某公司薪資及激勵方案(精選多篇)

1、某公司薪資及激勵方案（精選多篇）第一篇：某公司薪資及激勵方案某公司薪資及激勵方案第一條目的本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性。實(shí)現(xiàn)公司的整體經(jīng)營目標(biāo)。第二條范圍本制度依照XX人事管理制度制定，XX從業(yè)人員的薪資管理均需依照本制度執(zhí) 行。第三條權(quán)責(zé)1、本制度由XX行政部負(fù)責(zé)起草、頒布，修訂，解釋并監(jiān)督施行，公司各部 門共同執(zhí)行。2、本制度由公司董事長，總經(jīng)理，執(zhí)行總經(jīng)理共同簽署后方正式執(zhí)行。第四條工資構(gòu)成一、業(yè)務(wù)人員基本工資1、底 薪；根據(jù)各部門崗位不同基本工資根據(jù)具體工作職能而定。xx新進(jìn)業(yè) 務(wù)人員試用期基本工資為人民幣XX元每月。2、提

2、成：根據(jù)xx業(yè)務(wù)人員每筆業(yè)務(wù)單為公司所創(chuàng)造毛收入的（）%提成給 簽單人員，隨簽單當(dāng)月工資一同發(fā)放。（xx大型活動提成辦法以活動期間具體 文件為準(zhǔn)）3、獎金：根據(jù)各業(yè)務(wù)人員完成公司的目標(biāo)任務(wù)的情況給予一定的獎勵，公司 領(lǐng)導(dǎo)層經(jīng)考核確定后隨工資發(fā)放。二、管理類人員工資1、底薪：各部門基層主管基本工資為XX元每月。各部門經(jīng)理基本工資為（）2、薪資調(diào)整：依據(jù)公司員工的工作業(yè)績及綜合能力，由員工本人提交調(diào)薪申 請經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)層評估后，根據(jù)評估結(jié)果進(jìn)行薪資調(diào)整。4、獎金：xx公司業(yè)績達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎勵員工辛勤工作由xx高層經(jīng)考評 給予一定額度的獎勵，獎金設(shè)置為月度獎金和年度獎金。三、其它福利待遇1. XX

3、全體員工享有公司提供的住宿、三餐等保障員工基本生活的福利條件。 并享受每周曰休息一天及國家法定節(jié)假曰的帶薪假期。2. 根據(jù)工作性質(zhì)的不同公司給予部分業(yè)務(wù)人員配備手機(jī)、座機(jī)電話及每月0-200元的電話補(bǔ)肋費(fèi)用。（具體見“xx手機(jī)及座機(jī)電話管理制度”）3. 經(jīng)試用期考核過后正式成為xx員工的工作人員，公司給予配備xx工作服及 商務(wù)裝各一套。此制度經(jīng)XX董事長，總經(jīng)理，執(zhí)行總經(jīng)理正式簽署之曰起生效，自生效之曰 起此前所有相關(guān)制度即刻廢止。此制度修改權(quán)由XX股東會保留。董事長簽字：總經(jīng)理簽字：執(zhí)行總經(jīng)理簽字：XX行政中心（擬）第二篇：薪資方案、面試時如何進(jìn)行薪資談判？作為企業(yè)，盡管有薪資方案，但假如“

4、薪資方案”以不變應(yīng)百變?nèi)∈貏?，不論對吸引人才還是對企業(yè)形象來說都是不好的，但假如以變迎合求職者的要求，本 來的薪資方案就失去作用，并會在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生“地震”。因此有藝術(shù)地把握“薪資方案”，盡可能地把企業(yè)所需要的人員吸引進(jìn)公司才是上上之策。一般的 技巧有：先發(fā)制人，問對方的薪資要求是多少？一般企業(yè)也常用此招，但要注意 點(diǎn)：有些求職者因工作難找而怕真實(shí)的薪資要求被拒絕，所以取“低姿態(tài)”， 這種人是有隱患的，尤其是應(yīng)屆大學(xué)生會為將來的離職埋下伏筆，因而思忖一下 求職者的動機(jī)、行情或他原單位的薪資水平，太偏離反而有問題；另，有些求職 者善于踢皮球，“按貴公司的薪資規(guī)定辦，我沒意見”，其實(shí)現(xiàn)在的社會對薪

5、資 要求到“隨便”的狀態(tài)是不太可能，說“隨便”其實(shí)最不隨便，這較具隱蔽性而 已。因而在薪資上雙方一定要討個說法，先說個價(jià)再討價(jià)還價(jià)為好。而有些員工 開的價(jià)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過“內(nèi)定”的價(jià)，一種可能是他原單位的薪資，一種可能是他的理 想值，還有一種可能是他漫天要價(jià)，但不管那種可能，首先要問清楚他原單位原 崗位具體做得怎樣，如工作量、崗位職責(zé)等，應(yīng)證與我企業(yè)的要求差不多還是差 很多，若差不多，則明確跟他講，業(yè)務(wù)范圍差不多，但目前還達(dá)不到這樣的薪資, 并從兩個企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展前景比較，尤其針對他離職的原因及他的價(jià)值趨向（如 穩(wěn)定、路近等）方面論述，供應(yīng)聘者綜合比較；若相差很多，則從該崗位在企業(yè) 的地位、職責(zé)范圍

6、等方面論述，從而明確告知定位問題不統(tǒng)一，在薪資方面也很 難協(xié)調(diào)。假如對薪資水平?jīng)]問題，那再討論福利等方面的內(nèi)容，盡管這方面政策 性很強(qiáng)，但有必要強(qiáng)調(diào)說明一下以便給應(yīng)聘者一種踏實(shí)感。同時由于公司的差異 性，對公司的內(nèi)部福利也是應(yīng)聘員工所關(guān)心的內(nèi)容，如工作餐、制服、旅游等， 盡管這些不是薪資內(nèi)容，但這是企業(yè)的人力成本并分?jǐn)傇趩T工身上的，有利于吸 引應(yīng)聘者,應(yīng)聘者甚至通過這些內(nèi)容來判斷你公司的“正宗與否”、有無人情味、 凝聚力、對員工的重視程度等，而這些只能在談判薪資時才說。二、如何確定新進(jìn)員工的薪資？面試時的談判薪資是不是就是新進(jìn)員工的工資呢？在常規(guī)情況下是的，但也有 特殊情況。譬如：面試時談的是

7、年薪，那每個月拿的具體薪資及年薪如何計(jì)算須 在進(jìn)公司時要確定清楚，以便節(jié)外生枝；又如薪資是稅前還是稅后要明確.獎金 部分如何考核，加薪的頻率與幅度怎樣，福利的繳納基數(shù)如何確定等均需在簽約 前說清楚；再如，原談的只是一個幅度，或雖談得很明確但由于企業(yè)的原因（如 主管不同意等）要變更等也要在簽約時說清楚，甚至試用期的薪資（按工作曰或 按旬）也應(yīng)講清為好。對有薪資方案的，按具體的職位一一對應(yīng)也好辦，但假如 企業(yè)沒薪資方案的，沒有參照物，如何定薪資，往往老板說了算，但假如人事或 用人部門面試，老板沒進(jìn)行面試就給老板出難題了，遇這種情況人事部門最好先 提供一個參考工資供老板奪定（對面試者只能說個幅度，以

8、老板的奪定為準(zhǔn)），人事部門與用人 部門對新進(jìn)員工薪資意見不一致時一般以用人單位的意見為準(zhǔn)。假如新進(jìn)員工的 薪資不能按公司的薪資方案進(jìn)行，就必須寫個個案說明報(bào)上司批準(zhǔn)后備案。有些 員工由于公司的人際關(guān)系或特別重要就不需試用（尤其通過獵頭公司高薪聘請來 的），其工資可以與獵頭公司協(xié)議的薪資水準(zhǔn)為準(zhǔn)。三、員工轉(zhuǎn)正如何確定薪資？般員工在試用期結(jié)束后的轉(zhuǎn)正工資與試用期工資是不一樣的，否則也就失去 轉(zhuǎn)正的作用了。首先要看試用崗位與轉(zhuǎn)正后的崗位是否一致，假如不一致，要按轉(zhuǎn)正后的崗位 工資起薪。同時，也要看轉(zhuǎn)正后的職務(wù)與應(yīng)聘時的職務(wù)是否一致，假如不一致， 要以轉(zhuǎn)正后的職務(wù)工資起薪，同時也要看試用其間的表現(xiàn)是符

9、合、勉強(qiáng)還是完全 勝任轉(zhuǎn)正后的崗位，要區(qū)別對待。以職級衡量的話，前兩種類型在職等上區(qū)別， 后者在級別上區(qū)別。假如涉及在試用期不加福利的話，在轉(zhuǎn)正后要一次性扣除其 個人承扌日的部分，假如轉(zhuǎn)正后要補(bǔ)發(fā)試用期差額工資的在轉(zhuǎn)正后一次性補(bǔ)發(fā)。無 任何變動，則按原定的轉(zhuǎn)正工資發(fā)薪。員工轉(zhuǎn)正時假如員工對薪資有異議，應(yīng)妥 善處理，較好的辦法是提前通知試用員工，以便于員工有個思考的過程；假如試 用員工拒絕簽約，公司可以辭退，因?yàn)樵跊]簽約前還是試用員工。假如在試用其 間發(fā)現(xiàn)員工有隱瞞的行為（如職稱、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等），視情況而定，嚴(yán)重的 隨時辭退，公司仍錄用的以新資料的情況判斷薪資水平，并退還試用期的差價(jià)。四、薪

10、資整體調(diào)整時如何確定具體加薪或減薪？這涉及到具體的調(diào)薪方案，但應(yīng)掌握幾個原則：1、起草調(diào)薪方案并獲通過；2、 告知所有員工調(diào)薪方案的目的、原則、內(nèi)容、原因及注意事項(xiàng)；3、做好員工的 思想工作及對員工，對容易有歧義的內(nèi)容作說明解釋；4、在條件允許的情況下, 加薪方案中最好不要有減薪的個案，最多是維持原狀；在減薪方案中盡量不要有 加薪的個案，最好是維持原狀；遇經(jīng)濟(jì)原因一律以百分比加減薪較合理.遇技術(shù) 面，按具體的調(diào)（請幫助宣傳好范文網(wǎng)：資料庫武漢某科技有限公司內(nèi)部文件嚴(yán)禁外傳第四篇:兼職人員薪資方案兼職人員薪資方案第一條工資的構(gòu)成：兼職人員的工資，由下列二部分構(gòu)成：1. 基本工資；2 .績效工資。

11、第二條基本工資：兼職人員的基本工資規(guī)定如下：1. 基本工資占50% ；2 基本工資決定的原則是，學(xué)校通過對兼職人員各方面的考察后，由學(xué)校統(tǒng) 一制訂；3 兼職人員因私事請假或遲到、早退、私自外出而造成規(guī)定兼職時間內(nèi)的缺 勤，不得給予其工資，應(yīng)從工資中直接扣除相等的缺勤基本工資額；4 -學(xué)校與兼職人員共同達(dá)成基本工資的協(xié)議后，應(yīng)由學(xué)校制訂雇用合同書加 以明確。第三條績效工資：兼職人員的績效工資規(guī)定如下：1. 績效工資占50%；2. 兼職員工在工作時間應(yīng)工作積極努力，主管按兼職員工的表現(xiàn)打分評定績 效工資；3 -兼職人員因私事請假或遲到、早退、私自外出而造成規(guī)定兼職時間內(nèi)的缺 勤，不得給予其工資，應(yīng)

12、從工資中直接扣除相等的缺勤績效工資額。第四條工資計(jì)算期間及工資支給曰：工資計(jì)算期間從前一個月曰開始到當(dāng)月 的曰為止，并以當(dāng)月的曰為工資支付曰。第五條離職或解雇時的薪金:兼職員工申請離職或被解聘時的薪金，應(yīng)從離 職曰的七曰內(nèi)計(jì)算并支付該員工已執(zhí)行工作任務(wù)所應(yīng)得的薪金。第六條獎金：兼職員工服務(wù)屆滿1年以上且表現(xiàn)優(yōu)異者，經(jīng)部門主管呈報(bào)人 事部評定為績效優(yōu)良的員工，則可予以獎勵。市場部第五篇：銷售公司薪資方案銷售分公司制定薪資分配的基本原則有利于調(diào)動員工特別是業(yè)務(wù)員的工作積極 性，促進(jìn)承攬訂貨合同和營銷工作的開展；建立一種“多勞多得，按勞分配”并 兼顧激勵與約束相結(jié)合的“公平、公正”的績效考核模式。、

13、銷售分公司領(lǐng)導(dǎo)及客戶服務(wù)部經(jīng)理實(shí)行年薪制。上述人員的薪資分配采用年薪制。公司根據(jù)職務(wù)或崗位的不同，確定其年薪基數(shù), 針對每個人年初確定的考核指標(biāo)完成情況及工作業(yè)績進(jìn)行綜合評定，確定年薪的 發(fā)放比例，兌現(xiàn)年薪。（以上人員的年薪基數(shù)及月預(yù)支薪資表附后）1. 銷售分公司常務(wù)副經(jīng)理的考核指標(biāo)為：訂貨額、回款額、營銷費(fèi)用，指標(biāo)考 核比例分別為:40%, 40%, 20%。2. 副經(jīng)理兼綜合管理部經(jīng)理的考核指標(biāo)為：出口創(chuàng)匯額、回款額，指標(biāo)考核比 例分別為:50%, 50%。3. 副經(jīng)理兼業(yè)務(wù)部經(jīng)理的考核指標(biāo)為：訂貨額、回款額，指標(biāo)考核比例分別為 50%, 30%。4. 客戶服務(wù)部經(jīng)理的考核指標(biāo)為：訂貨額、

14、回款額、銷售費(fèi)用，考核比例分別 為：40%, 30%, 30%。（以上人員的具體考核指標(biāo)和超過指標(biāo)嘉獎辦法另行規(guī) 二、銷售分公司業(yè)務(wù)員實(shí)行月薪+銷售回款提成的分配方案。銷售分公司業(yè)務(wù)員按照每個人資歷和以往的工作業(yè)績采用分級制，每個級別對應(yīng)定的月薪標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)務(wù)員職級及月薪對照表：職級12345678月薪標(biāo)準(zhǔn)（元）1200140016001800XX230026003000注：1-3級職級為業(yè)務(wù)員，6、7、8級為銷售經(jīng)理或銷售工程師。銷售分公司業(yè)務(wù)員除月薪外，按照所簽訂銷售合同的回款額，給予一定比例的銷售提成，提成款按月結(jié)算。銷售提成比例暫定為回款額為1%。每月結(jié)算時先按回款額的0.5%支付。其余0

15、.5%的銷售提成款待年終考核指標(biāo)時，按指標(biāo)完成比例發(fā)放。超過合同約定的 銀行承兌回款，銷售提成比例降低一個百分點(diǎn)，按0.4%計(jì)算對于質(zhì)保金到期 未能按時回款的，每超期一個月，處責(zé)任部門以質(zhì)保金額1%的罰款，以此遞增。 對銷售分公司簽定的大額合同的質(zhì)保金，凡托期回款的，將視情況對主管領(lǐng)導(dǎo)在 年薪中扣罰。三、銷售分公司產(chǎn)品開發(fā)科的員工，實(shí)行月薪+設(shè)計(jì)獎的分配方案。為鼓勵設(shè)計(jì)人員積極參加新產(chǎn)品研發(fā)及技術(shù)修改和轉(zhuǎn)化工作，公司將按圖紙復(fù)雜 程度，每al圖紙量支付30 - 50的設(shè)計(jì)費(fèi)；每al圖紙量支付5 - 15元的工藝編 制費(fèi)。對確屬新產(chǎn)品研發(fā)的設(shè)計(jì)費(fèi)，公司將制定特殊獎勵辦法。四、銷售分公司其他員工，實(shí)行月薪+效益獎的分配方案。銷售分公司的員工（業(yè)務(wù)員除外）按照其資歷和工作業(yè)績確定月薪基數(shù)。根據(jù)每 季的經(jīng)營成果確定效益獎金的發(fā)放數(shù)額，通過對每名員工進(jìn)行考核后，發(fā)放季度 效益獎金。銷售分公司的其他員工提供信息，并參與或達(dá)成簽定定貨合同，可參照銷售人員 的提成的辦法，給予回款額0. 1-0. 5%銷售提成.五、為鼓