培訓(xùn)需求分析與評估教程

培訓(xùn)需求分析與評估教程我們從三個層面來看需求分析的作用：在組織層面、任務(wù)層面和個人層面，共9大作用。1. 確定業(yè)務(wù)需求/培訓(xùn)目標(biāo)能夠從需求提出方了解其為什么要開展此項培訓(xùn)，從而可以據(jù)此設(shè)定該項培訓(xùn)的學(xué)習(xí)目標(biāo)。2、確定培訓(xùn)內(nèi)容可使培訓(xùn)做到量體裁衣通過需求分析我們可以確定是培訓(xùn)對象是需要知識培訓(xùn)呢？還是技能培訓(xùn)呢？還是態(tài)度培訓(xùn)呢。例如，新員工入職培訓(xùn)，對于這節(jié)課程的需求分析我們之前要了解組織需要新員工知道什么，遵守什么，應(yīng)該去做什么等。通過分析我們得出課程的內(nèi)容，所以一般入職培訓(xùn)都包括企業(yè)的發(fā)展、愿景、使命、價值觀、組織結(jié)構(gòu)、各部門職責(zé)、人事和福利、獎懲等。3.獲取管理者的支持培訓(xùn)經(jīng)過了需求分析，可以讓管理者從一開始便參與到培訓(xùn)項目設(shè)計中，也讓管理者知道該培訓(xùn)項目能夠為其解決業(yè)務(wù)問題。同時能充分聽取他們的意見來參考員工究竟需要什么樣的培訓(xùn)。在各種接觸中，自然能增強培訓(xùn)部門和管理者的交流、理解和信任，因此能得到他們的大力支持。4.為培訓(xùn)評估提供依據(jù)培訓(xùn)評估的一個重要環(huán)節(jié)就是制定評估標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)需求分析能為培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的制定提供有用的資料。管理者的期待、員工現(xiàn)有的狀況通過需求分析可以了解得到，再和培訓(xùn)后進(jìn)行對比，結(jié)果就顯而易見了。5、了解需要完成的工作任務(wù)培訓(xùn)項目的設(shè)計是以業(yè)務(wù)結(jié)果為導(dǎo)向的，在工作任務(wù)層面的需求分析能夠幫助培訓(xùn)管理者了解目標(biāo)學(xué)員所需要完成工作任務(wù)，據(jù)此為培訓(xùn)項目內(nèi)容的設(shè)計提供進(jìn)一步的參考數(shù)據(jù)和信息。通過培訓(xùn)需求分析，可以收集到相當(dāng)豐富的材料，包括工作手冊、組織流程圖、崗位介紹、各部門的形式和工作程序以及工作示例等。有了這些材料，培訓(xùn)就可以做到更有針對性，對員工解決實際的工作問題就更有幫助。6、找準(zhǔn)目標(biāo)學(xué)員避免浪費需求分析可以幫助大家更好的找到目標(biāo)學(xué)員是誰，而不會讓相關(guān)的人員都來參加培訓(xùn)?？梢宰寣W(xué)員更加精準(zhǔn)，避免人力物力的浪費。7.了解員工現(xiàn)有信息通常情況下對員工現(xiàn)有情況了解、掌握的越多，對培訓(xùn)活動就越有利。培訓(xùn)需求分析就能達(dá)到這個目的，通過培訓(xùn)需求分析可以了解到可能參加培訓(xùn)的人數(shù)、年齡范圍、工作生活地點、職業(yè)、興趣等信息。8.了解員工的培訓(xùn)態(tài)度通過培訓(xùn)需求分析，了解員工對培訓(xùn)究竟持什么態(tài)度，同時還可以借機(jī)向有關(guān)人員強調(diào)培訓(xùn)的重要性，從而有助于提高培訓(xùn)效果。（態(tài)度決定成?。?、了解員工的能力差距了解能力要求和行為標(biāo)準(zhǔn)，與期待的差距等。員工工作崗位變動：從招聘主管崗位調(diào)整到薪酬主管崗位，需要補充有關(guān)薪酬原理知識、如何進(jìn)行薪酬體系設(shè)計技能等。員工各種能力需提升時：當(dāng)員工在工作中時間分配不合理，達(dá)不到上級要求的工作效率，此時，員工在時間管理能力方面需要提升，此時產(chǎn)生了培訓(xùn)需求生產(chǎn)安全要求提高時：當(dāng)企業(yè)的生產(chǎn)安全要求提高，對于每一位進(jìn)入到車間的人員必須佩戴防護(hù)服，避免產(chǎn)生灰塵，這個時候可能會產(chǎn)生一些培訓(xùn)需求，例如如何穿戴防護(hù)服、如何在穿戴防護(hù)服的狀態(tài)下工作等企業(yè)市場擴(kuò)張時：一個原來只有3個連鎖店的企業(yè)一下擴(kuò)張到擁有30個連鎖店面，這個時候企業(yè)管理者的管理能力和管理水平方面就存在著差距，會產(chǎn)生培訓(xùn)需求。招聘新員工：這類培訓(xùn)需求最明顯的就是要求每一位新員工都能了解企業(yè)信息、企業(yè)文化等增加新業(yè)務(wù)、新領(lǐng)域時：如果原來一個做只做電視的企業(yè)，現(xiàn)在希望將產(chǎn)品線擴(kuò)展到DV、平板電腦等領(lǐng)域，會產(chǎn)生相應(yīng)的培訓(xùn)需求，如，行業(yè)知識、生產(chǎn)技術(shù)等解決特定問題：一個生產(chǎn)企業(yè)在制造模具的過程中發(fā)現(xiàn)無論如何都不能讓模具成型，這個時候?qū)τ谶@個工作小組來說，力學(xué)、模具材料等方面的知識技能就會成為他們的培訓(xùn)需求。組織、規(guī)章制度變革時：公司發(fā)布了一個新的績效考核制度，公司內(nèi)的員工就會希望更準(zhǔn)確的了解績效考核的信息，這個時候就需要人力資源組織各部門進(jìn)行學(xué)習(xí)，讓大家能夠更加清晰的了解這個新制度。技術(shù)革新：例如醫(yī)院引進(jìn)了一套新的醫(yī)療設(shè)備，這個時候很多醫(yī)生就產(chǎn)生了最直接的培訓(xùn)需求，如何使用這臺設(shè)備。（補充：現(xiàn)在其實很多醫(yī)院的醫(yī)生對醫(yī)療設(shè)備的使用還沒有醫(yī)療器械公司的銷售用得好，有些醫(yī)生做手術(shù)時會有銷售跟刀。）企業(yè)改進(jìn)工作績效時：例如企業(yè)需要改進(jìn)銷售流程，重新設(shè)計銷售渠道時，銷售部或者市場部的同事們會產(chǎn)生對于專業(yè)化、領(lǐng)先型企業(yè)的銷售流程、渠道管理等方面的培訓(xùn)需求，以便更好的改進(jìn)，實現(xiàn)績效提升。我們來看看培訓(xùn)需求分析的步驟有哪些，一般分為三步：1、需求調(diào)研 2、信息分析 3、結(jié)果評估確認(rèn) 需求調(diào)研是指要將員工的關(guān)于培訓(xùn)需求的資料進(jìn)行收集，這些資料需要收集全面，然后我們進(jìn)行信息的分析，分析后會出現(xiàn)眾多的培訓(xùn)需求，但是我們并不能全部滿足，為什么？因為公司能夠提供的資源是有限，員工的參與程度和個體區(qū)別的存在，使得有些培訓(xùn)是需要開的，有些培訓(xùn)是可以不做的。在需求分析的最后，還要進(jìn)行一步結(jié)果評估確認(rèn)，那大家想想我們這一步是要確認(rèn)什么結(jié)果？跟誰確認(rèn)？我們要跟我們的培訓(xùn)贊助人/需求提出方進(jìn)行確認(rèn)，確認(rèn)什么呢？確認(rèn)我們的培訓(xùn)需求的內(nèi)容和培訓(xùn)目標(biāo)，是不是和我們需求提出方所設(shè)想的或者說他所希望達(dá)到的業(yè)務(wù)需求和目標(biāo)是一樣的，只有這樣當(dāng)我們再進(jìn)行后續(xù)的策劃和開展時才能得到他大力的支持，也能夠成為我們培訓(xùn)管理者評估培訓(xùn)項目、證明自身價值很重要的一個環(huán)節(jié)。接下來就是要知道我們調(diào)研什么內(nèi)容。調(diào)研的內(nèi)容一般情況下，我們需要從三個層面，組織層、任務(wù)層和個人層。培訓(xùn)的價值就是打造具有競爭力的團(tuán)隊，實現(xiàn)目標(biāo)業(yè)績，換句話說培訓(xùn)就是要滿足組織發(fā)展需求的，所以我們要先從組織層面進(jìn)行一下了解。在組織層面都收集哪些資料呢？一般我們要去了解組織在一定時期內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)、規(guī)模擴(kuò)張或者縮減的一個程度、能夠投入的資源情況、重點需要發(fā)展的一些部門或者崗位等等。如：公司明年將進(jìn)行服務(wù)體系改造，推出更加人性化、系統(tǒng)化的服務(wù)模式，在這一點上，公司的戰(zhàn)略規(guī)劃是什么？培訓(xùn)管理者可以提供哪些方面的支持。如果要進(jìn)行新員工培訓(xùn)梳理，公司層面希望新入員工能夠達(dá)到哪些期待，新員工與組織層面上有什么可以有鏈接的。銷售老總希望進(jìn)行銷售部人才的培養(yǎng)項目，那么銷售老總希望通過這個項目實現(xiàn)什么樣的目標(biāo)，達(dá)成什么績效目標(biāo)呢。通過對組織層面的資料收集我們能夠明確培訓(xùn)的業(yè)務(wù)目標(biāo)（在這一點上，就是柯氏四級評估的第四級內(nèi)容），知道組織希望你做什么，這個目標(biāo)對培訓(xùn)項目的設(shè)計和執(zhí)行都起著決定性的作用。從任務(wù)層面得到能力要求任務(wù)層面的資料收集就是我們根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位的能力要求，來判斷這個崗位上的人員是否可以勝任這個崗位，待培訓(xùn)學(xué)員在工作中的環(huán)境是什么樣子的，從這個層面來收集資料。如果是從公司整體來看，就是需要收集到哪些崗位是對公司業(yè)績影響最大；從部門或個人來看，就是要收集該崗位完成業(yè)績影響最大的能力要求項是什么，這就會是培訓(xùn)需求的一部分。最后我們會再從個人層面進(jìn)行資料收集個人層面就是從培訓(xùn)對象的角度進(jìn)行培訓(xùn)需求的收集，了解待培訓(xùn)學(xué)員的工作現(xiàn)狀、狀態(tài)、學(xué)習(xí)意愿等等，然后通過后續(xù)分析確定哪些人需要培訓(xùn)及需要何種培訓(xùn)。只有從這三個層面上都進(jìn)行了資料收集，才能說你的資料收集比較全面。那一般的資料收集的方法有哪些呢？這里給大家羅列了八種，訪談法、問卷調(diào)查法、觀察法、檔案資料法、測驗法、關(guān)鍵事件法、自我分析法和集體討論法。前四種一般用的比較多一些，后四種用的一般比較少一些。1.訪談法：是通過與被訪談人進(jìn)行面對面的交談來獲取培訓(xùn)需求的信息。（集體面談和個別面談兩種。個別面談記錄資料的方法有：當(dāng)場隨聽隨記，利用錄音筆。一般來說集體面談比個別面談可能更有效果，因為集體面談更容易激發(fā)人的積極性，但集體訪談不宜多于12人。使用哪種方式，視情況而定。）2.問卷調(diào)查法：是以標(biāo)準(zhǔn)化的問卷形式列出一組問題，要求調(diào)查對象就問題進(jìn)行打分或選擇。（個別問卷、集體問卷、電話問卷）（優(yōu)點：針對很多人，資料來源廣泛且節(jié)省時間。缺點：回收率低；調(diào)查結(jié)果是間接取得，如有問題無法當(dāng)面澄清或證實；被調(diào)查者在回答問題時，往往傾向“應(yīng)該如何”，而非“事實如何”，這種情況會影響結(jié)果的真實性。）3.觀察法：是培訓(xùn)者親自到員工工作崗位上去了解員工的具體情況。4.檔案資料法：是利用組織現(xiàn)有的有關(guān)組織發(fā)展、職位工作和工作人員的文件資料來綜合分析培訓(xùn)需求。5.測驗法：是用一套標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)計分析量表，對各類人員的技術(shù)知識熟練程度、觀念、素質(zhì)等進(jìn)行評估，根據(jù)評估結(jié)果，確定培訓(xùn)需求。6.關(guān)鍵事件法：當(dāng)組織內(nèi)部或外部發(fā)生對員工或客戶影響較大的事件時，往往采用這種方法來收集培訓(xùn)需求信息。關(guān)鍵事件：是指那些對組織目標(biāo)起關(guān)鍵性積極或消極作用的事件。7.自我分析法：是通過個人對組織有關(guān)信息及崗位所需知識、技能、掌握程度來分析和判斷自己的培訓(xùn)需要。8.集體討論法：集體討論法可以標(biāo)出多樣的形式，應(yīng)根據(jù)具體情況選用。我們可能經(jīng)常用的就是前4類。找問題：找出需求提出部門所需要解決的核心問題是什么；或者找到他們所期待達(dá)成的效果是什么。 相當(dāng)于找到病根，所有的藥方要據(jù)此開藥。定內(nèi)容：確定和分析那些是可以通過培訓(xùn)解決的，應(yīng)從知識、技能、態(tài)度的角度去獲取，因為培訓(xùn)只能解決這幾個方面的問題，其中態(tài)度的問題能夠解決一部分。定對象：確定出解決這些問題需要那些人接受培訓(xùn)和學(xué)習(xí)；這群人有什么樣的特點（基礎(chǔ)信息有什么共性和個性；學(xué)員的能力現(xiàn)狀介紹；學(xué)員學(xué)習(xí)風(fēng)格描述）其他信息：還有一些其他信息可以進(jìn)行分析和獲取，例如：建議的學(xué)習(xí)方式、學(xué)習(xí)的時間、地點等等需求分析的最后一步就是“結(jié)果確認(rèn)”，為什么我們需要結(jié)果確認(rèn)呢，因為我們最終希望達(dá)到的目的是滿足業(yè)務(wù)的需要，在這里我們引入了“柯氏四級評估模型”的“以終為始”的理念，因為我們分析出來的結(jié)果只有在符合了業(yè)務(wù)需求的情況下才能實現(xiàn)業(yè)務(wù)結(jié)果，所以需求分析的結(jié)果必須是要與需求提出方或其上級確定以后才能有效。首先我們要撰寫需求分析報告，其次要將需求分析的結(jié)果與管理層進(jìn)行確認(rèn)，再次確認(rèn)培訓(xùn)的目標(biāo)和對象；最后才能根據(jù)這個培訓(xùn)需求分析定制培訓(xùn)計劃。撰寫報告：介紹需求調(diào)研的概述，例如調(diào)研的方法、工具，調(diào)研的對象、數(shù)量等；描述一下培訓(xùn)管理者所理解的對方需要解決的問題或者期望達(dá)到的效果，以便向?qū)Ψ絽R報時進(jìn)行二次確認(rèn)；選定學(xué)習(xí)內(nèi)容，從此處剝離出培訓(xùn)能解決和不能解決的問題點，能夠解決的選定什么樣的學(xué)習(xí)內(nèi)容；設(shè)定的目標(biāo)學(xué)員信息，讓對方知悉，這個培訓(xùn)項目我們將會讓那些人參與進(jìn)來，那些人需要進(jìn)行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)；其他還有一些非培訓(xùn)能夠解決的問題的建議，這一點的提出是為了讓培訓(xùn)需求提出者能夠知道我們已經(jīng)完整