薪酬與福利管理課件

1、1薪酬與福利管理薪酬與福利管理2薪酬與福利管理薪酬與福利管理n第一章第一章 緒論緒論n第二章第二章 有關(guān)薪酬的基本理論有關(guān)薪酬的基本理論n第三章第三章 組織薪酬分配的基本原則組織薪酬分配的基本原則n第四章第四章 企業(yè)薪酬決定系統(tǒng)企業(yè)薪酬決定系統(tǒng)n第五章第五章 企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)程序企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)程序n第六章第六章 薪酬等級(jí)制度薪酬等級(jí)制度n第七章第七章 薪酬形式薪酬形式n第八章第八章 薪酬控制薪酬控制n第九章第九章 員工福利員工福利3第一章 緒論n第一節(jié)第一節(jié) 薪酬概述薪酬概述n第二節(jié)第二節(jié) 企業(yè)薪酬管理的性質(zhì)與內(nèi)容企業(yè)薪酬管理的性質(zhì)與內(nèi)容n第三節(jié)第三節(jié) 企業(yè)薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)企業(yè)薪酬管理的發(fā)

2、展趨勢(shì)4第一節(jié)第一節(jié) 薪酬概述薪酬概述n一、一、360360報(bào)酬體系中的薪酬報(bào)酬體系中的薪酬n二、薪酬的概念及其構(gòu)成二、薪酬的概念及其構(gòu)成n三、薪酬的職能三、薪酬的職能n四、與薪酬相關(guān)的幾個(gè)概念四、與薪酬相關(guān)的幾個(gè)概念5一、一、360360報(bào)酬體系中的薪酬報(bào)酬體系中的薪酬n（一）（一）360360報(bào)酬的概念報(bào)酬的概念n員工因?yàn)闉槟骋粋€(gè)組織工作而獲得的所員工因?yàn)闉槟骋粋€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報(bào)酬。這種報(bào)酬的概念也就是所謂的報(bào)酬。這種報(bào)酬的概念也就是所謂的360360報(bào)酬。報(bào)酬。n（二）（二）360360報(bào)酬的分類報(bào)酬的分類n1.1.

3、將報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，將報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，n2.2.將報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。將報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。6二、薪酬的概念及其構(gòu)成二、薪酬的概念及其構(gòu)成n（一）薪酬的概念（一）薪酬的概念n薪酬是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那薪酬是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。務(wù)和福利。n（二）薪酬的構(gòu)成（二）薪酬的構(gòu)成n1.1.基本工資。基本工資。n2.2.獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金。n3.3.附加薪酬（津貼）。附加薪酬（津貼）。n4.4.福利。福利。7三、薪酬的職能三、薪酬的職能n1.1.補(bǔ)償職能補(bǔ)

4、償職能n2.2.激勵(lì)職能激勵(lì)職能n3.3.調(diào)節(jié)職能調(diào)節(jié)職能n4.4.增值職能增值職能8四、與薪酬相關(guān)的幾個(gè)概念四、與薪酬相關(guān)的幾個(gè)概念n（一）工資與薪酬（一）工資與薪酬n（二）實(shí)物工資、貨幣工資與實(shí)際工資（二）實(shí)物工資、貨幣工資與實(shí)際工資n（三）工資率、應(yīng)得工資與實(shí)得工資（三）工資率、應(yīng)得工資與實(shí)得工資n（四）絕對(duì)工資與相對(duì)工資（四）絕對(duì)工資與相對(duì)工資9第二節(jié)第二節(jié) 企業(yè)薪酬管理的性質(zhì)與內(nèi)容企業(yè)薪酬管理的性質(zhì)與內(nèi)容n一、薪酬管理的概念一、薪酬管理的概念n二、企業(yè)薪酬管理的性質(zhì)二、企業(yè)薪酬管理的性質(zhì)n三、企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容三、企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容10一、薪酬管理的概念n薪酬管理，就是企業(yè)在薪酬方面

5、的微觀管理，薪酬管理，就是企業(yè)在薪酬方面的微觀管理，是企業(yè)在國(guó)家宏觀控制的工資政策允許范圍之是企業(yè)在國(guó)家宏觀控制的工資政策允許范圍之內(nèi)，靈活運(yùn)用各種方法與手段，制定各種激勵(lì)內(nèi)，靈活運(yùn)用各種方法與手段，制定各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度，在員工中貫徹按勞分配原則措施與規(guī)章制度，在員工中貫徹按勞分配原則的過程。的過程。11薪酬管理的核心問題n1.1.如何科學(xué)、合理地根據(jù)如何科學(xué)、合理地根據(jù)“勞勞”來確定職工的薪來確定職工的薪酬差別，即制定公平、公開、公正的薪酬制度。酬差別，即制定公平、公開、公正的薪酬制度。n2.2.企業(yè)在總體上如何對(duì)薪酬總額進(jìn)行控制并核算企業(yè)在總體上如何對(duì)薪酬總額進(jìn)行控制并核算人力成本。

6、人力成本。n3.3.如何進(jìn)行科學(xué)的工作分析、評(píng)價(jià)、確定合理的如何進(jìn)行科學(xué)的工作分析、評(píng)價(jià)、確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)。n4.4.如何對(duì)勞動(dòng)者在崗位上的勞動(dòng)績(jī)效進(jìn)行評(píng)估并如何對(duì)勞動(dòng)者在崗位上的勞動(dòng)績(jī)效進(jìn)行評(píng)估并根據(jù)績(jī)效付酬。根據(jù)績(jī)效付酬。12二、企業(yè)薪酬管理的性質(zhì)二、企業(yè)薪酬管理的性質(zhì)n1.1.薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心領(lǐng)域之一核心領(lǐng)域之一n2.2.薪酬管理是對(duì)人的管理薪酬管理是對(duì)人的管理n3.3.成功的薪酬管理是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)成功的薪酬管理是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力在動(dòng)力13三、企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容三、企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容n（一）管理目標(biāo)的確定。（一）管理目標(biāo)的確定。薪

7、酬管理目標(biāo)必須與企業(yè)經(jīng)薪酬管理目標(biāo)必須與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相一致。營(yíng)目標(biāo)相一致。n（二）選擇薪酬政策。（二）選擇薪酬政策。就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)、途徑和手段的選擇和組合，是理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)、途徑和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。n（三）制定薪酬計(jì)劃。（三）制定薪酬計(jì)劃。就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等n（四）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。（四）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)確定和調(diào)整主要掌對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)確定和調(diào)整主要掌握一個(gè)基本原

8、則，即給予員工最大激勵(lì)的原則。公平握一個(gè)基本原則，即給予員工最大激勵(lì)的原則。公平付薪是企業(yè)管理的宗旨。付薪是企業(yè)管理的宗旨。14第三節(jié) 企業(yè)薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì)企業(yè)薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì)n（一）從（一）從“人力成本概念人力成本概念”向向“人力資本概念人力資本概念”轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化n（二）（二）“以物質(zhì)報(bào)酬為主以物質(zhì)報(bào)酬為主”向向“全面薪酬理念全面薪酬理念”演變演變n（三）（三）“等級(jí)工資制等級(jí)工資制”向向“寬帶薪酬體系寬帶薪酬體系”轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)變n（四）（四）“平均主義平均主義”向向“薪酬與績(jī)效掛鉤薪酬與績(jī)效掛鉤”演變演變n（五）（五）“短期激勵(lì)短期激勵(lì)”向向“長(zhǎng)期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)”演變演變n（六）（六）“薪酬與個(gè)人

9、績(jī)效掛鉤薪酬與個(gè)人績(jī)效掛鉤”向向“薪酬與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛薪酬與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤鉤”轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)變n（七）（七）“以崗位為基礎(chǔ)以崗位為基礎(chǔ)”向向“以入為基礎(chǔ)以入為基礎(chǔ)”轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)變n（八）（八）“單一福利制度單一福利制度”向向“自助式福利制度自助式福利制度”演變演變n（九）薪酬信息日益得到重視（九）薪酬信息日益得到重視n（十）薪酬制度的逐步透明化（十）薪酬制度的逐步透明化15第二章第二章 有關(guān)薪酬的基本理論有關(guān)薪酬的基本理論n第一節(jié)第一節(jié) 馬克思有關(guān)工資的基礎(chǔ)理論馬克思有關(guān)工資的基礎(chǔ)理論n第二節(jié)第二節(jié) 西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家的工資理論西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家的工資理論n第三節(jié)第三節(jié) 我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的工我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的工資

10、理論資理論16第一節(jié)第一節(jié) 馬克思有關(guān)工資的基礎(chǔ)理論馬克思有關(guān)工資的基礎(chǔ)理論n馬克思主義工資理論由兩大部分組成：馬克思主義工資理論由兩大部分組成：n一是關(guān)于資本主義工資的理論研究一是關(guān)于資本主義工資的理論研究n二是關(guān)于社會(huì)主義工資理論與管理的研究二是關(guān)于社會(huì)主義工資理論與管理的研究17一、資本主義制度下的工資一、資本主義制度下的工資n（一）資本主義工資是勞動(dòng)力的價(jià)值或（一）資本主義工資是勞動(dòng)力的價(jià)值或價(jià)格的轉(zhuǎn)化形態(tài)價(jià)格的轉(zhuǎn)化形態(tài)n（二）資本主義工資掩蓋了工人的無酬（二）資本主義工資掩蓋了工人的無酬勞動(dòng)，掩蓋了資本家對(duì)工人的剝削。勞動(dòng)，掩蓋了資本家對(duì)工人的剝削。n（三）資本主義工資是以勞動(dòng)力價(jià)值

11、或（三）資本主義工資是以勞動(dòng)力價(jià)值或價(jià)格為尺度，受價(jià)值規(guī)律和勞動(dòng)供求關(guān)價(jià)格為尺度，受價(jià)值規(guī)律和勞動(dòng)供求關(guān)系調(diào)節(jié)系調(diào)節(jié)18二、社會(huì)主義工資理論的形成二、社會(huì)主義工資理論的形成n社會(huì)主義工資理論的形成和發(fā)展經(jīng)歷了兩個(gè)階段社會(huì)主義工資理論的形成和發(fā)展經(jīng)歷了兩個(gè)階段n（一）早期的社會(huì)主義工資理論的形成（一）早期的社會(huì)主義工資理論的形成n1.1.它以馬克思主義經(jīng)濟(jì)理論為基礎(chǔ)；它以馬克思主義經(jīng)濟(jì)理論為基礎(chǔ)；n2. 2. 明確規(guī)定了社會(huì)主義時(shí)期的個(gè)人消費(fèi)品分配仍采用工明確規(guī)定了社會(huì)主義時(shí)期的個(gè)人消費(fèi)品分配仍采用工資分配的形式；資分配的形式；n3. 3. 強(qiáng)調(diào)了在全國(guó)范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)強(qiáng)調(diào)了在全國(guó)范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)“等量勞動(dòng)

12、領(lǐng)取等量報(bào)酬等量勞動(dòng)領(lǐng)取等量報(bào)酬”；n4.4.對(duì)西方工資理論和管理技術(shù)進(jìn)行了科學(xué)的分析和批判；對(duì)西方工資理論和管理技術(shù)進(jìn)行了科學(xué)的分析和批判；n5.5.早期的社會(huì)主義工資理論還不具備形成一門獨(dú)立的學(xué)早期的社會(huì)主義工資理論還不具備形成一門獨(dú)立的學(xué)科的條件。科的條件。19二、社會(huì)主義工資理論的形成二、社會(huì)主義工資理論的形成n（二）經(jīng)濟(jì)體制改革后的社會(huì)主義工資理（二）經(jīng)濟(jì)體制改革后的社會(huì)主義工資理論的發(fā)展論的發(fā)展n在工資理論及管理上紛紛突破了原有的模在工資理論及管理上紛紛突破了原有的模式，在堅(jiān)持按勞分配的基礎(chǔ)上，不同程度式，在堅(jiān)持按勞分配的基礎(chǔ)上，不同程度地利用了市場(chǎng)機(jī)制的作用，同時(shí)在一定程地利用了

13、市場(chǎng)機(jī)制的作用，同時(shí)在一定程度上放松了宏觀調(diào)控，給予了基層單位一度上放松了宏觀調(diào)控，給予了基層單位一定的工資分配自主權(quán)。定的工資分配自主權(quán)。20第二節(jié)第二節(jié) 西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家的工資理論西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家的工資理論n一、古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的工資理論一、古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的工資理論n二、現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資理論二、現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資理論21一、古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的工資理論一、古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的工資理論n（一）亞當(dāng)（一）亞當(dāng) 斯密的工資理論斯密的工資理論n（二）大衛(wèi)（二）大衛(wèi) 李嘉圖的工資理論李嘉圖的工資理論n（三）約翰（三）約翰斯圖亞特斯圖亞特穆勒的工資基金理論穆勒的工資基金理論22（一）亞當(dāng)（一）亞當(dāng)斯密的工資理論斯密的工資

14、理論n1.1.工資的定義及其工資標(biāo)準(zhǔn)工資的定義及其工資標(biāo)準(zhǔn)n2.2.工資增長(zhǎng)的決定因素工資增長(zhǎng)的決定因素n3.3.工資差別的原因工資差別的原因231.1.工資的定義及其工資標(biāo)準(zhǔn)工資的定義及其工資標(biāo)準(zhǔn)n按照亞當(dāng)按照亞當(dāng)斯密的理論，勞動(dòng)所獲得斯密的理論，勞動(dòng)所獲得的工資是在財(cái)產(chǎn)所有者與勞動(dòng)者相的工資是在財(cái)產(chǎn)所有者與勞動(dòng)者相分離的情況下，作為非財(cái)產(chǎn)所有者分離的情況下，作為非財(cái)產(chǎn)所有者的勞動(dòng)者的報(bào)酬。的勞動(dòng)者的報(bào)酬。241.1.工資的定義及其工資標(biāo)準(zhǔn)工資的定義及其工資標(biāo)準(zhǔn)n關(guān)于工資標(biāo)準(zhǔn)，亞當(dāng)關(guān)于工資標(biāo)準(zhǔn)，亞當(dāng)斯密是這樣估斯密是這樣估算的：算的：n需要靠勞動(dòng)過活的人，其工資至少須需要靠勞動(dòng)過活的人，其工

15、資至少須足夠維持其生活。在大多數(shù)場(chǎng)合，工足夠維持其生活。在大多數(shù)場(chǎng)合，工資還得稍稍超過足夠維持生活的程度，資還得稍稍超過足夠維持生活的程度，以使其能贍養(yǎng)家室而傳宗接代。以使其能贍養(yǎng)家室而傳宗接代。252.2.工資增長(zhǎng)的決定因素工資增長(zhǎng)的決定因素n按照亞當(dāng)按照亞當(dāng)斯密的觀點(diǎn)，在工資增長(zhǎng)過程斯密的觀點(diǎn)，在工資增長(zhǎng)過程中，最重要的因素是勞動(dòng)的需求。中，最重要的因素是勞動(dòng)的需求。n對(duì)工資勞動(dòng)者的需求，必然隨著國(guó)民收入對(duì)工資勞動(dòng)者的需求，必然隨著國(guó)民收入和資本的增加而增加。和資本的增加而增加。n導(dǎo)致勞動(dòng)需求增長(zhǎng)的不是已有的國(guó)民財(cái)富，導(dǎo)致勞動(dòng)需求增長(zhǎng)的不是已有的國(guó)民財(cái)富，而是增長(zhǎng)的國(guó)民財(cái)富。而是增長(zhǎng)的國(guó)民

16、財(cái)富。263.3.工資差別的原因工資差別的原因n亞當(dāng)亞當(dāng)斯密認(rèn)為，導(dǎo)致工資差別的原因有斯密認(rèn)為，導(dǎo)致工資差別的原因有2 2個(gè)：個(gè)：n一是由于一是由于“職業(yè)本身的性質(zhì)不同職業(yè)本身的性質(zhì)不同”，n二是因?yàn)槎且驗(yàn)椤罢卟蛔屖挛锿耆杂傻匕l(fā)政策不讓事物完全自由地發(fā)展展”。27（二）大衛(wèi)（二）大衛(wèi)李嘉圖的工資理論李嘉圖的工資理論n1.1.工資的性質(zhì)與水平工資的性質(zhì)與水平n2.2.工資水平的增長(zhǎng)因素工資水平的增長(zhǎng)因素281.1.工資的性質(zhì)與水平工資的性質(zhì)與水平n按李嘉圖的說法，工資是勞動(dòng)的價(jià)格。按李嘉圖的說法，工資是勞動(dòng)的價(jià)格。又因?yàn)閯趧?dòng)也象其它商品一樣有又因?yàn)閯趧?dòng)也象其它商品一樣有“自然自然價(jià)格價(jià)格”

17、和和“市場(chǎng)價(jià)格市場(chǎng)價(jià)格”。n因此，工資在性質(zhì)上可以看成是勞動(dòng)的因此，工資在性質(zhì)上可以看成是勞動(dòng)的自然價(jià)格和市場(chǎng)價(jià)格。自然價(jià)格和市場(chǎng)價(jià)格。292.2.工資水平的增長(zhǎng)因素工資水平的增長(zhǎng)因素n自然價(jià)格的變化趨勢(shì)自然價(jià)格的變化趨勢(shì)n自然價(jià)格會(huì)隨社會(huì)進(jìn)步而上漲，自然價(jià)格會(huì)隨社會(huì)進(jìn)步而上漲，也就是說有上漲的趨勢(shì)。也就是說有上漲的趨勢(shì)。302.2.工資水平的增長(zhǎng)因素工資水平的增長(zhǎng)因素n市場(chǎng)價(jià)格的變化趨勢(shì)及影響因素市場(chǎng)價(jià)格的變化趨勢(shì)及影響因素n李嘉圖認(rèn)為勞動(dòng)的自然價(jià)格呈上升的趨李嘉圖認(rèn)為勞動(dòng)的自然價(jià)格呈上升的趨勢(shì)。因此，只要資本增加，勞動(dòng)的市場(chǎng)勢(shì)。因此，只要資本增加，勞動(dòng)的市場(chǎng)價(jià)格的增長(zhǎng)就是持久的。價(jià)格的增長(zhǎng)

18、就是持久的。31（三）約翰（三）約翰斯圖亞特斯圖亞特穆勒的工資基金理穆勒的工資基金理論論n1.1.工資決定機(jī)制工資決定機(jī)制n2.2.工資水平及其差別工資水平及其差別321.1.工資決定機(jī)制工資決定機(jī)制n穆勒認(rèn)為工資主要取決于勞動(dòng)的供求關(guān)穆勒認(rèn)為工資主要取決于勞動(dòng)的供求關(guān)系。系。n又由于供給取決于人口數(shù)，需求取決于又由于供給取決于人口數(shù)，需求取決于資本。資本。n因此，在穆勒的觀念中，工資實(shí)際上就因此，在穆勒的觀念中，工資實(shí)際上就等于說由勞動(dòng)人口數(shù)與資本數(shù)量決定。等于說由勞動(dòng)人口數(shù)與資本數(shù)量決定。332.2.工資水平及其差別工資水平及其差別n工資水平由勞動(dòng)人口數(shù)與資本數(shù)量的工資水平由勞動(dòng)人口數(shù)與資

19、本數(shù)量的“相對(duì)比例相對(duì)比例”來決定。來決定。n工資水平差別的決定因素。他認(rèn)為，工工資水平差別的決定因素。他認(rèn)為，工資差別的原因不過是資本與人口的比例資差別的原因不過是資本與人口的比例的變化。的變化。34二、現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資理論二、現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資理論n（一）克拉克的邊際生產(chǎn)率工資理論（一）克拉克的邊際生產(chǎn)率工資理論n（二）均衡價(jià)格工資理論（二）均衡價(jià)格工資理論n（三）集體談判工資理論（三）集體談判工資理論n（四）人力資本理論（四）人力資本理論35（一）克拉克的邊際生產(chǎn)率工資理論（一）克拉克的邊際生產(chǎn)率工資理論n按克拉克的觀點(diǎn)，工資取決于勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力。按克拉克的觀點(diǎn)，工資取決于勞動(dòng)邊際

20、生產(chǎn)力。他他把最后增加的那一單位工人的勞動(dòng)生產(chǎn)力叫把最后增加的那一單位工人的勞動(dòng)生產(chǎn)力叫做邊際生產(chǎn)力。做邊際生產(chǎn)力。n如果工人所增加的產(chǎn)量如果工人所增加的產(chǎn)量小于小于付給他的工資，雇付給他的工資，雇主就不會(huì)雇傭他；主就不會(huì)雇傭他；n如果工人所增加的產(chǎn)量如果工人所增加的產(chǎn)量大于大于付給他的工資，雇付給他的工資，雇主就會(huì)增雇工人。主就會(huì)增雇工人。n只有在工人所增加的產(chǎn)量只有在工人所增加的產(chǎn)量等于等于付給他的工資時(shí)，付給他的工資時(shí)，雇主才既不增雇也不減少工人雇主才既不增雇也不減少工人36（二）均衡價(jià)格工資理論（二）均衡價(jià)格工資理論n均衡價(jià)格工資理論是從勞動(dòng)力供給和需均衡價(jià)格工資理論是從勞動(dòng)力供給和需

21、求兩方面來闡明工資的決定。求兩方面來闡明工資的決定。n從勞動(dòng)的需求看，從勞動(dòng)的需求看，工資取決于勞動(dòng)的邊工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。際生產(chǎn)力。n從勞動(dòng)的供給看，從勞動(dòng)的供給看，工資取決于兩個(gè)因素：工資取決于兩個(gè)因素：n勞動(dòng)力的生產(chǎn)成本；勞動(dòng)力的生產(chǎn)成本；n勞動(dòng)的負(fù)效用，或閑暇效用。勞動(dòng)的負(fù)效用，或閑暇效用。37（三）集體談判工資理論（三）集體談判工資理論n集體談判工資理論認(rèn)為，工資的決定取集體談判工資理論認(rèn)為，工資的決定取決于勞資雙方在工資談判中的交涉力量決于勞資雙方在工資談判中的交涉力量的抗衡結(jié)果。的抗衡結(jié)果。n在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中，工會(huì)被看成是勞動(dòng)供在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中，工會(huì)被看成是勞動(dòng)供給的壟斷者，

22、因而能夠控制勞動(dòng)者供給給的壟斷者，因而能夠控制勞動(dòng)者供給量和工資量。量和工資量。38（四）人力資本理論（四）人力資本理論n人力資本理論不是工資決定理論，但它人力資本理論不是工資決定理論，但它對(duì)工資的決定有影響。做工資管理工作對(duì)工資的決定有影響。做工資管理工作和研究工資分配問題，應(yīng)該掌握和運(yùn)用和研究工資分配問題，應(yīng)該掌握和運(yùn)用人力資本理論的有關(guān)內(nèi)容。人力資本理論的有關(guān)內(nèi)容。39第三節(jié)第三節(jié) 我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的工資理論我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的工資理論n社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)力是商社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)力是商品，勞動(dòng)者的工資就是勞動(dòng)力的價(jià)格。品，勞動(dòng)者的工資就是勞動(dòng)力的價(jià)格。n勞動(dòng)

23、力像其它商品一樣具有勞動(dòng)力像其它商品一樣具有“自然價(jià)格自然價(jià)格”和和“市場(chǎng)價(jià)格市場(chǎng)價(jià)格”。工資在性質(zhì)上可以看。工資在性質(zhì)上可以看成是勞動(dòng)力的自然價(jià)格和市場(chǎng)價(jià)格。成是勞動(dòng)力的自然價(jià)格和市場(chǎng)價(jià)格。40第三章第三章 組織工資分配的基本原則組織工資分配的基本原則n第一節(jié)第一節(jié) 按勞分配原則按勞分配原則n第二節(jié)第二節(jié) 生產(chǎn)決定分配原則生產(chǎn)決定分配原則n第三節(jié)第三節(jié) 物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合原則物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合原則n第四節(jié)第四節(jié) 公平合理原則公平合理原則n第五節(jié)第五節(jié) 工資支付準(zhǔn)則工資支付準(zhǔn)則41第一節(jié)第一節(jié) 按勞分配原則按勞分配原則n一、按勞分配的概念一、按勞分配的概念n二、馬克思關(guān)于按勞分配思

24、想的基本點(diǎn)二、馬克思關(guān)于按勞分配思想的基本點(diǎn)n三、當(dāng)代社會(huì)主義的按勞分配三、當(dāng)代社會(huì)主義的按勞分配n四、按勞分配原則的貫徹四、按勞分配原則的貫徹42一、按勞分配的概念一、按勞分配的概念n按勞分配是指?jìng)€(gè)人消費(fèi)品的分配要按勞分配是指?jìng)€(gè)人消費(fèi)品的分配要以勞動(dòng)為尺度，多勞多得，少勞少以勞動(dòng)為尺度，多勞多得，少勞少得，不勞不得。得，不勞不得。n其核心是等量勞動(dòng)領(lǐng)取等量產(chǎn)品。其核心是等量勞動(dòng)領(lǐng)取等量產(chǎn)品。43二、馬克思關(guān)于按勞分配思想的基本點(diǎn)二、馬克思關(guān)于按勞分配思想的基本點(diǎn)n1.“以共同占有生產(chǎn)資料為基礎(chǔ)的社會(huì)以共同占有生產(chǎn)資料為基礎(chǔ)的社會(huì)”即生產(chǎn)資料公有制是按勞分配的前提條即生產(chǎn)資料公有制是按勞分配的

25、前提條件。件。n2.2.按勞分配不是按勞分配不是“不折不扣得勞動(dòng)所不折不扣得勞動(dòng)所得得”，n3. 3. 勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)直接構(gòu)成社會(huì)總勞勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)直接構(gòu)成社會(huì)總勞動(dòng)的一部分。動(dòng)的一部分。n4.4.按勞分配不是在商品貨幣關(guān)系的條件按勞分配不是在商品貨幣關(guān)系的條件下進(jìn)行的，所以它是以下進(jìn)行的，所以它是以“勞動(dòng)證書勞動(dòng)證書”為為中介來分配個(gè)人消費(fèi)品。中介來分配個(gè)人消費(fèi)品。44三、當(dāng)代社會(huì)主義的按勞分配三、當(dāng)代社會(huì)主義的按勞分配n當(dāng)代社會(huì)主義同馬克思所設(shè)想的實(shí)行按勞分配當(dāng)代社會(huì)主義同馬克思所設(shè)想的實(shí)行按勞分配有較大的差別。主要表現(xiàn)在：有較大的差別。主要表現(xiàn)在：n1.當(dāng)代社會(huì)主義社會(huì)存在著以公有制

26、為主體的當(dāng)代社會(huì)主義社會(huì)存在著以公有制為主體的多種經(jīng)濟(jì)成份，即使是公有制也分全民所有制多種經(jīng)濟(jì)成份，即使是公有制也分全民所有制與集體所有制經(jīng)濟(jì)兩個(gè)層次；與集體所有制經(jīng)濟(jì)兩個(gè)層次；n2.還存在著商品生產(chǎn)和商品貨幣關(guān)系，價(jià)值規(guī)還存在著商品生產(chǎn)和商品貨幣關(guān)系，價(jià)值規(guī)律還在其作用；律還在其作用；n3.勞動(dòng)者的勞動(dòng)并非直接的、完全的社會(huì)勞動(dòng)。勞動(dòng)者的勞動(dòng)并非直接的、完全的社會(huì)勞動(dòng)。45當(dāng)代社會(huì)主義按勞分配的特點(diǎn)當(dāng)代社會(huì)主義按勞分配的特點(diǎn)n1.1.全社會(huì)不能實(shí)行統(tǒng)一的按勞分配制度，而只全社會(huì)不能實(shí)行統(tǒng)一的按勞分配制度，而只能實(shí)行以按勞分配為主體的多種分配制度。能實(shí)行以按勞分配為主體的多種分配制度。n2.2

27、.只有被社會(huì)承認(rèn)的勞動(dòng)才能參與按勞分配。只有被社會(huì)承認(rèn)的勞動(dòng)才能參與按勞分配。n3.3.在社會(huì)主義社會(huì)仍然要以貨幣工資為中介來在社會(huì)主義社會(huì)仍然要以貨幣工資為中介來進(jìn)行按勞分配。進(jìn)行按勞分配。n4.4.社會(huì)主義社會(huì)對(duì)企業(yè)職工要通過兩個(gè)層次的社會(huì)主義社會(huì)對(duì)企業(yè)職工要通過兩個(gè)層次的勞動(dòng)計(jì)量來完成按勞分配。勞動(dòng)計(jì)量來完成按勞分配。46四、按勞分配原則的貫徹四、按勞分配原則的貫徹n按勞分配是通過工資、工分、獎(jiǎng)金、津按勞分配是通過工資、工分、獎(jiǎng)金、津貼以及勞動(dòng)分紅等勞動(dòng)報(bào)酬形式來實(shí)現(xiàn)貼以及勞動(dòng)分紅等勞動(dòng)報(bào)酬形式來實(shí)現(xiàn)的。的。47第二節(jié)第二節(jié) 生產(chǎn)決定分配原則生產(chǎn)決定分配原則n在社會(huì)生產(chǎn)總過程的在社會(huì)生產(chǎn)

28、總過程的“生產(chǎn)、分配、交生產(chǎn)、分配、交換、消費(fèi)換、消費(fèi)”四個(gè)環(huán)節(jié)中，生產(chǎn)起決定和四個(gè)環(huán)節(jié)中，生產(chǎn)起決定和主導(dǎo)的作用。因沒有產(chǎn)品的分配，也就主導(dǎo)的作用。因沒有產(chǎn)品的分配，也就不可能有交換和消費(fèi)。所以，工資分配不可能有交換和消費(fèi)。所以，工資分配應(yīng)該考慮可分配的產(chǎn)品數(shù)量與工資水平應(yīng)該考慮可分配的產(chǎn)品數(shù)量與工資水平的關(guān)系。的關(guān)系。n職工的工資及其增長(zhǎng)速度只有在一定量職工的工資及其增長(zhǎng)速度只有在一定量產(chǎn)品的前提下進(jìn)行計(jì)劃與實(shí)施，才會(huì)有產(chǎn)品的前提下進(jìn)行計(jì)劃與實(shí)施，才會(huì)有保證。保證。48第三節(jié)第三節(jié) 物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合原則物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合原則n一、物質(zhì)鼓勵(lì)一、物質(zhì)鼓勵(lì)n二、精神鼓勵(lì)二、精神鼓勵(lì)

29、49一、物質(zhì)鼓勵(lì)一、物質(zhì)鼓勵(lì)n進(jìn)行物質(zhì)鼓勵(lì)，就是要堅(jiān)持物質(zhì)利益原則。進(jìn)行物質(zhì)鼓勵(lì)，就是要堅(jiān)持物質(zhì)利益原則。n所謂物質(zhì)利益原則，是指利用人們對(duì)物質(zhì)利益所謂物質(zhì)利益原則，是指利用人們對(duì)物質(zhì)利益的關(guān)心這一客觀存在，借助一定的手段來激發(fā)的關(guān)心這一客觀存在，借助一定的手段來激發(fā)人們?yōu)樽非笠欢ǖ奈镔|(zhì)利益而實(shí)施一定的行為，人們?yōu)樽非笠欢ǖ奈镔|(zhì)利益而實(shí)施一定的行為，以達(dá)到預(yù)期的管理目標(biāo)。以達(dá)到預(yù)期的管理目標(biāo)。50二、精神鼓勵(lì)二、精神鼓勵(lì)n某人完成工作是為了得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的某人完成工作是為了得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的尊敬和社會(huì)的承認(rèn)，體驗(yàn)到創(chuàng)造的樂趣尊敬和社會(huì)的承認(rèn)，體驗(yàn)到創(chuàng)造的樂趣和激情，從而他滿懷自豪感、榮譽(yù)感和和激

30、情，從而他滿懷自豪感、榮譽(yù)感和對(duì)集體的責(zé)任感，更加積極地工作，這對(duì)集體的責(zé)任感，更加積極地工作，這便是精神因素在激發(fā)他工作。便是精神因素在激發(fā)他工作。51第四節(jié)第四節(jié) 公平合理原則公平合理原則n所謂公平合理，從現(xiàn)象上看就是職工所擔(dān)所謂公平合理，從現(xiàn)象上看就是職工所擔(dān)任的工作和他對(duì)所在單位及社會(huì)的貢獻(xiàn)是任的工作和他對(duì)所在單位及社會(huì)的貢獻(xiàn)是否與報(bào)酬相當(dāng)；職工的工作與報(bào)酬的比例否與報(bào)酬相當(dāng)；職工的工作與報(bào)酬的比例同他人的工作與報(bào)酬比例是否相當(dāng)；職工同他人的工作與報(bào)酬比例是否相當(dāng)；職工受教育的程度和工作熟練程度、勞動(dòng)態(tài)度受教育的程度和工作熟練程度、勞動(dòng)態(tài)度等與報(bào)酬是否相當(dāng)；職工的工作與報(bào)酬是等與報(bào)酬是

31、否相當(dāng)；職工的工作與報(bào)酬是否因性別、民族、出身等受到歧視等。否因性別、民族、出身等受到歧視等。52第五節(jié)第五節(jié) 工資支付準(zhǔn)則工資支付準(zhǔn)則n工資支付準(zhǔn)則是指以法定程序由國(guó)家制工資支付準(zhǔn)則是指以法定程序由國(guó)家制定的用人單位工資支付行為規(guī)范。定的用人單位工資支付行為規(guī)范。n工資支付準(zhǔn)則包括以下內(nèi)容：工資支付準(zhǔn)則包括以下內(nèi)容：n一、現(xiàn)金支付一、現(xiàn)金支付n二、直接支付二、直接支付n三、全額支付三、全額支付n四、及時(shí)支付四、及時(shí)支付53第四章第四章 企業(yè)薪酬決定系統(tǒng)企業(yè)薪酬決定系統(tǒng)n第一節(jié)第一節(jié) 確定企業(yè)薪酬水平需考慮的因素確定企業(yè)薪酬水平需考慮的因素n第二節(jié)第二節(jié) 影響個(gè)人薪酬水平的因素影響個(gè)人薪酬水平

32、的因素54第一節(jié)第一節(jié) 確定企業(yè)薪酬水平需考慮的因素確定企業(yè)薪酬水平需考慮的因素n一、企業(yè)外部影響因素一、企業(yè)外部影響因素n二、企業(yè)內(nèi)部二、企業(yè)內(nèi)部影響影響因素因素55一、企業(yè)外部影響因素一、企業(yè)外部影響因素n（一）市場(chǎng)勞動(dòng)力供求狀況的影響（一）市場(chǎng)勞動(dòng)力供求狀況的影響n（二）政府對(duì)企業(yè)薪酬水平調(diào)控決策的影響（二）政府對(duì)企業(yè)薪酬水平調(diào)控決策的影響n（三）物價(jià)對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響（三）物價(jià)對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響n（四）社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率變化對(duì)企業(yè)薪酬水平的（四）社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率變化對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響影響n（五）行業(yè)薪酬水平的變化對(duì)企業(yè)薪酬水平的（五）行業(yè)薪酬水平的變化對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響影響56（一）

33、市場(chǎng)勞動(dòng)力供求狀況的影響（一）市場(chǎng)勞動(dòng)力供求狀況的影響n市場(chǎng)勞動(dòng)力供求對(duì)薪酬水平的影響，可以市場(chǎng)勞動(dòng)力供求對(duì)薪酬水平的影響，可以歸結(jié)為：歸結(jié)為：n如果社會(huì)上可供本企業(yè)使用的勞動(dòng)力大于如果社會(huì)上可供本企業(yè)使用的勞動(dòng)力大于企業(yè)需求，則薪酬水平可降低；反之，應(yīng)企業(yè)需求，則薪酬水平可降低；反之，應(yīng)提高。提高。57（二）政府對(duì)企業(yè)薪酬水平調(diào)控決策的影響（二）政府對(duì)企業(yè)薪酬水平調(diào)控決策的影響n1.“1.“兩個(gè)低于兩個(gè)低于”的宏觀調(diào)控決策。的宏觀調(diào)控決策。 n2.2.政府用立法來規(guī)范企業(yè)的分配行為，政府用立法來規(guī)范企業(yè)的分配行為，即制定即制定“最低薪酬制度最低薪酬制度”來影響企業(yè)的來影響企業(yè)的薪酬水平。薪酬

34、水平。n3.3.政府可利用稅收這一經(jīng)濟(jì)手段間接制政府可利用稅收這一經(jīng)濟(jì)手段間接制約企業(yè)的薪酬水平。約企業(yè)的薪酬水平。58（三）物價(jià)對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響（三）物價(jià)對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響n物價(jià)上漲將會(huì)導(dǎo)致員工實(shí)際薪酬水平的物價(jià)上漲將會(huì)導(dǎo)致員工實(shí)際薪酬水平的下降，為了保證員工實(shí)際生活水平不受下降，為了保證員工實(shí)際生活水平不受或少受物價(jià)的影響，作為企業(yè)來講，應(yīng)或少受物價(jià)的影響，作為企業(yè)來講，應(yīng)采取一些必要措施給予補(bǔ)償。例如，給采取一些必要措施給予補(bǔ)償。例如，給予一定的薪酬補(bǔ)貼、提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)、增予一定的薪酬補(bǔ)貼、提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)、增發(fā)獎(jiǎng)金等。發(fā)獎(jiǎng)金等。59（四）社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率變化對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響（四）社會(huì)

35、勞動(dòng)生產(chǎn)率變化對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響n當(dāng)農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)快于工業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率時(shí)，當(dāng)農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)快于工業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率時(shí)，可供應(yīng)的農(nóng)產(chǎn)品量增加，員工實(shí)際薪酬水平可可供應(yīng)的農(nóng)產(chǎn)品量增加，員工實(shí)際薪酬水平可有保證地提高；有保證地提高；n當(dāng)農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)慢于工業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增當(dāng)農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)慢于工業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)時(shí)，員工薪酬水平的增長(zhǎng)要受到一定程度的長(zhǎng)時(shí)，員工薪酬水平的增長(zhǎng)要受到一定程度的制約。否則，會(huì)引起物價(jià)上漲，實(shí)際薪酬水平制約。否則，會(huì)引起物價(jià)上漲，實(shí)際薪酬水平下降。下降。60（五）行業(yè)薪酬水平的變化對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響（五）行業(yè)薪酬水平的變化對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響n行業(yè)薪酬水平的變化將會(huì)直

36、接影響到企行業(yè)薪酬水平的變化將會(huì)直接影響到企業(yè)薪酬水平的變化。當(dāng)行業(yè)薪酬水平上業(yè)薪酬水平的變化。當(dāng)行業(yè)薪酬水平上升時(shí)，企業(yè)的薪酬水平也必須隨之提高，升時(shí)，企業(yè)的薪酬水平也必須隨之提高，否則就很難留住優(yōu)秀人才。否則就很難留住優(yōu)秀人才。61二、企業(yè)內(nèi)部影響因素二、企業(yè)內(nèi)部影響因素n（一）企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率（一）企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率n（二）企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況（二）企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況n（三）勞動(dòng)管理（三）勞動(dòng)管理n（四）企業(yè)人員素質(zhì)（四）企業(yè)人員素質(zhì)62（一）企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率（一）企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率n在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益決在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益決定了員工的薪酬水平。企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率定了員工的薪酬水平。

37、企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率是反映企業(yè)綜合經(jīng)濟(jì)效益的重要指標(biāo)。是反映企業(yè)綜合經(jīng)濟(jì)效益的重要指標(biāo)。因此，要恰當(dāng)?shù)卮_定企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率與因此，要恰當(dāng)?shù)卮_定企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率與員工平均薪酬之間的關(guān)系。員工平均薪酬之間的關(guān)系。n員工平均薪酬的增長(zhǎng)速度要低于勞動(dòng)生員工平均薪酬的增長(zhǎng)速度要低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)速度。產(chǎn)率的增長(zhǎng)速度。63（二）企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況（二）企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況n企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況是指企業(yè)的產(chǎn)、供、企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況是指企業(yè)的產(chǎn)、供、銷三個(gè)環(huán)節(jié)的狀況。企業(yè)能夠妥善處理銷三個(gè)環(huán)節(jié)的狀況。企業(yè)能夠妥善處理好產(chǎn)、供、銷三個(gè)環(huán)節(jié)的問題，其生產(chǎn)好產(chǎn)、供、銷三個(gè)環(huán)節(jié)的問題，其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)就能順利進(jìn)行。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況經(jīng)營(yíng)就能

38、順利進(jìn)行。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況良好，其經(jīng)濟(jì)效益就高，企業(yè)員工的薪良好，其經(jīng)濟(jì)效益就高，企業(yè)員工的薪酬水平也能夠隨之提高。酬水平也能夠隨之提高。64（三）勞動(dòng)管理（三）勞動(dòng)管理n勞動(dòng)管理的目的就是要在生產(chǎn)任務(wù)既定勞動(dòng)管理的目的就是要在生產(chǎn)任務(wù)既定的情況下，使活勞動(dòng)的投入最小；或者的情況下，使活勞動(dòng)的投入最?。换蛘呤且辜榷ǖ幕顒趧?dòng)投入，獲得最大的是要使既定的活勞動(dòng)投入，獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。經(jīng)濟(jì)效益。65（四）企業(yè)人員素質(zhì)（四）企業(yè)人員素質(zhì)n企業(yè)在商品市場(chǎng)上的公平競(jìng)爭(zhēng)，歸根到企業(yè)在商品市場(chǎng)上的公平競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底，是企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)。底，是企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)。n在其他條件相同的情況下，企業(yè)人員素在其他條件相同

39、的情況下，企業(yè)人員素質(zhì)高，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中就具有優(yōu)勢(shì)，質(zhì)高，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中就具有優(yōu)勢(shì)，其企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益就好，員工的薪酬水其企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益就好，員工的薪酬水平就高。平就高。66第二節(jié)第二節(jié) 影響個(gè)人薪酬水平的因素影響個(gè)人薪酬水平的因素n一、從企業(yè)方面看一、從企業(yè)方面看n二、從個(gè)人角度看二、從個(gè)人角度看67一、從企業(yè)方面看一、從企業(yè)方面看n（一）企業(yè)的分配方式與結(jié)構(gòu)（一）企業(yè)的分配方式與結(jié)構(gòu)n（二）企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力（二）企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力68（一）企業(yè)的分配方式與結(jié)構(gòu)（一）企業(yè)的分配方式與結(jié)構(gòu)n不同的分配方式和結(jié)構(gòu)在工資總額一定不同的分配方式和結(jié)構(gòu)在工資總額一定時(shí)，會(huì)直接影響到個(gè)人薪酬水平的高低。

40、時(shí)，會(huì)直接影響到個(gè)人薪酬水平的高低。如基本薪酬與輔助薪酬所占比例大?。蝗缁拘匠昱c輔助薪酬所占比例大?。恍匠昱c福利的構(gòu)成不同，都會(huì)影響到員薪酬與福利的構(gòu)成不同，都會(huì)影響到員工個(gè)人薪酬水平的多少。工個(gè)人薪酬水平的多少。69一、從企業(yè)方面看一、從企業(yè)方面看n不論企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高與員工是否有不論企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高與員工是否有直接的聯(lián)系，只要企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高了，直接的聯(lián)系，只要企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高了，企業(yè)就應(yīng)拿出一定比例的利潤(rùn)為員工提企業(yè)就應(yīng)拿出一定比例的利潤(rùn)為員工提高工資水平，以調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性。高工資水平，以調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性。70二、從個(gè)人角度看二、從個(gè)人角度看n（一）年齡與資歷（一）年齡與

41、資歷n在許多企業(yè)，工資定級(jí)是與年齡和資歷在許多企業(yè)，工資定級(jí)是與年齡和資歷掛鉤的，掛鉤的，n（二）（二）崗職勞動(dòng)差別崗職勞動(dòng)差別n主要表現(xiàn)為各崗位、職務(wù)在繁簡(jiǎn)、難易、主要表現(xiàn)為各崗位、職務(wù)在繁簡(jiǎn)、難易、責(zé)任輕重、危險(xiǎn)性以及勞動(dòng)環(huán)境等方面責(zé)任輕重、危險(xiǎn)性以及勞動(dòng)環(huán)境等方面的差異。工作繁、難、責(zé)任大，環(huán)境艱的差異。工作繁、難、責(zé)任大，環(huán)境艱苦的，薪酬應(yīng)高些；反之，應(yīng)低些?？嗟模匠陸?yīng)高些；反之，應(yīng)低些。71二、從個(gè)人角度看二、從個(gè)人角度看n（三）個(gè)體勞動(dòng)差別（三）個(gè)體勞動(dòng)差別n1.1.個(gè)人工作成績(jī)即勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小。個(gè)人工作成績(jī)即勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小。n2.2.本人學(xué)歷。本人學(xué)歷。n3.3.職務(wù)和勞動(dòng)能力職務(wù)

42、和勞動(dòng)能力n4.4.性別差異。性別差異。n5.5.身體健康狀況差異。身體健康狀況差異。72第五章第五章 企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)程序企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)程序n第一節(jié)第一節(jié) 設(shè)計(jì)薪酬方案的原則和步驟設(shè)計(jì)薪酬方案的原則和步驟n第二節(jié)第二節(jié) 職位分析和職位評(píng)估職位分析和職位評(píng)估n第三節(jié)第三節(jié) 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查n第四節(jié)第四節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)的制定薪酬結(jié)構(gòu)的制定n第五節(jié)第五節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)的修改薪酬結(jié)構(gòu)的修改73第一節(jié)第一節(jié) 設(shè)計(jì)薪酬方案的原則和步驟設(shè)計(jì)薪酬方案的原則和步驟n一、設(shè)計(jì)薪酬方案的原則一、設(shè)計(jì)薪酬方案的原則n二、薪酬方案的設(shè)計(jì)步驟二、薪酬方案的設(shè)計(jì)步驟74一、設(shè)計(jì)薪酬方案的原則一、設(shè)計(jì)薪酬方案的原則n（一）公平性

43、（一）公平性 （二）競(jìng)爭(zhēng)性（二）競(jìng)爭(zhēng)性n（三）激勵(lì)性（三）激勵(lì)性 （四）經(jīng)濟(jì)性（四）經(jīng)濟(jì)性n（五）合法性（五）合法性 （六）安定性（六）安定性75二、薪酬方案的設(shè)計(jì)步驟二、薪酬方案的設(shè)計(jì)步驟n（一）制定本企業(yè)的薪酬策略（一）制定本企業(yè)的薪酬策略n（二）工作分析（二）工作分析n（三）職務(wù)評(píng)價(jià)（三）職務(wù)評(píng)價(jià)n（四）市場(chǎng)薪酬調(diào)查（四）市場(chǎng)薪酬調(diào)查n（五）設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)（五）設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)n（六）確定薪酬水平（六）確定薪酬水平n（七）薪酬評(píng)估與控制（七）薪酬評(píng)估與控制76第二節(jié)第二節(jié) 職位分析和職位評(píng)估職位分析和職位評(píng)估n一、職位分析一、職位分析n二、職位評(píng)估二、職位評(píng)估77一、職位分析一、職位分析n職位

44、分析是指確定關(guān)于某種特定工作的職位分析是指確定關(guān)于某種特定工作的性質(zhì)和所需技能的一種程序。性質(zhì)和所需技能的一種程序。n職位分析產(chǎn)生兩個(gè)成果：職位分析產(chǎn)生兩個(gè)成果：n職位描述職位描述是指明確工作內(nèi)容、描述職責(zé)、是指明確工作內(nèi)容、描述職責(zé)、工作條件和其它與工作相關(guān)的信息。工作條件和其它與工作相關(guān)的信息。n職位規(guī)范職位規(guī)范明確的是相應(yīng)職位上的人員所明確的是相應(yīng)職位上的人員所應(yīng)具備的技能、特性和資格。應(yīng)具備的技能、特性和資格。78一、職位分析一、職位分析n（一）職位分析的目的（一）職位分析的目的n職位分析的基本目的是收集薪酬決策所需職位分析的基本目的是收集薪酬決策所需的信息。的信息。n（二）職位分析的

45、意義（二）職位分析的意義n為企業(yè)貫徹按勞分配原則及公平合理地支為企業(yè)貫徹按勞分配原則及公平合理地支付工資提供可靠保證。付工資提供可靠保證。79一、職位分析一、職位分析n（三）職位分析過程（三）職位分析過程n1.1.確定職位確定職位n2.2.數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)收集n3.職位描述職位描述n4.4.職位規(guī)范職位規(guī)范80二、職位評(píng)估二、職位評(píng)估n職位評(píng)估主要是找出企業(yè)內(nèi)各種工作的共同付職位評(píng)估主要是找出企業(yè)內(nèi)各種工作的共同付酬因素，并依據(jù)一定的評(píng)價(jià)方法，按每項(xiàng)工作酬因素，并依據(jù)一定的評(píng)價(jià)方法，按每項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)績(jī)效貢獻(xiàn)的大小，確定其具體的價(jià)值。對(duì)企業(yè)績(jī)效貢獻(xiàn)的大小，確定其具體的價(jià)值。n職位評(píng)估有職位評(píng)估有4

46、4種方法：種方法：n1.1.排序法排序法n2.2.分類法分類法n3.3.評(píng)分制方案評(píng)分制方案n4.4.要素比較法要素比較法81第三節(jié)第三節(jié) 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查n一、薪酬調(diào)查的目的一、薪酬調(diào)查的目的n二、薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容二、薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容n三、薪酬調(diào)查的渠道三、薪酬調(diào)查的渠道n四、薪酬調(diào)查的范圍四、薪酬調(diào)查的范圍n五、薪酬調(diào)查的設(shè)計(jì)五、薪酬調(diào)查的設(shè)計(jì)n六、調(diào)查的過程六、調(diào)查的過程n七、薪酬調(diào)查結(jié)果的應(yīng)用七、薪酬調(diào)查結(jié)果的應(yīng)用82一、薪酬調(diào)查的目的一、薪酬調(diào)查的目的n薪酬調(diào)查的薪酬調(diào)查的主要目的主要目的是建立企業(yè)合理的是建立企業(yè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)市場(chǎng)薪酬給付水平確定薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)市場(chǎng)薪酬給付

47、水平確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位。企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位。n薪酬調(diào)查的薪酬調(diào)查的第二個(gè)目的第二個(gè)目的是了解其他企業(yè)是了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì)。薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì)。83二、薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容二、薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容n1.1.同地區(qū)薪酬調(diào)研同地區(qū)薪酬調(diào)研n2.2.同行業(yè)薪酬調(diào)研同行業(yè)薪酬調(diào)研n3.3.工資結(jié)構(gòu)調(diào)研工資結(jié)構(gòu)調(diào)研84三、薪酬調(diào)查的渠道三、薪酬調(diào)查的渠道n一是一是通過參加同業(yè)俱樂部或各種協(xié)會(huì)、通過參加同業(yè)俱樂部或各種協(xié)會(huì)、學(xué)會(huì)，實(shí)現(xiàn)同行之間的定期的交流。學(xué)會(huì)，實(shí)現(xiàn)同行之間的定期的交流。n二是二是從現(xiàn)有機(jī)構(gòu)獲取有關(guān)工資報(bào)酬資料。從現(xiàn)有機(jī)構(gòu)獲取有關(guān)工資報(bào)酬資料。

48、如統(tǒng)計(jì)、勞動(dòng)部門等。如統(tǒng)計(jì)、勞動(dòng)部門等。n三是三是通過用人單位發(fā)布的招聘信息來獲通過用人單位發(fā)布的招聘信息來獲取。取。85四、薪酬調(diào)查的范圍四、薪酬調(diào)查的范圍n1.1.對(duì)于低薪或無專長(zhǎng)的普通工種崗位。薪酬調(diào)對(duì)于低薪或無專長(zhǎng)的普通工種崗位。薪酬調(diào)查以企業(yè)所在地為調(diào)查地區(qū)。查以企業(yè)所在地為調(diào)查地區(qū)。n2.2.對(duì)于企業(yè)所需的高薪技術(shù)人才，和行政管理對(duì)于企業(yè)所需的高薪技術(shù)人才，和行政管理崗位的復(fù)合人才。應(yīng)進(jìn)行全國(guó)性的工資調(diào)查。崗位的復(fù)合人才。應(yīng)進(jìn)行全國(guó)性的工資調(diào)查。n3.3.介于這兩者之間的中低技術(shù)人員和管理人員。介于這兩者之間的中低技術(shù)人員和管理人員。可結(jié)合當(dāng)?shù)匦匠暾{(diào)查水平和全國(guó)薪酬調(diào)查水平可結(jié)合當(dāng)

49、地薪酬調(diào)查水平和全國(guó)薪酬調(diào)查水平綜合而定。綜合而定。86五、薪酬調(diào)查的設(shè)計(jì)五、薪酬調(diào)查的設(shè)計(jì)n有效的薪酬調(diào)查必須解決五個(gè)基本問題：有效的薪酬調(diào)查必須解決五個(gè)基本問題：n（一）調(diào)查哪些單位？（一）調(diào)查哪些單位？n（二）調(diào)查多少個(gè)單位？（二）調(diào)查多少個(gè)單位？n（三）與哪些特定的單位聯(lián)系？（三）與哪些特定的單位聯(lián)系？n（四）（四）需要何種信息？需要何種信息？n（五）（五）調(diào)查將包括單位的哪些職位？調(diào)查將包括單位的哪些職位？87六、調(diào)查的過程六、調(diào)查的過程n（一）調(diào)查方法（一）調(diào)查方法 n（l l）電話；（）電話；（2 2）當(dāng)面采訪；（）當(dāng)面采訪；（3 3）郵遞問卷；）郵遞問卷；（4 4）前面三項(xiàng)的某

50、種組合。）前面三項(xiàng)的某種組合。n（二）確保充分的回收率（二）確保充分的回收率n1.1.提供提供調(diào)查小結(jié)；調(diào)查小結(jié)；2.2.保密性。保密性。88七、薪酬調(diào)查結(jié)果的應(yīng)用七、薪酬調(diào)查結(jié)果的應(yīng)用n1.1.公平地反映市場(chǎng)現(xiàn)行的薪酬水平；公平地反映市場(chǎng)現(xiàn)行的薪酬水平；n2.2.可以為所有職位訂立起薪點(diǎn)提供依據(jù)；可以為所有職位訂立起薪點(diǎn)提供依據(jù)；n3.3.顯示出不同職級(jí)之間的薪酬差異；顯示出不同職級(jí)之間的薪酬差異；n4.4.比較公司現(xiàn)行的薪酬與市場(chǎng)的差異；比較公司現(xiàn)行的薪酬與市場(chǎng)的差異；n5.5.薪酬調(diào)查結(jié)果可作為調(diào)整公司薪酬水平薪酬調(diào)查結(jié)果可作為調(diào)整公司薪酬水平的依據(jù)，增加對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)能力；的依據(jù)，增加對(duì)外

51、的競(jìng)爭(zhēng)能力；n6.6.可以清楚地將調(diào)查結(jié)果向員工及工會(huì)解可以清楚地將調(diào)查結(jié)果向員工及工會(huì)解釋，說明公司的薪酬政策是合理的。釋，說明公司的薪酬政策是合理的。89第四節(jié)第四節(jié) 職位定價(jià)：薪酬結(jié)構(gòu)的制訂職位定價(jià)：薪酬結(jié)構(gòu)的制訂n職位定價(jià)是指確定職位薪酬的過程。職位定價(jià)是指確定職位薪酬的過程。n確定職位薪酬的步驟：確定職位薪酬的步驟：n一、制訂薪酬政策準(zhǔn)則；一、制訂薪酬政策準(zhǔn)則；n二、建立市場(chǎng)和銀行薪酬直線圖；二、建立市場(chǎng)和銀行薪酬直線圖；n三、劃分職位類型；三、劃分職位類型；n四、確定薪酬范圍；四、確定薪酬范圍；n五、解決五、解決“過高或過低過高或過低”薪酬問題；薪酬問題；n六、制訂加薪方針準(zhǔn)則。六

52、、制訂加薪方針準(zhǔn)則。90一、制訂薪酬政策準(zhǔn)則一、制訂薪酬政策準(zhǔn)則n薪酬政策準(zhǔn)則是指單位根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬薪酬政策準(zhǔn)則是指單位根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平制訂出內(nèi)部薪酬所采用的策略。水平制訂出內(nèi)部薪酬所采用的策略。n對(duì)于薪酬水平，有四種選擇：對(duì)于薪酬水平，有四種選擇：n1.1.順應(yīng)市場(chǎng)順應(yīng)市場(chǎng)n2.2.領(lǐng)導(dǎo)市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)市場(chǎng)n3.3.落后于市場(chǎng)落后于市場(chǎng)n4.4.組合型組合型91二、建立市場(chǎng)和銀行薪酬直線圖二、建立市場(chǎng)和銀行薪酬直線圖n職位定價(jià)的第二個(gè)步驟是建立趨勢(shì)直線圖，用職位定價(jià)的第二個(gè)步驟是建立趨勢(shì)直線圖，用來直觀地說明勞動(dòng)力市場(chǎng)上各種關(guān)鍵職位的薪來直觀地說明勞動(dòng)力市場(chǎng)上各種關(guān)鍵職位的薪酬遞增情況

53、，以及銀行內(nèi)部的實(shí)際遞增情況。酬遞增情況，以及銀行內(nèi)部的實(shí)際遞增情況。n進(jìn)行這種分析的目的進(jìn)行這種分析的目的是以圖解的方式將銀行與是以圖解的方式將銀行與勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行對(duì)比。勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行對(duì)比。92三、劃分職位類型三、劃分職位類型n劃分職位類型是指在職位評(píng)估過程中將劃分職位類型是指在職位評(píng)估過程中將難度或重要性大致相當(dāng)?shù)穆毼粴w于一類。難度或重要性大致相當(dāng)?shù)穆毼粴w于一類。n確定職位類型有兩種方法確定職位類型有兩種方法。n1.1.自然分類自然分類n2.2.行業(yè)習(xí)慣行業(yè)習(xí)慣93四、確定薪酬范圍四、確定薪酬范圍n薪酬范圍是指某個(gè)職位類型的最高與最薪酬范圍是指某個(gè)職位類型的最高與最低薪

54、酬之間的范圍。低薪酬之間的范圍。n薪酬范圍明確了最低標(biāo)準(zhǔn)，即，對(duì)于某薪酬范圍明確了最低標(biāo)準(zhǔn)，即，對(duì)于某個(gè)類型的職位，其薪酬不得低于的下限；個(gè)類型的職位，其薪酬不得低于的下限；同時(shí)，也明確了薪酬的最高標(biāo)推，即，同時(shí)，也明確了薪酬的最高標(biāo)推，即，對(duì)于某個(gè)類型的職位，其薪酬不得超過對(duì)于某個(gè)類型的職位，其薪酬不得超過的上限。的上限。94n“過高或過低過高或過低”薪酬問題是指當(dāng)前支付給職員薪酬問題是指當(dāng)前支付給職員的薪酬不在相應(yīng)職位類型的薪酬范圍之內(nèi)。目的薪酬不在相應(yīng)職位類型的薪酬范圍之內(nèi)。目前的薪酬可能高于薪酬范圍的上限，或者低于前的薪酬可能高于薪酬范圍的上限，或者低于薪酬范圍的下限。薪酬范圍的下限。

55、n1.1.領(lǐng)取過高薪酬的職員領(lǐng)取過高薪酬的職員n2.2.領(lǐng)取過低薪酬的職員領(lǐng)取過低薪酬的職員五、解決五、解決“過高或過低過高或過低”薪酬問薪酬問題題95n薪酬結(jié)構(gòu)定價(jià)的最后一個(gè)步驟就是加薪薪酬結(jié)構(gòu)定價(jià)的最后一個(gè)步驟就是加薪準(zhǔn)則的制訂，以作為對(duì)職員的獎(jiǎng)勵(lì)。準(zhǔn)則的制訂，以作為對(duì)職員的獎(jiǎng)勵(lì)。n具體做法有兩種：具體做法有兩種：n（1 1）定期逐步加薪；）定期逐步加薪；n（2 2）基于工作業(yè)績(jī)的加薪。）基于工作業(yè)績(jī)的加薪。六、制訂加薪準(zhǔn)則六、制訂加薪準(zhǔn)則96第五節(jié)第五節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)的修改薪酬結(jié)構(gòu)的修改n一、修改的需求一、修改的需求n薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)定期調(diào)整，其原因如下：薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)定期調(diào)整，其原因如下：n1.1.

56、勞動(dòng)力的供求情況勞動(dòng)力的供求情況n2.2.通貨膨脹通貨膨脹n3.3.機(jī)構(gòu)支付薪酬的能力機(jī)構(gòu)支付薪酬的能力n4.4.機(jī)構(gòu)的競(jìng)爭(zhēng)地位。機(jī)構(gòu)的競(jìng)爭(zhēng)地位。97第五節(jié)第五節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)的修改薪酬結(jié)構(gòu)的修改n二、何時(shí)進(jìn)行修改二、何時(shí)進(jìn)行修改n根據(jù)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的年度調(diào)查，單位可根據(jù)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的年度調(diào)查，單位可以將其本身的薪酬結(jié)構(gòu)與市場(chǎng)進(jìn)行比較。以將其本身的薪酬結(jié)構(gòu)與市場(chǎng)進(jìn)行比較。如果市場(chǎng)情形與既定的薪酬政策之間存如果市場(chǎng)情形與既定的薪酬政策之間存在著較大的差異時(shí)，那么就到了該修改在著較大的差異時(shí)，那么就到了該修改的時(shí)候了。的時(shí)候了。98第五節(jié)第五節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)的修改薪酬結(jié)構(gòu)的修改n三、如何修改三、如何修改n根

57、據(jù)以前的成功經(jīng)驗(yàn)，我們應(yīng)當(dāng)根據(jù)以前的成功經(jīng)驗(yàn)，我們應(yīng)當(dāng)“浮動(dòng)浮動(dòng)該結(jié)構(gòu)該結(jié)構(gòu)”。即，對(duì)所有職位類型的最低。即，對(duì)所有職位類型的最低及最高薪酬進(jìn)行同等程度的調(diào)整，從而及最高薪酬進(jìn)行同等程度的調(diào)整，從而使各個(gè)職位類型之間的關(guān)系仍保持原樣。使各個(gè)職位類型之間的關(guān)系仍保持原樣。99第六章第六章 工資等級(jí)制度工資等級(jí)制度n第一節(jié)第一節(jié) 工資等級(jí)制度的特點(diǎn)與職能工資等級(jí)制度的特點(diǎn)與職能n第二節(jié)第二節(jié) 工資等級(jí)制度的制定工資等級(jí)制度的制定n第三節(jié)第三節(jié) 工資等級(jí)制度的形式工資等級(jí)制度的形式n第四節(jié)第四節(jié) 工資調(diào)整制度工資調(diào)整制度100第一節(jié)第一節(jié) 工資等級(jí)制度的特點(diǎn)與作用工資等級(jí)制度的特點(diǎn)與作用n一、工資制

58、度與工資等級(jí)制度的概念一、工資制度與工資等級(jí)制度的概念n二、工資等級(jí)制度的特點(diǎn)二、工資等級(jí)制度的特點(diǎn)n三、工資等級(jí)制度的作用三、工資等級(jí)制度的作用n四、制定工資等級(jí)制度的原則四、制定工資等級(jí)制度的原則101一、工資制度與工資等級(jí)制度的概念一、工資制度與工資等級(jí)制度的概念n工資制度工資制度是指根據(jù)國(guó)家法律和工資政策制定的是指根據(jù)國(guó)家法律和工資政策制定的與工資分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和與工資分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總稱。方法的總稱。n工資等級(jí)制度工資等級(jí)制度是指根據(jù)職工的勞動(dòng)復(fù)雜程度、是指根據(jù)職工的勞動(dòng)復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度、責(zé)任大小以及勞動(dòng)條件繁重程度、精確程度、責(zé)

59、任大小以及勞動(dòng)條件等因素，將各類工資劃分等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工等因素，將各類工資劃分等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。102二、工資等級(jí)制度的特點(diǎn)二、工資等級(jí)制度的特點(diǎn)n1.1.工資等級(jí)制度就是在評(píng)價(jià)勞動(dòng)的基礎(chǔ)工資等級(jí)制度就是在評(píng)價(jià)勞動(dòng)的基礎(chǔ)上，來區(qū)分各種勞動(dòng)質(zhì)量差別和規(guī)定相上，來區(qū)分各種勞動(dòng)質(zhì)量差別和規(guī)定相應(yīng)工資差別的。應(yīng)工資差別的。n2.2.工資等級(jí)制度只能是計(jì)量勞動(dòng)和計(jì)算工資等級(jí)制度只能是計(jì)量勞動(dòng)和計(jì)算報(bào)酬的基礎(chǔ)，而不能作為唯一依據(jù)。報(bào)酬的基礎(chǔ)，而不能作為唯一依據(jù)。n3.3.工資等級(jí)制度具有相對(duì)穩(wěn)定性。工資等級(jí)制度具有相對(duì)穩(wěn)定性。103三、工資等級(jí)制度的作用三、工

60、資等級(jí)制度的作用n1. 1. 是調(diào)整工資關(guān)系的重要手段是調(diào)整工資關(guān)系的重要手段n2.2.工資等級(jí)制度所規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)是各種工資工資等級(jí)制度所規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)是各種工資形式的基礎(chǔ)形式的基礎(chǔ)n3. 3. 是制定工資計(jì)劃的重要依據(jù)是制定工資計(jì)劃的重要依據(jù)n4. 4. 是激勵(lì)職工勞動(dòng)積極性的重要手段是激勵(lì)職工勞動(dòng)積極性的重要手段n5. 5. 為社會(huì)保險(xiǎn)與職工福利基金收付提供了基準(zhǔn)為社會(huì)保險(xiǎn)與職工福利基金收付提供了基準(zhǔn)104四、制定工資等級(jí)制度的原則四、制定工資等級(jí)制度的原則n1.1.正確區(qū)分和反映勞動(dòng)質(zhì)量的差別。這正確區(qū)分和反映勞動(dòng)質(zhì)量的差別。這是制定工資等級(jí)制度的關(guān)鍵。是制定工資等級(jí)制度的關(guān)鍵。n2.