中外文化差異——陳璇、吳芳、魏婷、努克曼

1、小組成員：小組成員：陳璇陳璇 吳芳吳芳 魏婷婷魏婷婷 努克曼努克曼目目 錄錄文化差異的體現(xiàn)文化差異的體現(xiàn)2建立跨文化管理模式建立跨文化管理模式3國(guó)際賓客服務(wù)的國(guó)際賓客服務(wù)的10條技巧條技巧41中國(guó)企業(yè)文化的特征與現(xiàn)狀中國(guó)企業(yè)文化的特征與現(xiàn)狀 如果我們對(duì)中國(guó)企業(yè)文化進(jìn)行分析如果我們對(duì)中國(guó)企業(yè)文化進(jìn)行分析, ,可以發(fā)現(xiàn)中可以發(fā)現(xiàn)中國(guó)文化含有三個(gè)層次。國(guó)文化含有三個(gè)層次。第一層次是中國(guó)傳統(tǒng)文化第一層次是中國(guó)傳統(tǒng)文化。中國(guó)傳統(tǒng)文化是人類文化寶庫(kù)之一中國(guó)傳統(tǒng)文化是人類文化寶庫(kù)之一, ,中國(guó)企業(yè)文化中國(guó)企業(yè)文化根植于博大精深的中國(guó)傳統(tǒng)文化之中。中國(guó)傳統(tǒng)文根植于博大精深的中國(guó)傳統(tǒng)文化之中。中國(guó)傳統(tǒng)文化以儒、

2、道、釋為中心，形成了一個(gè)多元的文化體化以儒、道、釋為中心，形成了一個(gè)多元的文化體系。中國(guó)傳統(tǒng)文化影響著東方乃至全世界系。中國(guó)傳統(tǒng)文化影響著東方乃至全世界, ,更對(duì)中更對(duì)中國(guó)企業(yè)的文化產(chǎn)生著深遠(yuǎn)影響國(guó)企業(yè)的文化產(chǎn)生著深遠(yuǎn)影響; ;第二層是中國(guó)管理第二層是中國(guó)管理思想和西方管理思想。思想和西方管理思想。一方面一方面, ,中國(guó)企業(yè)受到在歷中國(guó)企業(yè)受到在歷史上業(yè)已形成體系的中國(guó)管理思想的影響史上業(yè)已形成體系的中國(guó)管理思想的影響, ,另一方另一方面面, ,隨著中國(guó)改革開放的步伐隨著中國(guó)改革開放的步伐, ,中國(guó)企業(yè)也借鑒了許中國(guó)企業(yè)也借鑒了許多先進(jìn)的西方管理文化多先進(jìn)的西方管理文化, ,并做了成功的嘗試并

3、做了成功的嘗試; ;第三層第三層是以上兩個(gè)層次共同影響下形成的中國(guó)特色企業(yè)文是以上兩個(gè)層次共同影響下形成的中國(guó)特色企業(yè)文化化, ,我們可從下幾點(diǎn)來探討中國(guó)特色企業(yè)文化的特我們可從下幾點(diǎn)來探討中國(guó)特色企業(yè)文化的特點(diǎn)點(diǎn): :1.1.治人治人: :中國(guó)企業(yè)文化的核心中國(guó)企業(yè)文化的核心 中國(guó)的傳統(tǒng)文化把人視為宇宙的中心、萬物的主宰。儒家思中國(guó)的傳統(tǒng)文化把人視為宇宙的中心、萬物的主宰。儒家思想十分重視人在管理中的地位想十分重視人在管理中的地位, ,可以說中國(guó)企業(yè)文化的核心可以說中國(guó)企業(yè)文化的核心“以人以人為本為本”,”,做企業(yè)實(shí)際上是在做人。對(duì)于企業(yè)而言做企業(yè)實(shí)際上是在做人。對(duì)于企業(yè)而言, ,制度固然重

4、要制度固然重要, ,但但是制度都是由人定的是制度都是由人定的, ,只有人自覺自愿地遵守和執(zhí)行制度只有人自覺自愿地遵守和執(zhí)行制度, ,制度才制度才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。所以能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。所以, ,在體制、機(jī)制和制度尚不健全和完善在體制、機(jī)制和制度尚不健全和完善的情況下的情況下, ,人就成為企業(yè)成敗的決定性因素。企業(yè)文化的終極目標(biāo)人就成為企業(yè)成敗的決定性因素。企業(yè)文化的終極目標(biāo)就是引導(dǎo)人的這種自覺性就是引導(dǎo)人的這種自覺性, ,儒家文化的盡孝報(bào)恩思想能夠解決人的儒家文化的盡孝報(bào)恩思想能夠解決人的自覺和自我約束的問題。儒家的自覺和自我約束的問題。儒家的“四海之內(nèi)皆兄弟四海之內(nèi)皆兄弟”充分體現(xiàn)了充分

5、體現(xiàn)了世界主義和人道主義思想世界主義和人道主義思想, ,這種世界大同的思想這種世界大同的思想, ,對(duì)于全球化背景對(duì)于全球化背景下世界經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展具有特殊的歷史意義和現(xiàn)實(shí)意義。下世界經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展具有特殊的歷史意義和現(xiàn)實(shí)意義。2.2.中國(guó)企業(yè)文化的中國(guó)企業(yè)文化的“中庸中庸”之道之道“中庸中庸”之道最基本的含義是之道最基本的含義是“過猶不及過猶不及”、“禮之用禮之用, ,和為貴和為貴”?！爸杏怪杏埂笔菛|方特色的思維方式是東方特色的思維方式, ,又是中國(guó)傳統(tǒng)又是中國(guó)傳統(tǒng)文化所追求的一種理想人格和合理的道德規(guī)范。從某種意文化所追求的一種理想人格和合理的道德規(guī)范。從某種意義上義上, ,中庸和中和的意義

6、是相近的中庸和中和的意義是相近的: :中是循禮中是循禮, ,和是行仁和是行仁, ,以以中和為用的中庸思想是禮和仁的集中表現(xiàn)中和為用的中庸思想是禮和仁的集中表現(xiàn), ,儒家的禮和仁是儒家的禮和仁是通過中庸來實(shí)現(xiàn)的。中庸思想對(duì)中國(guó)企業(yè)文化的影響表現(xiàn)通過中庸來實(shí)現(xiàn)的。中庸思想對(duì)中國(guó)企業(yè)文化的影響表現(xiàn)在在: :第一強(qiáng)調(diào)平衡第一強(qiáng)調(diào)平衡, ,第二強(qiáng)調(diào)持久第二強(qiáng)調(diào)持久; ;企業(yè)在內(nèi)部管理和外部經(jīng)企業(yè)在內(nèi)部管理和外部經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中不走極端營(yíng)活動(dòng)中不走極端, ,追求員工、企業(yè)和社會(huì)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一追求員工、企業(yè)和社會(huì)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一, ,認(rèn)認(rèn)為員工與員工、員工與企業(yè)、企業(yè)與企業(yè)、企業(yè)與社會(huì)之為員工與員工、員工與企業(yè)、企業(yè)與企業(yè)

7、、企業(yè)與社會(huì)之間可以達(dá)至和諧。所以間可以達(dá)至和諧。所以, ,中國(guó)企業(yè)用平衡、協(xié)調(diào)、適應(yīng)統(tǒng)一中國(guó)企業(yè)用平衡、協(xié)調(diào)、適應(yīng)統(tǒng)一來代替員工、企業(yè)和社會(huì)之間的沖突和矛盾。中國(guó)企業(yè)文來代替員工、企業(yè)和社會(huì)之間的沖突和矛盾。中國(guó)企業(yè)文化的化的“中庸中庸”之道有其積極的一面之道有其積極的一面, ,但也有其負(fù)面影響但也有其負(fù)面影響, ,表表現(xiàn)在企業(yè)管理中現(xiàn)在企業(yè)管理中, ,就是有時(shí)過于顧及平衡就是有時(shí)過于顧及平衡, ,使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層在使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層在決策時(shí)不能做出最優(yōu)選擇決策時(shí)不能做出最優(yōu)選擇, ,使優(yōu)秀員工的積極性得不到充分使優(yōu)秀員工的積極性得不到充分發(fā)揮。發(fā)揮。3.3.重重“義義”輕輕“利利”的企業(yè)價(jià)值觀的企業(yè)

8、價(jià)值觀 中國(guó)傳統(tǒng)文化講究用中國(guó)傳統(tǒng)文化講究用“仁、義、禮、智、信仁、義、禮、智、信”等價(jià)值觀念來調(diào)節(jié)人們的行為等價(jià)值觀念來調(diào)節(jié)人們的行為和利害沖突。因此和利害沖突。因此, ,在企業(yè)文化的價(jià)值取向上也必然是重在企業(yè)文化的價(jià)值取向上也必然是重“義義”輕輕“利利”。孔。孔子說子說“君子明得大義君子明得大義, ,小人只懂財(cái)利小人只懂財(cái)利”(”(論語論語 禮仁禮仁),),漢代大儒董仲舒也說漢代大儒董仲舒也說“要重視道義要重視道義, ,不謀利益不謀利益, ,不計(jì)功利不計(jì)功利”(”(漢書漢書 董仲舒?zhèn)鞫偈鎮(zhèn)? )。儒家反復(fù)告誡人們。儒家反復(fù)告誡人們擺正擺正“義義”和和“利利”的關(guān)系的關(guān)系, ,要使個(gè)人的行

9、為與仁義、道德、道義相符要使個(gè)人的行為與仁義、道德、道義相符, ,而不計(jì)而不計(jì)較功利或物質(zhì)利益。這種重較功利或物質(zhì)利益。這種重“義義”輕輕“利利”的企業(yè)價(jià)值觀對(duì)我國(guó)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)的企業(yè)價(jià)值觀對(duì)我國(guó)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。受傳統(tǒng)思想的影響生了深遠(yuǎn)的影響。受傳統(tǒng)思想的影響, ,中國(guó)企業(yè)的員工對(duì)企業(yè)有較強(qiáng)的歸屬感中國(guó)企業(yè)的員工對(duì)企業(yè)有較強(qiáng)的歸屬感, ,樂于為企業(yè)作奉獻(xiàn)樂于為企業(yè)作奉獻(xiàn); ;公司領(lǐng)導(dǎo)和員工關(guān)系融洽和諧公司領(lǐng)導(dǎo)和員工關(guān)系融洽和諧; ;在企業(yè)間關(guān)系上重視長(zhǎng)遠(yuǎn)合在企業(yè)間關(guān)系上重視長(zhǎng)遠(yuǎn)合作和共同發(fā)展作和共同發(fā)展, ,注重長(zhǎng)期回報(bào)注重長(zhǎng)期回報(bào); ;企業(yè)給員工以較好的福利待遇企業(yè)給員工以較好的福

10、利待遇, ,并經(jīng)常組織各種活并經(jīng)常組織各種活動(dòng)以增進(jìn)公司領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的友好合作關(guān)系。動(dòng)以增進(jìn)公司領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的友好合作關(guān)系。隨著中國(guó)企業(yè)的崛起，隨著中國(guó)企業(yè)的崛起，“中國(guó)管理中國(guó)管理”、“中國(guó)式中國(guó)式管理管理”成為管理界的新名詞。曾仕強(qiáng)教授在成為管理界的新名詞。曾仕強(qiáng)教授在中國(guó)式管理中國(guó)式管理一一書中認(rèn)為，中國(guó)式管理一直是存在的，大家都在用，但身處其書中認(rèn)為，中國(guó)式管理一直是存在的，大家都在用，但身處其中，習(xí)以為常便不覺其存在。中國(guó)式管理更多的是一種管理哲中，習(xí)以為常便不覺其存在。中國(guó)式管理更多的是一種管理哲學(xué)，換句話說，中國(guó)式管理是一種管理文化。中國(guó)企業(yè)文化是學(xué)，換句話說，中國(guó)式管理是一

11、種管理文化。中國(guó)企業(yè)文化是中國(guó)文化的具體化，要理解中國(guó)企業(yè)文化的特征，必先尋找其中國(guó)文化的具體化，要理解中國(guó)企業(yè)文化的特征，必先尋找其根源根源中國(guó)人的文化心理特征中國(guó)人的文化心理特征中國(guó)人的種種習(xí)俗、制度、處事的方式都深深的打上了這樣兩中國(guó)人的種種習(xí)俗、制度、處事的方式都深深的打上了這樣兩個(gè)烙印：個(gè)烙?。骸凹壹摇焙秃汀懊孀用孀印?。同時(shí)這兩個(gè)概念在現(xiàn)實(shí)中也具有。同時(shí)這兩個(gè)概念在現(xiàn)實(shí)中也具有很強(qiáng)的解釋力，對(duì)很強(qiáng)的解釋力，對(duì)“家家”的重視和對(duì)的重視和對(duì)“面子面子”的重視可以說是的重視可以說是中國(guó)人文化心理的根本特征。中國(guó)人文化心理的根本特征。 2. “面子”問題 中國(guó)人有句話叫做“死要面子活受罪”，

12、這話一點(diǎn)沒錯(cuò)。林語堂說：中國(guó)人的臉，不但可以洗，可以刮，并且可以丟，可以賞，可以爭(zhēng)，可以留。有時(shí)好像爭(zhēng)臉是人生第一要義，甚至傾家蕩產(chǎn)為之，也不為過。真是一語道破中國(guó)人對(duì)“臉”和“面”重視程度。 生活中很多現(xiàn)象都是因?yàn)橐粋€(gè)“面子”問題，都可以用“面子”來解釋。眾所周知，中國(guó)人處理事情講究一個(gè)“人情”、“關(guān)系”。將中國(guó)人的“面子”情結(jié)延伸，就能看到中國(guó)人更多層面的文化心理特征。 顧全面子的習(xí)性 中國(guó)人好面子的習(xí)性可以追溯到儒家學(xué)派形成之時(shí)，從古至今幾千年的積淀，這種好面子的習(xí)性已經(jīng)深深的扎根于每一個(gè)中國(guó)人的觀念當(dāng)中。 生活中，人們只有互相給面子才有繼續(xù)交往下去的可能。在公司里，即使上司在公共場(chǎng)合犯

13、了錯(cuò)誤，下屬也不會(huì)當(dāng)眾揭領(lǐng)導(dǎo)的丑，而是事后再通過其他的方式委婉地向領(lǐng)導(dǎo)提醒。領(lǐng)導(dǎo)心知肚明，對(duì)于這樣給面子的下屬，自然也要給足下屬的面子，這樣的下屬更容易受領(lǐng)導(dǎo)重用。 中庸之道 黃河哺育了華夏文明，也造就了中國(guó)人的水文化像水一般隨機(jī)應(yīng)變，說難聽就是見風(fēng)使舵。合理的察言觀色，加上合理的因應(yīng)而變，便是我們常說的“中庸之道”。 中庸之道在現(xiàn)代社會(huì)通常被理解為“不左不右而取其中”，事實(shí)上這并不是中庸之道的本意。朱熹曾經(jīng)說過：無一事不合理，才是中庸。中庸主義事實(shí)上就是合理主義，而且是大家都達(dá)到合理的狀態(tài)，即在一個(gè)系統(tǒng)中，沒有不合理的才是中庸。這也就是西方管理思想中的“帕累托最優(yōu)”原理，即在某個(gè)狀態(tài)下，不存

14、在使一個(gè)變量變優(yōu)而使其他變量變?cè)愕那闆r。 新中國(guó)成立以前新中國(guó)成立以前，受外國(guó)資本和封建官僚買辦控制的企，受外國(guó)資本和封建官僚買辦控制的企業(yè)中，勞動(dòng)者處于被殘酷剝削和壓迫之下，他們沒有自由，業(yè)中，勞動(dòng)者處于被殘酷剝削和壓迫之下，他們沒有自由，沒有平等，有的只是憤怒和反抗。在舊中國(guó)，具有一定代沒有平等，有的只是憤怒和反抗。在舊中國(guó)，具有一定代理性的中國(guó)企業(yè)文化只有在民族資本主義企業(yè)中才存在，理性的中國(guó)企業(yè)文化只有在民族資本主義企業(yè)中才存在，它是由老一代的民族企業(yè)家所倡導(dǎo)的。前面已經(jīng)提到的由它是由老一代的民族企業(yè)家所倡導(dǎo)的。前面已經(jīng)提到的由民生輪船公司的創(chuàng)始人盧作孚先生于年所倡導(dǎo)的民生輪船公司的創(chuàng)

15、始人盧作孚先生于年所倡導(dǎo)的“民生精神民生精神”就是一例。就是一例。 新中國(guó)成立以后新中國(guó)成立以后，國(guó)有企業(yè)國(guó)有企業(yè)是中國(guó)經(jīng)濟(jì)的主體，企業(yè)文化也如同整個(gè)是中國(guó)經(jīng)濟(jì)的主體，企業(yè)文化也如同整個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)建設(shè)一樣，經(jīng)歷了一番曲折的道路。在傳統(tǒng)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)建設(shè)一樣，經(jīng)歷了一番曲折的道路。在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，下，高度集權(quán)的高度集權(quán)的管理模式管理模式對(duì)對(duì)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化建設(shè)既有積極的一面，也存在著嚴(yán)重的既有積極的一面，也存在著嚴(yán)重的消極因素。所謂積極的一面是有利于體現(xiàn)企業(yè)的社會(huì)主義共性，形成注消極因素。所謂積極的一面是有利于體現(xiàn)企業(yè)的社會(huì)主義共性，形成注重國(guó)家利益的大集體觀念和艱苦奮斗精神，

16、如年代出現(xiàn)的重國(guó)家利益的大集體觀念和艱苦奮斗精神，如年代出現(xiàn)的“兩兩參一改三結(jié)合參一改三結(jié)合”的的“鞍鋼憲法鞍鋼憲法”和和“三老四嚴(yán)三老四嚴(yán)”的的“大慶精神大慶精神”，就是這種觀念，就是這種觀念和精神的代表。所謂消極的一面，是這種和精神的代表。所謂消極的一面，是這種集權(quán)管理模式集權(quán)管理模式強(qiáng)化了強(qiáng)化了“官本位官本位”觀念，管理活動(dòng)行政化，職工群眾的積極性未能充分發(fā)揮出來，民主管觀念，管理活動(dòng)行政化，職工群眾的積極性未能充分發(fā)揮出來，民主管理的監(jiān)督約束機(jī)制顯得無力。特別是在極理的監(jiān)督約束機(jī)制顯得無力。特別是在極“左左”思潮的干預(yù)下，思潮的干預(yù)下，“以階級(jí)斗以階級(jí)斗爭(zhēng)為綱爭(zhēng)為綱”，把政治掛帥絕對(duì)化

17、，嚴(yán)重阻礙了，把政治掛帥絕對(duì)化，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)民主企業(yè)民主制度的建立和監(jiān)督制制度的建立和監(jiān)督制度的形成。實(shí)行度的形成。實(shí)行經(jīng)濟(jì)體制經(jīng)濟(jì)體制改革以后，傳統(tǒng)改革以后，傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制逐步轉(zhuǎn)換為社會(huì)逐步轉(zhuǎn)換為社會(huì)主義主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)的環(huán)境開始轉(zhuǎn)變，特別是，中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)的環(huán)境開始轉(zhuǎn)變，特別是現(xiàn)代企現(xiàn)代企業(yè)制度業(yè)制度的建立，為建立有中國(guó)民族特色的企業(yè)文化創(chuàng)造了有利的的建立，為建立有中國(guó)民族特色的企業(yè)文化創(chuàng)造了有利的政治法政治法律環(huán)境，企業(yè)文化建設(shè)律環(huán)境，企業(yè)文化建設(shè)也取得了明顯成效也取得了明顯成效 。1. 顯性文化沖突顯性文化沖突 外資企業(yè)中的文化差異，最常

18、見的和公開化的是顯性文化的差外資企業(yè)中的文化差異，最常見的和公開化的是顯性文化的差異和沖突，即來自行為者雙方的象征符號(hào)系統(tǒng)之間的沖突也就是異和沖突，即來自行為者雙方的象征符號(hào)系統(tǒng)之間的沖突也就是通常所說的表達(dá)方式及含義不同而引發(fā)的沖突。這些表達(dá)方式通通常所說的表達(dá)方式及含義不同而引發(fā)的沖突。這些表達(dá)方式通常通過語言、神態(tài)、手勢(shì)、面部表情、舉止等表現(xiàn)出來。在某合常通過語言、神態(tài)、手勢(shì)、面部表情、舉止等表現(xiàn)出來。在某合資企業(yè)中，外方總經(jīng)理常常抱怨中方職員對(duì)他不友好；他經(jīng)常看資企業(yè)中，外方總經(jīng)理常常抱怨中方職員對(duì)他不友好；他經(jīng)?？吹街蟹铰殕T在工閑時(shí)三五成群的攀談，當(dāng)他靠近時(shí)，人群便散去。到中方職員在

19、工閑時(shí)三五成群的攀談，當(dāng)他靠近時(shí)，人群便散去?？偨?jīng)理會(huì)有一種被奚落的感覺。這其實(shí)也是一種由于對(duì)潛在意識(shí)總經(jīng)理會(huì)有一種被奚落的感覺。這其實(shí)也是一種由于對(duì)潛在意識(shí)語言理解上的差異而產(chǎn)生的誤會(huì)。在西方，一般對(duì)別人的熱情報(bào)語言理解上的差異而產(chǎn)生的誤會(huì)。在西方，一般對(duì)別人的熱情報(bào)以一種毫無表情的沉默，意味著不友好。相反，在中國(guó)，一個(gè)普以一種毫無表情的沉默，意味著不友好。相反，在中國(guó)，一個(gè)普通的職員，一般見到比自己職位高的領(lǐng)導(dǎo)，往往會(huì)有意無意露出通的職員，一般見到比自己職位高的領(lǐng)導(dǎo)，往往會(huì)有意無意露出一種謙卑的姿態(tài)。有時(shí)，會(huì)有回避的情況，這種差異和沖突，一一種謙卑的姿態(tài)。有時(shí)，會(huì)有回避的情況，這種差異和沖

20、突，一般可通過跨文化溝通，相互了解對(duì)方文化、背景、語言、生活習(xí)般可通過跨文化溝通，相互了解對(duì)方文化、背景、語言、生活習(xí)慣后，即可消除差異和沖突，顯性文化差異和沖突一般不會(huì)導(dǎo)致慣后，即可消除差異和沖突，顯性文化差異和沖突一般不會(huì)導(dǎo)致外資企業(yè)的經(jīng)營(yíng)失敗。外資企業(yè)的經(jīng)營(yíng)失敗。2. 價(jià)值觀差異價(jià)值觀差異 根據(jù)行為科學(xué)的研究，文化決定著價(jià)值觀，根據(jù)行為科學(xué)的研究，文化決定著價(jià)值觀，價(jià)值觀決定著態(tài)度，而態(tài)度直接影響人的行價(jià)值觀決定著態(tài)度，而態(tài)度直接影響人的行動(dòng)。因此外資企業(yè)中的文化差異必然會(huì)導(dǎo)致動(dòng)。因此外資企業(yè)中的文化差異必然會(huì)導(dǎo)致人們對(duì)同一問題持不同的立場(chǎng)，表現(xiàn)出普遍人們對(duì)同一問題持不同的立場(chǎng)，表現(xiàn)出普

21、遍存在的價(jià)值觀上的差異。存在的價(jià)值觀上的差異。3. 群體主義與個(gè)人主義群體主義與個(gè)人主義 近現(xiàn)代以來，研究中國(guó)傳統(tǒng)文化的學(xué)者一般認(rèn)為：在中國(guó)的傳統(tǒng)近現(xiàn)代以來，研究中國(guó)傳統(tǒng)文化的學(xué)者一般認(rèn)為：在中國(guó)的傳統(tǒng)與民族精神里，注重群體與人際關(guān)系，是一個(gè)有別于西方文化的主與民族精神里，注重群體與人際關(guān)系，是一個(gè)有別于西方文化的主要特征。西方文化以個(gè)人主義與自我依靠為核心，中國(guó)文化則以外要特征。西方文化以個(gè)人主義與自我依靠為核心，中國(guó)文化則以外勢(shì)中心和相互依靠為特征。西方文化把人看作是具有理智、情感和勢(shì)中心和相互依靠為特征。西方文化把人看作是具有理智、情感和意志的獨(dú)立個(gè)體，認(rèn)為每個(gè)人都是他自己內(nèi)在因素的創(chuàng)造

22、物，他對(duì)意志的獨(dú)立個(gè)體，認(rèn)為每個(gè)人都是他自己內(nèi)在因素的創(chuàng)造物，他對(duì)自己的命運(yùn)負(fù)責(zé)。中國(guó)文化則把人看作是群體分子，認(rèn)為人具有群自己的命運(yùn)負(fù)責(zé)。中國(guó)文化則把人看作是群體分子，認(rèn)為人具有群體生存需要，有倫理道德自覺的互動(dòng)個(gè)體，每個(gè)人的命運(yùn)都與群體體生存需要，有倫理道德自覺的互動(dòng)個(gè)體，每個(gè)人的命運(yùn)都與群體息息相關(guān)。西方崇尚個(gè)人主義，強(qiáng)調(diào)獨(dú)立人格。而中國(guó)強(qiáng)調(diào)的是社息息相關(guān)。西方崇尚個(gè)人主義，強(qiáng)調(diào)獨(dú)立人格。而中國(guó)強(qiáng)調(diào)的是社會(huì)人格，強(qiáng)調(diào)人對(duì)集體所承擔(dān)的義務(wù)和能力，強(qiáng)調(diào)個(gè)體在群體中的會(huì)人格，強(qiáng)調(diào)人對(duì)集體所承擔(dān)的義務(wù)和能力，強(qiáng)調(diào)個(gè)體在群體中的價(jià)值。傳統(tǒng)的中國(guó)社會(huì)缺乏獨(dú)立人格，不相信自己的價(jià)值，不承認(rèn)價(jià)值。傳統(tǒng)的

23、中國(guó)社會(huì)缺乏獨(dú)立人格，不相信自己的價(jià)值，不承認(rèn)個(gè)體的奮斗。個(gè)體的奮斗。4. 對(duì)物質(zhì)利益態(tài)度的差異對(duì)物質(zhì)利益態(tài)度的差異 受儒家文化的影響，中國(guó)強(qiáng)調(diào)受儒家文化的影響，中國(guó)強(qiáng)調(diào)“君子愛財(cái)，取之有道君子愛財(cái)，取之有道”，應(yīng)該，應(yīng)該“重義輕利重義輕利”。這既不同于西方，也不同于東方的日本人。西方企既不同于西方，也不同于東方的日本人。西方企業(yè)以追求最大利益為根本目的，日本人則會(huì)為了成功而不擇手段，業(yè)以追求最大利益為根本目的，日本人則會(huì)為了成功而不擇手段，這使他們的求利行為在一定條件下背離了社會(huì)道德準(zhǔn)則，在企業(yè)中這使他們的求利行為在一定條件下背離了社會(huì)道德準(zhǔn)則，在企業(yè)中以損害他人利益求得發(fā)展被認(rèn)為是理所當(dāng)然

24、。而這正是中國(guó)人所憎以損害他人利益求得發(fā)展被認(rèn)為是理所當(dāng)然。而這正是中國(guó)人所憎惡的惡的“損人利己損人利己”的求利行為。在外資企業(yè)中這種的求利行為。在外資企業(yè)中這種對(duì)物質(zhì)利益的不同價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，往往造成中外員對(duì)物質(zhì)利益的不同價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，往往造成中外員工的行為差異而導(dǎo)致輿論的不同道德評(píng)價(jià)，從工的行為差異而導(dǎo)致輿論的不同道德評(píng)價(jià)，從而影響同事的和睦相處。而影響同事的和睦相處。5. 對(duì)上級(jí)和權(quán)威的態(tài)度差異對(duì)上級(jí)和權(quán)威的態(tài)度差異 在西方，大多數(shù)企業(yè)的下級(jí)對(duì)上級(jí)有一定的建議權(quán)、質(zhì)疑權(quán)，在西方，大多數(shù)企業(yè)的下級(jí)對(duì)上級(jí)有一定的建議權(quán)、質(zhì)疑權(quán)，下級(jí)在自己的職責(zé)范圍內(nèi)有較大的自主權(quán)。而我國(guó)的情況則跟下級(jí)在自己的職責(zé)范圍

25、內(nèi)有較大的自主權(quán)。而我國(guó)的情況則跟多的偏向于另一個(gè)極端，領(lǐng)導(dǎo)的意圖和上級(jí)的文件是展開工作多的偏向于另一個(gè)極端，領(lǐng)導(dǎo)的意圖和上級(jí)的文件是展開工作的依據(jù)和指南，而工作過程和所履行的手續(xù)是企業(yè)人員向上級(jí)的依據(jù)和指南，而工作過程和所履行的手續(xù)是企業(yè)人員向上級(jí)述職的主要內(nèi)容。對(duì)上級(jí)和權(quán)威持服從和尊重的態(tài)度，甚至有述職的主要內(nèi)容。對(duì)上級(jí)和權(quán)威持服從和尊重的態(tài)度，甚至有時(shí)會(huì)表現(xiàn)出時(shí)會(huì)表現(xiàn)出“盲目崇拜盲目崇拜”。 6. 對(duì)人才優(yōu)秀的評(píng)價(jià)差異對(duì)人才優(yōu)秀的評(píng)價(jià)差異 中國(guó)傳統(tǒng)思想非常強(qiáng)調(diào)人的道德素質(zhì)，崇尚道德教化、正人正己；強(qiáng)調(diào)中國(guó)傳統(tǒng)思想非常強(qiáng)調(diào)人的道德素質(zhì)，崇尚道德教化、正人正己；強(qiáng)調(diào)“修己修己”到到“安人安人

26、”的過程，即從完善自我管理向社會(huì)管理發(fā)展。因此在企的過程，即從完善自我管理向社會(huì)管理發(fā)展。因此在企業(yè)的實(shí)踐中，人才必須要在道德品質(zhì)上服眾，才能成為優(yōu)秀。選拔領(lǐng)導(dǎo)者也業(yè)的實(shí)踐中，人才必須要在道德品質(zhì)上服眾，才能成為優(yōu)秀。選拔領(lǐng)導(dǎo)者也往往是往往是“德高者居之德高者居之”，注重德才兼?zhèn)?、重視人的政治素質(zhì)、個(gè)人歷史和人，注重德才兼?zhèn)?、重視人的政治素質(zhì)、個(gè)人歷史和人際關(guān)系，忽略了領(lǐng)導(dǎo)者的專業(yè)能力、管理能力及其他能力素養(yǎng)的全面評(píng)價(jià)。際關(guān)系，忽略了領(lǐng)導(dǎo)者的專業(yè)能力、管理能力及其他能力素養(yǎng)的全面評(píng)價(jià)。而外方管理者選擇領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)更注重能力，而非德行和資歷。在人力資源開發(fā)而外方管理者選擇領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)更注重能力，而非德行

27、和資歷。在人力資源開發(fā)中，中方注重思想政治教育對(duì)人的道德教化作用，而外方則只注重對(duì)技能的中，中方注重思想政治教育對(duì)人的道德教化作用，而外方則只注重對(duì)技能的培養(yǎng)。培養(yǎng)。7. 風(fēng)險(xiǎn)觀念的差異風(fēng)險(xiǎn)觀念的差異 中國(guó)員工在工作中按部就班，缺乏創(chuàng)新精神和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。抵制異常的觀念中國(guó)員工在工作中按部就班，缺乏創(chuàng)新精神和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。抵制異常的觀念和行為，對(duì)新事物持保守和觀望態(tài)度。而外籍員工通常敢于冒險(xiǎn)，積極進(jìn)取，和行為，對(duì)新事物持保守和觀望態(tài)度。而外籍員工通常敢于冒險(xiǎn)，積極進(jìn)取，勇于變革。勇于變革。8.8.行為方式的差異行為方式的差異 中國(guó)外資企業(yè)管理者習(xí)慣于領(lǐng)導(dǎo)安排，缺乏自主性和競(jìng)爭(zhēng)意中國(guó)外資企業(yè)管理者習(xí)慣于

28、領(lǐng)導(dǎo)安排，缺乏自主性和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。由于不能過高地指望通過工作努力而得到物質(zhì)上的滿足，識(shí)。由于不能過高地指望通過工作努力而得到物質(zhì)上的滿足，缺乏靈活的激勵(lì)機(jī)制，從而在工作中表現(xiàn)得消極與被動(dòng)。在許缺乏靈活的激勵(lì)機(jī)制，從而在工作中表現(xiàn)得消極與被動(dòng)。在許多外資企業(yè)中，中方員工在行為方式上仍表現(xiàn)出干活能歇就歇，多外資企業(yè)中，中方員工在行為方式上仍表現(xiàn)出干活能歇就歇，能停就停的習(xí)性，缺乏主動(dòng)性，節(jié)奏慢悠悠，甚至有些職工把能停就停的習(xí)性，缺乏主動(dòng)性，節(jié)奏慢悠悠，甚至有些職工把上班時(shí)間看成是與同事交往的機(jī)會(huì)，只出工，不出力。而在西上班時(shí)間看成是與同事交往的機(jī)會(huì)，只出工，不出力。而在西方企業(yè)，員工從自身的努力工作

29、過程中得到更多的方企業(yè)，員工從自身的努力工作過程中得到更多的物質(zhì)滿足和樂趣，從而表現(xiàn)出充分的物質(zhì)滿足和樂趣，從而表現(xiàn)出充分的主動(dòng)性。因此，外方的管理人員常常主動(dòng)性。因此，外方的管理人員常常對(duì)中方職員的閑散懶慢感到不可思議。對(duì)中方職員的閑散懶慢感到不可思議。 由于文化差異的普遍性，外企的人力資源管理必須由于文化差異的普遍性，外企的人力資源管理必須建立起跨文化管理模式。外資企業(yè)人力資源管理的目建立起跨文化管理模式。外資企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)該結(jié)合多元文化環(huán)境，用跨文化管理的方法，將標(biāo)應(yīng)該結(jié)合多元文化環(huán)境，用跨文化管理的方法，將人力資源管理系統(tǒng)與本企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)結(jié)合起來，更人力資源管理系統(tǒng)與本企業(yè)

30、的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)結(jié)合起來，更積極、主動(dòng)、直接地為整個(gè)組織大目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作出貢積極、主動(dòng)、直接地為整個(gè)組織大目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作出貢獻(xiàn)。獻(xiàn)。1. 培育共同的企業(yè)價(jià)值觀培育共同的企業(yè)價(jià)值觀 企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)在追求經(jīng)營(yíng)成功的過程中所推企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)在追求經(jīng)營(yíng)成功的過程中所推崇和信奉的基本行為準(zhǔn)則崇和信奉的基本行為準(zhǔn)則,是企業(yè)長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的是企業(yè)長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的歷史沉積與總結(jié)。在合資企業(yè)和外資企業(yè)中歷史沉積與總結(jié)。在合資企業(yè)和外資企業(yè)中,來自不來自不同文化背景的員工有著不同的企業(yè)價(jià)值觀。員工總是同文化背景的員工有著不同的企業(yè)價(jià)值觀。員工總是對(duì)自己國(guó)家的文化充滿自豪對(duì)自己國(guó)家的文化充滿自豪,而對(duì)來自異國(guó)他鄉(xiāng)的文而對(duì)

31、來自異國(guó)他鄉(xiāng)的文化感到不理解甚至拒斥化感到不理解甚至拒斥;當(dāng)然也可能存在部分員工對(duì)當(dāng)然也可能存在部分員工對(duì)本國(guó)文化感到自卑、全盤接受外國(guó)文化的情況。所以本國(guó)文化感到自卑、全盤接受外國(guó)文化的情況。所以,在合資企業(yè)和外資企業(yè)中在合資企業(yè)和外資企業(yè)中,為了培育員工共同的企業(yè)為了培育員工共同的企業(yè)價(jià)值觀價(jià)值觀,首先要消除種族優(yōu)越感或自卑感首先要消除種族優(yōu)越感或自卑感,注意尊重和注意尊重和理解相互的文化理解相互的文化,以平等的態(tài)度進(jìn)行交流以平等的態(tài)度進(jìn)行交流;在此基礎(chǔ)上在此基礎(chǔ)上尋找兩種文化的結(jié)合點(diǎn)尋找兩種文化的結(jié)合點(diǎn),發(fā)揮兩種文化的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮兩種文化的優(yōu)勢(shì),在企業(yè)在企業(yè)內(nèi)逐步建立統(tǒng)一的價(jià)值觀。建立共同的

32、企業(yè)價(jià)值觀內(nèi)逐步建立統(tǒng)一的價(jià)值觀。建立共同的企業(yè)價(jià)值觀,有助于提高員工的凝聚力和向心力有助于提高員工的凝聚力和向心力,形成穩(wěn)定的思維形成穩(wěn)定的思維框架和行為規(guī)范框架和行為規(guī)范,避免文化沖突。避免文化沖突。2. 求同存異,相互借鑒 文化交流促進(jìn)著各民族文化的發(fā)展,實(shí)現(xiàn)著文化的交融,使人類不斷進(jìn)步。文化交流必定伴隨著文化沖突,而從哲學(xué)的角度來講,文化交流的負(fù)面效應(yīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于正面效應(yīng)。求同存異,相互借鑒,是實(shí)現(xiàn)文化融合和化解文化沖突的必然邏輯。進(jìn)行跨文化管理,就是利用跨文化優(yōu)勢(shì),減少跨文化沖突帶來的負(fù)面影響,實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步。例如：例如：中韓兩國(guó)企業(yè)文化各有特色,兩國(guó)企業(yè)可以求同存異,相互借鑒。中韓兩國(guó)企

33、業(yè)文化有許多相似性。比如以儒家學(xué)說為核心的傳統(tǒng)文化融化在兩國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和員工的思想意識(shí)和行為規(guī)范之中,所以兩國(guó)企業(yè)的文化都具有集權(quán)、仁愛、提倡吃苦耐勞工作精神的特點(diǎn)。韓國(guó)企業(yè)注重科研、腳踏實(shí)地的工作態(tài)度,時(shí)間效益觀念強(qiáng),善于處理東西方文化沖突,這些都值得中國(guó)企業(yè)學(xué)習(xí);而中國(guó)企業(yè)在二十多年的改革開放發(fā)展過程中積累的豐富經(jīng)驗(yàn),同樣也值得韓國(guó)企業(yè)借鑒和學(xué)習(xí)。3.建立差異化的激勵(lì)機(jī)制 跨國(guó)公司中激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)需要考慮到不同國(guó)家不同的文化傳統(tǒng)，將不同的激勵(lì)方法相結(jié)合并靈活運(yùn)用。首先，要做到個(gè)體激勵(lì)與群體激勵(lì)相結(jié)合。西方成員崇尚個(gè)人主義，強(qiáng)調(diào)個(gè)性自由及個(gè)人的成就，因而開展員工之間的個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)，并對(duì)個(gè)人表現(xiàn)進(jìn)

34、行獎(jiǎng)勵(lì)是有效的人本主義激勵(lì)政策。而中國(guó)員工則更看重對(duì)組織的歸屬感。因此在員工激勵(lì)方面，可更多地采用群體激勵(lì)的方法。其次，要做到制度管理與情感激勵(lì)相結(jié)合。西方管理強(qiáng)調(diào)制度明確，較少涉及情感，因此，外籍員工的管理更偏重于“法制管理”。對(duì)外籍員工的激勵(lì)可通過創(chuàng)造一個(gè)能發(fā)揮個(gè)人才能的空間，使其自我實(shí)現(xiàn)需要得到盡可能的滿足，同時(shí)獲得相應(yīng)的物質(zhì)報(bào)酬、贊譽(yù)與提升。對(duì)中國(guó)籍員工則可適當(dāng)添加情感激勵(lì)，有針對(duì)地滿足員工需求，會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生較大的激勵(lì)。4. 制定基于文化差異的薪酬策略 在與公司整體薪酬戰(zhàn)略保持充分一致的前提下，針對(duì)外派員工，第三國(guó)員工和本地員工各自的特點(diǎn)采取差異化的薪酬策略，能在一定程度上緩解員工在薪

35、酬公平性方面存在的矛盾。 （1）其他國(guó)家派來的非總部支持員工的薪酬策略。第三國(guó)人員的員的聘用擴(kuò)大了團(tuán)隊(duì)的人才來源，對(duì)于這類員工，公司在薪酬調(diào)整的聘用擴(kuò)大了團(tuán)隊(duì)的人才來源，對(duì)于這類員工，公司在薪酬調(diào)整的過程中需要考慮到其來源地區(qū)的薪酬水平，以及不同國(guó)家員工對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的不同認(rèn)知。如，德國(guó)員工普遍認(rèn)同薪酬應(yīng)與個(gè)人能力與知識(shí)掛鉤，可在其薪酬結(jié)構(gòu)里加入能力級(jí)別獎(jiǎng)金和學(xué)歷獎(jiǎng)金;而臺(tái)灣員工看重服務(wù)期忠誠(chéng)度認(rèn)可，則在其薪酬結(jié)構(gòu)里增加服務(wù)期獎(jiǎng)金。4. 制定基于文化差異的薪酬策略 （2）本地員工的薪酬策略。較高的薪酬水平是跨國(guó)公司能夠）本地員工的薪酬策略。較高的薪酬水平是跨國(guó)公司能夠吸引到大批本地優(yōu)秀人才的一個(gè)重

36、要原因。對(duì)于本地員工，除了兼顧公平與效率的薪酬策略外，還可為他們?cè)O(shè)計(jì)符合其需求的福利項(xiàng)目。如，本地員工看重住房、醫(yī)療、養(yǎng)老等福利，那么在這些方面改革薪酬體系是吸引人才、留住人才的重要手段。同時(shí)，本地員工也看重良好的人才培訓(xùn)機(jī)制、個(gè)人發(fā)展機(jī)遇和工作氛圍等待遇。公司也可以相應(yīng)地增加培訓(xùn)預(yù)算，量身定制核心員工的培訓(xùn)計(jì)劃，為高級(jí)員工提供高額購(gòu)房補(bǔ)貼等。5. 進(jìn)行跨文化培訓(xùn) 要深入了解對(duì)方的企業(yè)文化,有效的方法之一就是進(jìn)行跨文化培訓(xùn)。當(dāng)前,在中西西合資企業(yè)中,大多都偏重對(duì)員工的純技術(shù)培訓(xùn)而忽視對(duì)員工的跨文化培訓(xùn)。事實(shí)上,通過跨文化培訓(xùn),可以使企業(yè)管理人員和普通員工迅速了解合作國(guó)的文化,大大減少文化沖突。

37、 5. 進(jìn)行跨文化培訓(xùn) 通常,跨文化培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括幾個(gè)方面:一是語言培訓(xùn)。語言是人類交流的主要工具,了解掌握對(duì)方語言可極大地提高溝通效率。語言培訓(xùn)可通過辦培訓(xùn)班、討論、模擬訓(xùn)練等方式靈活進(jìn)行。二是民族文化知識(shí)的培訓(xùn)。通過聘任文化顧問,講解民族文化,使員工了解不同國(guó)家和地區(qū)的民族習(xí)慣、風(fēng)俗,提高對(duì)不同文化的認(rèn)知程度,縮小員工之間的文化距離,使之迅速適應(yīng)環(huán)境。三是文化敏感性和適應(yīng)性訓(xùn)練。通過互派員工到對(duì)方國(guó)家學(xué)習(xí),親身體驗(yàn)不同的文化,促使不同文化背景的人進(jìn)行有效的溝通。通過文化敏感性和適應(yīng)性訓(xùn)練,可以使員工更好地面對(duì)不同文化的沖擊,減少其在不同文化環(huán)境中的不適應(yīng)性和挫折感。四是跨文化溝通及沖突

38、處理能力的培訓(xùn)。通過培訓(xùn),可提高管理人員特別是高層管理人員處理文化沖突的能力,確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。 不論是外國(guó)酒店想在我國(guó)飯店業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，還是中國(guó)的酒店要進(jìn)一步走向世界，要提供頂級(jí)的國(guó)際賓客服務(wù)就必須進(jìn)行多元化文化培訓(xùn)。具體來說酒店行業(yè)的管理人員和服務(wù)人員應(yīng)具備國(guó)際賓客服務(wù)的11條技巧：條技巧： 技巧一：一：關(guān)心和尊重的態(tài)度 服務(wù)應(yīng)該建立在關(guān)心和尊重的態(tài)度之上而非一成不變的觀念和歧視的態(tài)度。 技巧二：服務(wù)要熱情主動(dòng)：服務(wù)要熱情主動(dòng) 在許多文化中，人們期望服務(wù)能夠未求先到，這需要我們服務(wù)，這需要我們服務(wù)時(shí)做到：時(shí)做到：留意你周圍的賓客、注意他們需要幫助時(shí)發(fā)出的信號(hào)，以適當(dāng)?shù)姆绞街鲃?dòng)提供幫助。技巧三：具備敏銳的觀察能力 促進(jìn)我們?yōu)閲?guó)際賓客服務(wù)技巧的提高，來自對(duì)不同文化的賓客的有意識(shí)的的觀察以及對(duì)那些暗示著需要注意與幫助的需求需求信號(hào)的察覺。觀察的主要因素包括：臉部表情、注視、手勢(shì)、姿態(tài)、姿態(tài)、身體面向以及說話的音量與速度。技巧四：對(duì)所觀現(xiàn)象要正確理解 跨越文化去觀察別人是很迷惑的，跨越文化去觀察別人是很迷惑的，因?yàn)樵诓煌幕g存在著非語言行為的差異。對(duì)于于非語言行為意思的錯(cuò)誤觀察和錯(cuò)誤解釋是阻礙跨文化交流和理解的主要障礙之一。我們服務(wù)時(shí)服務(wù)時(shí)應(yīng)保持開明頭腦，不以自己的文化價(jià)值觀來評(píng)價(jià)國(guó)際賓客的行為，而是根據(jù)國(guó)際賓客的文化觀來觀察和解釋這些行為。技巧五：了解服務(wù)和設(shè)施 了解所在所在飯