中小企業(yè)面臨的員工培訓問題

1、淺談中小企業(yè)員工的培訓中小企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，隨著中國經濟的迅速發(fā)展，中小企業(yè)競爭日趨激烈，企業(yè)對員工素質的要求也日益提高。企業(yè)要提高核心競爭力，最終實現企業(yè)、員工的“雙贏”，就必須在人、財、物上加大投入，創(chuàng)造條件做好員工培訓，不斷提高員工的知識、技藝、能力及心智等綜合素質。如何提高員工素質，培養(yǎng)高素質的員工隊伍成為困擾企業(yè)的難題。為了提高企業(yè)工作質量及員工隊伍素質，近年來，中小企業(yè)開展了不同形式、不同層次的培訓。而了解中小企業(yè)員工培訓中存在的問題并提出相應對策具有重要現實意義。一、影響企業(yè)培訓效果的主要因素企業(yè)培訓效果受多方面因素影響，其基本上貫穿于培訓的整個過程，主要是以下

2、幾個方面對培訓效果產生影響：1、重視程度，培訓意識在企業(yè)內部已經形成，“培訓很貴，但不培訓更貴”的觀點已為眾多企業(yè)認同。2、培訓組織者，培訓組織者主要從事培訓的需求調查與分析、培訓內容確定、培訓方式選擇、培訓地點安排、培訓的具體實施等工作。因此，培訓組織者以及相關人員素質的高低直接影響到培訓的效果，培訓人員除具有必要的專業(yè)素質外，還應對企業(yè)經營活動、發(fā)展方向、員工情況等有清楚的了解。3、培訓內容，根據參加培訓的人員不同，可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。企業(yè)應根據不同的企業(yè)人力資本，選擇不同人力資本的差異化培訓內容。4、培訓方式，培訓的方式有許多種，有提供課程

3、培訓、在崗培訓、參加研討會等形式。培訓組織者應該注意靈活選擇培訓方法，適應各種需要，同時使培訓對象具有新鮮感，而不至于乏味。而這些都要依據不同的培訓對象和內容對培訓方式的選擇，以符合培訓對象接受培訓內容的特點，從而達到培訓的效果。5、培訓時機，培訓的需求是依企業(yè)內外部環(huán)境而權變的，從需求的角度來講，員工對培訓內容的渴望程度越高，其產生的作用越明顯；把握好培訓的時機，可以提高培訓后的效果。6、培訓師，培訓師是開展培訓的授課主體，其知識豐富程度、語言表達方式、授課形式以及對培訓過程的把握能力等均對培訓效果產生影響，培訓師可以來源于企業(yè)內部，也可以來源于企業(yè)外部，其選擇主要受到培訓內容和培訓費用的影

4、響。7、培訓成本，這是培訓必須考慮的基本出發(fā)點。就企業(yè)、工作、員工來講，培訓需求是多方面的。企業(yè)必須在成本與效益之間作出權衡，既保證企業(yè)量力而行，同時又保證達到企業(yè)實施培訓的既定目標。8、培訓場所及設備，培訓內容及培訓方式決定著培訓場所及設備。培訓場所有教室、會議室、工作現場等，若以技能培訓為培訓內容，則決定了最適易的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性要求信息傳授的具體性，而許多工作設備是無法推進教室或會議室的。企業(yè)應該綜合多反面的因素選擇好地點與環(huán)境。二、中小企業(yè)員工培訓存在的問題1、企業(yè)員工對培訓的認識有了較大提高，但仍局限化調查表明，中小企業(yè)員工的素質越來越高，員工的學習欲望、接受能力

5、都非常強。大部分的員工認為培訓對自己的職業(yè)發(fā)展很重要，希望在企業(yè)能受到企業(yè)的系統培訓。但也有些員工認為工作重點是經驗的積累，自己可以邊工作邊學習，最終一定能適應環(huán)境而勝任工作。同時認為培訓只是形式主義，并沒有什么作用，且不會有多大影響，表面上應付一下了事，走走過場，忽略了培訓的重要性。總的來說，員工對培訓的認識都存在著一定的局限性。2、培訓機制不健全、不規(guī)范從體系上看，絕大部分中小企業(yè)培訓體系不完整，沒有專門的培訓部，及專門的培訓教室和培訓器材，培訓工作由企業(yè)各個部門自行組織和安排。從制度上看，絕大部分企業(yè)雖都有培訓制度，但有不少企業(yè)的制度卻不完善，大部分企業(yè)在培訓上重形式，輕考核，缺乏健全完

6、善的效果評估體系，僅僅把培訓作為點綴，或是當成一項任務，任務完成了就好了，沒有更多地關注到培訓后的跟進管理。受訓者在業(yè)務上有哪些改進和提高，程度如何，今后的培訓需要怎樣改進，對這些問題的回答絕大部分企業(yè)的管理者底氣不足。企業(yè)培訓陷入了“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的尷尬境地。3、培訓過程簡單、粗放，流于形式培訓前缺乏科學細致的需求分析在調查中，很多培訓負責人抱怨每次培訓員工不愿意參加，培訓后也沒有什么改變。結果就是企業(yè)在培訓上投入了大量的時間和金錢，到頭來卻徒勞無益。經過深入了解發(fā)現，根本的原因在于企業(yè)在培訓上缺乏科學細致的需求分析。大部分企業(yè)把培訓當作“救火隊”，哪里有問題就哪里培訓

7、，培訓工作既沒有計劃，也沒有形成良好的制度和規(guī)范。這種頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的培訓做法使企業(yè)的培訓工作既無整體性，也無連續(xù)性。而且員工可能會在培訓過程中重復學習已經掌握的技能，使員工產生培訓可有可無、培訓沒有效果、培訓是浪費時間的感覺。員工不愿意參加培訓，學不到工作急需的技能和知識，無疑是違背了培訓管理者的初衷。培訓對象上重基層員工培訓，輕管理人員培訓很多企業(yè)的培訓計劃中，針對基層員工的培訓占了絕大部分，而針對管理人員的卻少之又少。其原因在于一是一些企業(yè)領導人錯誤地認為：培訓只是針對基層的管理人員和員工，而中高層管理人員不需要培訓，其理由是：他們很忙；他們經驗豐富；他們本來就是人才。二是企業(yè)缺乏對

8、管理人員進行培訓的人才。培訓方法單一在實施培訓過程中，大部分企業(yè)員工培訓方式還主要是以課堂教學、知識講授為主,部門培訓大都是“傳、幫、帶”的師徒模式,忽視了運用多樣化的培訓手段,培訓技術創(chuàng)新能力不足。不注重調動受訓者的積極性，沒有從成人學習的特點和企業(yè)工作的實際需要出發(fā)。因而，有的企業(yè)培訓工作做了不少，可是效果卻不理想。培訓者不專業(yè)目前在企業(yè)中擔當培訓師角色的除了培訓部的專職員工外，其余大都是一線的管理者。從調查結果來看，在企業(yè)培訓部的專職培訓人員以科班出身的大學生為主，他們理論知識比較豐富，但一線業(yè)務技能經驗普遍欠缺；一線部門擔任培訓任務的管理人員雖然精通部門業(yè)務，但缺乏專業(yè)的培訓技術和技巧

9、。從培訓管理人員本身條件來看，大部分缺乏現代化的企業(yè)培訓理論和實踐經驗，主觀上不符合企業(yè)對培訓管理人員的要求；客觀上，因人力有限，絕大部分的培訓管理人員只能忙于具體課程的組織管理，不能將主要精力轉移到依據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來制訂培訓計劃上來，更談不上根據企業(yè)和員工的實際情況、需要來開發(fā)培訓課程。另外，雖然有些企業(yè)也會請外來的專業(yè)培訓師對員工進行培訓，但外來的培訓師又很難了解企業(yè)和學員真正需要的是什么，甚至可能不了解企業(yè)內的運作，培訓內容的確定有很大的主觀性或脫離實際。三、中小企業(yè)加強員工培訓的對策1培訓內容要有針對性培訓內容要切合企業(yè)發(fā)展，既注重理論又注重實踐。培訓結合理論研究、實踐探討進行，邊學

10、邊練，把學到的知識在崗位上邊學邊用，在提升理論水平的同時提高業(yè)務技能；培訓內容要將員工崗位需求與主觀意愿緊密結合，從員工的實際能力出發(fā)，分層次有針對性地進行；培訓內容要以提高員工的工作技能為主，員工技能的提升是企業(yè)員工培訓中的重點。如:專業(yè)技術崗位人員的培訓，以提高技術創(chuàng)新能力為主。專業(yè)技術人員是企業(yè)的骨干力量，可以說是企業(yè)的中流砥柱，創(chuàng)新能力是企業(yè)發(fā)展的動力。隨著科學技術的迅猛發(fā)展，為技術人員不斷進行“充電”，持續(xù)提高專業(yè)技術人員的技術創(chuàng)新能力，是企業(yè)快速發(fā)展需求。新技術、新理論、新方法、新工藝是技術人員"充電"培訓的主要內容。這樣的專業(yè)化培訓起點高，要求嚴，要聘請專家、

11、教授主講，使專業(yè)技術人員了解本專業(yè)以及相關專業(yè)的前沿技術，增強其創(chuàng)新活力。2靈活多樣的培訓形式員工培訓要對癥下藥，選擇有效的形式，才能完成任務達到的目。員工培訓的方式方法千萬不要俗套化、傳統化，更不能象教師的填鴨式照本宣科一樣。員工不同于在校學生，培訓要不斷創(chuàng)新，力求有新意，每次的培訓都要有內容，突出亮點和特色，如應急演練培訓，開展技能對抗賽等。3建立合理的激勵機制員工培訓要建立行之有效的績效考核體系，要有長期性和穩(wěn)定性。在員工培訓中，充分調動員工參與培訓的主動性與積極性。把薪酬激勵、職務升遷與培訓掛鉤，在用人機制上打破條條框框，在政策方面給予適當傾斜，建立健全有利于人才脫穎而出的培訓和用人機

12、制，激發(fā)人才內在活力，突出“收入靠奉獻，奉獻靠素質”的薪酬分配觀，建立公平合理的分配制度，體現同工不同酬，同酬必同效的企業(yè)薪酬績效結構。不同的貢獻就有不同的薪酬，打破現時存在的平均主義大鍋飯?？傊?，中小企業(yè)要充分認識到員工培訓的重要性，采用合理的企業(yè)培訓方法，必須對培訓內容、培訓方式等各個方面進行不斷探索研究，中小企業(yè)才有進一步發(fā)展的空間。員工培訓在很多公司，都放在很重要的位置上，但新員工培訓看起來簡單，實際上也容易出問題，主要表現在以下三個方面：1、只講義務，不講權利現在很多企業(yè)的新員工培訓，只告訴員工有什么義務，要求員工為公司奉獻，甚至要默默無聞地。而很少有人告訴新員工，他們有什么權利，如

13、何行使權利，他們將得到怎樣的保護。我們的講師總是不厭其煩地舉例，告訴員工盡了義務以后，奉獻了以后，可能得到什么職位、金錢等等，甚至舉例來證明，張總當年就是這樣成功的。而很少有講師給學員講，某個下屬面對上司的“暴政”，奮起反抗，采用何種“合法”的手段，比如找“員工公平委員會”投訴，給“員工關系專員”發(fā)郵件，找“工會主席”，找“老總”反饋等，最后成功地合法地維護了自己的權益。某個漂亮女員工，面對上司的性騷擾，使用了法律武器，迫使公司賠償了她100萬。你要是普通員工，聽了那些全是義務的課程，你會怎么想？你會發(fā)自內心地認同公司的企業(yè)文化嗎？還是會生出一些抵觸情緒呢？結論很清楚。作為講師要站在客觀的角度

14、，全面地分析企業(yè)的狀況，好的要說，不好的也要提到。義務要說，權利更要講。我們要首先讓員工成為自己的主人，讓他在公司有獨立人格，才能真正發(fā)揮他們的主觀能動性。在馬斯洛的需求層次里，你首先要尊重員工，員工才會在工作上自我實現。2、只講技巧，不講操作。新員工或者是一張白紙，或者帶著以前的經驗來到公司。培訓他們，讓他們盡快適應崗位，學會干活，就顯得非常重要了。比如培訓他們公司郵箱的使用，培訓他們復印機的使用，培訓他們機床的使用，培訓他們財務報表的制作，培訓他們文字材料的格式等等。新員工來參加培訓，他們要學會的第一個重要技能，就是怎么能干好工作。但你看看現在的很多新員工培訓，那些講師都講了些什么？企業(yè)文

15、化之類的，那是必須培訓的，就不說了。很多企業(yè)給新員工上什么“溝通技巧、團隊建設、職業(yè)道德”之類的課程。這些課程是很重要，但對新員工有用嗎？新員工學會了這些，會干活嗎？這些課程都是廢話！學員想聽的不是溝通技巧，不是“要怎樣聽，怎樣說，怎樣理解”等等，而是想聽“面對上司匯報工作的5個步驟、面對4種不同典型下屬安排工作的引導技巧，和同僚合作或競爭要注意的8個要點”。普通員工沒有強大的舉一反三能力，員工做不到學了“溝通技巧”后，就學會了使用這些原理，學會了和一切人“溝通”。員工有舉一反一的能力就不錯了，講師要按照新員工工作的步驟來講課，而不是像大學教授一樣，系統地來講課。學員聽課是要拿來用的，所以還不

16、如教一些實用的課程，比如“給上司打報告要注意的5個關鍵點，比工作必備的SWO分析法、比如向上司匯報工作的4個步驟、比如說處理客戶投訴的7個步驟、比如財務報表制作的8個陷阱等等”。這些實用性的課程，學員上午學了，下午到工作崗位上，就能用，這些課程才是新員工培訓的重點。簡單地來說，在新員工培訓，講師要告訴學員不單單是一些技巧，更多的是結合他工作崗位上的操作。這就需要講師深入到學員的工作現場，發(fā)掘學員工作現場的共通點，或問題點，然后把這些共通點挖掘成課程。讓學員在培訓現場，就學會了這些操作，到了崗位上能迅速上手干活，這就是面向績效的培訓。3、只講部門，不講企業(yè)還有的企業(yè)，新員工入職以后，HR直接把新人，丟到各個職能部門，讓職能部門的各級領導，進行入職培訓。有的公司就專人做這個工作，甚至有的工廠，成立新員工培訓部，專門針對新員工設計課程，做得比HR®要好。其實培訓新員工很簡單，也很復雜。說很簡單是因為新員工，尤其是新大學生，可以說是一張白紙，任憑企業(yè)圖畫。所以只要教授工作的簡單操作，比如教他車床怎么開，他就能馬上上手了，開始干活，給公司出效益了。但說復雜，是因為新員工來源自各個渠道，有不同的背景和經歷，你想把他們全部培養(yǎng)成企業(yè)人，可不容易。如果把新員工培訓放到部門里去，部門的經理會培訓他們，部門的老人會帶他們。這樣新員工可能會被教育成上司的人，部門的人，而不是公