人力資源管理論文-人才發(fā)展?jié)摿εc中小型ＩＴ公司人才戰(zhàn)略.doc

人力資源管理論文-人才發(fā)展?jié)摿εc中小型公司人才戰(zhàn)略摘要：成本為企業(yè)生存發(fā)展的核心因素之一，而人才成本為其重要構(gòu)成，尤其對于IT軟件業(yè)行業(yè)，人才成本往往為公司最大的成本，因而該類公司總是從各種角度來控制人才成本，爭取用最小的代價獲取公司發(fā)展所需要的最佳的人才資源。提出一種新的公司的人才戰(zhàn)略，包括對于人才的界定，人才的價值定位，人才培養(yǎng)成本的幾個階段和人才潛力等各個方面的觀點，適應(yīng)于中小型IT軟件關(guān)鍵詞：人才發(fā)展?jié)摿Γ恢行⌒虸T1人才價值的定位在于其對公司做出的貢獻和培養(yǎng)成本，享有待遇之比，該數(shù)值越大說明該人才對公司價值越大，反之則越小。以此為準則，從價值創(chuàng)造的角度而言，不同類型的人才對于公司的價值度是不同的，并且有高低之分，針對中小型IT假設(shè)待遇情況最高列為10，設(shè)置為公司最高工資，最低為1，設(shè)置為最低工（1）創(chuàng)新型：能有專利技術(shù)或者具有核心技術(shù)創(chuàng)造性，或者能進行創(chuàng)造性功能設(shè)計形成產(chǎn)品體系的人才，待遇為6到10之間，外加專利提成或者產(chǎn)品提成。理想比例：5%（2）管理型：具有全面而透徹的執(zhí)行力，大局意識和宏觀意識，創(chuàng)造性地解決各種現(xiàn)實問題的能力，能有效的組織技術(shù)力量，使得技術(shù)團隊發(fā)揮最大潛力和價值，通過管理產(chǎn)品積極的促進作用，提高產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)率，待遇為8到9之間，加年度獎金。理想比例：5%（3）高效型：溝通效率高，能準確迅速的領(lǐng)會用戶需求，清晰化，優(yōu)化并完善用戶需求，深刻理解所應(yīng)用的技術(shù)工具，并且優(yōu)化意識強烈，能用更好的方法或者更快更熟練的速度很高效率的高質(zhì)量的完成項目工作，減少時間成本，提高產(chǎn)品競爭力。待遇為6到7之間，外加年度獎金。理想比例：30%（4）熟練型：技術(shù)熟練，經(jīng)驗豐富，責(zé)任心和完美意識強烈，對于已經(jīng)十分清晰完善的需求，能熟練的完成，不出現(xiàn)常規(guī)性或者之前提及的錯誤，極少返工，待遇為5到6之間，外年度獎金。理想比例：40%（5）操作型：掌握具體技術(shù)，可以實現(xiàn)一些需求，但對所應(yīng)用技術(shù)的理解的深刻程度熟練程度和完美度尚有一定的欠缺，需要經(jīng)常的返工。待遇為3到4之間，加年度獎金。理想比例：15%。（6）試用型：剛加入公司的具有發(fā)展?jié)摿Φ脑囉闷趩T工，具有良好的技術(shù)基礎(chǔ)和已經(jīng)被證明過的綜合素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)（如大學(xué)期間的學(xué)習(xí)成績和表現(xiàn)，工作期間的公司評價等），待遇1到2之間，沒有年度獎金。理想比例：5%2培養(yǎng)成本，一個相對型的概念，最低為1，最高為10初期培養(yǎng)成本：從試用期發(fā)展到轉(zhuǎn)正，即從試用型轉(zhuǎn)到操作型，該階段的培養(yǎng)和付出的成本，取決于試用期員工轉(zhuǎn)正后所具有的綜合素質(zhì)和技術(shù)能力達到現(xiàn)有員工的那個程度和層面上。因為該階段往往只有3到6個月左右，且試用期工資額度比較低，所以該階段培養(yǎng)成本基本為1二期培養(yǎng)成本：從操作型發(fā)展到熟練型，所花費的培養(yǎng)成本，包括因為理解力問題造成的額外溝通成本，技術(shù)不熟練導(dǎo)致的公司技術(shù)員的指導(dǎo)和培訓(xùn)成本，作品出現(xiàn)問題導(dǎo)致的額外的測試成本，修改成本和問題解決成本，以及工作不達到要求或者因為技術(shù)素質(zhì)導(dǎo)致的不斷重復(fù)犯同樣錯誤的返工成本等。該階段成本直接和項目進度掛鉤，牽扯到整個公司的運營成本，故成本巨大，估計額度為5到8三期培養(yǎng)成本：從熟練型發(fā)展到高效型，所花費的培養(yǎng)成本，主要包括額外的需求分析溝通成本，性能測試成本，技術(shù)升級耗費的培訓(xùn)和時間成本等。該階段涉及人數(shù)不多，但因為涉及人員的工資額度較高，且培養(yǎng)過程難度較高所以總體成本也較高，估計額度為4到73“重基礎(chǔ)”和“準高端”這兩個概念是一體化的，盡管高的待遇和福利條件，一定會吸引來更高端的人才，但是對于大多數(shù)中小公司而言基本都處于創(chuàng)業(yè)階段或者發(fā)展初期，不可能象那些成熟的大公司那樣有這樣的條件，而且高端人才的穩(wěn)定性也是個很現(xiàn)實的問題，因此在這種條件下，重點在選人和進人挖掘培養(yǎng)人方面把好關(guān)，可能更（1）把握好招人的基本硬件條件。因而如何確保進入公司的技術(shù)員工的基本基礎(chǔ)和綜合素質(zhì)，確保有明確證明的一些硬性條件為基礎(chǔ)，在實際情況允許的條件下，盡量選擇基礎(chǔ)比較好的有培（2）人才的預(yù)挖掘機制的建立。抓好人才定制和前期挖掘工作，在臨近高校大學(xué)二三年級起，對于一些人才進行預(yù)先的投入和培養(yǎng)工作，如提供獎學(xué)金，提供實習(xí)機會，提供兼職機會等方（3）建立涉及社會各界的人才庫。通過人才顧問或者其他方式，充分拓展兼職的形式和多樣性人才庫的建立，（4）現(xiàn)有人才的界定和培養(yǎng)。對于公司現(xiàn)有的人才要給于一個相對準確的界定，并給于其相對明確的發(fā)展要求和定位，給于動力的基礎(chǔ)上給于壓力，打破新老員工區(qū)別思想，一切以對公司的貢獻為衡量標準，打破大鍋飯和模糊化考核的風(fēng)氣，考核到人到事，準確的倚靠明確的證據(jù)考對每個人進行清晰的定位和評價，并以此評價為衡量其等級和4中小型IT（1）關(guān)注基本的學(xué)校教育階段，一般情況下，要求嚴格，專業(yè)對口的口碑（2）關(guān)注大學(xué)期間的學(xué)習(xí)成績和綜合表現(xiàn)，大學(xué)期間的學(xué)習(xí)成績良好以上，獲得過獎學(xué)金者優(yōu)先考慮，畢業(yè)設(shè)計作品獲得校級優(yōu)秀者優(yōu)先考慮，獲得過學(xué)科獎或三好學(xué)生者優(yōu)先考慮，獲得過優(yōu)秀學(xué)生標兵，校級優(yōu)秀畢業(yè)生者，這些學(xué)生基本上在學(xué)校階段就已經(jīng)證明了自己的綜合素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力，因而需要優(yōu)先考慮，這些人盡管在初期可能需要較高的培養(yǎng)成本，但一旦掌握基本技能，則能很快適（3）在校期間相關(guān)作品獲得校級或省部級以上獎勵的優(yōu)先考慮，并且建議用進入公司有特別獎金的方式加以吸引這些人才，這些人盡快可能沒有什么工作經(jīng)驗，但是在高校期間的能力已經(jīng)獲得正式的權(quán)威的認同，而且比較有動手能力（4）對于一些非全日制教育學(xué)歷的應(yīng)聘者，盡快有時候他們要求的薪金比較低，但在選取這些應(yīng)聘者的時候，不但考察他們目前的動手能力，而且要考察他們的學(xué)習(xí)能力和發(fā)展能力，比如可以在面試的時候，在摸清他的基本能力的前提下，提出一個需要他進行重新的學(xué)習(xí)的才可以掌握或者完成的任務(wù)，然后給他一定的學(xué)習(xí)時間，看其學(xué)習(xí)和把握新任務(wù)的能力以及潛力，通過這樣的綜合考核（5）對于已有工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者，則定位于選擇熟練型及以上類型聘用，且不但要