物業(yè)保安績效考核培訓(xùn)課件

安全管理員績效管理培訓(xùn)綱要績效管理的產(chǎn)生及演化過程如何有效地推進(jìn)安全員績效管理分析現(xiàn)階段績效管理中存在的不足原始管理（手工業(yè)）質(zhì)量管理（流水線）全面質(zhì)量管理（服務(wù)業(yè)）規(guī)模擴(kuò)大產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型職能劃分人力資源績效考核目標(biāo)管理師徒關(guān)系1、績效管理演化流程績效管理融合2、績效考核和績效管理的區(qū)別持續(xù)的交流互動過程單項(xiàng)的考察評判過程過程一個(gè)管理的循環(huán)流程（內(nèi)在動力）嚴(yán)格依照標(biāo)準(zhǔn)考核（階段性）銜接引入對工作能力及態(tài)度的綜合考核重點(diǎn)關(guān)注工作完成情況關(guān)注點(diǎn)強(qiáng)調(diào)合理評價(jià)及反饋提供單一的考核結(jié)果結(jié)果制定績效計(jì)劃并有效執(zhí)行考核及獎懲重要環(huán)節(jié)績效管理績效考核項(xiàng)目績效管理雖然表面上關(guān)注績效低下的問題，卻旨在成功與進(jìn)步3、現(xiàn)代績效管理理論的主旨企業(yè)通過考核的手段，以兩種途徑提高員工的績效，從而產(chǎn)生競爭優(yōu)勢指引雇員的行為趨向于組織的目標(biāo)。監(jiān)督員工的行為以確保目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。二、如何有效的推進(jìn)安全員績效管理1、了解績效管理系統(tǒng)績效計(jì)劃主管與員工一起確定績效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)和行動計(jì)劃績效實(shí)施觀察、記錄和總結(jié)，就部分問題進(jìn)行反饋和指正績效考核評估員工績效，給予員工工作評定績效反饋主管人員就評估結(jié)果與員工進(jìn)行交流反饋績效管理循環(huán)影響績效管理體系形成的主要因素環(huán)境因素包括內(nèi)部因素和外部因素。工具因素建立可操作性強(qiáng)，量化程度合適的考核表格，并指導(dǎo)員工進(jìn)行操作。能力因素考評者本身對管理理念的理解是否到位，對工具的使用是否合理。觀念因素如何使被考核者能直觀的理解績效管理對其自身工作的要求。有效的考核系統(tǒng)包括一個(gè)包括行為標(biāo)準(zhǔn)的評分表。一個(gè)包括績效目標(biāo)的評分表。一個(gè)包括主管對雇員潛在要求的評分表。績效目標(biāo)是否與公司的目標(biāo)相一致?？冃гu分是否能使員工的努力與公司的目標(biāo)相一致。0績效評估是否有利于公司選拔內(nèi)部優(yōu)秀人才。衡量績效管理體系是否有效的準(zhǔn)則2、對部門工作計(jì)劃進(jìn)行有效分解對工作計(jì)劃的分解是目標(biāo)管理（MANAGEMENTBYOBJECTIVE）所必需的。因?yàn)楸M管目標(biāo)管理使員工的注意力集中在總目標(biāo)上，但如果沒有分解，則員工將會因?yàn)椴恢谰唧w怎么做而最終無法達(dá)到目標(biāo)。工作內(nèi)容分解主要工作內(nèi)容分解對應(yīng)評估項(xiàng)目日常巡邏糾正違規(guī)軍事訓(xùn)練參加活動工作績效工作能力工作態(tài)度是否準(zhǔn)時(shí)打卡能否及時(shí)發(fā)現(xiàn)犯罪行為有無脫崗糾正是否及時(shí)過程是否順利是否推卸責(zé)任3、合理的評價(jià)和及時(shí)的反饋為什么要強(qiáng)調(diào)績效考核中的合理評價(jià)反饋過程中的需注意的事項(xiàng)。不公平的評價(jià)是產(chǎn)生不滿意和流動性的根本原因三、分析現(xiàn)階段績效管理實(shí)施過程中存在的不足。1、正在困擾績效管理系統(tǒng)的14項(xiàng)最主要問題管理者不能理解雇員對成功的作用14缺少對考核評分系統(tǒng)的管理承諾7評價(jià)雙方對成功的定義理解不一致13不能把評分表和工作分析相結(jié)合6獎勵資歷而不是績效12無如何填寫評分表格的書面指令5管理者不愿再評分上投入足夠時(shí)間11無考核人培訓(xùn)4評估人缺少觀察技能10無投訴系統(tǒng)3評估人缺少反饋技能9雇員無法接受對他們的評分2上下級溝通不良8只使用一個(gè)評估人1內(nèi)容序號內(nèi)容序號2、運(yùn)用管理方法的主動性不夠。在企業(yè)從傳統(tǒng)管理向新型管理轉(zhuǎn)化的過程中，管理者對管理模式變化不適應(yīng)而產(chǎn)生的偏差。這在大多數(shù)轉(zhuǎn)型企業(yè)或者急速膨脹的企業(yè)當(dāng)中非常普遍。但隨著企業(yè)發(fā)展的內(nèi)外部競爭壓力的加大，管理者將不得不迫使自己適應(yīng)新的管理模式。3、光環(huán)效應(yīng)（HALOEFFECT）、近因效應(yīng)（RECENCYEFFECT）影響嚴(yán)重。光環(huán)效應(yīng)當(dāng)評估者對某一個(gè)員工的總體印象以一個(gè)具體的特點(diǎn)諸如智慧或容貌為基礎(chǔ)，在評價(jià)時(shí)受到這一具體特點(diǎn)的影響給員工進(jìn)行打分，而不是根據(jù)實(shí)際的工作表現(xiàn)。這時(shí)產(chǎn)生的就是光環(huán)效應(yīng)的誤差。近因效應(yīng)當(dāng)采用一定的時(shí)間段進(jìn)行績效考核的時(shí)候，評定者由于無法回憶起被評定人整個(gè)時(shí)間段內(nèi)的情況，而只是憑借其最近一段時(shí)間的表現(xiàn)為其打分，這就產(chǎn)生了近因效應(yīng)誤差。（無法回憶起記憶衰退）避免偏差的主要方法合理的劃定績效考核的時(shí)間，兼顧實(shí)效性和過程性兩個(gè)方面?？荚u者一定要依據(jù)客觀的記錄進(jìn)行評價(jià)。評價(jià)應(yīng)既全方位，又突出重點(diǎn)，避免籠統(tǒng)評價(jià)。重點(diǎn)是員工的行動，而不是去猜測他們的意圖。評價(jià)較多員工時(shí)，要反復(fù)斟酌，避免“前松后緊”或者“前緊后松”。每個(gè)周期的評價(jià)結(jié)果應(yīng)前后銜接，不要孤立，無法體現(xiàn)過程性。評價(jià)和被評價(jià)這都要進(jìn)行必要的培訓(xùn)。每次評定結(jié)束后主管人員都要進(jìn)行必要的分