人力資源規(guī)劃技能題-1.doc

一、簡答題 1、簡述工作崗位分析的基本作用及信息的主要來源；P3-4 2、簡述企業(yè)定員的原則；P27 3、分析人力資源管理制度體系的特點(diǎn)和構(gòu)成方法；P45 4、簡述工作擴(kuò)大化和工作豐富化的基本內(nèi)容和區(qū)別；P16-17 5、簡述人力資源費(fèi)用支出控制的作用與程序；P56 6、簡述工作說明書的內(nèi)容；P6 7、簡述崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別；P7 8、簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容； 9、簡述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序； 10、請敘述企業(yè)定員的作用、原則； 11、請說明企業(yè)定員的基本方法。 二、計(jì)算題 人力資源規(guī)劃圖表.docx 1、按勞動效率定員2、計(jì)劃期任務(wù)按年規(guī)定，產(chǎn)量產(chǎn)額按班規(guī)定的方法定員人數(shù)=3、考慮到廢品因素，按照勞動效率定員的方法定員人數(shù)=4、按設(shè)備定員5按崗位定員二、零基定員法具體步驟：1、按月核定各崗位工作量-崗位人月工作量-計(jì)劃期內(nèi)本崗位當(dāng)項(xiàng)任務(wù)工作量Y計(jì)劃期內(nèi)月份數(shù)K個(gè)人需要與休息放寬時(shí)間占制度工作時(shí)間的百分比2、核定各崗位工作量負(fù)荷系數(shù)-崗位工作量負(fù)荷系數(shù)-崗位人月工資量（小時(shí)/人*月）T月制度工作時(shí)間（小時(shí)）3、通過崗位分析和崗位評定建立各類崗位工作量負(fù)荷系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。負(fù)荷系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合反應(yīng)各崗位的工作環(huán)境、勞動條件和特點(diǎn)，一般控制在0.8以下。4、初步核定定員人數(shù)M=崗位定員人數(shù)=崗位工作量負(fù)荷系數(shù)（Q應(yīng)為F）=崗位工作量負(fù)荷系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算題：1、某工廠車間生產(chǎn)工人771人，在生產(chǎn)中需要到工具室借還各類使用的工具，如果每個(gè)工人在借還中浪費(fèi)20元，而車間為了解決這個(gè)問題應(yīng)配備幾名工具保管員最合適？如果一名工具保管員的工資每天是40元，該車間應(yīng)配備幾名最為合理，而且支付的人員工資最低？請繪制定員經(jīng)濟(jì)比較表。注：不用等待的概率P0:為2人時(shí)P0=0.166，為3人時(shí)P0=0.288,為4人時(shí)P0=0.237；平均等待時(shí)間Tw為2人時(shí)Tw=501.5秒, 為3人時(shí)Tw=500.2秒, 為4人時(shí)Tw=500.036秒。答：見下表表1-1 定員比較表工具保管員數(shù)不用等待的概率平均等待時(shí)間（秒）771人次因等待造成的經(jīng)濟(jì)損失（元）支付工具保管員工資和等待損失（元）120166501.5（771501.5）/360020=321.3402+321.3=401.330288500.2（771500.2）/360020=42.8403+42.8=162.8最優(yōu)40237500.036（771500.036）/360020=7.7404+7.7=167.72、某加工企業(yè)在2007年5月生產(chǎn)的A產(chǎn)品為200臺，B產(chǎn)品為400臺，C產(chǎn)品為600臺，D產(chǎn)品為100臺，其單臺工時(shí)定額分別是25、30、35、50小時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)定額完成率為130%，出勤率90%，廢品率為5%，計(jì)算該企業(yè)應(yīng)有多少定員人數(shù)可以完成任務(wù)。（注：年制度工日為251）答：定員人數(shù) = （20025）+（40030）+（60035）+（10025） 25181.30.9（10.05） 10 人 注：考慮到廢品因素，按照勞動效率定員的方法公式3、某醫(yī)務(wù)所診治病人次數(shù)最高的月份，平均每天就診人數(shù)120人次，其標(biāo)準(zhǔn)差為10人次。在保證95%可靠性的前提下，該企業(yè)醫(yī)務(wù)所每天就診人次數(shù)為：120+1.610=136人次；同時(shí)，又已知醫(yī)務(wù)人員接待每一位病人平均時(shí)間為15分鐘，醫(yī)務(wù)人員除正常休息、上下班準(zhǔn)備、收尾時(shí)間、病事假、缺勤等因素外，其平均每天實(shí)際工作時(shí)間利用率為85%。根據(jù)上述材料，可推算出必要的醫(yī)務(wù)人員應(yīng)為多少？輔助人員和勤雜人員應(yīng)配備多少？答：該醫(yī)務(wù)所必要的醫(yī)務(wù)人員數(shù)=該醫(yī)務(wù)所每天診病總工作時(shí)間/每一醫(yī)務(wù)人員實(shí)際工作時(shí)間=（13615）/（6080.85）= 5（人）條件是醫(yī)務(wù)人員的輔助人員要有夜班需要應(yīng)配2人，勤雜工1人。合計(jì)該醫(yī)務(wù)所人員應(yīng)是5人+2人+1人=8人4、計(jì)劃期內(nèi)某車間每輪班生產(chǎn)某產(chǎn)品的產(chǎn)量為1000件，每個(gè)工人的班產(chǎn)量定額為15件，定額完成率預(yù)計(jì)平均為130%，出勤率為90%，請計(jì)算出該工種每班的定員人數(shù)。 注：按勞動效率定員公式答： = 1000/151.30.957人5、某紡織車間在5月份開工使用紡織機(jī)400臺，每臺開機(jī)班次為三班，每人定額看管20臺，出勤率為95%，請問需要多少定員人數(shù)？注：按設(shè)備定員公式答： =（4003）/ （200.95） = 63 人6、某車間有一套制氧量50立方米/小時(shí)的空氣分離設(shè)備，現(xiàn)有3個(gè)崗位共同操作，通過工作日記錄，甲崗位生產(chǎn)時(shí)間為260工分，乙崗位為400工分，丙崗位為340工分，按該工種的勞動條件強(qiáng)度等因素要求，每個(gè)員工需要的時(shí)間為60工分，請計(jì)算崗位班定員人數(shù)。 注：按崗位定員公式答： = （260+400+340）/ 60860 2人7、某醫(yī)院呼吸科連續(xù)十天的就診人數(shù)可從表1-2中看到，已知醫(yī)務(wù)人員接待每位病人的平均時(shí)間為15分鐘，醫(yī)務(wù)人員的時(shí)間利用率為85%，請問：（1）在保證95%可靠性（=1.6）前提下，該呼吸科每天的就診人數(shù)上限為多少？（2）需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量為多少？時(shí)間就診人數(shù)時(shí)間就診人數(shù)11306115212571253110812041329135512810110答：（1） = （130+125+110+132+128+115+125+120+135+110）/ 10 =123人=8.478人 =1.6該呼吸科每天的就診人數(shù)上限為：X +=123人+1.68人 =136人（2）該呼吸科所必要的醫(yī)務(wù)人員數(shù)=（13615）/（6080.85） = 5人條件是醫(yī)務(wù)人員的輔助人員要有夜班需要應(yīng)配2人，勤雜工1人合計(jì)該呼吸科人員應(yīng)是5人+2人+1人=8人注： ：代表平均每天診病的人數(shù)； = X/n X：代表除公休節(jié)假日以外每天就診人次數(shù)； n：代表制度工日數(shù)；：代表保證95%的可靠性；（1.6是95%的正態(tài)分布值，標(biāo)準(zhǔn)差越小越好，證明平均值的精度越高）；：代表平均每天診病人數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)差為8人次 = 8人次案例分析題：1、李宏是國企S公司的人事主管。在逐步認(rèn)識到實(shí)行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性后，她決定在企業(yè)開展崗位規(guī)范工作，進(jìn)行工作崗位分析，編制全公司職工的工作說明書，以求為公司人力資源管理的各環(huán)節(jié)打下一個(gè)良好基礎(chǔ)。另外，作為國企的人事主管，她此舉還有一個(gè)最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人員；誰不能達(dá)到工作說明書的要求，就老老實(shí)實(shí)地下崗。但這項(xiàng)工作該如何進(jìn)行呢？李宏先是聯(lián)系了幾家人事咨詢公司，但幾次電話后，她覺得這些咨詢公司的要價(jià)是公司領(lǐng)導(dǎo)無法接受的。若自己做，人事部算上李宏只有三個(gè)人，而且她們都沒有專業(yè)學(xué)歷。請問：（1）你同意李宏的做法嗎？（2）如果同意，請你幫李宏設(shè)計(jì)工作崗位分析的步驟和程序。答：（1）同意李宏的做法。工作崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制定崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。（2）工作崗位分析的步驟和程序。見培訓(xùn)教程第7頁：準(zhǔn)備階段調(diào)查階段總結(jié)分析階段2、某公司人力資源部的章先生負(fù)責(zé)D分廠的新生產(chǎn)任務(wù)配置人員崗位工作。由于是第一次做這樣大的一個(gè)先進(jìn)廠的人員配置，因此感到?jīng)]有把握。經(jīng)對廠區(qū)設(shè)備生產(chǎn)作業(yè)的了解后，章先生準(zhǔn)備動手對生產(chǎn)的工作崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)，請問：你能給他一些提示嗎？要求：（1）寫出研究方法的具體步驟。 （2）寫出研究方法具體應(yīng)用的技術(shù)包括有哪些。答：（1）見培訓(xùn)教程19頁；（2）見培訓(xùn)教程1921頁然后，在上述考察基礎(chǔ)上，運(yùn)用動作經(jīng)濟(jì)原理，再做好以下四方面的工作：A、取消所有不必要的工作。B、合并重復(fù)的工作。C、重新調(diào)整所有的工作，使作業(yè)更有條理、更有效率。D、檢查各項(xiàng)具體操作能否簡化。在此基礎(chǔ)上，擬定出新方法。3、順達(dá)機(jī)械公司由于銷售額減少而費(fèi)用沒有降低，導(dǎo)致公司上半年虧損。公司總經(jīng)理郭福在沒有與任何人商量的情況下，決定在全公司范圍內(nèi)裁員，所有部門都必須裁剪10%的員工。這招致了新盈利部門主管麥堅(jiān)的強(qiáng)烈反對，并揚(yáng)言要是非得裁員，就從他開始。麥堅(jiān)主管的部門是公司最賺錢的部門，解雇他會給公司經(jīng)營帶來很大的影響?？偨?jīng)理郭福陷入了困境當(dāng)中。請回答：（1）該案例中總經(jīng)理郭福犯了什么錯(cuò)誤？（2）請為總經(jīng)理郭福提出脫離困境的對策？答：（1）總經(jīng)理郭福的錯(cuò)誤在于： 沒有對公司人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制，導(dǎo)致銷售額下降而費(fèi)用沒有降低。 面對公司的虧損，沒有與他人探討，更沒有深入分析原因，而是憑主觀臆斷采取行動。 盲目裁員，沒有考慮不同部門間的區(qū)別，要求所有部門都必須裁減10%。（2）郭福擺脫困境的對策：作為總經(jīng)理，郭福應(yīng)進(jìn)行深入分析，找到真正原因，并采取相應(yīng)的措施。通過對案例進(jìn)行分析，找到導(dǎo)致銷售額下降而費(fèi)用沒有降低的原因是：沒有對公司人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制，因此，建議郭福采取以下措施：第一步，人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核 審核人工成本預(yù)算。具體方法是：注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動態(tài)調(diào)整：注重比較分析費(fèi)用使用趨勢；保證企業(yè)支付能力和員工利益。 審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然