XX大學(xué)YY學(xué)院績效管理體系設(shè)計(jì)資料

1、本 科 畢 業(yè) 設(shè) 計(jì) 論 文 題 目 XX大學(xué)YY學(xué)院績效管理體系設(shè)計(jì) 系 別 專 業(yè) 班 級 學(xué)號 學(xué)生姓名 指導(dǎo)老師 年 月XX大學(xué)YY學(xué)院績效管理體系設(shè)計(jì)摘 要由于歷史、文化、經(jīng)濟(jì)，特別是制度因素的影響，我國地方本科院校教師人力資源績效管理方面仍存在很多不足和危機(jī)，雖然20世紀(jì)90年代以來，我國大部分的地方本科院校已經(jīng)進(jìn)行一輪內(nèi)部管理制度改革，但這還不能從根本上解決地方本科院校教師人力資源績效管理存在的一些問題。地方本科院校首先需要對自身的優(yōu)劣勢，機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的外部環(huán)境，做一個(gè)全面而客觀的分析，對于未來發(fā)展需要有一個(gè)清晰的認(rèn)識。對地方本科院?？冃Ч芾硐到y(tǒng)發(fā)展的優(yōu)化設(shè)計(jì)具有設(shè)置合理和功

2、能完善的特性，能夠適應(yīng)地方本科院校發(fā)展的要求。本文將分析XX大學(xué)YY學(xué)院績效的人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀，對XX大學(xué)YY學(xué)院人力資源績效管理存在的問題進(jìn)行分析，找出原因所在并提出地方高本科院校人力資源績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與優(yōu)化路徑的選擇，并由此設(shè)計(jì)出相對目標(biāo)明確、制度健全、設(shè)置合理和功能完整的地方本科院?？冃Ч芾眢w系，以供參考。關(guān)鍵詞：地方本科院校，人力資源，績效管理體系設(shè)計(jì)ABSTRACTDue to historical, cultural, economic and institutional factors in particular, our Undergraduate college te

3、achers performance management of human resources are still inadequate and there are many crises, although most of the 1990s was a place of internal management system reform , it was the local colleges and colleges to play a very good situation of reform, but not fundamentally solve the performance o

4、f local Undergraduate college teachers human resources management in some problems. Local Undergraduate college need to start their own advantages and disadvantages, the external environment of opportunities and challenges, the development direction of a full and objective analysis, a clear understa

5、nding, and in this the optimal design of the development of local performance management systems, so that it can better solve the problem, but also a appropriate continuity and forward-looking, able to adapt to the requirements of the development of the local colleges. This paper will analyze the si

6、tuation of the human resource management of Xi'an Jiao Tong University city college performance development, the existence of the Xi'an Jiao Tong University City Academy of human resource performance management problems are analyzed, to find out the reasons and puts forward the design and op

7、timization of path of human resources performance management system of local colleges and universities in the selection of Gao Benke, and then design a clear goal, sound system, set up a reasonable and complete function local undergraduate colleges and universities performance management system for

8、reference.KEYWORDS: Local Undergraduate colleges,Humane resource,The design of performance management systemI目錄摘 要IABSTRACTII1 緒論11.1 研究背景和意義11.2 研究思路和方法11.2.1 研究思路11.2.2 研究方法和手段21.3 論文結(jié)構(gòu)22 理論綜述22.1 績效管理概述22.2 相關(guān)理論32.2.1 期望理論32.2.2 波特和勞勒激勵(lì)模型理論32.3 地方本科院?？冃Ч芾硌芯楷F(xiàn)狀42.3.1 國外研究現(xiàn)狀42.3.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀53 YY學(xué)院教師績效管

9、理體系背景和現(xiàn)狀63.1 YY學(xué)院概況63.2 YY學(xué)院教師績效管理體系現(xiàn)狀73.3 YY學(xué)院教師績效管理體系存在的問題73.3.1 重考核，輕管理；重獎(jiǎng)懲，輕發(fā)展73.3.2 過分強(qiáng)調(diào)科研，輕視教學(xué)83.3.3 績效管理目標(biāo)不明確，績效考核機(jī)制不完善83.3.4 評價(jià)者和教職工之間缺乏溝通和反饋93.3.5 缺乏績效考核與薪酬分配相統(tǒng)一激勵(lì)機(jī)制93.3.6 缺乏對管理者的約束機(jī)制93.4 存在問題的原因分析103.4.1 定位不合理103.4.2 績效管理組織文化還未建立103.4.3 考核體系不夠完整113.4.4 考核結(jié)果沒有可比性113.4.5 內(nèi)部管理體制的阻力干預(yù)113.4.6 外

10、部管理體制的阻力干預(yù)124 YY學(xué)院現(xiàn)行教師績效管理體系的改進(jìn)134.1 績效管理體系改進(jìn)的思路134.2 具體改進(jìn)方案134.3 方案的關(guān)鍵點(diǎn)144.3.1 設(shè)置合理144.3.2 功能完整145 新的績效管理體系設(shè)計(jì)方案155.1 教學(xué)工作考核155.1.1 教學(xué)工作量考核155.1.2 教學(xué)質(zhì)量考核165.2 科研工作考核165.3 考核結(jié)果的綜合運(yùn)用175.3.1 在校內(nèi)津貼分配中的應(yīng)用175.3.2 在人事管理決策中的應(yīng)用186 結(jié)論19致謝20參考文獻(xiàn)21III1 緒論1.1 研究背景和意義高校教師量化考核形成已久，考核體系對教師的教學(xué)和科研工作的量化效果顯著。但在新的時(shí)代背景下，

11、現(xiàn)行的體系也暴露出它的弊端和不足，XX大學(xué)YY學(xué)院就在教師績效管理方面遇到了新的挑戰(zhàn)，包括原有體系不能適應(yīng)新的教學(xué)方法、無法進(jìn)行有效的激勵(lì)等。因此，有必要對XX大學(xué)YY學(xué)院現(xiàn)行教師績效管理體系進(jìn)行分析和改進(jìn)。高校作為人才培養(yǎng)的主要基地，擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)新型人才，進(jìn)行知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的神圣使命。人力資源開發(fā)與管理是實(shí)現(xiàn)高?？沙掷m(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，無論是從學(xué)科建設(shè)的發(fā)展，人才的培養(yǎng)，還是高校資源的合理利用，都離不開對人力資源的有效開發(fā)和管理。隨著高等教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展，高校人事管理必須確立人力資源為第一資源的觀念1。績效管理作為高校激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，也就當(dāng)之無愧的成為人力資源管理的關(guān)鍵，在高校整個(gè)運(yùn)行系統(tǒng)中占

12、有極其重要的地位。面對新時(shí)期的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，如何圍繞高等學(xué)校的辦學(xué)目標(biāo)，針對各類人員的特點(diǎn)，進(jìn)行科學(xué)有效的績效管理，進(jìn)而整體開發(fā)與優(yōu)化配置高校人力資源，提高自身人力資源管理與培養(yǎng)的能力，提高辦學(xué)效益，已經(jīng)成為人事管理部門面臨的重要課題，對高校實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文將在分析現(xiàn)行體系的基礎(chǔ)上，結(jié)合XX大學(xué)YY學(xué)院的實(shí)際情況，進(jìn)行具體的調(diào)研和研究，找出存在的問題，進(jìn)一步研究提升教師管理的途徑和方法，期望通過本文工作，為YY學(xué)院教師績效管理提供一些思路和方法，為同類型院校的相關(guān)管理提供參考。1.2 研究思路和方法1.2.1 研究思路找出我院現(xiàn)行體系的問題結(jié)合現(xiàn)狀分析問題根據(jù)調(diào)研情況提

13、出改進(jìn)方案在現(xiàn)行體系的基礎(chǔ)上進(jìn)行改進(jìn)、完善形成新的體系1.2.2 研究方法和手段問卷調(diào)查：本次共計(jì)發(fā)放20份調(diào)查問卷，收回有效問卷20份。訪談?dòng)涗洠河嗅槍π缘剡x擇5位不同崗位的老師進(jìn)行簡短的訪談并記錄。查閱文獻(xiàn)：查閱國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于高校教師績效管理體系的相關(guān)論述以及績效管理理論綜述。 分析現(xiàn)行體系：分析通過問卷調(diào)查及訪談得到的資料以及往屆同學(xué)的相關(guān)調(diào)查資料，找出問題，進(jìn)行針對性的改進(jìn)。1.3 論文結(jié)構(gòu)本文以XX大學(xué)YY學(xué)院為研究對象，就學(xué)院目前在績效管理體系中所存在的實(shí)際問題，綜合運(yùn)用現(xiàn)代績效管理理論，結(jié)合學(xué)院的實(shí)際情況，結(jié)合國內(nèi)外高校先進(jìn)的績效管理模式進(jìn)行績效管理體系設(shè)計(jì)，全文側(cè)重于實(shí)用性和可

14、操作性，論文分為六個(gè)部分：第一部分介紹了本文的研究背景和研究現(xiàn)狀，說明了論文的選題背景與意義。第二部分進(jìn)行相關(guān)概念和理論研究綜述，介紹了績效管理相關(guān)理論及國內(nèi)外地方本科院?？冃Ч芾硌芯楷F(xiàn)狀。第三部分闡述YY學(xué)院教師績效體系背景和現(xiàn)狀，并分析其原因。第四部分YY學(xué)院現(xiàn)行教師績效體系的改進(jìn)提出改進(jìn)措施。第五部分綜合以上部分分析，形成新的績效體系設(shè)計(jì)方案。第六部分對全文的總結(jié)。2 理論綜述2.1 績效管理概述績效管理是對績效實(shí)現(xiàn)過程各要素的管理，是基于戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上的企業(yè)，為了提高性能和開發(fā)團(tuán)隊(duì)，員工個(gè)人的潛力作為一種管理活動(dòng)。它是一個(gè)完整的系統(tǒng)，具有一個(gè)完整的過程，包括：績效計(jì)劃，績效實(shí)施，績效評估

15、，績效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)，在進(jìn)行科學(xué)管理，提倡PDCA循環(huán)原則。第一環(huán)節(jié)，績效計(jì)劃P(plan)：績效管理的發(fā)展，包括績效目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，人員和工作計(jì)劃，確定組織2。制定績效目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是實(shí)用的和可測量的。確定協(xié)議和工作計(jì)劃應(yīng)建立在充分的雙向通信的基礎(chǔ)。第二環(huán)節(jié)，績效實(shí)施D(do)：是一個(gè)具體的行動(dòng)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)績效管理的結(jié)果，持續(xù)的績效溝通影響目標(biāo)。第三環(huán)節(jié)，績效考核C(check)：檢查和評價(jià)實(shí)施績效管理方案的實(shí)施和績效目標(biāo)。第四環(huán)節(jié)，績效反饋A(action)：績效考核結(jié)果反饋，它不僅包含反饋給相關(guān)方，為下一步的績效管理方案提供參考，同時(shí)也為教師聘任，金提供基礎(chǔ)水平，促進(jìn)就業(yè)，商業(yè)教育，獎(jiǎng)金

16、等?？冃Ч芾硎且訮DCA循環(huán)，周而復(fù)始，不斷改進(jìn)，使組織以提高性能。2.2 相關(guān)理論2.2.1 期望理論1964年，美國心理學(xué)家VH弗魯姆在其著作工作與激勵(lì)中首次提出期望理論。他認(rèn)為激勵(lì)力的效果主要取決于效價(jià)和期望兩個(gè)因素，即為：激勵(lì)力=效價(jià)×期望。激勵(lì)力代表人們所受到的激勵(lì)程度。效價(jià)則表示人們對某一行動(dòng)所產(chǎn)生的結(jié)果的主觀評價(jià)，取值范圍在+1一1之間，如果結(jié)果對人們越是重要，那么效價(jià)值就越接近+l；如果結(jié)果對人們可有可無，那么效價(jià)值就等于O；如果結(jié)果越是人們不愿意出現(xiàn)而希望避免的，那么效價(jià)值就越接近一l。期望值是指人們對某一行動(dòng)導(dǎo)致結(jié)的可能性大小的估計(jì)，它的取值在01之間。由計(jì)算公式

17、可以看出，當(dāng)人們得到一個(gè)結(jié)果值越大，估計(jì)概率的結(jié)果，實(shí)現(xiàn)更大的激勵(lì)作用，那么結(jié)果會(huì)更多；當(dāng)?shù)味群鸵粋€(gè)期望值為零，激勵(lì)將失去作用3。2.2.2 波特和勞勒激勵(lì)模型理論基于弗魯姆的期望理論基礎(chǔ)上，美國學(xué)者LW波特和EE勞勒共同提出了波特和勞勒激勵(lì)模型理論。它試圖了解從系統(tǒng)的角度出發(fā)，解釋了激勵(lì)問題。波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型成立，這引起了管理學(xué)者的關(guān)注，其廣泛的適用性和有效性已經(jīng)被許多實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證。波特和勞勒激勵(lì)模型中的主要變量、績效激勵(lì)模型、獎(jiǎng)勵(lì)和滿意度，具體內(nèi)容如下：努力程度：它是指人的激勵(lì)強(qiáng)度和發(fā)揮的力量，取決于兩個(gè)方面：人們對經(jīng)過努力得到報(bào)酬可能性的主觀估計(jì)和某項(xiàng)報(bào)酬價(jià)值的主觀評價(jià)。努力程度與經(jīng)

18、過努力得到的報(bào)酬的可能性大小也成正比，通過實(shí)現(xiàn)績效與獎(jiǎng)勵(lì)更多的努力。每一次的表現(xiàn)所形成的績效會(huì)影響他們對可能性更多的估計(jì)。同時(shí)，報(bào)酬的價(jià)值大小與對人們的激勵(lì)程度也成正比的，報(bào)酬大那么就有更大程度的激勵(lì)，反之則?。欢藗兠看涡袨樗@得的滿足會(huì)反過來也影響他們對這種價(jià)值的估計(jì)。工作績效：它是指實(shí)際性能和取得的成果，不僅取決于人的努力，也取決于人們自己完成任務(wù)所需的理解水平的能力。如果它不具備相應(yīng)的能力或是不是自己要完成的任務(wù)很了解，即使他們的努力是難以完成的任務(wù)。工作報(bào)酬：報(bào)酬包括內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬，前者指的是工作本身的獎(jiǎng)勵(lì)，尊重，自我實(shí)現(xiàn)的需要，后者是指如工資，工作條件外，等滿足職業(yè)防護(hù)的需要。

19、只有對薪酬滿意度的人，獎(jiǎng)勵(lì)和努力是成正比的，人們會(huì)有一種滿足感。因?yàn)樵诤畏N程度上是通過性能的顯式，并表現(xiàn)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)。（4）滿足感：這是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)或完成預(yù)定任務(wù)的滿足感的人，這取決于所期望的結(jié)果的回報(bào)之間的一致性，當(dāng)實(shí)際的結(jié)果是大于或等于預(yù)期，人們會(huì)更滿意；當(dāng)實(shí)際業(yè)績低于預(yù)期，人們會(huì)產(chǎn)生不滿。當(dāng)目標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)的人都得到滿足，將目標(biāo)收入增長的評價(jià)，從而提高人們的激勵(lì)目標(biāo)。更多的努力來達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。波特和勞勒激勵(lì)模型的主要思想是：一個(gè)人的努力水平（激勵(lì)強(qiáng)度和能量的發(fā)揮）取決于效價(jià)（反饋值）和期望值（可能達(dá)到高性能的可行性和性能，通過努力工作導(dǎo)致了一個(gè)特定的結(jié)果）。一個(gè)作業(yè)的實(shí)際性能主要取決于努力，但它也

20、受個(gè)人從事的工作能力和技能與他作品的解讀（解讀的目標(biāo)，其他因素所需的活動(dòng)和相關(guān)的任務(wù)）。的性能將帶來的回報(bào)，他們中的一些人付出的是內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)（或自我實(shí)現(xiàn)的成就感），也屬于外在的獎(jiǎng)勵(lì)（如工作條件，工資，等等）。同時(shí)人們將評估薪酬是公平和合理的，如薪酬是公平的，會(huì)導(dǎo)致個(gè)人的滿意度，滿意度會(huì)影響效力。努力與績效的關(guān)聯(lián)度，績效與獎(jiǎng)勵(lì)也會(huì)影響一個(gè)人的期望值的理解4。2.3 地方本科院?？冃Ч芾硌芯楷F(xiàn)狀2.3.1 國外研究現(xiàn)狀從查閱的大量相關(guān)文獻(xiàn)資料看，關(guān)于地方本科院?？冃Ч芾矸矫娴难芯可婕暗缴鐣?huì)學(xué)、教育學(xué)、管理學(xué)、哲學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等多個(gè)學(xué)科領(lǐng)域，國外專門研究地方本科院?？冃Ч芾淼臅驼撐妮^少?，F(xiàn)綜述如下：（

21、1）有關(guān)大學(xué)生參與高校管理的理念1968 年11 月法國議會(huì)通過了富爾起草的高等教育法確定的三的改革目標(biāo)的方向：多學(xué)科，擴(kuò)大參與和加強(qiáng)大學(xué)自治。擴(kuò)大國家的參與：“新的委員會(huì)包括所有的群體代表大學(xué)包括高級或初級教學(xué)人員，研究人員，學(xué)生，行政管理人員和技術(shù)人員，也包括校外代表。高等教育方向法在高校學(xué)生和教學(xué)人員方向法高等教育有了相同數(shù)量的席位，典型的該委員會(huì)有80名成員，其中高級教師20人，小學(xué)教師12，研究人員4人，25名學(xué)生代表，5行政和技術(shù)人員，14名學(xué)校職員。該委員會(huì)是一個(gè)更具代表性，但也使會(huì)演變成一個(gè)異議和爭論的地方的思想問題，而不是一個(gè)具體的決策問題，但可以肯定的是，高等教育改革在法國

22、的拿破侖時(shí)代的傳統(tǒng)，讓學(xué)生參與管理權(quán)。之后，在1997和1999頒布的大學(xué)教育改革法在高校教育改革也明確規(guī)定：代替學(xué)生生活基金，由學(xué)生自己管理，提高學(xué)校事務(wù)中心，增加學(xué)校的學(xué)生。服務(wù)中心的地位和作用，在學(xué)校管理委員會(huì)在一所大學(xué)的創(chuàng)建作為副總統(tǒng)，學(xué)生評教制度的建立，高等教育的實(shí)施，在法國的國家集中管理，為大學(xué)生參與高校管理的堅(jiān)實(shí)保障5。有關(guān)學(xué)校文化建設(shè)對學(xué)?？冃Ч芾淼淖饔谩τ凇拔幕边@一術(shù)語的理解，人類學(xué)家克里福特·爵茲為作出了巨大的貢獻(xiàn)。在他看來，文化是一種歷史遺產(chǎn)，不僅從表情符號，還在于我們的信念?！皩W(xué)校文化”的界定主要受文化觀爵士的內(nèi)涵。沒有公認(rèn)的定義的學(xué)校文化，了解大學(xué)文化的

23、特征是最重要的但可以從學(xué)校團(tuán)體和鑒定標(biāo)準(zhǔn)，價(jià)值，信仰，不同的定義得到的符號，儀式，儀式，儀式，傳統(tǒng)和傳說等組成的傳輸系統(tǒng)。國外學(xué)者認(rèn)為，學(xué)校文化主要包括七個(gè)維度：教學(xué)信念和目標(biāo)；學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的數(shù)量；對教師敢于試驗(yàn)姿態(tài)的新方法；教師專業(yè)的支持和幫助；合作不是一個(gè)私人教師的關(guān)系；分權(quán)；的獨(dú)立和參與程度和成就感的學(xué)校成員。許多學(xué)者美國取得了積極的學(xué)校文化中常見的有以下特點(diǎn)：廣泛共享的目標(biāo)和價(jià)值觀；繼續(xù)完善規(guī)范的研究；一種責(zé)任感和學(xué)生學(xué)習(xí)的責(zé)任；合作與平等分權(quán)；教師有反思，共享一個(gè)集體研究成果的機(jī)會(huì)；有一個(gè)共同的共同的成功經(jīng)驗(yàn)；語言；專業(yè)發(fā)展的巨大機(jī)遇；合作學(xué)習(xí)；學(xué)校的慶?；顒?dòng)。相反，消極的學(xué)校文化是體現(xiàn)

24、在：一個(gè)明確的目的和價(jià)值觀的缺失；一些陳規(guī)陋習(xí)；歸咎于缺乏進(jìn)步學(xué)生；阻礙合作；教師行為之間經(jīng)常沖突。美國學(xué)者的高度重視，學(xué)校管理者了解學(xué)校的文化，學(xué)校管理者認(rèn)為只有自己學(xué)校的歷史與現(xiàn)實(shí)有一個(gè)正確的認(rèn)識，文化底蘊(yùn)深厚，積極效應(yīng)，充分利用校園文化對學(xué)?？冃Ч芾?，使學(xué)校獲得更好的發(fā)展。2.3.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀教育部教師工作司的焦師文從目標(biāo)管理的角度進(jìn)行研究，認(rèn)為大學(xué)教師的考核評價(jià)不能流于形式，需要將考核局限在與績效、利益等掛鉤。通過考核評價(jià)的發(fā)展性貫穿到教師的職稱晉升、教師的評優(yōu)評先和提高待遇等管理過程的始終。南京大學(xué)的楊忠從高校教師考評制度導(dǎo)向的方面著手，提出了從“面向過去”到“面向未來” ，即績

25、效不是為了獎(jiǎng)懲而是為了未來的發(fā)展。他認(rèn)為，避免“面向過去”考核評價(jià)制度帶來的問題，就要求高校教師考核評價(jià)制度導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)從“面向過去”到“面向未來”的變革?！懊嫦蛭磥怼?，即推行發(fā)展性評價(jià)，是充分發(fā)揮人力資源的潛能促進(jìn)教師全面發(fā)展，從傳統(tǒng)的以獎(jiǎng)懲為目的的考評體系轉(zhuǎn)變?yōu)橐越處煱l(fā)展為本的考評體系。通過發(fā)展性績效考評，高校重視與員工的溝通與反饋，充分分析員工在考核中體現(xiàn)出來的優(yōu)勢和劣勢，找出教師現(xiàn)有能力與職業(yè)發(fā)展所需之間的差距以及影響教師績效提升的因素，并據(jù)此來制訂教師的培養(yǎng)、培植計(jì)劃，為他們未來績效的提升提供幫助和指引，促進(jìn)教師不斷進(jìn)步和發(fā)展6。在薪酬和績效的關(guān)系探究方面，柯靖對高校現(xiàn)行的基于績效的薪酬

26、模式的合理性做了探討，指出該模式所產(chǎn)生的諸如激勵(lì)效果不明顯、對教學(xué)質(zhì)量不重視等問題。然后通過運(yùn)用社會(huì)交換理論，對于這些問題產(chǎn)生的原因進(jìn)行了分析，最終提出，只有將基于績效的薪酬和基于勝任力的薪酬結(jié)合起來，才能真正地達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。在績效評價(jià)制度方面，王遠(yuǎn)和尚靜用是正的方法，調(diào)查分析了大學(xué)教師績效評估制度的有效性。以政策分析視角構(gòu)建了大學(xué)教師績效評估制度的有效性分析，通過調(diào)查和訪談，證實(shí)了制度與其和制度效果之間的顯性差異，制度阻礙了教師的長遠(yuǎn)發(fā)展，也不利于大學(xué)學(xué)術(shù)與組織的發(fā)展。在薪酬的激勵(lì)效果方面，駱品亮、陳祥峰等國內(nèi)學(xué)者用相關(guān)理論分析最后得出，高校的管理層與教師之間存在多任務(wù)的代理關(guān)系，而教

27、學(xué)和科研任務(wù)之間是具有彼此替代關(guān)系的。因此通過設(shè)計(jì)合理的薪酬制度，可以克服多任務(wù)的替代效用，從而增強(qiáng)對高校教師的有效激勵(lì)，增強(qiáng)代理人對委托人的價(jià)值的持續(xù)貢獻(xiàn)。3 YY學(xué)院教師績效管理體系背景和現(xiàn)狀3.1 YY學(xué)院概況XX大學(xué)YY學(xué)院是由XX大學(xué)和西安交大博通資訊股份有限公司共同舉辦并經(jīng)國家教育部2004年5月批準(zhǔn)設(shè)立的全日制本科層次的獨(dú)立學(xué)院。院長是XX大學(xué)博士生導(dǎo)師陳光德教授。學(xué)院依托XX大學(xué)一百所學(xué)校師資雄厚，規(guī)范和嚴(yán)格的教學(xué)管理，根據(jù)現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和專業(yè)設(shè)置與地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需求的發(fā)展趨勢。來自XX大學(xué)的教師和管理人員的選擇，保證教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)方向。2014學(xué)校的官方網(wǎng)站上，有近600名教

28、師，其中45%為高級技術(shù)職稱；80%具有碩士或者以上學(xué)歷；享受國務(wù)院特殊津貼的專家有7人，省級教學(xué)名師有4人，普通教師2人，教育教學(xué)指導(dǎo)委員會(huì)委員3人，國家級教學(xué)成果獎(jiǎng)有7項(xiàng)。3人為國家級精品課程負(fù)責(zé)人，省級優(yōu)秀外籍教師1人，5人的課程，15人，“雙師型”教師。學(xué)?，F(xiàn)有電氣與信息工程系9個(gè)，包括計(jì)算機(jī)科學(xué)和信息管理、機(jī)械工程、應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理、外語、藝術(shù)和設(shè)計(jì)、護(hù)理、人文社會(huì)科學(xué)、數(shù)學(xué)、物理、物理3個(gè)教學(xué)部。有38個(gè)本科專業(yè)，大學(xué)物理、電路、電子、機(jī)械、計(jì)算機(jī)工程、設(shè)計(jì)、管理和技術(shù)77個(gè)實(shí)驗(yàn)室和教學(xué)實(shí)踐；經(jīng)濟(jì)建設(shè)與管理，信息和計(jì)算機(jī)校外實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地87個(gè)。學(xué)院面向全國招生，有全日制在校本科生1

29、1314名。3.2 YY學(xué)院教師績效管理體系現(xiàn)狀根據(jù)XX大學(xué)YY學(xué)院薪酬管理辦法、XX大學(xué)YY學(xué)院人事管理辦法（試行）等可知，崗位職責(zé)考核的目的主要是作為發(fā)放校內(nèi)津貼和聘期屆滿考核的依據(jù)，年度考核結(jié)果是兌現(xiàn)崗位津貼的直接依據(jù)，聘期屆滿考核是決定是否晉升、續(xù)聘、低聘、解聘的主要依據(jù)。工作評價(jià)體系和業(yè)績津貼制度補(bǔ)貼基本上是相同的，都是由兩部分組成的教學(xué)和科學(xué)研究。教學(xué)工作規(guī)范的完成，即教師工作的教學(xué)津貼，在完成發(fā)行，根據(jù)超課時(shí)津貼標(biāo)準(zhǔn)的額外津貼，規(guī)定未完成的，按照規(guī)定完成的類類占扣除比例補(bǔ)貼比例；研究工作的數(shù)量和質(zhì)量要求完成，使教師崗位津貼，超額完成任務(wù)，高水平的科學(xué)研究，其超過獎(jiǎng)勵(lì)，未完成，根據(jù)

30、科學(xué)研究優(yōu)秀成果的數(shù)量和水平，扣除額。年度考核和年度考核，完成不了任務(wù)和總的評價(jià)任務(wù)要求的到期，作為一個(gè)合格的評價(jià)，相應(yīng)的置換補(bǔ)貼。在科研工作量，確定基于教師多次征求意見，反映了目標(biāo)的難度適中的原則和目標(biāo)的制定共同參與設(shè)定理論水平。在基礎(chǔ)科學(xué)研究的基本要求，規(guī)定了特殊獎(jiǎng)勵(lì)高水平的科學(xué)研究，提高科研質(zhì)量和水平。3.3 YY學(xué)院教師績效管理體系存在的問題3.3.1 重考核，輕管理；重獎(jiǎng)懲，輕發(fā)展很多地方本科院校將績效管理為績效考核，另一部分無用，流于形式。例如，例如，對教師的評價(jià)指局限于“指標(biāo)量化判斷”的評價(jià)模式，強(qiáng)調(diào)評價(jià)的鑒定、打分等作用，在獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的評價(jià)的局限性，其評價(jià)結(jié)果直接任用，獎(jiǎng)懲、晉

31、升、薪酬掛鉤。本評價(jià)只注重管理和教師發(fā)展的需要，教師評價(jià)的根本目的。只注重績效管理過程中的評估，戰(zhàn)略目標(biāo)的科學(xué)合理的績效評價(jià)，重視程度的學(xué)校是不夠的，經(jīng)常的行為評估，主要檢查評估是否在做正確的事情。獎(jiǎng)懲考核員工作為一種手段，而不是從學(xué)校和教師發(fā)展的角度出發(fā)，總結(jié)目標(biāo)完成情況，找出存在問題的教學(xué)人員，制定績效改進(jìn)計(jì)劃7。3.3.2 過分強(qiáng)調(diào)科研，輕視教學(xué)缺乏正確的價(jià)值導(dǎo)向，對科研成果的數(shù)量過于追求偏重大學(xué)排名，所以有些教師顧此失彼，輕視教學(xué)現(xiàn)象嚴(yán)重，在教師的職業(yè)生涯在科研工作中的地位和作用的片面強(qiáng)調(diào)，忽視教學(xué)人員教師應(yīng)履行的基本職責(zé)。一些教師來完成系統(tǒng)的一個(gè)研究項(xiàng)目。為了增加發(fā)表的論文數(shù)量，老師

32、，因?yàn)樗窍嚓P(guān)的推廣和獎(jiǎng)勵(lì)。這種價(jià)值取向，功利，在突出位置，在教師評價(jià)實(shí)踐，必將促進(jìn)研究傳播的浮躁作風(fēng)。定量評價(jià)指標(biāo)體系是在高校的普遍應(yīng)用，雖然具體的，可操作性強(qiáng)等優(yōu)點(diǎn)，如發(fā)表文章，出版物，研究經(jīng)費(fèi)和教訓(xùn)作為教師評價(jià)的指標(biāo)，可以客觀地體現(xiàn)公平原則，但這些指標(biāo)細(xì)化到指導(dǎo)教師和論文和書籍和勞動(dòng)積累和心臟小時(shí)長度的研究，而很少注重教學(xué)質(zhì)量和創(chuàng)新的實(shí)際效果以及8。只強(qiáng)調(diào)多少教學(xué)工作，對教學(xué)內(nèi)容的更新，改進(jìn)教學(xué)方法，提高教學(xué)質(zhì)量。3.3.3 績效管理目標(biāo)不明確，績效考核機(jī)制不完善地方本科院校在每學(xué)期的開始將會(huì)議公布學(xué)校的總體目標(biāo)，然后學(xué)校的組織，但不是目標(biāo)學(xué)校的具體到每個(gè)學(xué)院的分解。雖然學(xué)校會(huì)根據(jù)學(xué)校的

33、戰(zhàn)略目標(biāo)，制定自己的工作計(jì)劃，學(xué)校仍然沒有分解工作目標(biāo)落實(shí)到各個(gè)部門和崗位，最終導(dǎo)致評價(jià)的內(nèi)容和學(xué)校的目標(biāo)出現(xiàn)許多矛盾和沖突。地方高校主要是由幾個(gè)教學(xué)，管理，物流和輔助單位，許多地方本科高校的評價(jià)指標(biāo)有部門之間沒有區(qū)別，不能全面反映各部門和工作績效的特點(diǎn)，不能反映不同位置之間的差異。單調(diào)的評價(jià)方法，對評價(jià)的定量指標(biāo)體系的確定過于重視，并為對象，性質(zhì)和質(zhì)量評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并沒有得到足夠的重視。定量評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)教師行為的評價(jià)，忽視教師和教育背景的個(gè)體差異。它會(huì)限制教師的標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)從評價(jià)所謂的開始，它將發(fā)揮教師的創(chuàng)新和潛在的損害。由于模糊性，對教師工作時(shí)間的科研水平難以量化，評價(jià)指標(biāo)往往是短期行為有關(guān)（如年

34、度考核和聘期考核）在一起，不利于原始的基礎(chǔ)研究9。在教師的事業(yè)心、責(zé)任感、對學(xué)生的理想和定量評價(jià)的態(tài)度，教師和學(xué)生的評價(jià)環(huán)境影響特征等無法給予必要的考核和支持（李開德，2007）。在教學(xué)過程中，教師的道德人格魅力發(fā)揮最重要的作用，但忽視了這些寶貴的精神教師素質(zhì)的定量評價(jià)。3.3.4 評價(jià)者和教職工之間缺乏溝通和反饋目前YY學(xué)院在績效管理的設(shè)計(jì)過程中缺少教職工的參與，工作人員甚至在一些系統(tǒng)評價(jià)結(jié)果，系統(tǒng)是非常模糊的概念，往往是相對封閉的。如果教師經(jīng)常被評價(jià)的結(jié)果都是批評，或只知道如何考核工作性能，最后層次不清晰，造成這一結(jié)果沒有真正意義，他們也不知道自己的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)所在。對教師的評價(jià)方式之間缺乏

35、溝通，不僅對教師的知情權(quán)，也會(huì)對教師引起不安，而評價(jià)中缺乏溝通和反饋是重要原因。教師的評價(jià)失去自己的機(jī)會(huì)的理解，并剝奪了他們的看法和意見，反映和維護(hù)他們權(quán)利。3.3.5 缺乏績效考核與薪酬分配相統(tǒng)一激勵(lì)機(jī)制地方本科院校原有的崗位津貼制度從薪酬管理的角度來說存在一系列問題，主要表現(xiàn)在：薪酬調(diào)查是不充分的，調(diào)查的范圍狹窄，缺乏可靠性數(shù)據(jù)。在當(dāng)?shù)氐钠骄べY水平和其他學(xué)校的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，特別是類似的機(jī)構(gòu)在補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的詳細(xì)調(diào)查，并在此基礎(chǔ)上建立自己的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)制定缺乏科學(xué)性。沒有科學(xué)的職位評價(jià)體系，沒有合理的，工作量和不同崗位的工作難度的科學(xué)定義，所以很難準(zhǔn)確地界定教師的工資標(biāo)準(zhǔn)，對教師的工資缺

36、乏內(nèi)部公平，沒有激勵(lì)效應(yīng)?，F(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)沒有被調(diào)整，沒有實(shí)際的根據(jù)績效評價(jià)發(fā)展的績效工資。不打破界限，年齡，資歷，職位，地位，缺乏知識，技術(shù)，管理，性能，在配電系統(tǒng)的績效，績效考核和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，所以很難激發(fā)教師的情緒工作與熱，更好地吸引人才，留住人才，穩(wěn)定人才10。3.3.6 缺乏對管理者的約束機(jī)制由于YY學(xué)院的封閉環(huán)境和約束機(jī)制的缺乏，使得某些管理者常處于監(jiān)控失效狀態(tài)。目前的政府是責(zé)任政府，服務(wù)政府對國家和地方各級的方向發(fā)展，政府出臺了一系列法律法規(guī)限制民事行為。在地方本科高校教師有更多的限制，如教學(xué)失誤問責(zé)，但在地方高校管理機(jī)制，管理行為沒有更有力的措施抑制管理者，地方高校教師面臨的許多管理

37、者的官僚甚至糟糕的管理行為感到無助，導(dǎo)致在教學(xué)管理，之間的矛盾。管理者經(jīng)常用行政手段來干擾正常的教學(xué)和學(xué)術(shù)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，甚至偏離了學(xué)校。在利益分配上，為自己多，使管理者不僅可以在他所從事的工作。由于管理混亂，責(zé)任感不強(qiáng)，導(dǎo)致教師更加關(guān)注管理者與被管理者之間的沖突，爾虞我詐，致使學(xué)校的工作難以正常運(yùn)行。3.4 存在問題的原因分析YY學(xué)院人力資源體系作為一個(gè)相對獨(dú)立的子系統(tǒng)，構(gòu)成要素與相互關(guān)系組成了它的內(nèi)部環(huán)境；同時(shí)，作為地方本科院校組織內(nèi)的一個(gè)子系統(tǒng)，其功能將由內(nèi)部因素的影響和制約。高等教育與地方高校的多樣化，組織文化定位合理的績效管理還沒有建立和組織，高校內(nèi)部管理系統(tǒng)的復(fù)雜性以及高校人力資源

38、能力為高校人力資源績效管理體系的不斷完善和績效管理活動(dòng)的實(shí)施帶來了不少的困難與挑戰(zhàn)。3.4.1 定位不合理地方本科院校的合理定位影響高校教職工的個(gè)人特征、個(gè)人行為和客觀結(jié)果，對績效管理功能的發(fā)揮起著內(nèi)在的導(dǎo)向和規(guī)范作用。地方本科院校盲目攀高，布局不合理，無論當(dāng)?shù)睾蛯W(xué)校實(shí)力，盲目地提高教育水平，造成大量的人力資源浪費(fèi)。地方高校應(yīng)以培養(yǎng)應(yīng)用型人才為主，但由于定位不當(dāng)?shù)膶?shí)際訓(xùn)練，從而在學(xué)校教育和社會(huì)對人才的需求不匹配，學(xué)生理論知識是比較強(qiáng)的，但創(chuàng)新能力，實(shí)踐能力，學(xué)生的個(gè)性不強(qiáng)，畢業(yè)生的就業(yè)競爭力弱，很多問題不能滿足社會(huì)發(fā)展的應(yīng)用型人才的要求11。3.4.2 績效管理組織文化還未建立組織文化是一種重

39、要的精神資源，其功能主要是穩(wěn)定的組織體系，改革組織結(jié)構(gòu)和組織行為的控制?？冃Ч芾砦幕椭萍s高校人力資源管理的影響，高校人力資源績效管理體系和績效管理活動(dòng)的深層結(jié)構(gòu)，是高校績效管理的靈魂。其中，價(jià)值取向的績效是績效文化的核心部分，以其獨(dú)特的魅力和強(qiáng)大的凝聚力，引導(dǎo)和規(guī)范有效的員工的行為，使其能夠?qū)ε鷾?zhǔn)的績效管理，績效管理系統(tǒng)的支持和維護(hù)；同時(shí)，性能價(jià)值取向的教學(xué)和行政人員自覺地調(diào)整自己的行為和活動(dòng)，不符合正確的價(jià)值系統(tǒng)行為的績效標(biāo)準(zhǔn)，對行為的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的特性線的發(fā)展。對我國地方高校績效管理文化尚未建立，至少有三方面的原因：一是績效管理的概念并不是一個(gè)很長的時(shí)間，還需要一些時(shí)間來接受的人；二是績效管

40、理已經(jīng)應(yīng)用于企業(yè)管理，高校管理也需要移植來解決實(shí)際的問題很多。三是傳統(tǒng)的智慧相反。傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為績效管理意味著故障，不相信自己或他人，影響人際關(guān)系和諧。當(dāng)工作人員不能充分認(rèn)可和接受的績效管理理念，將有冷，怠工行為，在績效管理中很少涉及，績效管理甚至挑戰(zhàn)，抵制實(shí)施績效管理。因此，高校應(yīng)建立適應(yīng)企業(yè)文化的績效管理盡快，促進(jìn)健全的人力資源績效管理模式的建立。3.4.3 考核體系不夠完整根據(jù)高校教師績效的構(gòu)成，高校教師績效評價(jià)體系應(yīng)包括完整的教學(xué)、科研和服務(wù)社會(huì)共計(jì)三個(gè)項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目的評價(jià)內(nèi)容包括三個(gè)方面的數(shù)量、質(zhì)量和效率。對照現(xiàn)行的考核方案，第一，社會(huì)服務(wù)工作的質(zhì)量和效率評估數(shù)量不足。第二，教學(xué)評估

41、中，教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)效率評價(jià)的不足。第三，科研評估工作中，對社會(huì)效益評價(jià)研究成果的不足，如社會(huì)反響和轉(zhuǎn)載等。由于教學(xué)效率的滯后，使其無法實(shí)時(shí)評估的結(jié)果，在人文科學(xué)和社會(huì)科學(xué)的社會(huì)效益不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)衡量，因此，高校教師的數(shù)量應(yīng)該是工作的數(shù)量與質(zhì)量的教學(xué)評價(jià)，科學(xué)研究工作質(zhì)量，社會(huì)服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量。3.4.4 考核結(jié)果沒有可比性教師績效考核體系是教學(xué)和科研，教學(xué)方法，科學(xué)研究進(jìn)行了分別計(jì)量，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放津貼。本著實(shí)用新型具有計(jì)量準(zhǔn)確的優(yōu)點(diǎn)，簡單方便；缺點(diǎn)是更能準(zhǔn)確地計(jì)算出教師的教學(xué)和科研工作，但教師整體的貢獻(xiàn)是不可計(jì)算的，評估結(jié)果不能用于比較和排序，老師問。目前的評估程序的主要功能體現(xiàn)在津貼，

42、津貼是根據(jù)制定的影響小，人員管理等方面，特別是教師職務(wù)晉升，無法比較不同類型的教師，績效評估的審查結(jié)果可以指導(dǎo)作用發(fā)揮不出來。3.4.5 內(nèi)部管理體制的阻力干預(yù)從行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力的關(guān)系角度，行政管理是經(jīng)常被用來代替學(xué)術(shù)民主管理，導(dǎo)致民主決策缺乏民主，學(xué)術(shù)專家的合理意見不能有效順利地接受。在大多數(shù)情況下，一些專家和學(xué)者基本上屬于形式主義的權(quán)力，學(xué)術(shù)人員不參與決策和管理的機(jī)會(huì)多。同時(shí)，因?yàn)榇蟛糠值男姓藛T管理的現(xiàn)狀而言，有一個(gè)明顯的趨勢，在評價(jià)系統(tǒng)的發(fā)展自己的興趣，對員工更嚴(yán)格，其松散，缺乏管理監(jiān)督機(jī)制和詳細(xì)的問責(zé)（陳洪林，2005）。從學(xué)校與學(xué)院的關(guān)系上看，目前，少數(shù)地方本科院校如何與學(xué)院分權(quán)

43、仍存在校“實(shí)”院“虛” 的問題，有的學(xué)院甚至淪為“系”。人、財(cái)、物相對集中在學(xué)校，學(xué)校當(dāng)局在某些部門，管理，服務(wù)，管理不到位，沒有足夠的，風(fēng)格的現(xiàn)象，缺乏獨(dú)立的工作空間，在一定程度上，在某些方面的責(zé)任和利益，不統(tǒng)一。在許多工作管理不到位，沒有人愿意去管現(xiàn)象。雖然學(xué)校是高素質(zhì)的專業(yè)人才，積累，但是，仍然是一個(gè)以前的管理模式的延續(xù)，胡蘿卜和大棒”的剛性系統(tǒng)的管理人員，職稱，工資，津貼的士氣和熱情，在學(xué)校管理中教師主導(dǎo)地位的否定。在地方高校的管理，是對僵化的國家工資制度的實(shí)施，正常情況下不會(huì)降低員工的基本工資。對于聘任，解聘等管理活動(dòng)，但也受多種因素影響，績效管理，激勵(lì)管理，和其他功能的開發(fā)是很難被

44、充滿點(diǎn)游戲。隨著地方高校的不斷深入，高校內(nèi)部管理體制改革，人事管理制度的不斷創(chuàng)新，為地方高校的發(fā)展彈性就業(yè)機(jī)制注入了新的活力，但也出現(xiàn)了一些新的問題。隨著更多的兼職，臨時(shí)工作和大量的外觀，性能管理，這部分員工不同于固定的員工，所以給學(xué)校帶來一定影響的績效管理體系，提高了建立績效評價(jià)的難點(diǎn)12。3.4.6 外部管理體制的阻力干預(yù)從政府與高校之間的關(guān)系，對政府的管理模式，結(jié)合高校行政管理，管理功能，服務(wù)功能弱，服務(wù)理念的缺失，主要采用行政指導(dǎo)，行政審批和規(guī)劃，為學(xué)校的管理審批制度，地方高校的教育工作者，贊助商之間，經(jīng)理。對，對，沒有明確的分工和規(guī)范，學(xué)校自主辦學(xué)、自我約束機(jī)制的社區(qū)仍然乏力。從地方

45、高校和社會(huì)與商業(yè)關(guān)系，對地方本科院校的正常運(yùn)轉(zhuǎn)主要依靠政府和學(xué)生的學(xué)費(fèi)來維持學(xué)校的工作，但不足以充分利用私人資源和學(xué)校資金的企業(yè)的資本補(bǔ)充，加快自身的發(fā)展，這一現(xiàn)象的介紹不利于地方高校的基金，也阻礙了企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和發(fā)展，同時(shí)，同時(shí)對學(xué)生的就業(yè)也產(chǎn)生了阻礙作用13。4 YY學(xué)院現(xiàn)行教師績效管理體系的改進(jìn)4.1 績效管理體系改進(jìn)的思路YY學(xué)院現(xiàn)行的教師績效考核方案，是在經(jīng)過一年多的反復(fù)討論、征求意見、多次反饋的基礎(chǔ)上形成的，對方案的多次改進(jìn)是開放的，透明的，從陜西省其他高校的成功經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)，充分聽取教師，教學(xué)管理的意見，反映決策民主集中制的原則，以反映實(shí)際情況，對學(xué)校的發(fā)展和教師的客觀要求。因此

46、，指導(dǎo)思想，原則框架，整個(gè)方案的操作程序是沒有錯(cuò)的。存在的問題，程序的介紹中已經(jīng)有所體現(xiàn)，但沒有引起足夠的重視，或者因?yàn)樗婕捌渌涮赘母锎胧┎唤∪?、不及時(shí)等問題的解決不公平，同公辦教師和由標(biāo)準(zhǔn)造成的工作量的專業(yè)教師，主要是由于目前的教學(xué)機(jī)制設(shè)置不合理導(dǎo)致一些教學(xué)單位不能被準(zhǔn)確分類兩種類型教師造成的；有些是一年后對評估結(jié)果的試運(yùn)行進(jìn)行曝光后，如在針對不同問題的研究結(jié)果的狀態(tài)相同的評價(jià)科研評價(jià)的存在，主要是由于罰則的制定存在漏洞造成的?？紤]到學(xué)校的實(shí)際情況，在招生規(guī)模擴(kuò)大而教師的隊(duì)伍的補(bǔ)充沒能同步進(jìn)行，就會(huì)造成教師教學(xué)和科研壓力很大，而社會(huì)服務(wù)工作雖然應(yīng)是高校教師績效考核的內(nèi)容之一，由于缺乏統(tǒng)一

47、組織和協(xié)調(diào)不足，不能從視角的統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，因此，在提高教師的績效考核體系的設(shè)計(jì)，只有從這兩個(gè)方面的教學(xué)和科學(xué)研究。其基本思想是：根據(jù)改進(jìn)方案分類評價(jià)，加權(quán)比較”的指導(dǎo)思想，在現(xiàn)有教師的課程分為公共教師和專業(yè)教師，分別制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，教學(xué)評價(jià)，科學(xué)進(jìn)行研究，根據(jù)同時(shí)公布考試結(jié)果，相應(yīng)的補(bǔ)貼：確定不同類型教師的教學(xué)質(zhì)量，對績效考核的形式的研究，通過相應(yīng)的轉(zhuǎn)換，以人員可比的百分位數(shù)計(jì)算，作為管理決策的依據(jù)14。4.2 具體改進(jìn)方案具體的改進(jìn)措施主要有：第一，在對分類的教師的基礎(chǔ)上，確定公共教師和專業(yè)教師教學(xué)評價(jià)體系，科學(xué)研究的重，社會(huì)服務(wù)工作，在內(nèi)容上采用百分制計(jì)分方法。第二，提高教學(xué)質(zhì)量的評

48、估，從單一的學(xué)生評價(jià)到教學(xué)督導(dǎo)評估組的專家和領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)，對評價(jià)結(jié)果的教學(xué)質(zhì)量作為教師績效考核的重要內(nèi)容。第三，取決于教師個(gè)體的評估分?jǐn)?shù)在同一類別排序，人員相同的水平，轉(zhuǎn)變?yōu)楸容^百分位數(shù)，并根據(jù)評分比較。整個(gè)考核的具體操作如圖4-1所示。量化考核計(jì)分確定考核項(xiàng)目根據(jù)排序轉(zhuǎn)換成百分制考核分?jǐn)?shù)確定各項(xiàng)目權(quán)重，用百分?jǐn)?shù)表示統(tǒng)計(jì)考核總分?jǐn)?shù)圖4-1 教師量化考核工作程序4.3 方案的關(guān)鍵點(diǎn)4.3.1 設(shè)置合理設(shè)置合理主要是指績效考核的指標(biāo)與權(quán)重要設(shè)置合理。建立績效指標(biāo)體系是一個(gè)復(fù)雜的過程。的基本要求是：發(fā)展突出的辦學(xué)方向的特點(diǎn)；體現(xiàn)了教師工作的特點(diǎn)；注重教師素質(zhì)外顯行為為目的的性能作為評價(jià)內(nèi)容的對象；明確

49、；考核指標(biāo)不應(yīng)太多或太少的關(guān)注；定性和定量相結(jié)合的評價(jià)。在實(shí)施中，確定具體指標(biāo)，評價(jià)，提高可操作性，要注意行為的教師的工作標(biāo)準(zhǔn)，也提出了更容易直接感知指數(shù)。因此，根據(jù)目標(biāo)管理原理的一個(gè)完整的評價(jià)指標(biāo)體系的建立，崗位職責(zé)和教師的標(biāo)準(zhǔn)，從數(shù)量和質(zhì)量的角度，層層分解，在具體方法的關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）或標(biāo)桿基準(zhǔn)法進(jìn)行設(shè)計(jì)15。4.3.2 功能完整地方本科院校教師人力資源績效管理不僅不僅僅是對教師工作狀況的鑒定，更重要的是促進(jìn)教師的成長和提高服務(wù)教學(xué)水平。只是發(fā)揮績效管理的鑒定選擇功能和實(shí)現(xiàn)教師評價(jià)的獎(jiǎng)懲目的的是相當(dāng)不完整的片面的績效管理模式，是一種終結(jié)性的面向過去的評價(jià)，時(shí)效性不好；而對教師評價(jià)的

50、激勵(lì)改進(jìn)和導(dǎo)向功能的忽視，不利于面向未來促進(jìn)教師的發(fā)展。但目前許多高校是自覺或不自覺地把績效管理主要當(dāng)做一種對教師的測量和鑒定。在這個(gè)觀點(diǎn)來看，教師評價(jià)的直接目的是在一段時(shí)間內(nèi)的每一位老師(比如一學(xué)期、一學(xué)年)到一個(gè)客觀公正觀的整體性能，關(guān)鍵是要比較的老師?；虬芽冃Ч芾碜鳛橐环N管理手段的教師16。老師的檢查，考核的日常工作，并檢查，考核的結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)管理與效益掛鉤機(jī)制，例如，評價(jià)結(jié)果如果不滿足一定的要求，責(zé)令改正或者給予一定的懲罰，優(yōu)化，第一職稱考試，獎(jiǎng)金，等。根據(jù)評價(jià)結(jié)果確定骨干。本績效管理是單引起老師的注意困難的功能，難以調(diào)動(dòng)全體教師的積極性，更難以促進(jìn)全體教師的發(fā)展。5 新的績效管理體系設(shè)

51、計(jì)方案5.1 教學(xué)工作考核教學(xué)工作考核的改進(jìn)包括教學(xué)工作量和教學(xué)質(zhì)量兩方面內(nèi)容。5.1.1 教學(xué)工作量考核教學(xué)工作量的評估主要是對教學(xué)任務(wù)的實(shí)際完成情況，根據(jù)不同類型的過程，轉(zhuǎn)換成一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的分類問題。有兩種解決方案：一是與當(dāng)前轉(zhuǎn)換根據(jù)公眾的方式，教師和專業(yè)教師的教學(xué)工作量設(shè)定的最低要求；二是教學(xué)工作的最低金額要求改變，改變類的轉(zhuǎn)換方法。從教師的整體績效評價(jià)的角度來看，應(yīng)采用第一種方法。經(jīng)批準(zhǔn)的最小的教學(xué)工作量仍使用現(xiàn)有的評估方法，計(jì)算系數(shù)的計(jì)算公式，根據(jù)公共課程和專業(yè)課程的不同要求，做如下調(diào)整(見表5-1)。崗位A1A2A3B1B2CD公共課0.60.70.91.01.11.21.2專業(yè)課0.

52、50.70.81.01.01.11.1表5-1 公共課、專業(yè)課教師教學(xué)工作量測算系數(shù)表專業(yè)課教師最低教學(xué)工作量計(jì)算公式為：公式中：W1專業(yè)課教師單位系數(shù)教學(xué)工作量 N1計(jì)劃期內(nèi)全校專業(yè)課教師教學(xué)工作量總數(shù) Fi按比例確定的各崗位專業(yè)課教師人數(shù) Gi專業(yè)課教師教學(xué)工作量測算系數(shù)公共課教師最低教學(xué)工作量計(jì)算公式為：公式中：W2公共課教師單位系數(shù)教學(xué)工作量 N2計(jì)劃期內(nèi)全校公共課教師教學(xué)工作量總數(shù) Fi按比例確定的各崗位公共課教師人數(shù) Gi公共課教師教學(xué)工作量測算系數(shù)5.1.2 教學(xué)質(zhì)量考核高校教師的教學(xué)過程是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，各種影響教學(xué)質(zhì)量的因素的多樣性，因此，雖然學(xué)校高度重視教學(xué)質(zhì)量的提高，

53、但沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來衡量教學(xué)質(zhì)量水平。在一個(gè)單一的方式，學(xué)生得分，不合理的教師績效考核體系的教學(xué)質(zhì)量評估，計(jì)劃用360度評價(jià)方法的改進(jìn)。選擇學(xué)生，教學(xué)督導(dǎo)，對專家組主要教學(xué)單位的LED三名為教師教學(xué)質(zhì)量的評價(jià)，采用百分制評分系統(tǒng)，計(jì)算了三類教學(xué)質(zhì)量人員評價(jià)的平均值，按照4：3：3的權(quán)重加權(quán)計(jì)算被考核教師的教學(xué)質(zhì)量考核分?jǐn)?shù)。5.2 科研工作考核在科研評價(jià)存在的主要問題有兩個(gè)：一是在相同的工作水平的要求制定不同的科研工作量的考核，科研質(zhì)量給予不同的問題在現(xiàn)金津貼；二是評估的結(jié)果是定性的描述方法，形式多種多樣，在多樣性的科學(xué)研究所取得的成果，論文，專著，教科書，學(xué)科類別的不同，不同的國家，省部級，廳級

54、的，定性描述方法不能覆蓋所有的高校教師的科學(xué)研究，和結(jié)果的定性的描述，不利于教師之間的直接比較，也不在在時(shí)間的盡頭提升教師的水平調(diào)節(jié)中發(fā)揮作用。為了解決上述問題，最可行的方法是科學(xué)研究的定量分析17。評價(jià)方法劃分。為了體現(xiàn)高中水平的科學(xué)研究的客觀要求，科研水平較低，為避免重復(fù)，對科研成果的得分，必須增加不同層次、不同層次的科研成果之間的積分差距，鼓勵(lì)教師提高科研質(zhì)量。在定量評分的基礎(chǔ)上，針對不同層次的教師科研成果的質(zhì)量要求，如有些教師必須具備一定的科研水平。結(jié)合YY學(xué)院教師隊(duì)伍的實(shí)際情況，可以在對學(xué)術(shù)刊物進(jìn)行級別劃分的基礎(chǔ)上，制定如下科研成果計(jì)分辦法。各級別教師崗位最低科研分?jǐn)?shù)要求見表5-2。

55、崗位A1A2A3B1B2CD科研分?jǐn)?shù)600520320180120300表5-2 各級教師崗位最低科研分?jǐn)?shù)要求5.3 考核結(jié)果的綜合運(yùn)用5.3.1 在校內(nèi)津貼分配中的應(yīng)用考核結(jié)果應(yīng)用于校內(nèi)津貼分配時(shí)，仍以教學(xué)和科學(xué)研究，分別進(jìn)行了評價(jià)考核效益體現(xiàn)的改進(jìn)，具體是：根據(jù)課程的性質(zhì)將其分為所有教師和兩名工作人員專業(yè)教師的公共基礎(chǔ)課，在教學(xué)和不同類型的教師科研的適當(dāng)調(diào)整津貼補(bǔ)貼的比例，以反映教育教學(xué)工作在質(zhì)量上的差異。如新教師業(yè)績津貼構(gòu)成表5-3，新不同崗位津貼數(shù)表5-4。崗位A1A2A3B1B2CD專業(yè)課教學(xué)0.30.40.50.60.70.81.0科研0.70.60.50.40.30.10.0公共課教學(xué)0.40.50.60.70.81.01.0科研0.60.50.40.30.20.10.0表5-3 新教師業(yè)績津貼構(gòu)成（萬元）崗位A1A2A3B1B2CD崗位業(yè)績津貼2.902.502.311.821.611.030.76專業(yè)課教學(xué)0.760.901.101.210.950.880.76科研1.951.801.701.301.000.50.00公共課教學(xué)1.121.000.980.900.850.800.76科研1.681.601.501.301.100.560.00表5-4 新不同崗位津貼數(shù)構(gòu)成假設(shè)X、Y分別