職級(jí)體系的建立與應(yīng)用

1、職級(jí)體系的建立與應(yīng)用HR體系發(fā)展薪酬招聘組織績(jī)效全面性薪酬體系整 體 薪 酬薪 酬福 利工作氛圍基本工資現(xiàn)金津貼固定獎(jiǎng)金變動(dòng)獎(jiǎng)金國(guó)家規(guī)定福利額外增加福利*雇傭安全感*企業(yè)文化*發(fā)展空間和被認(rèn)可*工作和生活的平衡*人際關(guān)系融洽和諧*企業(yè)政策人性化01020304有效果*外部均衡性*內(nèi)部均衡性*個(gè)體均衡性*薪酬滿意度調(diào)查*人性化制度設(shè)計(jì)*勞資談判有規(guī)則*職位/薪級(jí)對(duì)套表*薪級(jí)/薪等數(shù)據(jù)表*員工/薪資對(duì)套表*薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度*薪酬調(diào)整方案*薪酬應(yīng)用方案有策略*核心價(jià)值觀*組織用人原則*公司薪酬策略可控制*人力成本分析*薪酬總額控制*薪酬數(shù)據(jù)分析與控制完善的薪酬體系完善的薪酬體系完整的薪酬體系包含薪

2、酬模式的設(shè)計(jì)薪酬策略模式薪酬水平策略薪酬結(jié)構(gòu)策略薪酬領(lǐng)先型策略市場(chǎng)追隨型策略薪酬滯后型策略混合型策略高彈性結(jié)構(gòu)策略高穩(wěn)定結(jié)構(gòu)策略調(diào)和型結(jié)構(gòu)策略90分位50分位50分位以下固定少變動(dòng)多固變比60%/40%固變比90%/10%根據(jù)崗位制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)3P薪酬策略模式（績(jī)效薪酬模式）Position職位Person個(gè)人Performance業(yè)績(jī)Variable Bonus獎(jiǎng)金Long-term Incentives長(zhǎng)期激勵(lì)Competence能力Commitment意愿Reference Salary標(biāo)準(zhǔn)工資職位評(píng)估個(gè)人評(píng)估績(jī)效評(píng)估等級(jí)薪酬模式為什么要進(jìn)行職等職級(jí)評(píng)定？使用一致、公平的方法，依據(jù)崗

3、位對(duì)組織的整體貢獻(xiàn)，確定各崗位的相對(duì)價(jià)值，以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理體系的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力建立職級(jí)體系的五個(gè)步驟厘清組厘清組織架構(gòu)織架構(gòu)職位職位分析分析職位職位描述描述職位職位評(píng)估評(píng)估職位職位等級(jí)等級(jí)*分析組織結(jié)構(gòu)及部門(mén)職責(zé)*選擇有代表性的崗位作為標(biāo)準(zhǔn)崗位*分析職位職責(zé)的重要程度*確定職位對(duì)任職者的能力要求和任職資格*描述主要職責(zé)及目的描述任職資格要求（學(xué)歷，相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)）*描述職位在組織中的位置*根據(jù)其職責(zé)和任職資格要求，通過(guò)職位評(píng)估系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)估*根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位職級(jí)結(jié)果形成職位矩陣圖*通過(guò)職位對(duì)比套入其他職位，形成職等架構(gòu)厘清組織架構(gòu)的目的明確組織內(nèi)的典型層級(jí)和部門(mén)定位與職責(zé)明確每一個(gè)層級(jí)對(duì)組織貢

4、獻(xiàn)的價(jià)值和目的 高層主管：制定或?qū)窘?jīng)營(yíng)戰(zhàn)略有重大影響 中層主管：制定部門(mén)策略與制度并通過(guò)基礎(chǔ)主管管理重要部門(mén) 基層主管：制定工作流程并管理基層人員 專(zhuān)業(yè)與一般人員通過(guò)組織圖，畫(huà)出組織內(nèi)所有職位的相對(duì)關(guān)系選取基準(zhǔn)職位基準(zhǔn)職位定位 重要職位 人數(shù)較多的職位 容易在市場(chǎng)上找到比較的職位涵蓋范圍 所有功能部門(mén)及階層誰(shuí)決定基準(zhǔn)職位 直線主管與HR基準(zhǔn)職位職位B職位A當(dāng)兩個(gè)職位 有80%的主要工作內(nèi)容重疊時(shí)，稱(chēng)為同一基準(zhǔn)職位基準(zhǔn)職位組織圖舉例說(shuō)明練習(xí)：厘清組織架構(gòu)，找出基準(zhǔn)職位層級(jí)層級(jí)定義定義崗位崗位1制定公司管理規(guī)劃，可領(lǐng)導(dǎo)整個(gè)團(tuán)隊(duì)執(zhí)行2有專(zhuān)業(yè)資質(zhì)，能夠獨(dú)立開(kāi)展工作，可指導(dǎo)他人3需要有一些技能，可獨(dú)

5、立工作4基層操作職位分析定義通過(guò)對(duì)職位的研究，確定該職位的任務(wù)，職責(zé)，與其他職位的關(guān)系以及該種職位的工作環(huán)境和任職要求。并有系統(tǒng)地確定、收集和組織有關(guān)的職位信息。原則針對(duì)“職位”，而非針對(duì)“人”著重那些“應(yīng)該”做的工作，而非“目前正在”做的考慮職位的職責(zé)，而非職務(wù)的明細(xì)（行為）職位分析的操作程序投入：*對(duì)組織的理解*對(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo)的理解*部門(mén)職責(zé)*個(gè)人職責(zé)和任務(wù)職位分析的過(guò)程*確定被分析的職位*制定職位分析調(diào)查表和清單*收集有關(guān)的職位信息 產(chǎn)出 職位描述職位分析是建立職位等級(jí)的第一步職位分析是收集職位資料的過(guò)程職位描述是產(chǎn)物用職務(wù)描述對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估，確定職位的相對(duì)價(jià)值職位分析職位分析職位描述職位描

6、述職位評(píng)估職位評(píng)估職位等級(jí)職位等級(jí)什么是職位描述職位描述職位描述是是： 可接受的、統(tǒng)一的書(shū)面職位介紹職位 職位本身的職責(zé)職位描述職位描述不是不是： 詳細(xì)的任務(wù)、程序或活動(dòng)的清單 填寫(xiě)個(gè)人的業(yè)績(jī)和能力職位描述的用途招聘職位評(píng)估績(jī)效管理培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展薪酬管理職位描述的內(nèi)容關(guān)鍵的標(biāo)題崗位部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系目的陳述主要職責(zé)相關(guān)領(lǐng)域其他標(biāo)題組織結(jié)構(gòu)圖職位要求績(jī)效指標(biāo)最后生效日期員工簽名主管簽名職位描述中的勝任能力職位設(shè)立的目標(biāo)職位中主要職責(zé)的工作流程對(duì)任職者的要求Display-表現(xiàn)什么（專(zhuān)業(yè)技術(shù)、能力、知識(shí)）舉例說(shuō)明 溝通能力 客戶(hù)關(guān)系管理 緊急情況處理管理 人員管理 汽車(chē)構(gòu)造知識(shí) 維修知識(shí)評(píng)價(jià)個(gè)人勝任能力的

7、“MAP”模型Mental Capability腦力腦力Attitude態(tài)度態(tài)度People Skill與人打交道的技能與人打交道的技能深刻思維能力條理思維能力批判思維能力創(chuàng)新思維能力系統(tǒng)思維能力統(tǒng)籌規(guī)劃能力策略性應(yīng)變力責(zé)任心主動(dòng)性堅(jiān)持性大局意識(shí)主動(dòng)溝通傾聽(tīng)換位思考表達(dá)的流暢性表達(dá)的明確性人際理解力說(shuō)服意愿說(shuō)服策略關(guān)系建立意愿親和力協(xié)作意愿幫助他人沖突解決什么是職位評(píng)估職位評(píng)估職位評(píng)估是是： 系統(tǒng)客觀地決定職位的相對(duì)等級(jí)的過(guò)程 用來(lái)衡量各職位（而不是職位在職人員）之相對(duì)價(jià)值 涉及職位之間的相互關(guān)系，而不是絕對(duì)價(jià)值職位評(píng)估職位評(píng)估不是不是： 評(píng)估誰(shuí)做這項(xiàng)工作、誰(shuí)應(yīng)該做什么、多少人做、做得如何、何

8、時(shí)做的、在哪兒做的什么時(shí)候需要職位評(píng)估？感覺(jué)到失去內(nèi)在平衡時(shí)（例如：薪酬體系弱，新進(jìn)人員薪酬與原有人員 不匹配等）一段時(shí)期的迅速發(fā)展及新職位產(chǎn)生以后公司經(jīng)歷了大范圍的職位職能重組時(shí)收購(gòu)合并以后職位評(píng)估的流程標(biāo)準(zhǔn)確定階段標(biāo)準(zhǔn)確定階段*選擇評(píng)估工具*修訂評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)*驗(yàn)證評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)*選定評(píng)估小組成員*培訓(xùn)評(píng)估小組成員評(píng)估操作階段評(píng)估操作階段數(shù)據(jù)處理應(yīng)用數(shù)據(jù)處理應(yīng)用*確定標(biāo)桿崗位*試打分*打分*現(xiàn)場(chǎng)數(shù)據(jù)處理*現(xiàn)場(chǎng)修正統(tǒng)一*統(tǒng)計(jì)評(píng)估結(jié)果*提出初評(píng)意見(jiàn)*二次打分*統(tǒng)計(jì)評(píng)估結(jié)果*編制評(píng)估報(bào)告我們必須保證每個(gè)階段都是公平公正的！職位評(píng)估的四種方法職位評(píng)估整體職位評(píng)估法因素評(píng)分法職 位 排 列職 位 對(duì) 比專(zhuān) 業(yè)

9、系 統(tǒng)特 定 因 素*整體職位評(píng)估法：適用于組織架構(gòu)簡(jiǎn)單、扁平，員工數(shù)量不超過(guò)100人的企業(yè)；*因素評(píng)分法：適用于大型企業(yè)，職能較多的企業(yè)； 專(zhuān)業(yè)系統(tǒng)：一般指顧問(wèn)公司評(píng)定方法； 特定因素：一般指量體裁衣，根據(jù)公司自身性質(zhì)定整體職位評(píng)估法的優(yōu)缺點(diǎn)職位排列 利 容易實(shí)行 時(shí)間和資源消耗有限 依靠討論和一致的意見(jiàn) 弊 過(guò)于主觀 可能會(huì)忽略一些職位的重要因素 不同職位可能用上不同的比重 難于決定排列次序 對(duì)于各級(jí)別的安排沒(méi)有明確的指導(dǎo)職位對(duì)比 利 迅速容易理解 比排序更系統(tǒng) 適合所有類(lèi)型的職位 弊 難以公正仍然相當(dāng)主觀 如果職位數(shù)量很多，則不實(shí)用因素評(píng)分法的優(yōu)缺點(diǎn)專(zhuān)有系統(tǒng) 利 用分析法考慮一系列的因素

10、 判斷更具客觀性和一致性 提供了理論依據(jù) 適用范圍廣 經(jīng)過(guò)廣泛的測(cè)試 提供了薪資依據(jù) 弊 消耗資金和時(shí)間 需要對(duì)人員進(jìn)行全面培訓(xùn) 標(biāo)準(zhǔn)值可能不適合某些組織 由于各因素是事先預(yù)定的，不能迎合 特殊行業(yè)的特性客戶(hù)特定的因素評(píng)分法 利 可以選擇迎合組織獨(dú)有特點(diǎn)的因素 管理人員決定各因素，級(jí)別及其所占 的比重 弊 成本更大 需要管理人員的參與和認(rèn)同因素評(píng)估的比重職位評(píng)估工具介紹IPE3.0分?jǐn)?shù)與崗位級(jí)別轉(zhuǎn)換表崗位級(jí)別崗位級(jí)別對(duì)應(yīng)評(píng)估分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)評(píng)估分?jǐn)?shù)11101302131156315718641872235224266崗位級(jí)別崗位級(jí)別對(duì)應(yīng)評(píng)估分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)評(píng)估分?jǐn)?shù)62673187319380838144594

11、5654310544650職級(jí)框架 Job Matrix（樣本）職級(jí)職級(jí)財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)人力資源人力資源行政行政采購(gòu)采購(gòu)技術(shù)部技術(shù)部售后服務(wù)售后服務(wù)市場(chǎng)市場(chǎng)銷(xiāo)售銷(xiāo)售H01H02出納1前臺(tái)H03出納2助理1技術(shù)員H04人事助理助理2H05助理會(huì)計(jì)師助理3工程師1S01會(huì)計(jì)師1人事專(zhuān)員1助理4采購(gòu)1工程師2產(chǎn)品專(zhuān)員1銷(xiāo)售1S02會(huì)計(jì)師2人事專(zhuān)員2采購(gòu)2工程師1工程師3產(chǎn)品專(zhuān)員2銷(xiāo)售2S03會(huì)計(jì)師3人事專(zhuān)員3采購(gòu)3工程師2工程師4產(chǎn)品專(zhuān)員3銷(xiāo)售3S04會(huì)計(jì)師4人事專(zhuān)員4采購(gòu)4工程師3產(chǎn)品專(zhuān)員4銷(xiāo)售4S05財(cái)務(wù)主管主管工程師4M01經(jīng)理1經(jīng)理1經(jīng)理1經(jīng)理1經(jīng)理1經(jīng)理1經(jīng)理1M02經(jīng)理2經(jīng)理2經(jīng)理2經(jīng)理2經(jīng)理2

12、經(jīng)理2經(jīng)理2M03總監(jiān)總監(jiān)總監(jiān)總監(jiān)總監(jiān)總監(jiān)總監(jiān)M04副總經(jīng)理副總經(jīng)理M05總經(jīng)理職級(jí)在企業(yè)薪酬及員工發(fā)展中的應(yīng)用崗位等級(jí)矩陣可以與薪資曲線放在一起進(jìn)行橫向關(guān)聯(lián)，從而了解每一層級(jí)具體員工的代表數(shù)據(jù)情況，為后續(xù)的調(diào)整做準(zhǔn)備。同時(shí)我們還可以明確每一崗位在曲線圖中的位置，從而了解其在公司整體中的情況評(píng)估小組工作規(guī)則1.代表公司利益，而不是某個(gè)部門(mén)的利益；2.您評(píng)估的是崗位而不是該崗位的任職者；3.崗位評(píng)估是基于對(duì)崗位的了解，所以須以崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)。 如果崗位說(shuō)明書(shū)的描述不夠充分，需要與崗位任職者的直接主管聯(lián)系。4.評(píng)估同一級(jí)崗位時(shí)，一次評(píng)一個(gè)，盡量不要受到同一崗位評(píng)估結(jié)果的影響（最好是隨機(jī)抽樣進(jìn)行

13、評(píng)估）；5.每個(gè)專(zhuān)家小組成員都要發(fā)表自己的意見(jiàn)，組長(zhǎng)負(fù)責(zé)討論的整體協(xié)調(diào)；6.保密很重要，任何人不得向外透露評(píng)估結(jié)果的任何信息；7.評(píng)估是一種判斷，因此沒(méi)有絕對(duì)正確的答案（集體決策可降低偏頗）；職位評(píng)估項(xiàng)目小組的工作流程1.獲得高層管理人員的支持2.明確組織架構(gòu)選定基準(zhǔn)職位3.進(jìn)行職位分析4.評(píng)估基準(zhǔn)職位5.檢查初步的結(jié)果6.評(píng)估非基準(zhǔn)職位7.部門(mén)內(nèi)職等橫向縱向調(diào)整與整合8.組織內(nèi)各部門(mén)職等橫向整合9.新舊職等制度轉(zhuǎn)換的配套措施10.溝通策略職位評(píng)估中的常見(jiàn)問(wèn)題把職位看成是一個(gè)靜態(tài)的過(guò)程 原因：在崗位評(píng)價(jià)時(shí)，將崗位的性質(zhì)、任務(wù)及對(duì)人員的要求看成了一個(gè)穩(wěn)定的系統(tǒng)，而實(shí)際上這個(gè)系統(tǒng)是在不斷變化的。

14、解決：在具體操作中，要根據(jù)變化的系統(tǒng)、變化的環(huán)境、變化的崗位及時(shí)調(diào)整。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并非完全客觀，評(píng)價(jià)指標(biāo)也不是十分全面 原因：每個(gè)企業(yè)的差別甚大，不可能找到一個(gè)放之四海而皆準(zhǔn)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)指標(biāo) 解決：在具體操作時(shí)，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行修正、更改、刪減和增設(shè)，只要取得共識(shí)，能反映公司實(shí)際情況，不一定要死守教條。評(píng)價(jià)偏重崗位而忽視了人性 原因：“先天性”缺陷，這種方法評(píng)價(jià)的是工作崗位，而不是這個(gè)崗位上工作的人 解決：從薪點(diǎn)到形成薪資中，考慮人的因素。實(shí)現(xiàn)“以人為本”。推動(dòng)職等職級(jí)體系的關(guān)鍵成功因素職等職級(jí)明確組織結(jié)構(gòu)各部門(mén)主管參與專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)項(xiàng)目小組人力資源部門(mén)總經(jīng)理做最后整合職位評(píng)估系統(tǒng)職位說(shuō)明書(shū)職位等級(jí)在薪酬

15、中的應(yīng)用基于職級(jí)的寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)崗位與職級(jí)異動(dòng)調(diào)薪內(nèi)部薪資架構(gòu)合理性分析外部薪資競(jìng)爭(zhēng)力分析案例討論：?jiǎn)栴}在哪里？怎么改？合瑞公司是一家以制造港口起重自動(dòng)化設(shè)備為主的研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售一體化的民營(yíng)企業(yè)，現(xiàn)有員工500余人。公司的職級(jí)體制和績(jī)效獎(jiǎng)金制度已有多年沒(méi)有更新，以至于發(fā)生同一崗位的員工，不同學(xué)歷和能力，不同工齡和績(jī)效，工資沒(méi)有差別。不同崗位的員工，包括特殊崗位的員工，工資也沒(méi)有太大差距。內(nèi)部薪資不公平的聲音越來(lái)越大，離職率也越來(lái)越高。隨著產(chǎn)品產(chǎn)量的加大與銷(xiāo)售業(yè)務(wù)的擴(kuò)展，公司在薪酬管理方面遇到很多問(wèn)題，員工也對(duì)現(xiàn)有薪酬制度意見(jiàn)很大，人力資源部更為留不住人，找不到人而頭痛。以職位為基礎(chǔ)的職等式

16、薪酬結(jié)構(gòu)以能力為基礎(chǔ)的寬幅式薪酬結(jié)構(gòu) 注重工作如何被完成的能力而非工作內(nèi)容 具備多層職涯發(fā)展方向 肯定不同層級(jí)對(duì)組織有不同價(jià)值寬幅式結(jié)構(gòu)舉例 職等職等發(fā)展中發(fā)展中展現(xiàn)能力展現(xiàn)能力標(biāo)桿典范標(biāo)桿典范P10P25P50P75P901283003090034700380004260023830043300513005890067900360100679007990095200108300496500109600125400145000180300514040015970018/920022650261300薪資寬帶設(shè)計(jì)的目的與考慮因素同一標(biāo)準(zhǔn)適用所有員工，體現(xiàn)公平公正帶寬體現(xiàn)了同一崗位不同員工績(jī)效產(chǎn)出

17、的差異極差體現(xiàn)了不同崗位所承擔(dān)的職責(zé)價(jià)值差異企業(yè)規(guī)模和發(fā)展階段多層級(jí)還是扁平架構(gòu)組織變革階段的特殊性寬帶設(shè)計(jì)的相關(guān)概念（一）政策線或薪資線acebdfg薪資（貨幣價(jià)值）等級(jí)（相對(duì)崗位價(jià)值）a：某等級(jí)最大值b：某等級(jí)最小值a-b：帶寬/層寬c-d：帶寬/層寬e,f,g：某等級(jí)中位值f-e，g-f：相鄰等級(jí)中位值級(jí)差帶寬設(shè)計(jì)的相關(guān)概念（二）等級(jí)最大值：該等級(jí)員工可能獲得的最高工資等級(jí)最小值：該等級(jí)員工可能獲得的最低工資帶寬：每一薪資等級(jí)的級(jí)別寬度，反映同一薪資等級(jí)的在職員工因工作性質(zhì)及對(duì)公司影響不同而在薪資上的差異。重疊度：相鄰兩個(gè)薪資等級(jí)的重疊情況。主要是由每一薪等基準(zhǔn)職位之市場(chǎng)水平所決定的。重

18、疊度從某種程度上能夠反映公司的薪資戰(zhàn)略及價(jià)值取向。級(jí)差：反映了等級(jí)遞進(jìn)的增加率。中位值：企業(yè)內(nèi)部職級(jí)薪資帶寬的中點(diǎn)值。帶寬設(shè)計(jì)的相關(guān)概念（三）+20%-20%+15%-15%中位值中位值50%寬度35%寬度計(jì)算公式級(jí)差與帶寬重疊計(jì)算1200132010008008801100薪資（貨幣價(jià)值）等級(jí)（相對(duì)崗位價(jià)值）職位越低，級(jí)差小，重疊度大；職位越高，級(jí)差大，重疊度小。職等職級(jí)與寬帶薪資的結(jié)合職等職等總現(xiàn)金收入設(shè)計(jì)總現(xiàn)金收入設(shè)計(jì)采用采用P50市場(chǎng)定位市場(chǎng)定位最小值最小值中位值中位值最大值最大值帶寬帶寬級(jí)差級(jí)差11 149,200 186,500 223,800 50%29%10 115,369 1

19、44,211 173,053 50%29%9 89,209 111,511 133,813 50%29%8 68,980 86,225 103,471 50%29%7 53,339 66,674 80,008 50%29%6 41,244 51,555 61,866 50%29%5 31,892 39,865 47,838 50%29%4 24,660 30,825 36,991 50%崗位與職級(jí)異動(dòng)的調(diào)薪崗位的類(lèi)型或職級(jí)改變調(diào)整 Regularization 晉升 Promotion 降級(jí) Demotion 典型的調(diào)薪行為增長(zhǎng)至薪酬范圍的最低值 由于晉升而產(chǎn)生的增長(zhǎng) 增長(zhǎng)至新的等級(jí)的最低值

20、按兩牽涉級(jí)別的最低值差異率增長(zhǎng) 按兩牽涉級(jí)別的最低值差異額增長(zhǎng) 無(wú)薪資改變舉例說(shuō)明：等級(jí)等級(jí)目前的薪酬目前的薪酬最低值最低值中位值中位值最大值最大值會(huì)計(jì)師518600150001875022500財(cái)務(wù)經(jīng)理6？180002250027000增長(zhǎng)至新的等級(jí)的最低值； 按兩牽涉級(jí)別的最低值差異率增長(zhǎng)； 按兩牽涉級(jí)別的最低值差異額增長(zhǎng)；紅點(diǎn)和綠點(diǎn)XY紅點(diǎn)最高值中位值最低值綠點(diǎn)紅點(diǎn)建議 職位晉升 職級(jí)調(diào)整 減緩增長(zhǎng) 更新薪資結(jié)構(gòu)綠點(diǎn)建議 增加調(diào)整頻率 一次性調(diào)整 職級(jí)調(diào)整 降職或解雇設(shè)定不同層級(jí)、職等的固變比層級(jí)層級(jí)職等職等 職能職能1職能職能2職能職能3職能職能4職能職能5經(jīng)營(yíng)管理層14-174:6部

21、門(mén)負(fù)責(zé)人11-134:64:65:54:6專(zhuān)業(yè)人員7-104:66:45:56:45:5普通員工3-66:47:36:47:37:3現(xiàn)有薪酬形式的比例（固變比分析）Pay Mix 固變比TGC : VB=TGC/TC : VB/TCTGC（Total Guaranteed Cash） 固定收入+固定津貼VB（Variable Bonus） 績(jī)效獎(jiǎng)金，銷(xiāo)售傭金和變動(dòng)獎(jiǎng)金TC（Total Cash）所有收入（固定收入和變動(dòng)收入）Pay Mix 固變比ITEMTotal Guaranteed CashVariable BonusTop Manager50%50%Mid Manager60%40%Pr

22、ofessional70%30%Staff80%20%內(nèi)部職級(jí)薪資分析 了解內(nèi)部職級(jí)或薪級(jí)內(nèi)的實(shí)際薪資水平本職級(jí)水平=本職級(jí)平均工資/本職級(jí)中位值組織薪資水平=平均實(shí)際薪資/平均中位值個(gè)人薪資水平=個(gè)人實(shí)際薪資/本職級(jí)中位值個(gè)人薪資水平內(nèi)部分析內(nèi)部職級(jí)在市場(chǎng)薪酬調(diào)研中的運(yùn)用選擇要匹配的崗位定義匹配崗位的市場(chǎng)分位值崗位匹配進(jìn)行數(shù)據(jù)分析結(jié)論1.印刷版2.網(wǎng)絡(luò)版3.光盤(pán)版4.PDF版5.Excel版市場(chǎng)分位數(shù)的定義與計(jì)算方法分位值： 25分位（下四分位），50分位（中位），75分位（上四分位）分位值計(jì)算步驟： 先把數(shù)據(jù)源n從小到大排序 當(dāng)n為單數(shù)時(shí)，按照公式直接計(jì)算 當(dāng)n為雙數(shù)時(shí)，為相鄰數(shù)據(jù)的平均值

23、分位值計(jì)算公式： P10：（n+1）10% P25：（n+1）25% P50：（n+1）50% P75：（n+1）75% P90：（n+1）90%分位數(shù)的計(jì)算排序排序薪酬薪酬132002346034880454805698067000782008870099120109500119800分位數(shù)的用途市場(chǎng)定位與比對(duì)確定企業(yè)薪酬在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力吸引和保留企業(yè)需要的人才了解關(guān)鍵崗位的市場(chǎng)價(jià)值薪資成本預(yù)算的依據(jù)個(gè)人市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力分析實(shí)際基本薪資 與現(xiàn)金收入在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力情況個(gè)人市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力水平%=個(gè)人實(shí)際薪資/市場(chǎng)定位數(shù)據(jù)個(gè)人薪資市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力分析市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力分析企業(yè)整體實(shí)際薪資在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力不同職級(jí)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力

24、不同部門(mén)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力職級(jí)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力水平%=職級(jí)中位值/市場(chǎng)P50數(shù)據(jù)公司/部門(mén)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力水平%=公司/部門(mén)平均薪資/市場(chǎng)平均薪資市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力分析影響和決定薪酬的因素能力Competency個(gè)人績(jī)效Individual Performance內(nèi)部影響Internal Influences預(yù)算Budget職責(zé)范圍、職級(jí)Job Size/Grading外部影響External InfluencesMarket薪資政策制定（一）薪資級(jí)別與職位匹配 員工崗位確定后，其薪資額度應(yīng)在相應(yīng)級(jí)別區(qū)間內(nèi)確定 薪資額度的核定通常取整至百元 跨職能擔(dān)任職務(wù)的，薪資就高原則 不同地區(qū)加權(quán)不同薪資系數(shù)薪資等級(jí)參考因素 員

25、工個(gè)人資歷、學(xué)歷、原薪資水平、相關(guān)專(zhuān)業(yè)工作年限、實(shí)際工作年限、專(zhuān)業(yè)技術(shù)任職資格、執(zhí)業(yè)資格等薪資政策制定（二）試用期、試崗期 新員工試用期薪資按照標(biāo)準(zhǔn)額度的80%發(fā)放； 新提職員工試崗期一個(gè)月，試崗期內(nèi)薪資不做調(diào)整； 薪資調(diào)整幅度 在本職等內(nèi)加薪的，不得超過(guò)原薪資額的20% 提職提等加薪的，不得超過(guò)原薪資額的50%，若仍低于新職等1級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的，調(diào)整滿一年后就靠本職等1級(jí)。薪資政策制定（三）薪資核定權(quán)限 公司各部門(mén)員工的薪資，由公司人力資源部核定，X級(jí)（含）以上人員報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；X級(jí)（含）以下人員由人力資源總監(jiān)、分管助總批準(zhǔn)； 各分支機(jī)構(gòu)總經(jīng)理室成員和財(cái)務(wù)、人事負(fù)責(zé)人的薪資由公司人力資源部核定，

26、報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；其他人員的薪資由分公司人力資源部核定，報(bào)分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。年度調(diào)薪的指導(dǎo)原則不適用的員工 試用期內(nèi)的員工； 年度內(nèi)有被任何方式的警告或處分過(guò)的； 績(jī)效考核評(píng)估分?jǐn)?shù)等于或低于4分的； 。調(diào)薪時(shí)間安排 1月31日前：各部門(mén)將績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)交至HR； 2月1日2月15日：HR根據(jù)績(jī)效分?jǐn)?shù)輸入相應(yīng)的調(diào)薪%后交部門(mén)審核調(diào)整； 2月15日2月20日：調(diào)整后的表單交HR，HR與GM最后審批； 2月21日2月28日：審批后與主管和員工溝通； 3月1日3月5日：簽訂勞動(dòng)合同薪酬變動(dòng)的附件； 3月5日：發(fā)放新工資。調(diào)薪% 每個(gè)部門(mén)的調(diào)薪幅度為7%，不包括升職和職位變動(dòng)的員工。基于績(jī)效的調(diào)薪A（預(yù)算7%）等級(jí)等級(jí)等級(jí)描述等級(jí)描述適用等級(jí)適用等級(jí)平均增長(zhǎng)平均增長(zhǎng)增長(zhǎng)浮動(dòng)區(qū)間增長(zhǎng)浮動(dòng)區(qū)間5Much above expectations表現(xiàn)優(yōu)秀5%10%8-12%4Above expectations高于要求30%8%6-10%3Meets expectations符合要求50%6%4-8%2