人力資源經理面試筆試題與答案

1、題目一：績效管理包括哪幾個環(huán)節(jié)以及每個環(huán)節(jié)的關鍵點請結合您以往的工作經歷闡述如何才能保證績效考核不流于形式一、我認為績效管理有四個環(huán)節(jié)，制定科學的績效考核計劃、績效考核的執(zhí)行、績效考核的檢查與反饋以及績效考核后期的處置，四個環(huán)節(jié)構成一個PDCAf環(huán)。二、每個環(huán)節(jié)的關鍵點1、制定績效考核計劃要根據企業(yè)的發(fā)展情況，選擇合適的績效考核方法，在指標設計時注意遵守SMAR祛則（具體、可量化、可實現、現實、有時限）；2、績效計劃執(zhí)行時，一是要全員輔導，所有參加績效考核的員工都要知道實施績效考核的目的， 以及自己的關鍵指標； 二是績效考核結果都要反饋到被考核人。3、 績效檢查與反饋要注意使被檢查人處于主動地

2、位，面談時避免使用籠統(tǒng)語句，要有具體數據或事例，并根據考核結果制定改進計劃，進行總結和跟進。4、績效后期處理包括一是根據績效改進計劃對員工進行輔導或培訓；二是根據結果對員工進行工資、 獎金分配和晉升及人事調整； 三如有必要對績效考核計劃進行修正。三、為確?？冃Э己瞬涣饔谛问剑艺J為要從以下幾點注意：1、從高層到基層的全員重視；2、溝通貫徹于績效考核體系的全過程；3、建立良好的績效申訴通道；4、科學的績效體系；題目二：如何才能獲得有效的培訓需求如何衡量培訓效果1、對企業(yè)管理人員的培訓需求，一是通過績效考核的評估情況，確定管理人員績效水平低的原因， 以確定如何通過培訓來解決問題； 二是通過能管理人

3、員專業(yè)知識和業(yè)務能力進行分析，結合工作所在崗位的工作分析制定培訓需求；2、對一線操作人員要根據操作規(guī)程和崗位規(guī)范，對現有工人的水平和責任心等進行比較，確定培訓需求；二、衡量培訓效果，可在培訓結束時，采取問卷調查、觀察受訓員工實際工作情況、通過受訓后的績效考核結果分析等方法進行衡量。題目三：關于勞動合同1正式員工：勞動合同到期，如何辦理終止或續(xù)訂合同的手續(xù)2在勞務合同下和實際用工過程中，用工企業(yè)、勞務公司、勞務工個人三者之間是什么合同關系當發(fā)生實際管理問題時（工傷、糾紛等）應如何界定三者之間的責任一、在勞動合同到期一個月前， 根據公司對員工的評定， 對要辦理勞動合同終止或續(xù)訂的員工，提前30 日

4、將終止或續(xù)訂合同意向以書面形式通知勞動者，經協(xié)商辦理相關手續(xù)。 勞動合同法規(guī)定， 在續(xù)訂合同時， 續(xù)訂的勞動合同期限由雙方協(xié)商;協(xié)商未達成一致的，其續(xù)訂期限從簽字之日起不得少于 1 年 ; 勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10 年以上的，勞動者可要求續(xù)訂無固定期限勞動合同。用工企業(yè)與勞務公司是勞務輸出合同， 是種服務合同， 勞務工與勞務公司簽訂雇傭勞動合同，與用工企業(yè)不存在雇傭關系，當發(fā)生工傷、糾紛等時，因為企業(yè)與勞動者沒有合同關系， 所以不承擔責任， 但用工企業(yè)要為勞務工提供相應的安全生產保障等，所以有時候會被作為連帶責任處理，負一定的責任。題目四： 如何使企業(yè)的規(guī)章制度對員工具有法律效力一、制定

5、的規(guī)章制度不與國家的法律法規(guī)相沖突，即要注意規(guī)章制度的有效性、實用性；二、各種規(guī)章制度的告知，就是作為合同附件或發(fā)文、培訓等形式，告知員工。題目六：某日，某部門經理A找到人力資源經理，反映其下屬B工作不負責任、業(yè)績平平、 無法貫徹上級的思路， 要求予以辭退。 人力資源經理馬上下去核實情況， B 認為自己的工作很努力，只是經理故意為難自己。作為人力資源經理，請您分析出現此類狀況的原因，以及如何處理答：一、我認為產生這種狀況的原因：1、此部門經理A 缺少與此員工的有效溝通；2、下屬B 所處崗位的崗位職責不清楚，無正確衡量工作業(yè)績的數據；3、此員工的績效考核失控，無法正確反映工作業(yè)績。二、解決方法：

6、1、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免糾紛升級；2、與每個當事人進行面談，對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度進行評價，堅持數據說話，有數字有事例；3、根據面談結果，分析判斷事件原因，和雙方一起協(xié)調解決問題。題目七： 請您談談工廠人力資源部門的主要職能， 以及作為人力資源經理的崗位職責和人力資源經理崗位的 KPI 指標庫答：一、工廠人力資源部門的主要職能有：1、招聘、錄用、工作分析2、規(guī)章制度的建設與執(zhí)行3、員工培訓及發(fā)展4、員工績效考核5、員工晉升、降職、調任處理6、勞動關系處理及企業(yè)文化建設7、部門成本控制及薪資管理二、崗位職責主要有：職責 1： 主持部門管理及其它具體內容1、負責指導、

7、管理、監(jiān)督人力資源部下屬人員的業(yè)務工作，改善工作和服務質 量，做好下屬人員的績效考核和獎勵懲罰事項；2、直接參與招聘工作，面試應聘人員，對應聘人員綜合能力和是否可用做出審 核意見，供總經理參考；3、負責完成總經理交辦的其它工作。職責 2： 負責制定和完善各種人事制度，對組織結構提出改進意見，就公司某些重要事項提出方案具體內容：1、在組織結構變動或需要時，對相應崗位進行職務分析；2、協(xié)助總經理制定公司勞動人事政策和人事管理制度，并不斷改進；3、負責審核員工招聘、錄用、晉升、調配、培訓、考績、獎勵、懲罰等方案，并提交總經理審批4、就公司中層人事任免提供參考意見5、負責公司對外關系處理、勞動關系處理

8、及企業(yè)文化建設。職責 3： 主持制定各種人力資源管理計劃具體內容：1、主持編寫公司人力資源計劃2、負責擬訂每年的工資、獎金、福利等人力資源費用預算和報酬分配方案。3、研究和擬訂人力資源開發(fā)規(guī)劃，全面考慮員工培訓、晉升等問題。4、負責部門周（月、年）工作計劃的起草、完成和相關總結工作三、人力資源經理崗位的KPI指標主要有：1、財務層面：人力資源管理費用控制2、客戶層面：員工滿意度、核心員工流失率3、內部運營方面：人力資源制度修改與運行、本部門員工績效考核、工作計劃 完成情況4、學習與發(fā)展層面：培訓計劃完成率85,人力資源工作最重要的是什么簡單回答人力資源部肩負著為公司引進英才的重任決定著企業(yè)的企

9、業(yè)文化水平專業(yè)技術等級企業(yè)的核心競爭力等諸多方面因此十分重要千萬別說其實很清閑天天看報紙之類的話就好 我個人認為這個問題其實是在考你的專業(yè)知識，實際應用能力也會涉及到我想了以下回答，如果是我的話我會這樣回答，而且每個答案沒有優(yōu)劣1、都很重要，因為“短板效應”，說哪一模塊都不可偏廢，因為人力管理工作的各模塊是 相互聯(lián)系的2、說績效考核很重要，因為就目前中國企業(yè)的現狀來說，考核體系非常不健全、不合理， 一般企業(yè)都會有薪酬體系，但很少能有健全的績效考核體系，這嚴重限制了企業(yè)的發(fā)展與員工積極性的提高，因此就目前中國各個企業(yè)的情況來說，績效考核很重要如果被問到，我會回答：人力資源工作最重要的是指導與影響。所有管理工作的對象都是員工一人。HR不是權力部門，HR對其他部門的所有員工都沒有實際、直接管理權。真正實行管理權的是部門主管。真正對員工產生正負面影響的也是這些部門主管。這些部門主管不是天生的HR但只有