住房補貼。 最低工資：是政府根據一定時期的社會收入水平和物價水平，所規(guī)定的保證勞動者基本生活需要的工資。 最低工資的確定要考慮的因素有：1、勞動者個人勞動基本生活消費品費用；2、勞動者接受社會生產必需的最低水平的教育培訓費用；3、勞動者平均贍養(yǎng)人口的基本生活消費品費用。 工資差距的內容：1、產業(yè)部門差距2、地區(qū)差距3、職業(yè)差距4、教育程度差距年齡性別差距第六節(jié)政府與勞動管理 政府勞動管理的內容：1、建立新型勞動力市場體制2、規(guī)范勞動力市場3、加強宏觀調控4、建立和完善社會服務體系 政府勞動管

40、理的手段：1、勞動立法2、勞動政策3、勞動行政4、勞動監(jiān)察 第四章統(tǒng)計學知識 第一節(jié)統(tǒng)計數據的搜集與整理 統(tǒng)計的含義：統(tǒng)計是一門以大量社會經濟現象的數量方面為其研究對象的方法論科學。它是認識社會、管理社會的重要工具。它包括：統(tǒng)計工作、統(tǒng)計資料和統(tǒng)計學。 統(tǒng)計活動的特點：1、數量性。2、總體性。3、社會性。 統(tǒng)計在社會經濟工作中的職能和作用：統(tǒng)計是認識社會的有力武器之一。統(tǒng)計的作用具體體現在統(tǒng)計同時具有信息、咨詢、監(jiān)督三種職能上。 統(tǒng)計的認識過程是：從定性認識到定量認識，再到定量認識與定性認識相結合。統(tǒng)計認識活動必須從客觀事的定性認識開始。 統(tǒng)計的工作過程分為：統(tǒng)計設計、統(tǒng)計調查、統(tǒng)計數據的整理

41、、統(tǒng)計分析四個階段。 調查方案主要內容包括：1、明確調查目的。2、確定調查對象和調查單位。3、制定調查項目和調查表。4、選擇調查方式和方法。5、規(guī)定調查的時間標準和空間標準。6、全盤制定組織計劃。 審核的內容主要包括：及時性、完整性和正確性的審核。 正確性審核又叫真實性審核。正確性審核的主要方法有：1、邏輯審核。2、計算審核。 數據資料的分組與匯總：資料的分組主要是根據事物內在的特點和調查研究任務的要求，按某種標志將所研究現象的總體劃分為若干組成部分。 確定組距應遵循三個原則：第一，必須把原始資料全部變量值都包括在所分組內，不能有任何遺漏。第二，組距盡可能取整數，不要小數。第三，各組的組距盡可

42、能相等，少用不等距分組，因為距分組便于后階段的分析。 匯編的定義：就是按照調查的目的和要求，對分級后的數據資料、數據進行計算編輯和匯總，使之成為能反映調查對象客觀情況的系統(tǒng)、完整、集中、簡明的材料。設計表格應注意以下幾個問題：第一，必須以科學、適用、簡明、美觀為原則。第二，表格一般采用開口式，表的左右兩端不畫縱線，表的上、下通常用粗線封口，表的各欄可用（1）、（2）、（3）統(tǒng)一編號。第三，表格內容不要過分龐雜，最好一個表集中說明一個總是如果反映內容較多，可以分成幾張表來表達。第四，表格上方的總標題要簡明扼要，恰當地反映表的內容。 圖示的種類：主要有條形圖、圓形圖、曲線圖等。 調查表的組成：表頭

43、、表體和表腳三部分組成。 調查表格的形式分為：單一表和一覽表。 調查方式和方法是取得調查資料的重要手段。調查的方式有普查、重點調查、典型調查、抽樣調查和統(tǒng)計報表制度等。具體調查方法有訪問法、觀察法、報告法和方案調查法等。 調查時間涉及：調查標準時間和調查工作期限。 調查時間需要根據：調查目的、調查對象、調查內容的具體情況慎定決定。 調查的組織計劃：是指為確保實施調查的具體工作計劃。它主要包括調查的組織領導、調查機構的設置、人員的選擇和培訓、經費來源、工作步驟及其善后處理等內容。 要搞好資料的搜集工作：就需要根據調查的目的、任務、被調查對象的特點選擇合適的調查方式和方法。 統(tǒng)計調查的方式：普查、

44、抽樣調查、重點調查、典型調查、統(tǒng)計報表制度。 初級資料搜集的方法包括：訪問法、觀察法、報告法。 訪問法按訪問內容傳遞方式不同，可分為：面談調查、電話調查、郵寄調查、留置調查、日記調查等方法。 文案調查通常按以下幾步進行：第一，根據地研究目的的內容判別所需資料的類型。第二，尋找資料來源。第三，對次級資料的查找。第四，對查找的資料進行清理、補充。 審核的內容包括：及時性、完整性和正確性（真實性審核）的審核。正確的審核的主要方法有：1。邏輯審核。2。計算審核。 常用的手工匯總方法有：劃記法、折疊法、過錄法、卡片法。 電子計算機匯總的原因：第一，計算機應用范圍廣，適應性強；第二，信息量大，丟失資料少；

45、第三適應復雜計算和分組；第四安息字匯總質量高，時效性強；第五數據匯總與資料印刷一體化。第二節(jié)數據分析處理技術 統(tǒng)計數據處理的概念：統(tǒng)計數據處理是指使用計算機對常規(guī)的統(tǒng)計報表、專項統(tǒng)計調查表和其他統(tǒng)計資料等載體上的數據進行錄入（讀入）、審核編輯、匯總制表、打印和計算等操作的過程。 數據處理的內容主要包括：對統(tǒng)計數據進行采集、整理，并按一定的數據格式輸入計算機；在數據輸入過程中，對原始統(tǒng)計數據進行審核訂正、編碼、更新和算術運算等；對數據進行分類匯總，制作各式過錄表和綜合匯總表；輸出各式打印表和各類數據文件。 數據的表現形式包括：1、字符。2、基本數據項。3、組合數據項。4、記錄。5、文件。在計算機

46、中的文件又分為順序文件和隨機文件。 數據處理設計包括四方面內容：第一，數據的住處標準化。第二，準備機器載體并進行檢查。第三，數據處理所用算法、軟件的設計與選擇。第四，整個數據處理設計要考慮延續(xù)性，要利于調查資料數據庫的管理。 一體化的數據處理系統(tǒng)：是以計算機為基礎實現數據處理自動化的信息系統(tǒng)。 一體化的數據處理系統(tǒng)的基本特點是，一次準備計算機硬件和軟件，供用戶、多用途反復共同使用權。 信息標準化的定議：它是把調查所獲資料數據加以整理、分類，以利于計算機處理的預處理過程。 信息標準化主要包括：（1）信息的分類及儲存的標準化。（2）數據處理功能劃分和模塊設計的標準化。（3）輸出與輸入設計的標準化。

47、（4）編碼設計。 編碼應遵循的原則：第一，標準編碼。第二，被調查單位的編碼。第三，指標和分組標志編碼。 事前的資料審查分為三步：第一步，調查問卷的登記與編碼。第二步，檢查資料的完整性。第三檢查填報的正確性。 控制錄入質量的方法有三種：（1）防止被調查單位錯錄。（2）平衡檢測法。（3）預值控制。 數據錄入的方法：鍵盤錄入法、光電輸入法、介質輸入法。 數據質量控制主要包括：事前的資料審查、數據錄入的質量控制。 矩陣式報表定義：是一張具有主欄指標和賓欄指標的統(tǒng)計報表，俗稱“二維表”。 數據匯總定義：是將統(tǒng)計數據按某一標識歸類并累計相加，或將統(tǒng)計數據直接累計的計算過程。數據匯總的方法主要有：疊加匯總、

48、分類匯總、過錄匯總。 數據匯總的組織形式：1、逐級匯總。2、集中匯總。3、逐級匯總與集中匯總相結合。 第五章計算機知識 第一節(jié)計算機安全使用常識 計算機計算機系統(tǒng)的安全保護：是指應當保障計算機及其相關的配套的設備、設施（含網絡）的安全，運行不幸的安全，保障住處的安全，保障計算機功能的正常發(fā)揮，以維護計算機住處系統(tǒng)的安全運行。 計算機安全的范圍包括：計算機硬件安全、軟件安全、安息據安全及運行安全。保證計算機安全所采取的措施：一是非技術性措施。二是技術性措施。 電腦病毒的特征：寄生性、傳染性、潛伏性和破壞性。 電腦病毒按傳染方式分類：1、引導型病毒。2、系統(tǒng)型病毒。3、應用程序型病毒。按表現性質分

49、類：1、良性病毒。2、惡性病毒。 計算機病毒檢測方法：1、人工檢測。2、自動檢測。第二節(jié)操作系統(tǒng) 98桌面與窗口的級成和操作：98桌面是一個完善的工作平臺，它包括圖標和任務欄等對象。圖標是由圖形與文字組成的，每一個圖標分別代表一個文件或程序。在任務欄中有“開始”按鍵，與95相比，98增添了個人收藏夾和查找功能。桌面圖標的操作主要有選擇、移動、排列、刪除等，以上操作可運用鍵盤或鼠標實現。98窗口主要包括：應用程序窗口、文檔窗口、對話窗口等。窗口由窗口邊框、標題欄、菜單欄、工具欄、顯示區(qū)、狀態(tài)欄等幾部分組成。標題欄位于窗口的頂部，在此可以觀察到窗口的名稱；位于標題欄下的是菜單欄，它列出應用程序可供

50、使用的各種功能；位于菜單欄下的是工具欄，在此提供運用方便工具的按扭；顯示區(qū)為用戶操作應用程序的區(qū)域；窗口的底部為狀態(tài)欄。對話框中的標題欄是對話框的名稱。命令按鈕用以確定輸入項或打開一個輔助對話框。通常命令按扭包括“確定”“取消”“應用” “開始”菜單：是98的一個重要組件，它位于桌面的左下角，通過“開始”菜單可以啟動程序、打開文檔、自定義桌面、尋求幫助等。 查找文件和文件夾：在“開始”菜單中選擇“查找”對話框，并在對話框中填入查找的文件的名字、包含的文字和查找的路徑和名稱，選擇確定按鈕即可容易地找到所希望找到的文件。 更改系統(tǒng)設置：98是一個完全開放式的系統(tǒng)，用戶可根據需要對系統(tǒng)的設置進行調整

51、和修改，即對系統(tǒng)的文字、屏幕、桌面、打印機、網絡等的系統(tǒng)設置功能進行修改。具體操作為從“開始”菜單選定“設置”選項，單擊“控制面板”從中找出要進行修改或重設的選項進行調整后確定即可。 獲得幫助：在98中針對系統(tǒng)的難點為用戶提供了完備的幫助功能，用戶只需通過“開始”菜單，選擇“98幫助”，從中找出所面臨的疑難問題，就可很容易地得到幫助。 文檔菜單：“文檔”菜單中包含有“我的文檔”和用戶最近打開過的文檔名稱，用戶可以通過該項直接打開文檔。 收藏夾：是收藏常用住處的位置，一般包括鏈接文件夾、頻道文件夾、軟件文件夾等。啟動收藏夾的方法可通過“開始”菜單選擇“程序”就可以將所需的項目拖至新的位置。 資源

52、管理器：是系統(tǒng)資源的管理中心，它負責對系統(tǒng)的資源進行管理和分配，這些資源主要包括文件和文件夾、驅動器、打印機等。資源管理器的左窗口包含驅動程序和文件夾列表，右窗口是所選文件夾的內容，對內容的查看可以運用大圖標、小圖標、或詳細資料命令。 磁盤的清理：為保證系統(tǒng)的運行正常，要求對計算機硬盤定期清理，98提供了此項功能。要進行磁盤的清理，道德打開“資源管理器”或“我的電腦”鼠標的右鍵單擊要釋放空間的磁盤，從“屬性”中選擇“常規(guī)”選項單擊“磁盤清理程序”。 磁盤的掃描：是檢查、分析、標記、修復軟盤或硬盤的重要方法，定期運行可保證硬盤處于優(yōu)良的工作狀態(tài)。運行方式從“開始”到“程序”到“附件”到“系統(tǒng)工具

53、”，選擇“磁盤掃描程序”即可。 2000增加了服務器的功能：進入2000時需要進行“用戶名”“密碼”的檢測，不能通過檢測則不進入系統(tǒng)。對于每個用戶都用不同的用戶名登錄，但由于具有不同的權限，則訪問的系統(tǒng)資源是不同的。 2000資源管理器功能增強：資源管理在標準工具欄增加了“搜索”“文件”和“歷史”三個按扭，以便幫助用戶更方便地快速找到所需要的文件。第三節(jié)辦公軟件 Office2000包括：文字處理(Word )、電子表格處理(Excel)、演示文稿制作(PowerPoint)、數據庫應用(Access)、住處的組織和管理(Outlook)、網面的制作FrontPage)和圖形圖像處理(Phot

54、oDraw)。 Office2000中文版針新增功能有：中文斷詞、添加漢語拼音、中文校對、簡繁體轉換等。 2000窗口包括：標題欄、常用工具欄、格式工具欄、狀態(tài)欄、標尺欄、文檔編輯區(qū)、滾動條和視圖按鈕等部分組成。 創(chuàng)建新文檔的方法：依次選擇“六件/新建”，“新建”對話框中選中“空白文檔”后單擊“確定”按鈕。 打開已存盤的文檔：可以通過“文件”菜單中的“打開”命令（或“常用工具欄”上的“打開”按鈕）來打開。 文字插入：在WORD中，只需的將插入點移動的文檔中的指定位置，新鍵入的文字便可插入點之后。移動插入點既可采用將鼠標指針移到指定位置單擊的方法，也可使用鍵盤上的下下左右箭頭鍵來移動插入點。 文

55、本的選定：在WORD2000中幾乎所有的操作都應事先選定相應的工作對象，被的內容以反色的方式顯示（變?yōu)椤昂诳臁保?文本的刪除：要刪除光標后的一個字符，可直接按一下“Delete”鍵；要刪除光標前一個字符可按一下“Backspace”鍵；要刪除選定的全部內容，可在選定后，再按“Delete”或“Backspace”鍵。 文本的復制和移動：對象的復制和移動是文檔編輯中經常性的工作，在WORD在實現復制和移動都有十分方便快捷。復制和移動的方法基本相同，主要有“直接拖放”和“使用剪貼板”兩種方法。 移動：先選定要移動的內容，把鼠標指向選定的內容，按下鼠標左鍵拖動到指定的位置再放開鼠標即可，這種方法稱

56、為直接拖放法。另一種方法是，先選定要移動的內容，單擊常用工具欄上的“剪切”按鈕，然后把插入點移動到目標位置，再單擊“粘貼”按鈕來完成移動操作。 復制：先選定要復制的內容，把鼠標指向選定的內容，按住Ctrl鍵，按下鼠標左鍵拖動到指定的位置放開鼠標即可；也可以先選定要復制的內容，單擊常用工具欄上的“復制”按扭，然后把插入點移動到目標位置，單擊“粘貼”按鈕來完成復制操作。 恢復或重復操作：使用“恢復”命令可以恢復上一次的操作，如字符輸入、刪除、格式設置等。如果在“恢復”了一個操作后，又決定不取消上次的操作，可以使用“重復”命令。要恢復對文字或對象所做的修改，可以選擇“編輯”菜單中的“恢復”命令，或者直接單擊工具欄上的“恢復”按鈕。要重復對文字或對象所做的修改，可以選擇“編輯”菜單中的“重復”命令，也可直接單擊工具欄上的“重復”按鈕。 查找與替換操作：查找字符：在文檔中可以從當前插入點開始查找指定的文字和字符。查找時先選擇“編輯”菜單中的“查找”命令，彈出“查找”對話框，在其中的“查找字串”框中鍵入要查找的文本，選擇一種查找方式，單擊“查找下一個”按鈕，查找到的文本將以反白方式顯示。要繼續(xù)查找下一個，可再單擊“查找下一個”按鈕。查找操作是從插入點的位置開始，如果查找到文件頭或文件尾，則彈出一個提示框顯示查找結束。如果查找不到所需要找的文本對象，也會彈出類似的提示框。查找且