公司人力資源薪酬管制制度的創(chuàng)新1

1、公司人力資源薪酬管理制度的創(chuàng)新1淺談企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新人力資源淺談企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新歐湘慶廣州工程技術(shù)職業(yè)學(xué)院摘要：當(dāng)今商業(yè)社會，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭力提 升的重要因素。而現(xiàn)代薪酬管理理念在人力資源管理中的重要作 用不言而喻。薪酬管理機制作為保持員工工作積極性、激發(fā)員工 工作主動性的重要手段，完善的薪酬管理體系是現(xiàn)代企業(yè)管理中 必不可少的部分。因此，企業(yè)的經(jīng)營管理者只有站在一定的高度 才能系統(tǒng)的為薪酬管理體系定位、全面明確薪酬管理的對彖、進 一步確定實施的手段，這樣才能真正發(fā)揮薪酬管理機制在企業(yè)管 理中的重要作用。本文將對現(xiàn)代薪酬管理理念、特點等內(nèi)容進行 闡述，以期為我

2、國企業(yè)薪酬體系的完善提供有益借鑒。關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理薪酬管理創(chuàng)新途徑現(xiàn)代薪酬管理理念是順應(yīng)時代的要求和保證企業(yè)的可持續(xù) 發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的?，F(xiàn)代薪酬管理理念無論是在激發(fā)員工的工 作積極性，還是在節(jié)約企業(yè)經(jīng)營成本、提高企業(yè)競爭優(yōu)勢等方面 有著積極地促進作用。隨著我國深改時代的到來，現(xiàn)代薪酬管理 理念逐漸深入到各企業(yè)人力資源管理屮，但是，在今天激烈的競 爭面前，現(xiàn)代企業(yè)必須盡快提升薪酬管理水平，通過薪酬管理留 住人才、激勵員工，增強企業(yè)的核心競爭力。隨著商業(yè)時代的不 斷進步，企業(yè)的薪酬管理制度也需要不斷地創(chuàng)新。在我國社會主 義市場經(jīng)濟的大環(huán)境下，企業(yè)的管理機制發(fā)生了轉(zhuǎn)變，現(xiàn)代薪酬 管理制度也

3、發(fā)生了轉(zhuǎn)變。對于企業(yè)的員工而言，薪酬是他們追求 生活品質(zhì)、為企業(yè)付出自己的勞動所得，更是企業(yè)與員工Z間的 一種公平交易。對于企業(yè)而言，薪酬是一項企業(yè)的正常費用支出, 也可以視為一種人才的投資行為?，F(xiàn)代薪酬管理理念在企業(yè)管理中的應(yīng)用實現(xiàn)了企業(yè) 與職工的雙贏，是現(xiàn)代企業(yè)為自己發(fā)展招納人才、留住人才的關(guān) 鍵環(huán)節(jié)，并在很大程度上決定著企業(yè)的競爭實力。一、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理屮存在的問題分析薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理屮的一項重要工作，在 企業(yè)的日常經(jīng)營運轉(zhuǎn)中，通過對影響企業(yè)核心競爭力與未來發(fā)展 目標(biāo)等各種內(nèi)外部因素的分析，站在企業(yè)長遠發(fā)展的角度，結(jié)合 企業(yè)的實際情況制定出適合本企業(yè)長遠發(fā)展的薪酬管理機

4、制。在 實際的實施與管理過程屮，經(jīng)過不斷地時實踐、摸索、思考、調(diào) 整企業(yè)的薪酬管理機制，完善薪酬管理制度。但是，目前我國現(xiàn) 代企業(yè)在薪酬管理屮問題頻出，嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略發(fā) 展目標(biāo)的實現(xiàn)。1. 企業(yè)的薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略性在企業(yè)的人力資源管理屮，薪酬管理是重要的環(huán)節(jié)，但是， 很多企業(yè)在設(shè)計薪酬管理方案時嚴(yán)重缺乏系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性。例如: 很多企業(yè)在設(shè)計薪酬時考慮的不是企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，更不是 為了滿足企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃而設(shè)計薪酬制度。另外，企業(yè)設(shè)計 的薪酬制度也并未隨著國家宏觀政策的調(diào)整、企業(yè)內(nèi)部微觀環(huán)境 的變化及時對薪酬制度進行調(diào)整，而是薪酬制度多年一成不變， 這種缺乏戰(zhàn)略性思考的薪酬設(shè)計

5、對企業(yè)長遠發(fā)展不利。2薪酬體系的設(shè)計缺乏合理性企業(yè)員工的薪酬主要包括：基本工資、獎金、福利、津貼、 社保等內(nèi)容，企業(yè)如果使用了績效管理的方式，那么還應(yīng)該再多 加一項績效工資部分。企業(yè)Z所以進行薪酬設(shè)計主要是為了使企 業(yè)的員工在自己辛苦為企業(yè)付出勞動后能夠得到應(yīng)有的回報和 收獲。一般的設(shè)計是按勞分配、多勞多得的基本原則。但是，企業(yè)的薪酬設(shè)計上往往缺乏合理性，員工的崗位分析、薪酬 設(shè)計、績效評價等管理工具并沒有運用到薪酬設(shè)計屮，因而缺乏 科學(xué)性、合理性的管理，僅僅是憑借單位老板的一時好惡而盲目 地、片面地設(shè)計薪酬體系。還有的屮小企業(yè)屮并未建立完善的薪 酬框架，對于出現(xiàn)問題的部分進行調(diào)整，缺乏設(shè)計的

6、整體性，特 別是在薪酬上出現(xiàn)了朝令夕改的現(xiàn)象，這種缺乏誠信的薪酬設(shè)計 問題使得很多屮小企業(yè)的員工對企業(yè)喪失了信心，而造成人才流 失。這樣典型的事例很多，我國一家互聯(lián)網(wǎng)公司，為了在上市前 能夠讓投資者看到完美的財務(wù)報表，通過大量降低人力資源成本 的方式提高企業(yè)的利潤，于是大量招聘實習(xí)員工，并在招聘時向 他們承諾試用期為三個月，并在試用期滿后轉(zhuǎn)正。但是，實習(xí)期 滿后很多員工的五險一金沒有著落。這一看似聰明的舉動使得很 多員工對企業(yè)的誠信產(chǎn)生了懷疑，很多員工紛紛離開。3.薪酬制度缺乏科學(xué)性隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展與完善，我國企業(yè)得到了發(fā)展，特 別是屮小企業(yè)更如同雨后春筍般成長起來，其發(fā)展態(tài)勢十分可 喜

7、。但是，隨著我國企業(yè)的逐漸發(fā)展，在人力資源管理中的問題 逐漸凸顯出來，例如：由于薪酬矛盾導(dǎo)致的勞務(wù)糾紛案件增多、 員工由于薪酬不合理而出現(xiàn)的消極怠工現(xiàn)彖等，這些都嚴(yán)重影響 了企業(yè)的長遠發(fā)展，究其實質(zhì)主要是由于企業(yè)內(nèi)部薪酬制度缺乏 科學(xué)性造成的。4薪酬績效評估缺乏完整性科學(xué)的薪酬管理制度并不是一味的給員工加工資，不管員工 是否工作積極努力就增加員工的固定收入，而是應(yīng)該根據(jù)員工的 具體表現(xiàn)，通過科學(xué)的薪酬管理和績效評估給員工合理的薪酬回 報?？冃гu估作為衡量員工工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)能夠全面的反映員工的工作狀態(tài)。但是，在實際工作中，很 多企業(yè)的績效評估流于形式、績效評估過程因人而異缺乏科學(xué) 性、績效評估標(biāo)

8、準(zhǔn)不科學(xué)、績效評估缺乏專業(yè)化培訓(xùn)?？冃гu估 的工具并沒有有效的和薪酬管理進行結(jié)合。二、企業(yè)人力資源新出管理創(chuàng)新途徑1 制定人力資源薪酬戰(zhàn)略管理方向現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的確定。任何企業(yè) 要想在激烈的市場競爭中贏得一席Z地就必須根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略 發(fā)展目標(biāo)制定本企業(yè)的人力資源薪酬管理戰(zhàn)略目標(biāo)，并明確企業(yè) 薪酬管理的戰(zhàn)略目標(biāo)和方向。在設(shè)計每一項企業(yè)的薪酬管理制度 時都必須適應(yīng)薪酬管理的戰(zhàn)略方向，不能偏離，如果發(fā)行有偏離 的跡彖一定要及時予以扭轉(zhuǎn)和調(diào)整，以保證企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的 實現(xiàn)。2設(shè)計合理的薪酬制度在設(shè)計薪酬制度時一定要建立在以人為本的基本原則下。企 業(yè)的管理者必須尊重每一名員工，深

9、入員工實際了解員工對薪酬 的真正需求，從而實現(xiàn)合理的薪酬設(shè)計。由于處于不同崗位的員 工對薪酬的認識不同，因此薪酬制度應(yīng)根據(jù)不同崗位進行合理設(shè) 計。例如：對于企業(yè)的技術(shù)人員、管理人員而言，他們比較注重 在事業(yè)中的成就感，因此，在進行薪酬制度的設(shè)計時完全可以為 他們多設(shè)計一些非物質(zhì)的薪酬。3.建立科學(xué)化的薪酬管理體系如前所述，企業(yè)的薪酬管理應(yīng)建立在以人為本的基本原則 上，建立完善的科學(xué)化的薪酬管理體系。這就要求企業(yè)在制定薪 酬管理體系時必須先對企業(yè)員工的崗位進行分析，通過對企業(yè)工 資水平和工資結(jié)構(gòu)的調(diào)查，再根據(jù)企業(yè)人才發(fā)展的狀況和企業(yè)對 人才的供求關(guān)系進行薪酬調(diào)查分析；然后企業(yè)要對員工的能力進行考

10、核，例如：員工的職業(yè)道德、學(xué)歷水平、實際工作能 力等，以此為標(biāo)準(zhǔn)確定員工的工資水平、工資結(jié)構(gòu)、工資形式、 職位晉升條件等。4.建立完善的績效評估體系完善的績效評估體系要求企業(yè)必須對員工的丄作做出明確 的丄作細則、制定出明確的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，并將最后的績效考核 結(jié)果作為對員工年終獎勵和企業(yè)薪酬調(diào)整的基本依據(jù)?？傊?，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，是促 進企業(yè)發(fā)展的基本保障，企業(yè)的薪酬管理是一項具有長期性、復(fù) 雜性、多變性、多樣性的管理工程，企業(yè)只有設(shè)計一套對內(nèi)有公 平性，對外有競爭性的薪酬體系，才可以促進企業(yè)的健康、穩(wěn)定、 可持續(xù)發(fā)展，所以加強薪酬管理體系的完善，有助企業(yè)的戰(zhàn)略目 標(biāo)的實

11、現(xiàn)。參考文獻1胡江濤，劉凱，陳慧敏。薪酬激勵發(fā)展新趨勢J。法制 與社會，2012 (06).2趙彩菊.企業(yè)激勵型薪酬體系的設(shè)計與構(gòu)建J.屮小企業(yè) 管理與科技，2012 (05)o3蔡激。如何讓企業(yè)的薪酬更有激勵性一一談?wù)劶罾碚撛?企業(yè)薪酬管理屮的運用J。民營科技，2013 (03)。公司人力資源綜合管理辦法1公司人力資源綜合管理辦法第一條人力資源計劃的重要性1. 本企業(yè)為配合業(yè)務(wù)的發(fā)展，應(yīng)對人力事前妥善規(guī)劃并制 訂長期或屮期計劃，否則常因人力不足或剩余，影響企業(yè)的發(fā)展。2. 企業(yè)內(nèi)的從業(yè)人員常因達到退休年齡或因其他原因而離 職，此項退休及離職人員的空缺必須有他人補充。3. 企業(yè)常因業(yè)務(wù)的發(fā)展

12、或新技術(shù)的引進需要相應(yīng)的人員配 置。此類人員不需立即對外招聘，應(yīng)該通過事前規(guī)劃或培訓(xùn)，得 到所需人才。4. 由于企業(yè)經(jīng)營的多元化或國際化，原有人力已不能配合 業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，必須對已有人力加以調(diào)整或補充。5. 由于組織的變更或設(shè)備的自動化，部分人力出現(xiàn)剩余, 應(yīng)加以調(diào)整來降低人力成本。第二條制訂人力資源管理計劃1. 人力資源管理的循環(huán)營銷管理有預(yù)測計劃實施評價4個步驟，在不停地循 環(huán)著；而在人事管理上了同樣的，也應(yīng)該貫徹這4個步驟。2. 人事計劃的各種項目(1)制訂與基本的經(jīng)營政策密切相關(guān)的人事制度，以及公 司應(yīng)如何努力實施。(2)公司內(nèi)部各執(zhí)行部門的人事計劃: 人事編制的設(shè)定與維持管理的計劃

13、; 提高員工素質(zhì)與提高業(yè)績的教育訓(xùn)練計劃; 工資、退休金制度計劃，各種津貼管理與生活福利計劃; 公司內(nèi)部管理、文化、娛樂設(shè)施等的福利計劃; 就業(yè)管理的規(guī)定計劃; 安全衛(wèi)生的計劃; 資格制度、升遷制度、人事考核等人事制度計劃; 勞資關(guān)系計劃。3. 長期人事計劃(1)人員長期需求計劃與人員所需短期計劃。(2)長期教育計劃。管理者的培育、監(jiān)督者的培育、專業(yè)顧問的培訓(xùn)與本公司企 業(yè)文化的長期教育。第三條人力資源計劃的內(nèi)容;所謂人力資源計劃，是針對公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，按照人力 未來的需求發(fā)展作出的規(guī)劃，其內(nèi)容一般可分為下列4部分：1.人力需求的預(yù)測;為配合業(yè)務(wù)的發(fā)展，對未來所需人力作適當(dāng)?shù)念A(yù)測。在估算 所需人力時，應(yīng)考慮下列各因素： 因業(yè)務(wù)的擴展或緊縮所需增減的人力; 因現(xiàn)有人員離職或退休所需補充的人力; 因組織變更、技術(shù)改進或設(shè)備更新所需調(diào)整的人力。2. 人員招聘計劃:針對所需增加或補充的人員，應(yīng)制訂對該項人員的招聘計 劃，在招聘計劃中應(yīng)包括下列項目： 計算各年度所需人力，可由內(nèi)部晉升、調(diào)補人數(shù)確定; 計算各年度必須向外招聘的各類人力數(shù)量; 確定招聘的方式; 尋求招聘人力的來源; 對所聘請人員如何適當(dāng)引進并安排其工作，以防止流失。3. 人員培訓(xùn)計劃人員的培訓(xùn)計劃，是人力資源計劃的重要組成部分，人員培 訓(xùn)計劃可根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要及訓(xùn)練的設(shè)備和能力，分別確定下列 不同類別的訓(xùn)練