人力資源管理期末復(fù)習(xí)資料精華版10002

1、、名詞解釋：1人力資源：是指勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括 知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。理解：人力資源是社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程中一項(xiàng)重要的因素，離開(kāi)了人力 資源，也就無(wú)所謂社會(huì)生產(chǎn)、社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造。人力資源是指勞動(dòng)者創(chuàng)造財(cái)富的能力，離開(kāi)勞動(dòng)者，就無(wú)所謂人力 資源。一個(gè)國(guó)家一定時(shí)期內(nèi)人力資源的存量，表示該國(guó)該時(shí)期人力資源的多少，同時(shí)，也以一定的指標(biāo)衡量人力資 源的質(zhì)量。一個(gè)國(guó)家的人力資源有兩種存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力資源。人力資源的特點(diǎn)：活動(dòng)性、可控性、時(shí)效性、能動(dòng)性、變化性與不穩(wěn)定性、再生性、開(kāi)發(fā)的持續(xù)性、個(gè)體的獨(dú)立 性、內(nèi)耗性、

2、資本性。人力資源規(guī)劃：就是組織人力資源供給和需求的平衡過(guò)程。2、人力資源管理：就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使 人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng) 性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。理解：人力資源管理最終是為了支持組織目標(biāo)的達(dá)成， 因此人力資源管理的各項(xiàng)工作必須為組織的戰(zhàn)略服務(wù)。為了實(shí)現(xiàn)對(duì)人的管理，人力資源管理需要通過(guò)規(guī)劃、招聘、 甄選、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬等技術(shù)方法的運(yùn)用，達(dá)成組織目標(biāo)。人力資源管理既不僅是簡(jiǎn)單的對(duì)人或是對(duì)事的管理， 也不僅是對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的直接管理

3、，而是通過(guò)對(duì)人與人、事與事、人與事三者之間的管理，進(jìn)而達(dá)到間接管理生產(chǎn)過(guò)程 的目的。人力資源管理在注重人與事的匹配上，并不是被動(dòng)地使人消極地適應(yīng)事情的需要，而是注重人力資源的開(kāi) 發(fā)和培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)新的人與事的和諧。人力資源管理是通過(guò)計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等手段實(shí)現(xiàn)人力資源的獲取、整 合、保持、開(kāi)發(fā)、控制與調(diào)整。人力資源管理不僅是人力資源管理者的工作，各層管理人員，尤其是高層管理者都 必須直接參與到人力資源管理的活動(dòng)中來(lái)。3、人力資源：是指勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識(shí)、技 能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。關(guān)于人性的四種觀點(diǎn)： 西方管理中對(duì)人性的認(rèn)識(shí)有

4、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會(huì)人”假設(shè)、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)和“復(fù)雜人”。這四種人性假設(shè)，是隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)的，它反映了西方管理界對(duì)人的認(rèn)識(shí)正在逐步加深。研究者從對(duì)人的先天本性的研 究轉(zhuǎn)入對(duì)后天環(huán)境給人影響的研究，從對(duì)人的片面的、定性的結(jié)論變?yōu)楸容^全面的而不是定性的結(jié)論，最明顯的是由“經(jīng)濟(jì)人”到“社會(huì)人”到“復(fù)雜人”的假設(shè)。說(shuō)明從唯心主義觀點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)向唯物主義觀點(diǎn)，從形而上學(xué)逐漸轉(zhuǎn)向有 了一點(diǎn)辯證法的思想。4、人力資源成本：是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和和社會(huì)效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保 障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。5、失業(yè)保險(xiǎn)：是為了保障失業(yè)人員在失業(yè)

5、期間的基本生活，并促進(jìn)其再就業(yè)。失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)是使失去工作的員工在 失業(yè)期間獲得一定的收入補(bǔ)償。失業(yè)保險(xiǎn)是社會(huì)保險(xiǎn)體系的重要組成部分。6、 養(yǎng)老保險(xiǎn)制度：是國(guó)家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達(dá)到國(guó)家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限， 或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。7、失業(yè)保險(xiǎn)制度：按照國(guó)際勞動(dòng)局社會(huì)保障專家的解釋：失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)，是給予失去工作的員工以補(bǔ)貼，且這種失 去工作不是自愿的。由于員工失去工作，也因此喪失了領(lǐng)取工資報(bào)酬的可能。也就是說(shuō)，失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)是使失去工 作的員工在失業(yè)期間獲得一定的收入補(bǔ)償。&社會(huì)保障制度：是指社會(huì)成員因

6、年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時(shí)，從國(guó)家、社會(huì)獲 得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。9、 員工招聘：簡(jiǎn)稱招聘，是指招募”與 聘用”的總稱，為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選。實(shí)際中間夾著甄 選。10、培訓(xùn)：就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過(guò)程，是 由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。11、勞動(dòng)關(guān)系：是指勞動(dòng)者與勞動(dòng)者的錄用者之間的勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的勞動(dòng)權(quán)利與勞動(dòng)義務(wù)關(guān)系。這是狹義的勞動(dòng) 關(guān)系，也是勞動(dòng)立法意義上的勞動(dòng)關(guān)系。12、勞動(dòng)合同：所謂勞動(dòng)合同，就是員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的

7、協(xié)議，是組織和員工之間確立 勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。13、招聘：就是通過(guò)各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質(zhì)量和數(shù)量來(lái)滿足企業(yè)（或組織）的人力資 苦澀的風(fēng)“351262178第-1 -頁(yè)，共 10 頁(yè)源需求的過(guò)程。14、就業(yè)指導(dǎo)：就是由專的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨 詢指導(dǎo)過(guò)程。15、選拔：就是從大量的申請(qǐng)人中挑選出最有可能有效勝任工作或組織認(rèn)為最合適的人員的過(guò)程。16、職業(yè)生涯：是指一個(gè)人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng) 歷的過(guò)程。一個(gè)人的職業(yè)生涯受各方面的影響，它在一定程度上可以說(shuō)是多方面相互

8、作用的結(jié)果。17、工作績(jī)效：是指他們那些經(jīng)過(guò)考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。18、薪酬：企業(yè)付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。它主要以工資（含獎(jiǎng)勵(lì)工資）和福利兩種形式表現(xiàn)出來(lái)。19、心理測(cè)評(píng)：是指通過(guò)一系列的科學(xué)方法測(cè)試個(gè)體智力水平和個(gè)性差異的一種科學(xué)方法。二、簡(jiǎn)答題：人力資源管理的功能主要體現(xiàn)在哪些方面？人力資源管理必須達(dá)到哪些目標(biāo)？ 答：人力資源管理的功能主要體現(xiàn)在獲取、整合、保持、開(kāi)發(fā)、控制與調(diào)整等五個(gè)方面。目標(biāo)包括：建立科學(xué) 的人力資源管理系統(tǒng)，達(dá)到有效管理員工的目的。通過(guò)人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理，在實(shí)現(xiàn)人員管理的同 時(shí)，達(dá)到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。通過(guò)人力資源的管理， 提高組織的生

9、產(chǎn)率， 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)?，F(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)是什么？人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)主要表現(xiàn)在哪些方面？答：現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)主要是：人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過(guò)程；人力資源管理中事 務(wù)性職能的外包和人才租貸；直線管理部門(mén)承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)；政府部門(mén)與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨 一致。人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)主要表現(xiàn)在：經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊；多元文化的融合與沖突；信息技術(shù)的全 面滲透；人才的激烈爭(zhēng)奪。人力資源管理者應(yīng)具備哪些能力？答：經(jīng)營(yíng)能力專業(yè)技術(shù)知識(shí)與能力變革管理能力綜合能力人力資源規(guī)劃分為哪些階段？每一階段包含哪些程序？答：人力資源可分為三個(gè)階段：人力資源規(guī)劃的分析階段。

10、包括以下程序：對(duì)組織的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析；分 析組織現(xiàn)有人力資源狀況。人力資源規(guī)劃的制定階段。包括以下程序：預(yù)測(cè)人力資源需求；預(yù)測(cè)人力資源供給；制 定人力資源供求平衡政策；制定人力資源的各項(xiàng)規(guī)劃。人力資源規(guī)劃評(píng)估階段。包括以下程序：人力資源規(guī)劃的調(diào) 整；人力資源規(guī)劃的評(píng)估。人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)技術(shù)有哪些？具體內(nèi)容是什么？它們都適用于什么情況？答：人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)常用的技術(shù)有：德?tīng)柗欠?。又叫做專家評(píng)估法經(jīng)驗(yàn)判斷法。比率分析法。趨勢(shì)分 析法。檔案資料分析。進(jìn)行一場(chǎng)成功的面試必須做好哪些方面的工作？答：閱讀工作規(guī)范和職位說(shuō)明書(shū)。評(píng)價(jià)求職要求申請(qǐng)表。設(shè)計(jì)面試提綱。面試提綱是面試效果和效率的保 證。擬定面試

11、評(píng)價(jià)表。面試過(guò)程的控制面試結(jié)果的處理。避免常見(jiàn)的面試錯(cuò)誤。企業(yè)文化是企業(yè)在內(nèi)外環(huán)境中長(zhǎng)期形成的以價(jià)值觀為核心的行為規(guī)范、制度規(guī)范和外部形象的總和。企業(yè)文化特征集合性時(shí)代性人本性獨(dú)特性穩(wěn)定性可塑性實(shí)踐性表達(dá)方式的高度概括性企業(yè)文化的形式包括：企業(yè)哲學(xué)企業(yè)價(jià)值觀企業(yè)精神企業(yè)道德企業(yè)目標(biāo)企業(yè)制度企業(yè)形象企業(yè) 環(huán)境企業(yè)文化活動(dòng)企業(yè)公共關(guān)系（11）企業(yè)人際關(guān)系（12）企業(yè)的文化載體。1、人力資源規(guī)劃的編制程序。答：人力資源規(guī)劃制定過(guò)程主要包括以下五個(gè)步驟：（1）預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給；（2）預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求；（3）供給與需求的平衡；（4）制定能滿足人力資源需求的政策的措施；（5）評(píng)估規(guī)劃的有效性并

12、進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。2、形成人力資源市場(chǎng)需要具備哪些條件？ 答：人力資源市場(chǎng)就是通過(guò)供求雙方相互選擇而自動(dòng)配置人力資源的體系，或者說(shuō)是一種以市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源供 求的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。人力資源市場(chǎng)的形成需要具備以下三個(gè)條件：第一，人力資源供求雙方具有相對(duì)獨(dú)立性。員工個(gè)人擁 有獨(dú)立支配人力資源的權(quán)利，人力資源需求方擁有獨(dú)立的用人權(quán)，人力資源供求雙方均可進(jìn)行自由選擇。第二，人力 苦澀的風(fēng)“351262178第-2 -頁(yè)，共 10 頁(yè)資源供求雙方作為對(duì)等的利益主體，以勞動(dòng)合同的形式確立勞動(dòng)關(guān)系。第三，工資是人力資源的市場(chǎng)價(jià)格，由人力資 源市場(chǎng)供求關(guān)系調(diào)節(jié)。工資率成為引導(dǎo)人力資源合理配置的價(jià)格信號(hào)。人力資

13、源市場(chǎng)可以分成社會(huì)人力資源市場(chǎng)和組 織內(nèi)部的人力資源市場(chǎng)。3、人力資源的特點(diǎn)。答：第一，人力資源是主體性資源或能動(dòng)性資源；第二，人力資源是特殊的資本性資源；第三，人力資源是高增值性 資源；第四，人力資源是再生性資源。4、人力資源選拔的方法。答：人力資源選拔的方法主要有五種方法：（1）心理測(cè)驗(yàn)法；（2）面試；（3）知識(shí)考試；（4）情景模擬與系統(tǒng)仿真。5、簡(jiǎn)述人力資源管理的任務(wù)。答：第一，制訂人力資源計(jì)劃，第二，人力資源成本會(huì)計(jì)工作，第三，崗位分析和工作設(shè)計(jì)，第四，人力資源的招聘 與選拔，第五，雇傭管理與勞資關(guān)系，第六，入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展，第七，工作績(jī)效考核，第八，幫助員工的職業(yè) 生涯發(fā)展，第九

14、，員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)，第十，保管員工檔案。6、人力資源管理有哪些功能？答：管理功能，在這里是指人力資源管理相對(duì)組織管理與發(fā)展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的， 但主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）政治功能，（2）經(jīng)濟(jì)功能，（3）社會(huì)穩(wěn)定功能，（4）其他功能。9、為什么說(shuō)人的管理是第一的？答：從對(duì)象上看，企業(yè)管理可以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會(huì)屬性和自然屬性兩種特技。應(yīng)該看到， 企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟(jì)性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過(guò)對(duì)人的管理。 進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來(lái)達(dá)到的。基于這種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以

15、及對(duì)人本管理的演繹和 具體化。調(diào)動(dòng)企業(yè)員工創(chuàng)造財(cái)富和贏利的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，這就是從提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用 效率的層面上，來(lái)描述人本管理本質(zhì)和最終意義。10、簡(jiǎn)述人力資源投資決策分析的一般依據(jù)。答：進(jìn)行人力資源投資決策分析的一般依據(jù)是：（1）組織的經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀；（2）組織的經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展規(guī)劃；（3）現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展情況；（4）組織內(nèi)部和外部人力資源成本的價(jià)值水平；（5）組織籌資能力。11、比較傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理有何不同？答：傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以"事”為中心，只見(jiàn)”事”，不見(jiàn)”人”，只見(jiàn)某一方面，而不見(jiàn)人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)"事"的

16、單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是”控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以”人"為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是"著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種”工具"，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種"資源”，注重產(chǎn)出和開(kāi)發(fā)。傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門(mén)單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門(mén)的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此 有著截然不同。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門(mén)逐漸成為決策部門(mén)的重要伙伴，從而提高了人事部

17、門(mén)在 決策中的地位。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個(gè)管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確：他們既是部門(mén)的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也 是這個(gè)部門(mén)的人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門(mén)的主要職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開(kāi)發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開(kāi)發(fā) 和培訓(xùn)，同時(shí)培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對(duì)人的管理水平和素質(zhì)。所以說(shuō)，企業(yè)的每一個(gè)管理者，不單完 成企業(yè)的生產(chǎn)、銷售目標(biāo)，還要培養(yǎng)一支為實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)能夠打硬仗的員工隊(duì)伍。12、薪酬制度設(shè)計(jì)的程序或步驟。答：（1 ）組織付酬原則與政策的制定；（2） 工作分析；（3） 工作評(píng)價(jià)；（4） 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；（5）工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集；（6）工資分級(jí)與定薪；（7）工資制度的執(zhí)行控制與

18、調(diào)整。13、薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則。答：在現(xiàn)實(shí)中，不同組織可有不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵循以下四項(xiàng)基本原 則：（1）按勞取酬原則；（2）同工同酬原則；（3）外部平衡原則；（4）合法保障原則。14、我國(guó)現(xiàn)行的薪酬形式主要有哪幾種？答：我國(guó)現(xiàn)行的薪酬形式主要有三種，即計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資和獎(jiǎng)金或津貼。（1 ）計(jì)時(shí)工資。是直接以員工的勞動(dòng)時(shí)間的計(jì)量作為付給薪酬的依據(jù)，它又可分為小時(shí)工資制、日工資制和月工資制三種。（2）計(jì)件工資。是指以員工生產(chǎn)(3)獎(jiǎng)合格產(chǎn)品的數(shù)量和完成一定的工作量，以其勞動(dòng)定額為依據(jù)，預(yù)先規(guī)定計(jì)件單價(jià)來(lái)計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的一種形式。 金產(chǎn)。是對(duì)員工超額勞動(dòng)

19、的報(bào)酬，它是一種補(bǔ)充形式，其效用是鼓勵(lì)員工再接再厲。15、簡(jiǎn)述什么是績(jī)效薪酬制。答：所謂績(jī)效薪金制就是企業(yè)常用的計(jì)件工資、工作獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成、純利分紅，亦即把報(bào)酬和績(jī)效結(jié)合起來(lái)。在各 種制度中，計(jì)件工資和分紅制使用最廣泛。其中按利分紅在西方主要是針對(duì)各級(jí)主管。他們的年收入同公司的經(jīng)營(yíng)狀 況直接相關(guān)。這種方法能促使各級(jí)管理人員努力工作，創(chuàng)造最優(yōu)的組織績(jī)效，因而具有很大的激勵(lì)作用。從理論上看， 績(jī)效薪金制與期望理論的關(guān)系最為密切。期望理論認(rèn)為，要提高激勵(lì)作用，必須提高效價(jià)，即讓員工認(rèn)識(shí)到，績(jī)效與 報(bào)酬是緊密相連的。16、績(jī)效考核的方法。答：常用的績(jī)效考核方法主要有以下七種：（1分級(jí)法（2量表績(jī)效考

20、核法（3強(qiáng)制選擇法（4關(guān)鍵事件法（5評(píng)語(yǔ)法（6立體考核法（7情景模擬法。17、簡(jiǎn)述績(jī)效考核的基本原則。答：第一，明確化、公開(kāi)化原則，第二，客觀考評(píng)的原則，第三，單頭考評(píng)的原則，第四，反饋的原則，第五，差別 的原則。18、員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)有哪些原則？答：?jiǎn)T工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個(gè)的員工考評(píng)質(zhì)量，因此我們應(yīng) 掌握一些指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則。（1與考評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則；（2可考性原則（3普通性原則（4獨(dú)立性原則（5完備性原則；（6）結(jié)構(gòu)性原則。19、影響考評(píng)的因素有哪些？答：1）考評(píng)者的判斷 2）與被考評(píng)者的關(guān)系 3）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與方法 4）組織條件。20、如何確定

21、培訓(xùn)的需要。答：首先是將需要分為一般需要和特殊需要。然后再歸納決定需要方式的精確性高低。在決定一般需要而精確性要求 較小時(shí)，可采用一般調(diào)查、未來(lái)趨勢(shì)研究和要他人提供意見(jiàn)等方法。這三種方法雖然精確性較小，但仍可用來(lái)擬定長(zhǎng)遠(yuǎn)的培訓(xùn)計(jì)劃及目標(biāo)。一般調(diào)查包括兩方面一是調(diào)查研究他人做哪些培訓(xùn)，二是對(duì)自己的員工進(jìn)行調(diào)查，以了兒解 目前組織內(nèi)部最需要的培訓(xùn)是什么？哪些員工最需要或想培訓(xùn)？對(duì)未來(lái)趨勢(shì)的研究，可以從科技的進(jìn)步中、組織的發(fā) 展、教育和生活環(huán)境、經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)及政治變革等方面來(lái)著眼分析。21、培訓(xùn)程序是什么？培訓(xùn)過(guò)程經(jīng)歷哪幾個(gè)階段？答：培訓(xùn)的程序包括確定進(jìn)行培訓(xùn)需要分析的方法、確定培訓(xùn)目標(biāo)與策略、以及確定

22、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的模式。培訓(xùn)過(guò)程 要經(jīng)歷：準(zhǔn)備階段、演示階段、試行操作階段、隨訪階段。22、培訓(xùn)目標(biāo)。答：企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)包括三個(gè)方面：增加知識(shí)、熟練技能和善于處世。實(shí)際上就是要改變員工的行 為。該行為的改變包括三個(gè)，即認(rèn)知領(lǐng)域、情感領(lǐng)域和技能領(lǐng)域。23、職業(yè)生涯有幾種發(fā)展策略？答：為了促進(jìn)員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展，一般地主要采用以下五種策略：（1尋求職業(yè)發(fā)展咨詢（2自我分析練習(xí)（3發(fā)展師徒關(guān)系（4職業(yè)生涯通路規(guī)劃（5注意招聘廣告。24、職業(yè)選擇的原則答：盡管在職業(yè)選擇中，不同的人可以從自己的職業(yè)價(jià)值觀出發(fā)，采用不同的策略，達(dá)到不同的滿足。但是，在職業(yè) 選擇中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任

23、原則、興趣原則、獨(dú)立原則、特長(zhǎng)原則、發(fā)展原則等，才能 使你順利地達(dá)到人生目標(biāo)。25、員工招聘的途徑。答：招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽談會(huì)，傳統(tǒng)媒體，網(wǎng)上招聘，校園招聘，員工推薦，人才獵取等。26、 建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則。|答：建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則是：基本醫(yī)療保險(xiǎn)的水平要與社會(huì)主義初級(jí)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)； 城鎮(zhèn)所有用人單位用其員工都要參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)，實(shí)行屬地管理；基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用由用人單位和員工雙方共同負(fù) 擔(dān)；基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶相結(jié)合。27、我國(guó)社會(huì)保障制度改革的原則。答：我國(guó)社會(huì)保障制度改革原則有七個(gè)方面：（1社會(huì)保險(xiǎn)水平應(yīng)與我

24、國(guó)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)（2公平與效率相結(jié)合（3權(quán)利與義務(wù)相對(duì)應(yīng)；（4社會(huì)保險(xiǎn)制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員（5政事分開(kāi)（6管理服務(wù)社會(huì)化（7管理法制化。28、簡(jiǎn)述醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)。答：醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是將原來(lái)的公費(fèi)、勞保醫(yī)療制度實(shí)行統(tǒng)一管理，在全國(guó)范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī) 療保險(xiǎn)制度，即適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，根據(jù)財(cái)政、企業(yè)和個(gè)人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會(huì) 醫(yī)療保險(xiǎn)制度。29、復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點(diǎn)是什么？答：第一，人的需要是多種多樣的。人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，而且人的需要是隨著人的發(fā)展和生 活條件的變化而變化的。每個(gè)人的需要各不相同，需要的

25、層次也因人而異。第二，人在同一時(shí)期內(nèi)會(huì)有各種需要和動(dòng) 機(jī)。它們會(huì)相互作用并整合為一個(gè)整體，形成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。第三，由于工作和生活條件的不斷變化，人會(huì)不斷產(chǎn) 生新的需要和動(dòng)機(jī)。第四，個(gè)體在不同單位或同一單位的不同部門(mén)工作中，會(huì)產(chǎn)生不同的需要。第五，由于人的需要 不同，能力各異，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。因此沒(méi)有一套適合于任何時(shí)代、任何組織和個(gè)人的、普遍的 行之有效的管理方法。30、崗位定位分析有哪些步驟？答：（1）分析崗位工作描述中的框架要求；（2）把這些要求與知識(shí)、技能、能力及其他個(gè)性特征因素加以對(duì)照與比較；（3）在綜合（1）、（ 2）工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求；（4）考慮工作中

26、所運(yùn)用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對(duì)（3 ）獲得的結(jié)果進(jìn)行修正。31、工作分析有哪些內(nèi)容？答：（1）崗位責(zé)任；（2）資格條件；（3）工作環(huán)境與危險(xiǎn)性。32、 工作分析一般要調(diào)查哪些問(wèn)題？答：工作分析一般要進(jìn)行七個(gè)問(wèn)題的調(diào)查：（1）用誰(shuí)（who）（ 2）做什么（what）（ 3）何時(shí)（when） （4）在哪里（where） （ 5）如何（how） （ 6）為什么（why） （ 7）為誰(shuí)（for whom）33、工作分析一般要進(jìn)行哪些方面的分析？答：（1工作名稱分析（2工作規(guī)范分析（3工作環(huán)境分析（4工作條件分析。三、論述：課后習(xí)題部分 P13 （案例：江麗集團(tuán)與人力資源開(kāi)發(fā)）人力資源

27、對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的重要意義是什么？答：（1）人力資源是企業(yè)獲取并保持成本優(yōu)勢(shì)的控制因素。其一，高素質(zhì)的雇員需要較少的職業(yè)培訓(xùn)，從而可以 減少教育培訓(xùn)成本；其二，高素質(zhì)員工具有更高的勞動(dòng)生產(chǎn)率，以大大降低生產(chǎn)成本；其三，高素質(zhì)的員工更能動(dòng)腦 筋，尋求節(jié)約的方法，提出合理優(yōu)化的建議，減少浪費(fèi)，從而降低能耗和原料消耗，降低成本。其四，高素質(zhì)員工表 現(xiàn)能力強(qiáng)、自覺(jué)性高，無(wú)需嚴(yán)密監(jiān)控管理，可以大大降低管理成本。（2）人力資源是企業(yè)獲取并保持產(chǎn)品差別的決定性因素；（3）人力資源是制約企業(yè)管理效率的關(guān)鍵因素；（4）人力資源是企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代立于不敗之地的寶貴財(cái)富。再者：（1）科技是第一生產(chǎn)力，而人是生產(chǎn)力

28、中最重要，最具有活力的因素。（2）人力資源對(duì)生產(chǎn)力其他要素發(fā)揮作用起著決定性意義。（3）人力資源是企業(yè)生產(chǎn)力的重要組成部分，只能通過(guò)合理組織人力資源，不斷協(xié)調(diào)生產(chǎn)要素三者之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力資源，使它們?cè)谏a(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中最大限度地發(fā)揮作用，并 在空間上和時(shí)間上使用勞動(dòng)力、勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有條不紊地進(jìn)行。P31上海施樂(lè)公司的人力資源管理有哪些值得借鑒的地方？體現(xiàn)了哪些管理思想？是否是戰(zhàn)略性人力資源管理，為什么？人力資源管理成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴需要面臨六個(gè)方面的轉(zhuǎn)型和角色轉(zhuǎn)換。角色差距.1、工作重心偏離角色要求：人力資源部目前的角色更

29、多的表現(xiàn)為行政事務(wù)處理者，其基本職能是支持與服務(wù)，關(guān) 注的核心是任務(wù)。從六種角色模型來(lái)看，充其量只是一個(gè)日常工作的戰(zhàn)術(shù)者。2、 工作方式背離角色要求：通常情況下，HR部門(mén)接到老板和直線經(jīng)理的任務(wù)后都會(huì)不加思索地在去執(zhí)行。這種 被動(dòng)式的做法與可信任的實(shí)踐者和直線經(jīng)理的業(yè)務(wù)聯(lián)盟這兩種角色定位相差太遠(yuǎn)。3、知識(shí)、能力遠(yuǎn)離角色要求：要成為了履行以上六種角色，成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴，不僅需要人力資源管理者 深諳人力資源領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)、方法和工具，更重要的是還要懂戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)和技術(shù)、行業(yè)動(dòng)態(tài)、組織變革等相關(guān)知識(shí)。如何彌補(bǔ)差距1轉(zhuǎn)變觀念，回歸角色：目前制約HR部門(mén)成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的首要障礙便是觀念問(wèn)題。H

30、R部門(mén)要真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，需要老板和HR們首先要轉(zhuǎn)變觀念，即從戰(zhàn)略、文化和組織建設(shè)的高度認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源部門(mén) 的重要作用。也只有這樣，才能真正縮短角色轉(zhuǎn)變的進(jìn)程。2、 調(diào)整重心，準(zhǔn)備轉(zhuǎn)變：從目前的趨勢(shì)來(lái)看， 越來(lái)越多的行政事務(wù)將由專業(yè)化的公司來(lái)運(yùn)作，比如說(shuō)員工的招聘、各種培訓(xùn)、薪酬調(diào)研、素質(zhì)測(cè)評(píng)等，這些渠道的出現(xiàn)也為HR部門(mén)的角色轉(zhuǎn)變提供了有利機(jī)遇，作為公司的HR部門(mén)關(guān)鍵是要能夠有效地駕馭這些資源，從公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度，選擇有利的資源提供商，提高效率。3、 找準(zhǔn)客戶，滿足需求：在工資方面，一方面將基本工資降低到比競(jìng)爭(zhēng)者低一些的水平上（贏得勞動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì)） 另一方面卻把浮動(dòng)工資大幅度提

31、高，從而為雇員提供一個(gè)獲得高于行業(yè)平均水平工資的機(jī)會(huì)，但前提是公司績(jī)效必須有所改善。這種浮動(dòng)工資由以下兩個(gè)部分組成：準(zhǔn)點(diǎn)資金。如果公司的航班準(zhǔn)點(diǎn)到達(dá)率位居行業(yè)前三名，那么所有 雇員在當(dāng)月均可獲得一張 65美元的獎(jiǎng)金支票；利潤(rùn)分享計(jì)劃。如果公司重新恢復(fù)盈利，則利潤(rùn)分享計(jì)劃開(kāi)始實(shí)施。 事實(shí)證明，這些激勵(lì)措施對(duì)于公司在準(zhǔn)點(diǎn)性和營(yíng)利性方面擠身于航空業(yè)一流公司的行列起了關(guān)鍵性的作用；4、強(qiáng)化能力，彌補(bǔ)差距：根據(jù)前面分析可以看出，人力資源部門(mén)要發(fā)揮其戰(zhàn)略合作伙伴的作用，不僅要掌握具體 的人力資源管理操作技術(shù)，諸如招聘、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬福利、績(jī)效管理等；而且關(guān)鍵在于如何把這些具體技術(shù)、方法與組織的戰(zhàn)略制定和

32、實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，或者從組織戰(zhàn)略的角度來(lái)組織和實(shí)施這些工作。HR部門(mén)只有通過(guò)學(xué)習(xí)和實(shí)踐盡快彌補(bǔ)自己在以上兩個(gè)方面的不足，才能準(zhǔn)確了解或解讀客戶的需求，知道客戶的問(wèn)題發(fā)生在哪里，然后運(yùn)用專 業(yè)知識(shí)提供解決方案或者給他們提供專業(yè)建議。5、改變工作方式，實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變：長(zhǎng)期以來(lái)，人力資源部門(mén)總是在充當(dāng)一個(gè)被動(dòng)反應(yīng)的角色，諸如人力資源管理變革由高層向人力資源部門(mén)提出、員工培訓(xùn)需求由直線經(jīng)理向人力資源部提出。要成為上至老板，下到員工的戰(zhàn)略合作伙 伴，就需要變被動(dòng)為主動(dòng)，在實(shí)際的工作當(dāng)中，不僅要充當(dāng)“藥房”的角色，更重要的是要充當(dāng)“大夫”的角色為客 戶“開(kāi)處方”，而且還要與客戶一起進(jìn)行“專家會(huì)診”。通過(guò)全面的調(diào)

33、查和診斷之后，不僅可以找出其中屬于人力資源范疇的原因，而且還可以向高層管理者提出包括企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、銷售模式、產(chǎn)品改進(jìn)、售后服務(wù)、員工激勵(lì)等諸多方面 的建議，通過(guò)管理層協(xié)調(diào)將問(wèn)題攻克，在這一過(guò)程中體現(xiàn)戰(zhàn)略合作伙伴的重要作用。P51 （案例：賈廠長(zhǎng)管理模式）賈廠長(zhǎng)是以一種什么樣的人性觀來(lái)對(duì)待員工的？如果你是賈廠長(zhǎng)，你準(zhǔn)備怎樣來(lái)對(duì)待員工？你想采用什么樣的激勵(lì)手段和管理方式？答：（1）該案例中，賈廠長(zhǎng)只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對(duì)早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠 規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性，賈廠長(zhǎng)取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。這說(shuō)明在這個(gè)問(wèn)題上賈廠長(zhǎng)尊重職工， 關(guān)心他們的疾苦，在管理中

34、考慮到了人的因素，其人性觀有社會(huì)人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒(méi)有很好地調(diào)查研究，沒(méi)有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說(shuō)明賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì) 杠桿來(lái)管理，又有一種用理性人假設(shè)來(lái)實(shí)施管理的傾向。（2）如果我是廠長(zhǎng)，廠中出現(xiàn)的問(wèn)題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，我會(huì)改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工 人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊(duì)的問(wèn)題，廠里應(yīng)徹底改造女澡 堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。P80 1、什么是人力資源規(guī)劃？它包含哪些方面的內(nèi)容？答:人力資源規(guī)劃也叫人力資源計(jì)劃是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的發(fā)展

35、變化，合理地分析和預(yù)測(cè)組織對(duì)人 力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計(jì)劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的 人員補(bǔ)充，滿足組織和個(gè)人的需求。它包含崗位職務(wù)規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、薪酬激勵(lì)規(guī)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃。2、人力資源規(guī)劃有什么重要作用？一、人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分二、人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要條件三、人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)四、人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本五、人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性 。3、人力資源規(guī)劃分為哪些階段？每一階段包含哪些程序？ 分三階段：一、分析階段其程序有：A對(duì)組

36、織的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析 ；B分析組織現(xiàn)有人力資源狀況；二、制定階段，其程序有：A預(yù)測(cè)人力資源需求 B預(yù)測(cè)人力資源供給 C制定人力資源供求平衡政策D制定人力資源的各項(xiàng)規(guī)劃；三、苦澀的風(fēng)“351262178第- 7 -頁(yè)，共 10 頁(yè)評(píng)估階段，其程序有：A人力資源規(guī)劃的調(diào)整 B人力資源規(guī)劃的評(píng)估4、 預(yù)測(cè)人力資源需求和供給的方法有哪些？答：人力資源需求預(yù)測(cè)的方法可分為兩大類：主觀判斷法與定量分析預(yù)測(cè)法：（1） 主觀判斷法這是一種較為簡(jiǎn)單、常用的方法。包括1經(jīng)驗(yàn)推斷法，經(jīng)驗(yàn)推斷法實(shí)現(xiàn)推斷企業(yè)產(chǎn)品或者服務(wù)的需求，然后就產(chǎn)品或者服務(wù)的特性、所需技術(shù)、行政支援等將需求轉(zhuǎn)化為工作量預(yù)算。2團(tuán)體預(yù)測(cè)法，團(tuán)體預(yù)

37、測(cè)法是集結(jié)多數(shù)專家愛(ài)和管理者的推斷而做出的規(guī)劃，主要方法有德菲爾法和名義團(tuán)體法。德?tīng)柗品ǎ瑑?nèi)容有：A預(yù)測(cè)籌劃工作B首輪預(yù)測(cè)工作 C反復(fù)預(yù)測(cè)工作 D表述預(yù)測(cè)結(jié)果。（2） 定量分析預(yù)測(cè)法 1總體預(yù)測(cè)法2工作負(fù)荷法3.趨勢(shì)分析法，內(nèi)容：通過(guò)分析過(guò)去若干年中的雇傭趨勢(shì)，以 此來(lái)預(yù)測(cè)組織未來(lái)的人員需求。4.回歸預(yù)測(cè)法，內(nèi)容：是一種定量預(yù)測(cè)技術(shù)，通過(guò)建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來(lái)推測(cè)人力資源需求量的變化。人力資源供給預(yù)測(cè)的方法有：（1技能清單，技能清單是反映員工工作能力的列表這些特征包括員工的培訓(xùn)背景、工作經(jīng)歷、持有的資格證書(shū)以及工作能力評(píng)價(jià)等內(nèi)容。（2人員替換（3人力

38、資源“水池”模型（4馬爾科夫模型。四種方法。5、人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)技術(shù)有哪些？具體內(nèi)容是什么？它們都適用于什么情況？人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)技術(shù)有：一、德?tīng)柗品?，?nèi)容有：A預(yù)測(cè)籌劃工作B首輪預(yù)測(cè)工作 C反復(fù)預(yù)測(cè)工作D表述預(yù)測(cè)結(jié)果。二、經(jīng)驗(yàn)判斷法，內(nèi)容：即管理人員憑借自己的經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)組織過(guò)去幾年的人力資源需求狀況和自己認(rèn)為將來(lái)可能會(huì) 發(fā)生變化的因素，來(lái)對(duì)組織的人員需求進(jìn)行估計(jì)和預(yù)測(cè)。三、趨勢(shì)分析法，內(nèi)容：通過(guò)分析過(guò)去若干年中的雇傭趨勢(shì)， 以此來(lái)預(yù)測(cè)組織未來(lái)的人員需求。四比率分析法，內(nèi)容：根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)測(cè)的方 法。五、散點(diǎn)分析法，內(nèi)容：把組織經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的某種變量與人數(shù)之間的關(guān)

39、系和變化趨勢(shì)表示出來(lái)，如果二者之間存 在相關(guān)關(guān)系，則可根據(jù)未來(lái)組織業(yè)務(wù)活動(dòng)量的估計(jì)值來(lái)預(yù)測(cè)相關(guān)的人員需求量。六、回歸預(yù)測(cè)法，內(nèi)容：是一種定量 預(yù)測(cè)技術(shù)，通過(guò)建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來(lái)推測(cè)人力資源需求量的變 化。七、計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法，內(nèi)容：利用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)來(lái)預(yù)測(cè)組織人力資源需求量的方法。P129什么是工作分析？它有什么意義和作用？答：概念：工作分析 Job Analysis）-也可以叫做職位分析、崗位分析，它是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格 式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來(lái)，從而使其他人能了解這種職位的過(guò)程。意義和作用：1工作分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)

40、（1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。（2）工作分析為人員招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)。（3）工作分析為人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供了明確的依據(jù)。（4）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)。（5）工作分析還科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助。2工作分析對(duì)企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)（1）通過(guò)工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺(jué)主動(dòng)地尋找工作中存 在的問(wèn)題并且圓滿地實(shí)現(xiàn)職位對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)。（2）在工作分析過(guò)程中，企業(yè)人力資源管理人員能夠充分地了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，從而有 助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位。（3）借助于工作分析企業(yè)的最高經(jīng)

41、營(yíng)管理層能夠充分了解每一個(gè)工作，崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象。工作評(píng)價(jià)的流程如何?78P181招聘的方式有哪些，各有什么利弊？答：一、內(nèi)部獲取競(jìng)聘上崗：具有一定學(xué)歷和一定經(jīng)歷的人群均可能具備擔(dān)任某一崗位職務(wù)的能力。誰(shuí)是這一崗位的最 合適人選，必須通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘的方式，從這一組人群中挑出最適合、最匹配的人，使職得其才，才得其用， 能崗匹配，效益最佳。內(nèi)部獲取的優(yōu)點(diǎn)：（I）激發(fā)員工的內(nèi)在積極性。（2）迅速地熟悉和進(jìn)人工作。（3）保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性。（4）盡量規(guī)避識(shí)人用人的失誤。（5）人才獲取的費(fèi)用最少。第-7 -頁(yè)，共10頁(yè)內(nèi)部獲取的缺點(diǎn)：（1）容易形成企業(yè)內(nèi)

42、部人員的板塊結(jié)構(gòu)。（2）可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)。（3）缺少思想碰撞的火花，影響企業(yè)的活力和竟?fàn)幜?。?）企業(yè)高速發(fā)展時(shí)，容易以次充優(yōu)。（5）營(yíng)私舞弊的現(xiàn)象難以避免。（6）會(huì)出現(xiàn)漣漪效應(yīng)。二、外部獲取根據(jù)招聘的來(lái)源，外部獲取有下列幾種情況：1 招聘廣告2 職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)3 獵頭公司4.員工推薦與申請(qǐng)人自薦 5臨時(shí)性雇員 外部獲取的優(yōu)點(diǎn)：（1）帶來(lái)新思想、新觀念，補(bǔ)充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力。（2）可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)，無(wú)須調(diào)整其他崗位和人員。（3）避免過(guò)度使用內(nèi)部不成熟的人才。（4）大大節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用。外部獲取的缺點(diǎn)：（I）人才獲取成本高。（2）可能會(huì)選錯(cuò)人。 給現(xiàn)有員工以不安全

43、感。（4）文化的融合需要時(shí)間。（5）工作的熟悉以及與周邊工作關(guān)系的密切配合需要時(shí)間。三、校園招聘方式：（1）企業(yè)直接派出招聘人員到校園去公開(kāi)招聘。（2）由企業(yè)有針對(duì)性地邀請(qǐng)部分大學(xué)生在畢業(yè)前（大約前半年的時(shí)間）到企業(yè)實(shí)習(xí)，參加企業(yè)的部分工作，企業(yè)的部門(mén)主管直接進(jìn)行考察，了解學(xué)生的能力、素質(zhì)、實(shí)際操作能力等。（3）由企業(yè)和學(xué)校聯(lián)手培養(yǎng)人才。校園招聘的優(yōu)點(diǎn)：（1）針對(duì)性強(qiáng)。（2）選擇面大。（3）選擇層次是立體的。（4）適宜進(jìn)行戰(zhàn)略性人才選擇和儲(chǔ)備部分 優(yōu)秀人才。（5）校園招聘的人才比較單純，像一塊噗玉，可以雕琢成各種精美的玉器。校園招聘的缺點(diǎn)：（1）由于沒(méi)有任何工作經(jīng)歷，企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者今后可能的表現(xiàn)

44、和績(jī)效缺少充分的把握。（2）由于學(xué)生缺乏經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)投人的培訓(xùn)成本高。（3）由于學(xué)生常有眼高手低對(duì)工作期望值過(guò)高的缺點(diǎn)因此年內(nèi)跳槽的概率高造成招，聘成本高。（4）如果培養(yǎng)、任用不當(dāng)，學(xué)生可能會(huì)不認(rèn)可企業(yè)的文化和價(jià)值觀，影響企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。P209培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的作用是什么 ？可以分為幾類？答：作用：1提高工作能力與績(jī)效有效的培訓(xùn)和發(fā)展能夠使員工增進(jìn)工作中所需要的知識(shí)，包括對(duì)企業(yè)和部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)策略制度程序工 作技術(shù)和標(biāo)準(zhǔn)溝通技巧以及人際關(guān)系等知識(shí)。2提高滿足感、穩(wěn)定性和安全水平培訓(xùn)和發(fā)展對(duì)提高滿足感和安全水平有正面作用。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和發(fā)展之后，員工不但在知識(shí)和技能方面有所提高， 自信心加強(qiáng)，而且也

45、感到管理層對(duì)他們的關(guān)心和重視，使得士氣、產(chǎn)品品質(zhì)和安全水平都因而得以提高。3建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃能傳達(dá)和強(qiáng)化企業(yè)的價(jià)值觀和行為，一方面可以建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，另一方面可以使員工體現(xiàn) 企業(yè)的優(yōu)良形象。分類：1按照培訓(xùn)對(duì)象的不同，可以將培訓(xùn)開(kāi)發(fā)劃分為新員工培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)兩大類。2按照培訓(xùn)形式的不同，可以將培訓(xùn)開(kāi)發(fā)劃分為在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)兩大類。3按照培訓(xùn)性質(zhì)的不同，可以將培訓(xùn)開(kāi)發(fā)劃分為傳授性的培訓(xùn)和改變性的培訓(xùn)。4按照培訓(xùn)內(nèi)容的不同可以將培訓(xùn)開(kāi)發(fā)劃分為知識(shí)性培訓(xùn)技能性培訓(xùn)和態(tài)度性培訓(xùn)三大類。培訓(xùn)效果評(píng)估的方式有哪些？答：主要有兩種形式：一是非正式評(píng)估和正式評(píng)估。非正式評(píng)估是指

46、評(píng)估者依據(jù)自己的主觀判斷而不只是以數(shù)據(jù) 為準(zhǔn)；正式評(píng)估往往具有詳細(xì)的評(píng)估方案、測(cè)度工具和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。它需要盡量剔除主觀因素的影響。二是建設(shè)性評(píng)估 和總結(jié)性評(píng)估。建設(shè)性評(píng)估就是在培訓(xùn)過(guò)程中加以改進(jìn)而不是以是否保留項(xiàng)目為目的的評(píng)估。建設(shè)性評(píng)估作為培訓(xùn)項(xiàng) 目改進(jìn)的依據(jù)在設(shè)計(jì)時(shí)不能過(guò)于復(fù)雜；總結(jié)性評(píng)估是指在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目本身的有效性 的評(píng)價(jià)，這種評(píng)估往往是客觀和正式的。P292績(jī)效管理體系有效性的標(biāo)準(zhǔn)是什么？答：目前比較公認(rèn)的主要包括以下幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：戰(zhàn)略一致性；效度；信度；可接受性和明確性。一、戰(zhàn)略的一致性，指績(jī)效管理系統(tǒng)引發(fā)與企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)和文化一致的工作業(yè)績(jī)的程度。二、效度，

47、指績(jī)效考核結(jié)果能正確反映員工真 實(shí)績(jī)效的程度?？?jī)效管理系統(tǒng)要想有效，那么其子系統(tǒng)一一績(jī)效考核系統(tǒng)也必須是沒(méi)有缺陷或者不受污染的。三、信度，指績(jī)效衡量系統(tǒng)的一致性程度。衡量績(jī)效管理系統(tǒng)的信度常采用“評(píng)價(jià)者信度”這一指標(biāo)。效管理系統(tǒng)就具有較 高的評(píng)價(jià)者信度。四、可接受性，指運(yùn)用績(jī)效管理系統(tǒng)的人是否能夠接受它。可接受性受到員工在多大程度上認(rèn)為績(jī)效管理系統(tǒng)是公平的這樣一種情況的影響。五、明確性，指績(jī)效考核子系統(tǒng)在多大程度上能夠?yàn)閱T工提供一種明確的 指導(dǎo)，告訴他們公司對(duì)他們的期望是什么，以及如何才能達(dá)到這些期望的要求?？?jī)效管理是通過(guò)對(duì)雇員的工作進(jìn)行計(jì)劃、考核、改進(jìn)，最終使其工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)相

48、一致的過(guò)程。 它是關(guān)于個(gè)人和組織績(jī)效的一個(gè)系統(tǒng)思路，包括所有圍繞提高績(jī)效所采用的方法、制度、程序等。P292績(jī)效管理體系指標(biāo)有哪些？答：答：全面 績(jī)效管理體系 包括三縱三橫兩個(gè)維度九個(gè)核心要素。目前中國(guó)企業(yè)采用的績(jī)效考核指標(biāo) 一般包括以下類別：1. 外部關(guān)注指標(biāo)投資者關(guān)注指標(biāo)：比如：每股收益、市盈率、每股價(jià)格、每股凈資產(chǎn)；政府關(guān)注指標(biāo)：比如國(guó)有資產(chǎn)保值增值率、年度稅金等。2. 內(nèi)部管理指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)：比如銷售利潤(rùn)率、ROE、ROA等；非財(cái)務(wù)指標(biāo)：比如市場(chǎng)占有率、人員流動(dòng)率、合同完成情況等。P347薪酬管理的內(nèi)容包括哪些？答：1.確定薪酬管理的目標(biāo)。包括：A建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才；B

49、激發(fā)員工的工作激情，創(chuàng)造高績(jī)效；C努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。2. 選擇薪酬政策。包括： A企業(yè)薪酬成本投入擴(kuò)張或者緊縮政策；B根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇合理的工資制度；C確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。3. 制定薪酬計(jì)劃。A與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則；B以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為原則。4. 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。P347工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及其分級(jí)方法有哪些？答：工資的內(nèi)容：1、對(duì)已做的工作按工資標(biāo)準(zhǔn)支付的計(jì)時(shí)工資；2、對(duì)已做的工作按計(jì)件單件（包括累進(jìn)制的累進(jìn)單價(jià)）支付的計(jì)件工資；3、由于工作條件變更（原材料不符合要求、加工過(guò)程復(fù)雜、工具和設(shè)備不良等）而發(fā)給計(jì)件工人的工資津貼；4、計(jì)件工人從事低于其技術(shù)等

50、級(jí)的工作未達(dá)到原工資率的工資補(bǔ)貼；5、包工工資；6、不采用上列工資制度，而用營(yíng)業(yè)提成辦法所支付的報(bào)酬7、各種經(jīng)常性的獎(jiǎng)金（如完成與超額完成計(jì)劃、節(jié)約原材料、燃料、電力、提高質(zhì)量及無(wú)事故等獎(jiǎng)金）； &加班加點(diǎn)津貼（包括節(jié)日、假日加班）；9、夜班津貼10、非因工人過(guò)失而產(chǎn)生廢品時(shí)的工資；11、非因工人過(guò)失而機(jī)器設(shè)備停工時(shí)間的工資；12、由于工作條件困難（工作有害健康、繁重、危險(xiǎn)等）而發(fā)給的津貼；13、節(jié)日值班津貼；14、技術(shù)津貼；15、支給兼任工長(zhǎng)（班組長(zhǎng)）者的津貼；16、支給生產(chǎn)中教學(xué)徒者的津貼；17、稿費(fèi)、講課費(fèi)及其他專門(mén)工作的報(bào)酬；18、地區(qū)津貼；19、在工作中女工哺育嬰兒時(shí)間的工資

51、20、執(zhí)行國(guó)家和社會(huì)義務(wù)時(shí)的工資；21、未成年工優(yōu)待工作時(shí)間的工資22、職工調(diào)動(dòng)期間的工資；23、定期休假的工資24、支給派出學(xué)習(xí)但仍算本單位編制內(nèi)的工作人員的工資25、其他工資性質(zhì)的津貼（如伙食津貼、房貼、水電貼、煤貼等）；26、解雇金。P387什么是職業(yè)生涯？什么是職業(yè)生涯管理？其意義是什么？答：職業(yè)生涯就是一個(gè)人的職業(yè)經(jīng)歷，它是指一個(gè)人一生中所有與職業(yè)相聯(lián)系的行為與活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、 價(jià)值觀、愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過(guò)程，也是一個(gè)人一生中職業(yè)、職位的變遷及工作、理想的實(shí)現(xiàn)過(guò)程。職業(yè)生涯是一個(gè) 動(dòng)態(tài)的過(guò)程，它并不包含在職業(yè)上成功與否，每個(gè)工作著的人都有自己的職業(yè)生涯。職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人

52、力資源管理的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。職業(yè)生涯管理應(yīng)看作是竭力滿足管理者、員工、企業(yè)三者需要的一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。職業(yè)生涯管理的意義：1 職業(yè)生涯管理是企業(yè) 資源合理配置 的首要問(wèn)題；2職業(yè)生涯管理能充分調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在 的積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)；3 職業(yè)生涯管理是企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的組織保證。影響職業(yè)生涯的因素是什么？答：一、內(nèi)在因素。包括： A職業(yè)性向、B個(gè)性特征、C職業(yè)錨、D能力、E人生階段。二、外在因素包括：A.社會(huì)環(huán)境因素其中有，1經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、2社會(huì)文化環(huán)境、3政治制度和氛圍、4.價(jià)值觀念）、B生活圈因素。其中有， 1家庭的影響、2朋友同

53、齡群體的影響）三、企業(yè)環(huán)境因素：A企業(yè)文化、B管理制度、C領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和價(jià)值觀。什么是職業(yè)錨？它與職業(yè)性向有什么區(qū)別？答：所謂職業(yè)錨，又稱職業(yè)系留點(diǎn)。錨，是使船只停泊定位用的鐵制器具。職業(yè)錨，實(shí)際就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心，是指當(dāng)一個(gè)人不1得不做出選擇的時(shí)候，他無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。職業(yè)性向是指一個(gè)人所具有的有利于其在某一職業(yè)方面成功的素質(zhì)的總和。它是與職業(yè)方向相對(duì)應(yīng)的個(gè)性特征， 也指由個(gè)性決定的職業(yè)選擇偏好。總結(jié)歸納部分試述個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段。答：職業(yè)生涯劃分為五個(gè)階段：第一，成長(zhǎng)階段（從出生到14歲）。在這一階段，個(gè)人通過(guò)對(duì)家庭成員、朋友、

54、老師的認(rèn)同以及與他們這間的相互作用，逐漸建立起了關(guān)于自我的概念，并形成了對(duì)自己的興趣和能力的基本看法，到這一階段結(jié)束的時(shí)候，進(jìn)入青春期的青少年就開(kāi)始對(duì)各種可選擇的職業(yè)進(jìn)行某種帶有現(xiàn)實(shí)性的思考了。第二，探索階段（15歲到24歲）。在這一時(shí)期，個(gè)人將認(rèn)真地探索各種可能的職業(yè)選擇。在這一階段開(kāi)始的時(shí)候，人們往往作出一些帶有實(shí) 驗(yàn)性質(zhì)的較為寬泛的職業(yè)選擇。隨著個(gè)人對(duì)所選擇的職業(yè)以及自我的進(jìn)一步了解，人們的這種最初選擇往往會(huì)被重新界定。到了這一階段結(jié)束的時(shí)候，一個(gè)看上去比較恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)就已尼被選定，人們也已經(jīng)做好了開(kāi)始工作的準(zhǔn)備。第 三，確立階段（25歲到44歲）。這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。這一階

55、段又由三個(gè)子階段構(gòu)成：第一，嘗試階段 （25歲到30歲）。在這一階段，個(gè)人確定當(dāng)前所選擇的職業(yè)是否適合自己，如果不適合，就會(huì)更改自己的選擇。第二， 穩(wěn)定階段（30歲到40歲）。在這一階段，人們往往已經(jīng)定下了較為堅(jiān)定的職業(yè)目標(biāo)，并制定較為明確的職業(yè)計(jì)劃以確定 自己晉升的潛力、工作調(diào)換的必要性以及為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)需要開(kāi)展的學(xué)習(xí)活動(dòng)等。第三，危機(jī)階段（30多歲到40多歲之間的某個(gè)階段上），人們可能會(huì)進(jìn)入職業(yè)中期危機(jī)階段。在這一階段，人們往往會(huì)根據(jù)自己最初的理想和目標(biāo)對(duì)自己 的職業(yè)進(jìn)步狀況作一次重要的重新評(píng)價(jià)。在這一時(shí)期，人們還有可能會(huì)思考工作和職業(yè)在自己的全部生活中到底占多 大的重要性。第四，維持階段

56、 （45歲到65歲）。在這一階段，人們一般都已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域中為自己創(chuàng)立了一席之 地，因而人們把大多數(shù)精力主要放在保有這一位置上了。第五，下降階段。在這一階段，許多人都不得不面臨這樣一 種前景，接受權(quán)力和責(zé)任減少的現(xiàn)實(shí)，學(xué)會(huì)接受一種新角色，學(xué)會(huì)成為年輕人的良師益友。接下去，就是幾乎每個(gè)人 都不可避免地要面對(duì)退休，這時(shí)人們所面臨的選擇就是如何去打發(fā)原來(lái)用在工作上的時(shí)間。2、試述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用。答：在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性?？茖W(xué)技術(shù)瞬息萬(wàn)變，而競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也變化莫測(cè)。這不僅 使得人力資源預(yù)測(cè)變得越來(lái)越困難，同時(shí)也變得越來(lái)越緊迫。人力資源管理部門(mén)必須對(duì)組織未來(lái)的人力

57、資源供給和需 求作出科學(xué)預(yù)測(cè)，保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源 規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。（1 ）通過(guò)人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施。（2）導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革。（3）提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益。（4）改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等。（5）輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等。（6）按計(jì)劃?rùn)z查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策。（7）適應(yīng)、并貫徹實(shí)施國(guó)家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)保障條例等。試述人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)。答：人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門(mén)的人力資源部門(mén)的目標(biāo) 與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門(mén)