戰(zhàn)略人力資源管理的整合視角

1、1戰(zhàn)略人力資源管理的整合視角戰(zhàn)略人力資源管理的整合視角2目錄：目錄：一、為什么要從戰(zhàn)略高度，用整合的視角來(lái)思考HRM?二、Wright和Snell的開(kāi)放人力資源系統(tǒng)模型三、人力資源戰(zhàn)略的整合觀點(diǎn) 四、人力資源戰(zhàn)略/活動(dòng)矩陣五、基于GREP理論的戰(zhàn)略人力資源管理方法3一、為什么要從戰(zhàn)略高度，用整合的視角來(lái)思考一、為什么要從戰(zhàn)略高度，用整合的視角來(lái)思考HRM? Wright和Snell之前，關(guān)于戰(zhàn)略人力資源的一些研究認(rèn)為，人力資源管理戰(zhàn)略就是：Dyer（1983）：能夠支撐組織戰(zhàn)略的人力資源管理功能模塊中的具體方面Kanter（1983）：將其視為一種功能，就是一個(gè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的過(guò)程Schul

2、er和MacMillan（1983）：通過(guò)人力資源獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) Cook（1992 )認(rèn)為:人力資源戰(zhàn)略是指員工發(fā)展決策以及處理對(duì)員工重要的和長(zhǎng)期的影響決策，他表明了企業(yè)人力資源的指導(dǎo)思想和發(fā)展方向，而這些指導(dǎo)思想和發(fā)展方向給企業(yè)的人力資源計(jì)劃和發(fā)展提供了基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定的。Comez-mejia（1998)等人則把人力資源戰(zhàn)略定義為:企業(yè)鄭重地使用人力資源，幫助企業(yè)獲取和維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，他是企業(yè)所所用的一個(gè)計(jì)劃和方法，并通過(guò)員工的有效活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。 4這些研究存在的兩種傾向：這些研究存在的兩種傾向：一種研究主要集中在分析戰(zhàn)略人力資源管理的宏觀方面，沒(méi)有深入到具體的

3、技術(shù)，然而這些技術(shù)方面是很重要的，因?yàn)檫@些技術(shù)活動(dòng)支持了競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的成功實(shí)施。另一種研究主要是基于人力資源管理的子功能如招聘、考核等來(lái)考慮支持企業(yè)戰(zhàn)略，有了戰(zhàn)略薪酬，戰(zhàn)略開(kāi)發(fā)等。但是這種思考框架也會(huì)帶來(lái)一系列的問(wèn)題： 問(wèn)題一：不能匹配現(xiàn)在的理論研究的轉(zhuǎn)變：現(xiàn)在的戰(zhàn)略活動(dòng)更多的是跨子功能的活動(dòng)。問(wèn)題二：沒(méi)有看到各種人力資源活動(dòng)的協(xié)同效應(yīng)，容易造成個(gè)功能塊活動(dòng)的沖突。問(wèn)題三：限制了組織的可選擇策略：忽略了子功能塊活動(dòng)協(xié)同的解決辦法 。5二、二、Wright和和Snell的開(kāi)放人力資源系統(tǒng)模型的開(kāi)放人力資源系統(tǒng)模型模型的理論基礎(chǔ)：模型的理論基礎(chǔ)：1、開(kāi)放系統(tǒng)理論 認(rèn)為組織是一個(gè)包括輸入、過(guò)程和輸出的系

4、統(tǒng)，人力資源在其中的重要角色體現(xiàn)在兩方面：人力資源可以看成是“輸入” 環(huán)節(jié)中的努力和動(dòng)機(jī)的載體，員工行為是過(guò)程過(guò)程的重要部分2、能力理論 該理論認(rèn)為組織是由一系列能力構(gòu)成的，這些能力的載體是員工，這些能力構(gòu)成了組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，依據(jù)這些能力可將公司員工分類，該理論認(rèn)為能力決定了企業(yè)的生存和發(fā)展。 這個(gè)宏觀組織模型和人力資源系統(tǒng)高度相關(guān)，因?yàn)槟芰Φ妮d體是員工，因此，其將組織看成是有員工的知識(shí)和技能的組合體 。6模型示意圖：模型示意圖：7三、人力資源戰(zhàn)略的整合觀點(diǎn)三、人力資源戰(zhàn)略的整合觀點(diǎn) 在前面所展示的“開(kāi)放人力資源系統(tǒng)模型”的基礎(chǔ)上，我們可以得出人力資源戰(zhàn)略的整合觀點(diǎn)： 人力資源系統(tǒng)的輸出必須

5、能夠支持組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略，而輸入和過(guò)程過(guò)程決定了人力資源系統(tǒng)的輸出。因此，思考人力資源戰(zhàn)略就要從思考人力資源系統(tǒng)的 “輸入”和“過(guò)程” 這兩個(gè)環(huán)節(jié)入手。 思考人力資源系統(tǒng)的 “輸入”就是對(duì)員工competence的研究。 思考人力資源系統(tǒng)的 “過(guò)程”就是對(duì)員工behavior的研究。 因此，人力資源戰(zhàn)略就是能力管理和行為管理的結(jié)合。8能力管理戰(zhàn)略包括:能力獲?。–ompetence Acquisition）能力利用（Competence Utilization）能力保留（Competence Retention）能力替代（Competence Replacement）行為管理戰(zhàn)略包括:行為控制(

6、Behavior Control)行為協(xié)作(Behavior Coodination)9四、人力資源戰(zhàn)略四、人力資源戰(zhàn)略/活動(dòng)矩陣活動(dòng)矩陣 前面提到的能力管理和行為管理的六種戰(zhàn)略活動(dòng)，都要靠戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)。與傳統(tǒng)人力資源管理觀點(diǎn)所不同的是，在戰(zhàn)略人力資源管理中，這六種關(guān)于能力和行為的戰(zhàn)略活動(dòng)將不再是僅僅由某一個(gè)人力資源管理功能模塊所完成的，而是各個(gè)功能模塊相互配合，共同來(lái)實(shí)現(xiàn)的。例如：如果組織在經(jīng)歷戰(zhàn)略變化，需要新的能力時(shí)，戰(zhàn)略人力資源管理功能并不是就簡(jiǎn)單得要不就只選擇培訓(xùn)、要不就只選擇甄選，實(shí)際上能力的獲取既有可能通過(guò)甄選也可以通過(guò)培訓(xùn)。 于是，將六種戰(zhàn)略活動(dòng)與人力資源管理的各個(gè)

7、功能模塊交叉匹配，就形成了下頁(yè)的“人力資源戰(zhàn)略/活動(dòng)矩陣”。10矩陣示意圖：矩陣示意圖：111、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)類型2、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)不同發(fā)展階段 人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略/ /活動(dòng)矩陣的兩個(gè)應(yīng)用：活動(dòng)矩陣的兩個(gè)應(yīng)用：12公司類型特征系統(tǒng)戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)戰(zhàn)略實(shí)施行為控制行為協(xié)作能力應(yīng)用員工參與能力獲取招聘行為協(xié)作結(jié)果導(dǎo)向性績(jī)效評(píng)價(jià)能力替代解雇費(fèi)和提前退休在新興市場(chǎng)上：能力獲取能力保留行為協(xié)作能力替代在成熟市場(chǎng)上： 行為控制 能力應(yīng)用 能力保留分析型上兩種的綜合防御型擁有細(xì)分市場(chǎng)，致力 于 提 高 組 織 效率，比較穩(wěn)定績(jī)效工資、評(píng)估等觀察型持續(xù)搜尋新產(chǎn)品和市場(chǎng)機(jī)會(huì)，變化性較大人力資源戰(zhàn)略與企

8、業(yè)類型人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)類型13人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)不同發(fā)展階段人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)不同發(fā)展階段 企業(yè)發(fā)展階段人力資源戰(zhàn)略成長(zhǎng)階段能力獲取和行為合作穩(wěn)定階段行為控制和能力保留衰退階段能力配置和能力利用14矩陣的意義：矩陣的意義： 此矩陣提供了一個(gè)觀察組織戰(zhàn)略活動(dòng)與HRM功能模塊這兩個(gè)維度一致性的工具：我們可以從橫向出現(xiàn)的問(wèn)題，在縱向中尋找問(wèn)題的根源（可能有多種）也可以從縱向中選擇更多的解決問(wèn)題的辦法（組合）。此矩陣也提供了一種評(píng)價(jià)組織實(shí)施既定公司戰(zhàn)略能力的工具 。強(qiáng)調(diào)了匹配的重要性：在任何一項(xiàng)戰(zhàn)略活動(dòng)/戰(zhàn)略任務(wù)中（指前面的六種戰(zhàn)略活動(dòng)），人力資源管理各項(xiàng)活動(dòng)的匹配度越高，則支撐該項(xiàng)活動(dòng)實(shí)現(xiàn)的人力資

9、源管理整體效果越好，這是矩陣中橫向的考慮；縱向地來(lái)看，如果能力獲取、能力利用等各戰(zhàn)略活動(dòng)之間的匹配度越高，那么支撐組織戰(zhàn)略的效果也就越好?？傊瑹o(wú)論矩陣中橫向的SHRM活動(dòng)之間，還是縱向的戰(zhàn)略活動(dòng)之間，都應(yīng)該注重相互的協(xié)調(diào)匹配。15矩陣的不足：矩陣的不足：該矩陣最大的缺陷是沒(méi)有明確選擇一種正確的戰(zhàn)略理論為其前提和基礎(chǔ)。如果所依據(jù)的戰(zhàn)略理論不正確，那么也就無(wú)法保證由它所推衍出的戰(zhàn)略人力資源管理理論的正確性。該矩陣的操作性不強(qiáng)。例如它沒(méi)有說(shuō)明白企業(yè)的能力從哪里來(lái)以及應(yīng)該如何獲取這些能力。16五、基于五、基于GREP理論的戰(zhàn)略人力資源管理方法理論的戰(zhàn)略人力資源管理方法 要正確認(rèn)識(shí)人力資源管理戰(zhàn)略，就

10、必須有正確的要正確認(rèn)識(shí)人力資源管理戰(zhàn)略，就必須有正確的戰(zhàn)略觀點(diǎn)。沒(méi)有明確的戰(zhàn)略觀，就沒(méi)有正確的人力資戰(zhàn)略觀點(diǎn)。沒(méi)有明確的戰(zhàn)略觀，就沒(méi)有正確的人力資源管理戰(zhàn)略。源管理戰(zhàn)略。 17我們總結(jié)的我們總結(jié)的4種戰(zhàn)略觀點(diǎn)：種戰(zhàn)略觀點(diǎn)：戰(zhàn)略是組織要達(dá)成的目標(biāo)以及達(dá)成目標(biāo)的手段 戰(zhàn)略是問(wèn)題的界定以及解決問(wèn)題的方案戰(zhàn)略是核心能力的認(rèn)定、以核心能力為基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)選擇與競(jìng)爭(zhēng)方法的選擇戰(zhàn)略是差異化的定位，差異化的選擇基于這四種戰(zhàn)略觀點(diǎn)的人力資源管理戰(zhàn)略觀點(diǎn)：基于這四種戰(zhàn)略觀點(diǎn)的人力資源管理戰(zhàn)略觀點(diǎn)：人力資源目標(biāo)+達(dá)成人力資源目標(biāo)的手段 找到人力資源問(wèn)題+解決人力資源問(wèn)題的方法認(rèn)定核心人力資源+基于核心人力資源的競(jìng)爭(zhēng) 差

11、異化的人力資源活動(dòng)，配合差異化的選擇 18 從Wright和Snell的論述中可以看出，他們沒(méi)有明確提出自己的戰(zhàn)略觀點(diǎn)，其討論的戰(zhàn)略人力資源管理基本是以戰(zhàn)略理論中能力學(xué)派的觀點(diǎn)為基礎(chǔ)的。 如果所依據(jù)的戰(zhàn)略理論不正確，那么戰(zhàn)略人力資源理論也就無(wú)法正確。由于能力學(xué)派的觀點(diǎn)是片面的，有其不足之處，因此， Wright和Snell也無(wú)法得出完善的戰(zhàn)略人力資源理論。 在此，我們綜合前面的四種戰(zhàn)略理論開(kāi)發(fā)的一套兼顧內(nèi)外的戰(zhàn)略理論GREP系統(tǒng)，來(lái)提出了一種系統(tǒng)思考戰(zhàn)略人力資源管理的工具和方法。19GREP理論：理論： 維度維度 要素要素 維度維度 要素要素G G（治理結(jié)構(gòu)）（治理結(jié)構(gòu)）（Governance

12、 Governance ）股權(quán)關(guān)系E E（企業(yè)家）（企業(yè)家）（EntrepreneurEntrepreneur）企業(yè)家動(dòng)力機(jī)制管理團(tuán)隊(duì)權(quán)力分配后備隊(duì)伍的培養(yǎng)R R（資源）（資源）（ResourceResource）人力資源 P P（產(chǎn)品與服務(wù)）（產(chǎn)品與服務(wù)）（ProductionProduction）行業(yè)選擇資本資源產(chǎn)品選擇定位選擇政府資源競(jìng)爭(zhēng)方法選擇品牌資源主要環(huán)節(jié)的能力與使用，如施工/銷售能力等客戶資源文化資源企業(yè)“健康”與否取決于企業(yè)在治理結(jié)構(gòu)治理結(jié)構(gòu)、資源資源、企業(yè)家和管理團(tuán)隊(duì)企業(yè)家和管理團(tuán)隊(duì)和產(chǎn)品或服務(wù)產(chǎn)品或服務(wù)等四個(gè)方面的“健康”狀況。企業(yè)戰(zhàn)略問(wèn)題的核心就是發(fā)現(xiàn)企業(yè)在GREP四個(gè)方面存在的問(wèn)題，并采取措施，不斷改善企業(yè)在GREP四個(gè)方面的“健康”狀況。GREP的具體維度及競(jìng)爭(zhēng)力要素：20基于基于GREPGREP的戰(zhàn)略人力資源管理模型（的戰(zhàn)略人力資源管理模型（SHRM Based on GREPSHRM Based on GREP）戰(zhàn)略戰(zhàn)略人力資源活動(dòng)能力問(wèn)題解決方案SelectionTrainingAppraisalRewardCACUCRCDGREP21本模型的優(yōu)點(diǎn)：本模型的優(yōu)點(diǎn)：1、引以為前提的戰(zhàn)略理論清晰明確，而且GREP戰(zhàn)略兼顧企業(yè)內(nèi)外，比一般的