戰(zhàn)略人力資源管理是人力資源管理研究領(lǐng)域的研究熱點之一,人力資源管理論文

1、戰(zhàn)略人力資源管理是人力資源管理研究領(lǐng)域的研究熱點之一,人力資源管理論文【摘要】戰(zhàn)略人力資源管理是人力資源管理研究領(lǐng)域的研究熱點之一。文章從人力資源管理的歷史演進著手，簡單回顧戰(zhàn)略人力資源管理研究的演化歷程，并對戰(zhàn)略人力資源管理研究的進展給予評述。一、人力資源管理的歷史演進從前工業(yè)時代至今的人力資源管理的發(fā)展可以見證于許多的研究。1600年至1900年，工人們從封建主義的經(jīng)濟關(guān)系下解放出來進入自由勞動市場，雇員（學徒和熟練工人）和雇主（工匠）間關(guān)系受制于傳統(tǒng)和法律。然而，工業(yè)革命的出現(xiàn)使得雇主-雇員關(guān)系開始惡化，工廠普遍采用層級結(jié)構(gòu)來管理工人，雇傭、培訓、工資決策和解聘等人事職能由工頭掌握，管理

2、是專制式的。1900年初期，現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)（如科學管理、福利工作和工業(yè)心理）開始產(chǎn)生。它們的出現(xiàn)是為了解決勞動力的管理問題。科學管理主要是通過重新組織工作而強調(diào)管理者關(guān)注生產(chǎn)的低效率問題。為了提高生產(chǎn)率，時間和動作研究、工作分析和工作培訓開始引入生產(chǎn)中。福利工作的前提假設(shè)是勞動力問題應(yīng)當通過改善工人的生活質(zhì)量而改進。組織提供給工人的福利包括圖書館、休息設(shè)施和醫(yī)療服務(wù)等，組織雇傭福利秘書來管理這些福利，這些職位逐漸演變成了人事主管。工業(yè)心理主要關(guān)注工作場所勞動力的心理情況。而倡導(dǎo)工業(yè)心理的Lillian Gilbreth則尋求把個體心理和科學管理整合起來。20世紀20至30年代，科學管理

3、、福利工作和工業(yè)心理間的融合形成了人力資源管理領(lǐng)域的實踐和理論基礎(chǔ)。30年代直到60年代早期的人際關(guān)系運動的重點是通過心理和社會滿意來激勵合作和生產(chǎn)率。從60至70年代，工作條件改善和關(guān)注雇員福利是工作生活質(zhì)量的重心工作。旨在提高雇員工作心理的人力資源管理職能：工作豐富化，工作再設(shè)計，職業(yè)生涯規(guī)劃和開發(fā)及雇員參與工作決策得以實施，雇員雇主間敵對關(guān)系也變成了合作關(guān)系。70年代晚期至今，技術(shù)迅速革新，全球化及競爭加劇使得人力資源的重要性日益明顯。傳統(tǒng)資源引致的競爭優(yōu)勢很容易被復(fù)制，組織價值增加和提供持續(xù)競爭優(yōu)勢依賴的人力資源的重要性日益增加。企業(yè)雇員被認為是資產(chǎn)而不是商品得到普遍接受，人力資源管理

4、職能更多地整合到企業(yè)獲取目標的過程中。人力資源管理獲取組織有效性的戰(zhàn)略作用的出現(xiàn)極大地提升了組織中人力資源管理職能的地位。二、戰(zhàn)略人力資源管理研究的演化歷程人力資源管理領(lǐng)域早期的研究工作強調(diào)組織中的雇傭問題，學者們關(guān)注雇傭關(guān)系中的招聘和測試實踐等。隨后學者們把注意力轉(zhuǎn)移到人力資源管理的科學性問題上，人力資源管理的理論定位于研究人事管理和與個體實踐相關(guān)的人事職能。而隨著實踐中員工價值的顯現(xiàn)和工業(yè)心理學等學科知識越來越重要，從微觀角度研究人力資源實踐對個體的影響便成為了人力資源管理研究的重心。由于研究者們沒有吸納其他學科的知識，因此，人力資源管理的科學性被批評為太過于分散化。但當人力資源管理活動對

5、組織績效的影響得到組織承認，許多學者都指出宏觀分析應(yīng)該用到人力資源管理實踐對組織層面的研究中去。許多理論和實踐研究采用戰(zhàn)略觀。Wright&Boswell（2002）更是提供了一個便于理解宏觀、微觀人力資源管理研究的分類原型。這期間還出現(xiàn)了另外一些研究觀點，如倫理觀點、政治觀點、國際化觀點和成本收益觀點。這些人力資源管理研究證明了人力資源管理對于組織中的人和組織本身來說究竟扮演什么樣的角色，充分說明人力資源管理的方式應(yīng)如何和組織環(huán)境相適應(yīng)；當然，需要特別指出的是，這些不同的研究視角更多地體現(xiàn)了人力資源管理研究邊界的外擴和拓展。三、戰(zhàn)略人力資源管理研究的進展評述戰(zhàn)略人力資源管理研究是人力資源管理

6、研究中一個非常重要的研究主題和研究方向?？傮w來講，戰(zhàn)略人力資源管理研究包括以下幾條主線：第一，戰(zhàn)略人力資源管理的理論層面研究。該類研究主要表現(xiàn)在討論戰(zhàn)略人力資源管理的元理論和理論模型的構(gòu)建。第二，戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關(guān)系研究。此類研究在戰(zhàn)略人力資源管理研究中居主流地位，很多的學者和機構(gòu)都把精力和時間投入到二者關(guān)系的研究上，產(chǎn)生了相當豐富的研究成果。第三，組織間戰(zhàn)略人力資源管理研究和超組織人力資源管理研究。主要包括并購和戰(zhàn)略聯(lián)盟中人力資源管理問題的研究，虛擬人力資源及虛擬人力資源管理，超組織人力資源管理理論研究。第四，戰(zhàn)略人力資源管理與能力、知識管理、智力資本管理、組織學習和學習型組織的研

7、究。到目前為止，戰(zhàn)略人力資源管理研究仍致力于評估組織戰(zhàn)略、戰(zhàn)略人力資源管理和組織有效性間的聯(lián)系。國內(nèi)外關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關(guān)系研究主要有三個研究方向：一是人力資源管理實踐與組織績效關(guān)系研究，側(cè)重研究單一人力資源管理實踐是否影響組織績效，如招聘、晉升制度、培訓、薪酬、工作團隊等對各種組織績效的影響。二是人力資源管理與組織績效關(guān)系研究，該領(lǐng)域的研究認為人力資源管理實踐形成的“束”或系統(tǒng)對組織績效的影響作用相比單個人力資源管理實踐更加顯著。相關(guān)研究表明系統(tǒng)化的人力資源管理實踐確實對不同層面的組織績效有顯著影響，但也有部分研究發(fā)現(xiàn)人力資源管理與組織績效的相關(guān)較低或沒有相關(guān)。三是人力資源管理匹

8、配效應(yīng)與組織績效關(guān)系研究，主要研究人力資源管理內(nèi)部的匹配以及人力資源管理與外部企業(yè)戰(zhàn)略或其他組織特性的匹配是否存在，以及如何影響組織績效。人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)部匹配與組織績效關(guān)系研究主要有三種觀點：（1）交互作用觀，即通過人力資源管理實踐之間的交互作用來體現(xiàn)；（2）完形觀，考察組織人力資源管理系統(tǒng)與理想模型之間的匹配程度；（3）類型觀，即將內(nèi)部匹配分為若干類別，考察實際人力資源管理實踐在各個類別上的表現(xiàn)。人力資源管理系統(tǒng)外部匹配研究表明人力資源管理系統(tǒng)與組織戰(zhàn)略的匹配對組織績效的提高有顯著影響。戰(zhàn)略人力資源管理研究的研究層次從個體到組織，人力資源管理實踐數(shù)量從人力資源管理單一實踐到人力資源管理

9、實踐的組合系統(tǒng)，無非是想試圖證明人力資源管理實踐或人力資源管理系統(tǒng)對于組織績效的貢獻，充分體現(xiàn)了人力資源管理的目標性和戰(zhàn)略性。已有研究為后續(xù)研究工作打下了深厚的研究基礎(chǔ)。正如Way&Johnson（2005）所說的那樣，“盡管過去的這些年里許多觀點和理論被引入該研究領(lǐng)域，戰(zhàn)略人力資源管理研究僅僅能證明這種聯(lián)系的確存在，但是關(guān)于人力資源管理系統(tǒng)為什么和怎樣貢獻于組織績效的研究相對來說還較缺乏”。組織人力 資源管理通過什么樣的傳導(dǎo)機制和途徑來影響組織績效始終是戰(zhàn)略人力資源管理研究學者們更加關(guān)注的問題。綜觀人力資源管理與組織績效關(guān)系研究，筆者認為目前人力資源管理與組織績效中間機制主要有兩類：一是關(guān)注

10、檢驗一些內(nèi)外部情境因素的調(diào)節(jié)作用，如人力資源管理與組織績效關(guān)系研究中的戰(zhàn)略、組織文化、所在國和母國、企業(yè)規(guī)模、行業(yè)特征的調(diào)節(jié)作用；二是關(guān)注二者關(guān)系的中介因素，如內(nèi)外社會網(wǎng)絡(luò)、組織氣氛、人力資源效能、員工人力資本專用性、智力資本、組織能力、態(tài)度和行為等作為中介變量或中間變量對人力資源管理與組織績效關(guān)系的影響。這方面的研究給予Way和Johnson（2005）所提到的結(jié)構(gòu)匹配、文化匹配和環(huán)境匹配以更多的理論和實證的支持，但是后續(xù)的研究可以從中受到啟發(fā)，而把研究的著力點放到尋找影響人力資源管理實踐和組織績效關(guān)系的組織結(jié)構(gòu)因素、文化因素和環(huán)境因素上來?！緟⒖嘉墨I】1程德俊，趙曙明.高參與工作系統(tǒng)與企業(yè)

11、績效：人力資本專用性和環(huán)境動態(tài)性的影響J.管理世界，2006，（3）.2王健友.國外超組織人力資源管理實踐及其影響J.外國經(jīng)濟與管理，2003，（7）.3王穎，李樹茁.人力資源管理實踐與企業(yè)績效關(guān)系研究評述J.科學學研究，2002，（6）.4顏士梅.戰(zhàn)略人力資源管理M.北京：經(jīng)濟管理出版社，2003.5謝晉宇，吳國存，李新建.企業(yè)人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新M.北京：經(jīng)濟管理出版社，2000.6Mahoney，T.A.，and Deckop，J.R.Evolution of concept and practice inpersonnel administration/human resource

12、management（PA/HRM）J.Journal of Management，1986，12（2）：223-241.7Wright，P.M.，and Boswell，W.P.Desegregating HRM：a review andsynthesis of micro and macro human resource management researchJ.Journal of Management，2002，28（3）：247-276.8Wright，P.M.Introduction：strategic human resource management researchin the 21st centuryJ.Human Resource Management Review，1998，8（3）：187-191.9Way，S.A.，and Johnson，D.E.Theorizing about the impact of strategichuman resource managementJ.Human Resource Mana