企業(yè)規(guī)章制度與員工手冊制定.ppt

1、企業(yè)規(guī)章制度設(shè)計原則與員工手冊制定,提綱,1、新法對規(guī)章制度的基本要求； 2、企業(yè)規(guī)章制度的類型和架構(gòu)； 3、考勤制度的常見誤區(qū)與應(yīng)對； 4、獎懲制度的常見問題和處理； 5、假期政策的制定原則和關(guān)鍵內(nèi)容; 6、績效考核制度的問題與操作。,3,有勞動法、勞動合同法了企業(yè)規(guī)章制度還有用嗎？,規(guī)章制度的三項作用,A、是法律法規(guī)的實施細(xì)則 勞動法第25條：嚴(yán)重違反規(guī)章制度的解雇！ 某石化公司員工打架解雇爭議案例,5,規(guī)章制度的三項作用,B、對法律法規(guī)空白點(diǎn)的有效延伸 勞動合同法第23條：可以約定保密事項！ 某國有大型企業(yè)設(shè)計院副院長跳槽爭議,6,規(guī)章制度的三項作用,C、是處理勞動爭議的法律依據(jù) 某外資

2、企業(yè)離職員工追討加班費(fèi)爭議,7,法律對企業(yè)規(guī)章制度的要求,勞動法、勞動合同法第4條 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第19條 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）第16條 廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于適用勞動爭議調(diào)解仲裁法 、 勞動合同法若干問題的指導(dǎo)意見 第20條,法律對規(guī)章制度要求的關(guān)鍵詞,1、經(jīng)過民主程序 2、不違反法律法規(guī)及政策規(guī)定 3、向員工公示或者告知,9,用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時 , 應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論 , 提出方案和意見 , 與工會或者職工代表平等

3、協(xié)商確定。,1、制定中的民主程序,10,在規(guī)章制度實施過程中, 工會或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?, 有權(quán)向用人單位提出 , 通過協(xié)商修改完善。,1、修改中的民主程序,11,勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律、勞動定額管理 注意：不要擴(kuò)大化！案例：某外資企業(yè)總部搬遷引發(fā)民主程序討論,民主程序涉及的規(guī)章制度范圍,12,民主程序的理解和操作,單方?jīng)Q定還是民主共決？ 沒有工會怎么辦？ 職工代表如何產(chǎn)生和管理？,13,某外資企業(yè)職工代表產(chǎn)生運(yùn)作流程,14,1、成立職工代表推選機(jī)構(gòu)：,由公司HR負(fù)責(zé)，公司指定和員工主動報名結(jié)合，共同組成籌備機(jī)構(gòu)，專項負(fù)責(zé)職工

4、代表推選，具體人員和人數(shù)根據(jù)公司情況由HR代表公司確定。,15,2、制定推選方案和推選辦法,由籌備機(jī)構(gòu)制定具體的職工代表推選方案和推選辦法，并且經(jīng)過向公司所有員工進(jìn)行公開公示后，確定為實際操作規(guī)則。,16,3、按照推選方案推選職工代表,1、職工代表的具體條件：設(shè)定若干基本條件 2、職工代表的構(gòu)成包括：普通員工比例、女員工比例、青年員工比例和管理人員比例 3、職工代表推選范圍： 4、職工代表投票推選規(guī)則： 5、成為推選代表的票數(shù)規(guī)則： 6、最終被推選代表的公示： 7、當(dāng)選職工代表的確認(rèn)和公示： 8、職工代表負(fù)責(zé)和執(zhí)行人員的推選。,17,民主程序的實際操作,如何選擇工會或職工代表協(xié)商方式 如何避免

5、工會或職工代表的尖銳問題 如何討論表決規(guī)章制度 如何面對不同意見或反對意見,18,地方規(guī)定：廣東 勞動合同法實施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過勞動合同法第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。,19,地方規(guī)定：廣東,勞動合同法實施后，未經(jīng)民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。 但規(guī)章制度或者重大事項的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據(jù)。,20,2、不違反法律法規(guī)和政策規(guī)定,（1）不能與法律禁止性規(guī)定抵

6、觸,21,案例：某培訓(xùn)公司員工手冊規(guī)定 員工入職前，應(yīng)到當(dāng)?shù)厥屑夅t(yī)院進(jìn)行入職體檢，醫(yī)院出具的體檢報告必須證明該候選人身體健康，無任何傳染病或其他不適合應(yīng)聘崗位工作的疾病。,22,案例 員工稱：2007年1月18日，在網(wǎng)上向DN公司投遞了應(yīng)聘測試技術(shù)員崗位的簡歷。之后，順利通過筆試和面試。該公司人力資源部通知自己被錄用，和他談了薪水等待遇，并要他到指定的醫(yī)院參加入職體檢，如果體檢合格他就可以到公司上班了。1月27日，到醫(yī)院體檢，結(jié)果發(fā)現(xiàn)是乙肝病毒攜帶者，檢查結(jié)果顯示其病毒不具有傳染性。 但是，DN公司依然拒絕錄用。員工遂訴至法院，要求依法確認(rèn)不予錄用違法，并且請求依法判令賠償精神損害撫慰金50萬

7、元。,23,就業(yè)促進(jìn)法,第三十條用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。 經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。,24,2、不違反法律法規(guī)和政策規(guī)定,（2）處罰和管理性規(guī)定上不能沒有依據(jù)！,25,舉例：某機(jī)場考勤制度規(guī)定 1.具有看管性質(zhì)且實行輪班的工種崗位，按照實際消耗工時的60計算工作時間。 2.具有等待間歇特點(diǎn)且明顯受航班密度影響的崗位，工作時間內(nèi)發(fā)生的等待時間按照50計算工作時間；在工作時間外發(fā)生的等待時間按照40計算工作時間。 3.對于航班結(jié)束后留守值班的崗位按照實際消耗工時

8、的30計算工作時間。,26,診斷：,原因在于錯誤使用非經(jīng)審批的工時制度 綜合計算或者不定時制度基本可以解決 工作時間安排合法也是解決方法之一,27,某軟件公司員工手冊規(guī)定： 員工試用期間有以下情況之一的，屬于不符合錄用條件,公司有權(quán)與其解除勞動合同： 1、應(yīng)聘前患有精神病、傳染病及其他嚴(yán)重影響工作的疾病而在應(yīng)聘時未書面聲明的； 2、應(yīng)聘前有吸毒等劣跡的； 3、應(yīng)聘前有違法行為的； 4、試用期內(nèi)嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或公司規(guī)章制度的。,28,案例,馬某是某商場招商部經(jīng)理，2008年9月，商場副總經(jīng)理口頭通知馬某，因招商部工作原因，將其辦公室進(jìn)行調(diào)整。馬某以工作不便為由沒有調(diào)整辦公室。 商場根據(jù)獎懲管理

9、規(guī)定中“拒不執(zhí)行上級命令，不服從管理、不服從正常工作調(diào)動、分配”的屬于嚴(yán)重違紀(jì)，解除了馬某的勞動合同。 馬某不服告至仲裁。 商場的處理是否合法？,29,直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示,或者告知勞動者。,3、規(guī)章制度公示告知,30,公示或者告知的方式,1、員工簽收 2、培訓(xùn)員工 3、公告欄公布 4、網(wǎng)路公布 5、其他 郵寄送達(dá)的操作！,31,幾個問題的回應(yīng)和處理,員工出差沒有參與制度討論，對員工有效嗎？ 員工表示不同意制度內(nèi)容，怎么辦？ 電子郵件告訴員工了，事后不承認(rèn)怎么辦？,32,案例,北京某企業(yè)有名女工經(jīng)常與公司發(fā)生爭議，并且屢屢獲勝。公司遂嚴(yán)格制度，強(qiáng)化管理。此后，該女員工在孕期

10、沒有任何理由曠工三天，公司于是向她發(fā)出通知，稱根據(jù)公司員工手冊第八章第六條，無故曠工三天者屬于嚴(yán)重違紀(jì)，可以立即解聘，因此解除了該員工的勞動合同。 該員工不服訴至仲裁委，提出員工手冊未告知無效。公司舉證證明制度已經(jīng)經(jīng)過民主程序，并且其本人簽字確認(rèn)的勞動合同附件寫明，本公司依法制定的各規(guī)章制度，包括員工守則、紀(jì)律條例、考勤制度等與勞動合同具有同等法律效力，員工知道內(nèi)容并愿意遵守。 請問：這名女員工能否打贏這場官司？為什么？,33,現(xiàn)代企業(yè)管理制度體系,34,企業(yè)規(guī)章制度常見問題分析,制度體系尚未完整； 過于分散，缺乏集中、統(tǒng)一、歸納性的規(guī)定； 形式內(nèi)容多屬人事制度模式，與現(xiàn)代企業(yè)人力資源制度體系

11、相去甚遠(yuǎn)，也不符合勞動合同用工體制及勞動合同法規(guī)范下的模式； 部分內(nèi)容、規(guī)定與現(xiàn)行法律政策相悖； 實體與程序不能有效結(jié)合和相輔相成。,35,企業(yè)制度建設(shè)常見問題,拿來主義： 直接復(fù)制成功同業(yè)制度 歷史傳承： 計劃制度與市場制度簡單疊加 應(yīng)付問題： 明顯針對性、缺乏系統(tǒng)性,36,企業(yè)管理中的常見核心制度,勞動合同管理 考勤和工時制度 假期和福利管理 行為規(guī)范和紀(jì)律處分 考核制度與運(yùn)用,37,員工手冊的類型和特點(diǎn),1、制造企業(yè)：強(qiáng)調(diào)服從管理 懲罰措施詳盡 2、服務(wù)行業(yè)：強(qiáng)調(diào)行為規(guī)范 行為指引具體 3、商業(yè)企業(yè)：強(qiáng)調(diào)商業(yè)道德 處罰措施嚴(yán)厲 4、IT金融行業(yè)：凸現(xiàn)人性文化 福利大于管理,38,員工手冊

12、的基本內(nèi)容,企業(yè)文化部分：總經(jīng)理致辭、公司簡介、公司的理念等 企業(yè)管理流程：勞動合同管理、入職離職指引、申訴 日常管理細(xì)則：行為規(guī)范、考勤、獎懲、保密等 企業(yè)福利待遇：社會保險、補(bǔ)充福利、有薪假期等,企業(yè)員工手冊范本示例,服務(wù)業(yè) 制造業(yè) 商業(yè) IT業(yè),40,考勤制度 常見問題列舉及解決建議,41,問題所在,缺少工時制度適應(yīng)的不同考勤管理； 加班管理與加班費(fèi)應(yīng)在考勤制度中加以具體規(guī)范和體現(xiàn)； 對遲到、早退、曠工的處罰不合法； 加班費(fèi)的計算基數(shù)沒有清晰或者與現(xiàn)行法律相悖。,42,診斷建議,明確規(guī)定適用的工時種類，并報請批準(zhǔn)； 將罰款、扣款過當(dāng)變更為其他形式； 完善整個加班管理，申請、審批、備案流程

13、； 嚴(yán)格遵照法律規(guī)定三種加班費(fèi)計算方法，并對計算基數(shù)予以合法規(guī)定。,考勤與工時制度的類型,A 標(biāo)準(zhǔn)工時制 每日8小時，每周40小時； B 不定時工作制 生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要和職責(zé)范圍關(guān)系，無法按照標(biāo)準(zhǔn)工時衡量或需要機(jī)動作業(yè) C 綜合計算工時制 因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或季節(jié)限制，采用周、月、季、年等為周期,44,工時制度與加班管理,1. 標(biāo)準(zhǔn)工時制； 2. 不定時工作制； 3. 綜合計算工時工作制。,45,標(biāo)準(zhǔn)工時制運(yùn)用誤區(qū),1. 只要每周工作時間不超過40小時就不支付加班費(fèi)； 2. 平時延長工作時間給予調(diào)休而不支付加班費(fèi)； 3. 安排加班是單位的”權(quán)利“； 4. 實行倒班制逢法定節(jié)假日而

14、不支付加班費(fèi)； 5. 只要職工申請就可超時加班。,46,問題？,不定時工作制 存在遲到早退問題嗎？ 某電腦企業(yè)銷售人員解聘爭議,47,案例 某企業(yè)是一家玩具加工廠，依據(jù)該廠的規(guī)定施行的是計時工資，每月按照出勤的小時數(shù)來核算工資。由于該企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)一直比較重，一般員工每天的工作時間都在10小時左右。 李某自2000年開始在該企業(yè)工作，在2008年6月份李某向公司提出辭職，理由是在職期間公司沒有依法向其支付加班費(fèi)。提出兩項請求：1、補(bǔ)發(fā)2000年至2008年6月期間的加班費(fèi)以及25%的賠償金；2、支付2000年至2008年的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及50%的賠償金 李某的請求應(yīng)否達(dá)到法律的支持？,48,特殊

15、人員加班費(fèi)管理,勞務(wù)派遣人員； 非全日制用工； 勞務(wù)人員。,49,控制加班費(fèi)成本管理方式,加強(qiáng)考核，提高工作效率； 加班實行申報審批制； 申報特殊工時制； 通過合同約定工資控制計發(fā)基數(shù)； 嚴(yán)格考勤管理制度； 利用時效解決遺留問題。,50,某公司考勤制度示例 工作時間 考勤內(nèi)容 請假審批 請假證明 銷假程序 考勤管理,51,假期福利制度 常見問題列舉及解決思路,52,問題所在,年假的規(guī)定不能適應(yīng)法律和管理的雙重要求； 病假和事假政策混淆； 對醫(yī)療期沒有正確理解和規(guī)定。,53,建議1,系統(tǒng)管理與規(guī)范福利政策；包括且不限于： 福利種類 適用對象 享受辦法 醫(yī)療期間的工資可由企業(yè)自行規(guī)定，因此應(yīng)對醫(yī)療

16、期間的福利待遇予以明確； 醫(yī)療期外的福利待遇也應(yīng)明確固定； 區(qū)分不同休假種類，并分別規(guī)定假期適用的福利辦法。,54,建議2,根據(jù)職工帶薪年休假條例增設(shè)年假規(guī)定； 包括且不限于以下內(nèi)容： 年休假的適用對象 年休假的休假程序 年休假未休補(bǔ)償,55,年休假政策要點(diǎn)與操作,職工連續(xù)工作滿一年以上，享受帶薪年休假 帶薪年假的天數(shù)計算根據(jù)職工以前和現(xiàn)在的累計工作時間確定 單位未安排夠職工年休假，應(yīng)在本年度內(nèi)按照工資300%支付 推遲休年假或不休年假，需要職工的書面申請 年假制度適用于所有簽訂合同的員工, 但不包括非全日制用工及退休人員、實習(xí)生等 解除勞動合同的員工也需要休年假，多則不扣，少則要補(bǔ) 企業(yè)年休

17、假制度與國家規(guī)定不一致的，就高不就低。,56,管理帶薪休假的誤區(qū),試用期內(nèi)的員工沒有年假； 年假員工當(dāng)年不申請休假的逾期作廢； 員工辭職的，可以先安排年假再辦理辭職手續(xù)； 員工達(dá)到法定退休年齡終止合同無需折算年假； 項目停工安排員工休息的不用再安排年假； 員工提出年假申請的公司必須批準(zhǔn)； 員工請事假、探親假的必須先休完年假； 農(nóng)民工不享受年假。,57,病假與醫(yī)療期制度,病假的請假手續(xù) 職工醫(yī)療期的管理規(guī)定 醫(yī)療期的待遇與病假期間的待遇 醫(yī)療期的連續(xù)與計算方法,58,事假制度的內(nèi)容,事假的審批手續(xù) 事假的審批權(quán)限 事假期間的待遇 事假休假與其他假期的沖銷,59,休假中的幾個特殊問題,病假不批員工

18、可以自己休假嗎？ 事假申請和工作任務(wù)有沖突怎么辦？ 三八婦女節(jié)是否一定要給婦女休假？ 一年內(nèi)休了一定天數(shù)的病假，又申請休婚假可以不批準(zhǔn)嗎？ 一年或一個月最多可以休多少病假？ 醫(yī)療期滿了，還要批準(zhǔn)病假嗎？,60,某公司假期制度示例 假期適用范圍 假期種類 休假批家程序 休假待遇 政策統(tǒng)一性,61,獎懲制度 常見問題列舉及解決思路,62,常見普遍性問題,1、適用法律錯誤 辭退、開除、除名等的濫用 2、沒有法律依據(jù) 罰款、扣款、株連等行為 3、表述不準(zhǔn)、概念不清 造成嚴(yán)重后果、重大損失 4、違紀(jì)行為單一且不具有發(fā)展性,63,案例,尹某稱，1999年8月30日，尹與乙公司簽訂勞動用工合同書，期限為一年

19、。2000年6月乙公司整合到某集團(tuán)公司，尹的勞動合同期滿后，雙方未續(xù)簽勞動合同，但尹仍在乙公司工作。2000年10月，乙公司更名為某有限公司。2003年4月29日，某有限公司依照公司規(guī)定，以尹違反車輛維護(hù)保養(yǎng)規(guī)程，所駕車輛發(fā)生重大故障，造成經(jīng)濟(jì)損失兩萬余元為由，將其除名。 因此，要求撤銷除名決定，恢復(fù)勞動關(guān)系，簽訂勞動合同。,64,公司稱：尹來到乙公司工作后，簽訂一年期勞動用工合同書，與乙公司建立了有固定期限的勞動合同關(guān)系。乙公司更名為某有限公司后，依據(jù)其公司制定的有關(guān)規(guī)定，對嚴(yán)重違紀(jì)的尹某作出除名決定，符合國務(wù)院企業(yè)職工獎懲條例第十八條的規(guī)定。 因此，除名決定正確，不同意尹某的要求。,65,

20、爭議焦點(diǎn),1、某有限公司的除名決定正確嗎？ 2、尹某因過錯帶來經(jīng)濟(jì)損失，如何處理？,66,新法下的問題員工管理方式 解除勞動合同/勞動關(guān)系（唯一合法方式） 一、違紀(jì)： 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； 嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 兼職產(chǎn)生利益沖突的 因欺詐、脅迫乘人之危致使訂立勞動合同無效的； 二、違法： 被勞動教養(yǎng)的 三、犯罪： 被依法追究刑事責(zé)任的。,67,診斷建議,糾正“除名”的使用，取“解除勞動合同”而代之； 對違紀(jì)行為定性定級，做延展性規(guī)定，以擴(kuò)大違紀(jì)類別的周延； 在不同級別項下列舉詳盡的行為，同時根據(jù)企業(yè)操作過程中曾經(jīng)出現(xiàn)和亟待解決的問題； 針對不同性質(zhì)的違紀(jì)行為

21、設(shè)計不同級別的處罰方法，如警告、通報批評、解除勞動合同； 著重明確可以解除勞動合同的違紀(jì)行為； 處罰程序必不可少，既要及時有效，還需方便執(zhí)行； 同時也要為處分員工設(shè)置申訴通道。,68,診斷建議,注意“嚴(yán)重”、“重大”等描述范圍的字眼，盡量確定具體的數(shù)額以描述行為的程度； 行為違紀(jì)的程度應(yīng)與處罰級別相適應(yīng)，做到合理合情； 以取消考核資格、降低考核分?jǐn)?shù)、取消全勤獎勵等方式達(dá)到與“扣款”、“罰款”相類似的效力。,69,獎懲制度基本內(nèi)容,適用范圍 職責(zé)分工 紀(jì)律種類 處分流程 申訴程序 文書樣本,70,某公司獎懲制度問題分析,71,獎懲辦法制定原則,1）對抗性； 2）完整性； 3）執(zhí)行性。,72,績效

22、考核制度 一般性問題列舉及解決思路,73,問題所在,沒有引用現(xiàn)代企業(yè)人力資源考核理念與方法； 考核流程中缺少目標(biāo)環(huán)節(jié)，例如目標(biāo)來源、制定、修訂等； 缺少對考核結(jié)果中等級和分布的規(guī)定； 應(yīng)設(shè)置考核后員工的申訴通道； 考核結(jié)果利用中部分方法于法失當(dāng)，如降薪、末位淘汰等。,74,考核制度基本內(nèi)容,考核范圍 職責(zé)分工 考核原則 考核流程 反饋申訴 結(jié)果運(yùn)用,考核制度與末位淘汰操作,末位淘汰解決崗位淘汰，實現(xiàn)能上能下目的 勞動合同解決用工淘汰，實現(xiàn)能進(jìn)能出目的 簡單化的末位淘汰制度與法律規(guī)定相抵觸,76,案例,某外資企業(yè)高管不勝任離職爭議 績效溝通計劃的運(yùn)用和誤區(qū),77,考核制度關(guān)鍵詞,公平、公開、公正

23、 公平一視同仁、標(biāo)準(zhǔn)一致 公開制度公示、結(jié)論告知 公正業(yè)績具體、目標(biāo)明確,78,案例,某空運(yùn)公司無固定期限合同員工考核淘汰爭議 某制造企業(yè)考核不勝任解雇員工爭議,79,企業(yè)內(nèi)部五種常用考核,試用期考核 普通年度或階段考核 培訓(xùn)期滿考核 調(diào)崗考核 醫(yī)療期滿考核 應(yīng)對現(xiàn)有考核形式做細(xì)化歸納，并賦予不同周期和效力。,80,診斷建議,績效管理應(yīng)由績效計劃、輔導(dǎo)與檢查、評估與反饋、結(jié)果應(yīng)用四個階段構(gòu)成一個閉環(huán)，四個階段缺一不可。 不同類型考核設(shè)置不同的考核周期、考核時間、考核緯度；對考核結(jié)果設(shè)置不同層級和正態(tài)分布。 對考核結(jié)果的運(yùn)用應(yīng)合法、合情、合理。,81,考核制度能上能下的流程,面談 轉(zhuǎn)崗或者培訓(xùn)

24、再次考核及處理,82,操作基本流程,1。書面確認(rèn)不勝任目前工作崗位，并進(jìn)行溝通,2。確認(rèn)不勝任工作崗位后，部門需安排培訓(xùn)或調(diào)整其工作崗位；同時書面約定一定評估審查期后的評估指標(biāo)及后果,接受,不接受,到約定的評估審查期時，根據(jù)約定的評估指標(biāo)進(jìn)行結(jié)果審查,雇員書面簽字，表達(dá)不接受的意愿 公司有效送達(dá),勝任,仍不勝任,繼續(xù)留用,單方解除,單方解除,83,案例,張某進(jìn)入某公司從事銷售代表工作，2006年公司以未能完成工作任務(wù)發(fā)出績效改進(jìn)計劃書，安排進(jìn)行培訓(xùn)，為期三個月。張某對此不認(rèn)可，三個月后仍未能完成任務(wù)。公司于是延長三個月培訓(xùn)期并書面通知了張某，并且公司安排專人對張某進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo)，并三次書面溝通，

25、明確培訓(xùn)期間的工作任務(wù)數(shù)額。 培訓(xùn)期滿，張某仍然沒有完成任務(wù)，公司即以培訓(xùn)未能通過為由解除了勞動合同。 張某不服訴至仲裁。,某公司考核淘汰操作流程參考不勝任職位要求人員轉(zhuǎn)崗降薪與脫崗培訓(xùn)處置程序,85,處理方式：,對于考核不勝任職位要求的人員，各單位應(yīng)采取 員工主動離職 勞動合同到期自然終止 協(xié)商一致解除勞動合同 中止履行勞動合同的方式處理。,86,實施步驟：一、面談, 面談準(zhǔn)備 1、可供員工選擇的崗位，包括相關(guān)崗位的職責(zé)、要 求等說明信息； 2、公司關(guān)于考核不勝任作轉(zhuǎn)崗處理或脫崗培訓(xùn)安排 的規(guī)定； 3、確定面談人員及時間、地點(diǎn)等，需確定2名證明人 一并面談，并通知相關(guān)人員有關(guān)面談的安排。,8

26、7, 面談實施,1、告訴不勝任人員后續(xù)可選擇轉(zhuǎn)崗或脫崗 培訓(xùn)，并詳細(xì)說明期間待遇等相關(guān)信息。 2、向不勝任人員提供可供選擇的崗位。 3、當(dāng)事人接受公司安排的，填寫不勝任職位要求 人員面談記錄表并簽字確認(rèn)，由部門給予后續(xù) 安排；當(dāng)事人提出申訴的，在不勝任職位要求 人員面談記錄表說明申訴理由并簽字確認(rèn)，部 門按員工申訴程序處置；當(dāng)事人拒不選擇也不簽 字確認(rèn)的，由2名證明人簽字確認(rèn)完成送達(dá)，由所 在部門按轉(zhuǎn)崗降薪或脫崗培訓(xùn)處置。,88,二、轉(zhuǎn)崗降薪,1、轉(zhuǎn)崗崗位，業(yè)務(wù)應(yīng)轉(zhuǎn)到行政崗位，其它崗位序列可根據(jù)實際需要保持不變。 2、用人部門與人力資源部協(xié)商確定轉(zhuǎn)崗崗位。 3、人力資源部下發(fā)定崗文件給用人部門

27、；用人部門下發(fā)定崗文件給當(dāng)事人本人。 4、定崗發(fā)文后，由用人部門履行送達(dá)義務(wù)，或由當(dāng)事人反饋申訴意見達(dá)成送達(dá)目的。,89,1、當(dāng)事人接受公司安排, 用人部門郵件通告人力資源部并附送達(dá)憑證掃描件，原件由部門綜合口存檔備用。 用人部門督促員工辦理工作交接，員工填寫員工轉(zhuǎn)崗工作交接單并到新崗位報到。工作交接單綜合口、工作接受人和員工本人各留存一份。,90,2、當(dāng)事人提出申訴,請用人部門告知當(dāng)事人需先行前往新崗位報到上崗工作，其申訴事宜按公司申訴處理程序辦理。,91,3、拒絕申訴、拒絕簽收定崗文件的,1、用人部門以人事文件傳閱登記表進(jìn)行送達(dá)筆錄，安排2名以上證明人簽字確認(rèn)，并將此憑證掃描件以郵件形式通告