人才測評師培訓(xùn)-何榮課件

1、1,注冊人才測評師培訓(xùn)講座,主 講：何 榮,2,講師簡介,時浩 高級測評顧問、職業(yè)咨詢方向的碩士，全球職業(yè)規(guī)劃師，中國注冊人才測評師，中國注冊高級人力資源管理師，任北京德源縱橫管理咨詢有限公司高級咨詢師、河北省人力資源開發(fā)研究會人才測評委員會副秘書長及人才測評技術(shù)與應(yīng)用中心主任。主要研究方向為人才測評、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃、大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃，對測評技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用具有豐富的經(jīng)驗與案例。 服務(wù)過的項目有：邯鄲金宇集團中高層職位競聘與選拔；河北邢泰電廠的中高層職位人選的甄選及中高層管理人員技能提升培訓(xùn)；石家莊三鹿集團高層領(lǐng)導(dǎo)競聘與選拔工作,3,一、人才測評在中國的發(fā)展情況,人才測評技術(shù)

2、在中國已發(fā)展了近二十 年。在這二十年間，企業(yè)從觀望到應(yīng)用到受益，經(jīng)歷了一個曲折的歷程。大體上經(jīng)歷了三個歷史發(fā)展階段。 引入階段 發(fā)展階段 應(yīng)用階段,4,引入階段： 由于初期引進的測驗多是計算機系統(tǒng)程序， 甚至還出現(xiàn)了“人才測評就是電腦算命”的 錯誤觀點,5,發(fā)展階段： 我國的管理專家開始將心理測驗 與其他測方式進行有機結(jié)合，如結(jié)合面試技術(shù)。結(jié)合履歷分析技術(shù)，取得了一定的效果。這一階段是人才測評技術(shù)的發(fā)展階段,6,應(yīng)用階段： 到20世紀(jì)90年代后期，人才測評技術(shù)得到進一步應(yīng)用 ，并且引進了美國學(xué)者麥克萊蘭提出的“勝任力或勝任特征”的理論 。它的功能體現(xiàn)在：能使某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)

3、分開來的個人特點。企業(yè)紛紛將其應(yīng)用于自身的人力資源管理實踐中。,7,一、專業(yè)人才測評技術(shù)人員的缺乏。 二、我國還缺乏具有自主知識產(chǎn)權(quán)的測評工具。,8,統(tǒng)計：全國3300多家各類人才服務(wù)機構(gòu)中已經(jīng)有30的機構(gòu)已經(jīng)具有或準(zhǔn)備具有人才測評的專業(yè)服務(wù)。企業(yè)需要大量精通管理學(xué)與心理學(xué)方面的專業(yè)人員，來提升企業(yè)的人力資源管理水平。人才測評將成為職場新亮點。,9,二、人才測評是做什么 人才測評是通過多種科學(xué)、客觀的方法，對人才的知識、能力、技能、個性特征、職業(yè)傾向、動機等特定素質(zhì)進行測試與評價，以判定被試者與崗位、組織的匹配程度。人才測評是為招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、職業(yè)規(guī)劃、雇員關(guān)系管理（團隊建設(shè)）等

4、人力資源管理職能提供服務(wù)的一種技術(shù)手段。,10,人才測評能幫企業(yè)管理者做什么,了解個人的興趣或 職業(yè)發(fā)展傾向 了解個人的基本職 業(yè)能力 了解個人的行為風(fēng) 格、管理風(fēng)格,他們想做什么養(yǎng)的工作 他們有什么樣的能力特長 他是按什么方式來做事情的,11,三、人才測評的作用,評價作用：通過科學(xué)的測評，對人才的素質(zhì)進行系 統(tǒng) 的評價來了解人才具備的素質(zhì)特點或人才與崗位的匹配程度。 2. 預(yù)測作用：兩方面功能一是有效的預(yù)測被試者適合做什么工作； 二是選拔過程中的作用，對被試者未來的績效水平進行有效預(yù)測。,12,3. 診斷作用：對崗位任職者進行測試與評估，來發(fā)現(xiàn)員工現(xiàn)有素質(zhì)水平與崗位的所要求的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)之間存在

5、的差異，進一步診斷出員工績效水平不盡如人意的原因。 4. 培訓(xùn)作用：培訓(xùn)需要分析與培訓(xùn)方法豐富 化。 5. 輔助人事決策作用：在人力資源管理內(nèi)部晉升、工作轉(zhuǎn)換、裁員等決策中的能夠發(fā)揮重要作用。 6.團隊配置參考：團隊成員要實現(xiàn)高效的工作，必須實現(xiàn)能力、個性、經(jīng)歷、知識、性別等多種因素互補。,13,四、人才測評的分類,按測評對象分類 按實施者分類 按實施范圍分類 按測評形式分類,14,按測評對象分類： 1. 以個人為中心的測評（個人測評）。一個人要想客觀地了解自己，了解自己具備哪些能力優(yōu)勢、有哪些職業(yè)興趣、適合從事哪些類型的工作，可以進行系統(tǒng)的測評，有針對性地選擇測評工具，以達到了解自己的目的。

6、 2. 以崗位為中心的測評（企業(yè)測評）。基于特定崗位的任職資格或勝任特征而進行的測評，在建立特定崗位的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)后，圍繞這個特定崗位所要求的素質(zhì)而開展的系列測評活動，就是以崗位為中心的測評。,15,按實施者分類,1. 他人測評。指由被試者以外的人對被試者實施的測評活動。我們一般所講的人才測評活動都是他人測評活動。 2. 自我測評。指由被試者本人對自己所進行的測評活動。如大學(xué)生測試自己的職業(yè)興趣或個人對自己的說服能力進行評估，都屬于自我測評。,16,按實施范圍分類,1. 個體測評。在音效測評活動中，只有一個被試者的測評活動，稱為個體測評。 2. 團隊測評。在音效測評活動中，有兩個以上被試者的測評活

7、動，稱為團體測評。,17,按測評形式分類,1. 筆試 ：被試者按要求在紙面上完成測評過程的方式稱為筆試。 一般有兩種方式：一種是被試者填寫答題卡完成測評，另一種就是被試者直接在卷面上完成測評。 2. 面試：考官根據(jù)測評目的的要求，對被試者提出有關(guān)問題，并由被試者進行回答的過程。 3. 情境測試： 情境模擬技術(shù)通過假設(shè)一個與被試者現(xiàn)在或未來的工作環(huán)境高度相似的場景，讓被試者在場景中完成一系列的任務(wù)。,18,五、人才測評的價值,全面提升選拔準(zhǔn)確率； 客觀的培訓(xùn)需要分析方法； 卓有成效的培訓(xùn)技術(shù)； 顯著提升員工個體績效水平； 雇員關(guān)系管理科學(xué)決策的基礎(chǔ)； 提高團隊配置效率；,19,人才測評的一些重要

8、觀念,從人職匹到人職發(fā)展 測評手段要有針對性 顧問僅提出建議而無權(quán)做任何決策,人才測評不能做什么 精確預(yù)測個人的工作績效 精確預(yù)測個人對組織的貢獻,20,六、注冊人才測評（師）專家 項目,21,(一)項目的啟動,2006年7月中國人力資源開發(fā)研究會與中國管理資訊網(wǎng)聯(lián)合中科院心理所、北京師范大學(xué)以及國內(nèi)測評專業(yè)權(quán)威機構(gòu)的專家共同開了中國人力資源開發(fā)研究會中國注冊人才測評師證書系列培訓(xùn)課程，并面向全國進行推廣。該課程向向政府人事主管部門、企業(yè)人力資源部門、測評機構(gòu)、人才服務(wù)中心與人才市場、獵頭公司、人事代理機構(gòu)的負責(zé)人與專業(yè)技術(shù)人員進行系統(tǒng)的人才測評知識與測評工具操作、測評方案設(shè)計、測評報告撰寫方

9、面的培訓(xùn)，旨在為國家、企業(yè)培訓(xùn)合格專業(yè)的測評隊伍。經(jīng)過近半年的培訓(xùn)推廣，在全國范圍內(nèi)為各行業(yè)機構(gòu)、機關(guān)、企事業(yè)單位培養(yǎng)了近500名優(yōu)秀的人才測評師,22,1、高等院校學(xué)生處以及就業(yè)指導(dǎo)部門管理人員； 2、各類企事業(yè)單位中人力資源管理 總監(jiān)、及高層管理人員 3、 各類人才測評機構(gòu)負責(zé)人與測評技術(shù)人員； 4、管理咨詢公司、獵頭公司等人才中介服務(wù)機構(gòu) 高層管理人員； 5、其他一切有志于從事人力資源管理、職業(yè)指導(dǎo)、人才測評工作的人員。,（二）、注冊人才測評（師）專家培訓(xùn)對象,23,（三）、學(xué)員的職業(yè)規(guī)劃,一、為工作解決疑難困惑 二、測評顧問（企業(yè)方向） 三 測評講師 四、做職業(yè)咨詢（學(xué)生方向）,24,（四） 后續(xù)服務(wù) 1.獲證學(xué)員由權(quán)威專家對其進行3-5年的人生規(guī)； 2.加入 “河北省人才測評專業(yè)委員會委員” 提供職業(yè)測評、人才交流和獵頭等多項服務(wù)。 3. 可聘為人才測評顧問；優(yōu)秀學(xué)員可隨人才測評項目組實戰(zhàn)考察學(xué)習(xí); 4. 定期組織學(xué)員參加人才測評師主題沙龍，為學(xué)員提供一個交流互動平臺,并由專家進行現(xiàn)場咨詢服務(wù)，為其解答在人才測評工作當(dāng)中遇到的疑點難點問題。,25,5、 學(xué)員每月收到56萬字的HR電子版 雜志，其中內(nèi)容包括