《基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃存在的問題及完善對策研究》7300字（論文）

基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃存在的問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u32337一、引言 119644二、基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的重要性 220581（一）基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃的共性和差異性 210337（二）基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃是保證基層事業(yè)單位各項(xiàng)活動(dòng)正常進(jìn)行的有效手段 310357三、基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃存在的問題 315692（一）缺乏現(xiàn)代人力資源規(guī)劃理念 330717（二）規(guī)劃脫離自身發(fā)展實(shí)際 329433（三）規(guī)劃實(shí)施障礙多，執(zhí)行不力 431945四、加強(qiáng)基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的對策 415162（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源規(guī)劃理念 418360（二）人力資源規(guī)劃與管理同頻共振 530846（三）注重規(guī)劃整體性和整合性 56745（四）通過柔性管理政策來優(yōu)化基層事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃 513170五、結(jié)語 623195參考文獻(xiàn)： 6摘要：基層機(jī)構(gòu)在我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)建設(shè)和過程中，發(fā)揮著核心作用。本文旨在解決基層事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃問題，運(yùn)用歸納分析法，對基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的重要性進(jìn)行探討，分析基層機(jī)構(gòu)人力資源規(guī)劃缺乏現(xiàn)代人力資源規(guī)劃理念，并且設(shè)計(jì)與自身發(fā)展和現(xiàn)實(shí)有所不同，計(jì)劃的實(shí)施存在諸多障礙，實(shí)施效率低下，提出了人員規(guī)劃與管理同頻共振、改變?nèi)藛T規(guī)劃理念以及設(shè)計(jì)的整合性和整體性等建議。為基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃提供借鑒。關(guān)鍵詞：人力資源；人員規(guī)劃問題；基層事業(yè)單位一、引言現(xiàn)如今，社會(huì)發(fā)展與日俱進(jìn)，生活的方方面面都存在競爭。大到一個(gè)民族或者國家，小到一個(gè)單位組織或者社會(huì)團(tuán)體，他們每時(shí)每刻不在互相爭斗。在不斷進(jìn)行的權(quán)力角逐中，有的制造了巨大的差距，而這些差距的出現(xiàn)，最終是人才占有上的差距。賢才眾多才能夠成就偉大的事業(yè)，取得輝煌的功績。中共中央發(fā)布《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》，指出人才是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一資源。才競爭已經(jīng)成為國家之間競爭的主要焦點(diǎn)。如何吸引人才，保留人才使人才能夠最好地發(fā)揮出他們的價(jià)值，可以幫助組織在激烈的競爭中遙遙領(lǐng)先。在我國，政府建立、管理和領(lǐng)導(dǎo)作為公共部門組成部分的單位，開展教育、衛(wèi)生、文化、科技活動(dòng)，同時(shí)，提供公共服務(wù)。中國事業(yè)單位的定義很簡單，但實(shí)際情況是復(fù)雜且多樣的。它在各級黨政機(jī)關(guān)中都有存在，包含大量的部門和領(lǐng)域。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，我國事業(yè)單位有111萬個(gè)，3100多萬人有事業(yè)編。這些單位長期以來存在效率不高、事業(yè)單位臃腫、粥少僧多等多個(gè)問題。部分有夢想和追求的年輕人，鑒于這些問題的存在而深受其害，大大降低了工作的動(dòng)力。近幾年以來，一些有抱負(fù)的年輕人在單位呆了一段時(shí)間后最終離開的原因是，他們對單位失去了原有的期望，感到厭倦。離職后開始選擇合資、私企企業(yè)或是去外資企業(yè)。在“萬眾創(chuàng)新、大眾創(chuàng)業(yè)”的風(fēng)潮下，一些年輕人有追求、有天賦，但長期以來被僵化的制度體系所約束。最終，他們決定靠自己努力，開始創(chuàng)業(yè)。尤其是一些基層機(jī)構(gòu)績效不佳，導(dǎo)致其人力資源管理問題越發(fā)嚴(yán)重。當(dāng)下，基層事業(yè)單位工資調(diào)整、養(yǎng)老金改革的新聞，再次引起了人們對基層事業(yè)單位改革的重視。與企業(yè)單位不一樣，基層事業(yè)單位是指由國家單位或其他組織舉辦的社會(huì)服務(wù)單位，這些單位使用國家財(cái)產(chǎn)用于社會(huì)福利目的?；鶎訖C(jī)構(gòu)人力資源規(guī)劃是指在基層機(jī)構(gòu)現(xiàn)有資源關(guān)系的基礎(chǔ)上，按照戰(zhàn)略機(jī)構(gòu)的要求，以人力資源規(guī)劃為主體，以基層機(jī)構(gòu)的目標(biāo)和愿景為指導(dǎo)，進(jìn)行基層機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)，通過對所需人力資源的類型、質(zhì)量和數(shù)量以及基層機(jī)構(gòu)外部環(huán)境和內(nèi)部條件所需工作人員的供應(yīng)的客觀分析，實(shí)現(xiàn)愿景，為了積極預(yù)測人力資源的供給和需求，正確平衡供求關(guān)系，確?；鶎訖C(jī)構(gòu)人力資源目標(biāo)和基層組織的人力資源目標(biāo)與業(yè)務(wù)部門的整體目標(biāo)保持一致。本文以基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，分析了基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的重要性，提出了保持能力、壯大隊(duì)伍的建議和對策。加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理，推進(jìn)人力資源管理和人力資源制度改革，對收獲成就感、提高群眾滿意度以及基層事業(yè)單位的整體公信力具有一定的積極作用。二、基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的重要性作為以社會(huì)福利為導(dǎo)向的服務(wù)組織，事業(yè)單位向公眾和社會(huì)提供多種公益功能，具有民間性、非經(jīng)營性和非營利性的特征。為了更好地解決政府的顧慮，讓公眾享受更好的服務(wù)，公共單位在公眾和政府之間的作用是舉足輕重的。首要，對于事業(yè)單位來說，良好的人員規(guī)劃十分重要，不可或缺。目前，我國基層事業(yè)單位的人事問題顯而易見，已經(jīng)成為部門領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心和不得不解決的問題。良好的人力資源規(guī)劃能夠使單位未來的走向的得到明確，降低資源、周期的浪費(fèi)，合理高效的配置人力資源管理。不管是微觀問題還是宏觀問題，事業(yè)單位都要在每個(gè)計(jì)劃的內(nèi)容方面做好工作，考慮到每一個(gè)細(xì)節(jié)和各個(gè)環(huán)節(jié)，建立良好的人力資源途徑。（一）基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃的差異性和共性兩者都和人力資源規(guī)劃的一般特征相符。然而，雖然基層公共單位不是嚴(yán)格意義上的政府單位，但它們介于政府與社會(huì)之間，一般是政府創(chuàng)建的，具有特殊的性質(zhì)。首先，基層事業(yè)單位不能為關(guān)鍵部門(如業(yè)務(wù))和重要崗位設(shè)置接班人系統(tǒng)。組織人力資源部門的趨勢，政策的變化，公眾意見的結(jié)果和領(lǐng)導(dǎo)干部的偏好影響著基層事業(yè)單位的重要崗位接班人和關(guān)鍵部門。其次，盡力創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，這是一個(gè)公司人力資源規(guī)劃的終極目標(biāo)。這使得一些基層機(jī)構(gòu)無法應(yīng)對人力資源制度改革的重要性。第三，與企業(yè)員工相比，基層事業(yè)單位的員工流動(dòng)率相對較低?；鶎邮聵I(yè)單位“一個(gè)崗位干到終身”的現(xiàn)象相對普遍。只有人才流動(dòng)，才可以提高人力資源的利用率?；鶎邮聵I(yè)單位人力資源是基層事業(yè)單位，既代表了基層機(jī)構(gòu)現(xiàn)階段和未來的發(fā)展。位所有資源中最寶貴的資源，關(guān)系到基層事業(yè)單位總體目標(biāo)和愿景的實(shí)現(xiàn)，不僅代表著基層事業(yè)單位當(dāng)前的發(fā)展，也代表著其未來的發(fā)展?；鶎邮聵I(yè)單位人力資源包括不同類型的人員，主要是專業(yè)技術(shù)、行政管理和后勤服務(wù)人員?；鶎訖C(jī)構(gòu)人力資源規(guī)劃是對基層事業(yè)單位人力資源的質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行規(guī)劃的過程。在數(shù)量方面，主要檢查基層事業(yè)單位的現(xiàn)有數(shù)量與基層事業(yè)單位的所需數(shù)量是否相符，并在質(zhì)量方面，主要目的是比較基層教育機(jī)構(gòu)現(xiàn)有工作人員的教育背景、受培訓(xùn)情況、工作能力和水平是否符合基層機(jī)構(gòu)的需求。在結(jié)構(gòu)上，主要考察基層事業(yè)單位的人員構(gòu)成是否合理高效。如同西方國家，改革開放后，我國對基層事業(yè)單位人力資源的深入開發(fā)和利用戰(zhàn)略規(guī)劃逐漸有了新的認(rèn)識和理解。（二）基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃是保證基層事業(yè)單位各項(xiàng)職能正常發(fā)揮的有效途徑當(dāng)下，基層機(jī)構(gòu)改革一方面要解決“由誰養(yǎng)”的問題，向市場化發(fā)展，另一方面是人力資源制度的改革，推進(jìn)聘任制。實(shí)踐表明，基層機(jī)構(gòu)改革正在慢慢推進(jìn)和完善。相應(yīng)的，基層事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃也不再是靜態(tài)的信息管理，而是規(guī)劃彈性和柔性的統(tǒng)一。基層機(jī)構(gòu)人力資源規(guī)劃促進(jìn)了基層機(jī)構(gòu)人力資源的合理使用，提高了基層機(jī)構(gòu)的工作效率，增加了基層事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益。改革開放30年以來，基層組織從政府的“無限權(quán)力”開始向“有限權(quán)力”轉(zhuǎn)變?；鶎邮聵I(yè)單位有不同的經(jīng)費(fèi)渠道，如自收自支、財(cái)政撥款、差額撥補(bǔ)等。特別是自改革以來，自收自支的基層事業(yè)單位慢慢向企業(yè)轉(zhuǎn)變。像這樣的基層機(jī)構(gòu)，人力資源規(guī)劃關(guān)系到基層機(jī)構(gòu)的效益，與基層機(jī)構(gòu)的生存和發(fā)展息息相關(guān)。三、基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃存在的問題——以XX街道為例與企業(yè)和政府部門相比，基層事業(yè)單位繼續(xù)面臨人員結(jié)構(gòu)不成比例、競爭激勵(lì)和自律機(jī)制不健全、政事責(zé)任劃分不清、內(nèi)部單位臃腫等影響其生存和發(fā)展的問題。有些員工無事可做、人浮于事也是比較常見的。（一）缺乏現(xiàn)代人力資源規(guī)劃理念通過收集的問卷調(diào)查，對XX街道現(xiàn)代人力資源規(guī)劃理念的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，如表3-1所示。表3-1關(guān)于XX街道現(xiàn)代人力資源規(guī)劃理念的了解程度了解程度非常了解了解一點(diǎn)點(diǎn)了解不了解人數(shù)21612百分比9.5%4.8%28.6%57.1%由表3-1可知，有2個(gè)對于XX街道現(xiàn)代人力資源規(guī)劃理論的非常了解，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的9.5%；對XX街道了解一點(diǎn)點(diǎn)的有1人，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的4.8%；6人表示對XX街道了解，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的28.6%；有12人不了解XX街道現(xiàn)代人力資源規(guī)劃理念，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的57.1%；占比最多。由以上數(shù)據(jù)可知，XX街道大多數(shù)人對現(xiàn)代人力資源規(guī)劃理念不太了解，不知其重要性。比如：現(xiàn)階段XX街道的人力資源規(guī)劃理念較為過時(shí)和落后，很難實(shí)時(shí)跟上社會(huì)和時(shí)代發(fā)展的步伐，致使規(guī)劃過程中出現(xiàn)矛盾和摩擦，不利于XX街道的長遠(yuǎn)發(fā)展。此外，XX街道人力資源規(guī)劃部門缺乏自己獨(dú)特的理論指導(dǎo)，大多照搬黨政部門的方法和方式，沒有獨(dú)立的自主權(quán)和創(chuàng)造力。在國家層面上，XX街道缺乏頂級的規(guī)劃設(shè)計(jì)，根據(jù)部門和地方的視角，XX街道沒有自己的主張，缺乏創(chuàng)造力和創(chuàng)新。此外，對XX街道人力資源管理的內(nèi)容理解有偏差，認(rèn)為人力資源管理只是支付工資、簡單的工作調(diào)動(dòng)和招聘員工。目前，XX街道員工屬于公務(wù)員。他們在工作中缺乏主動(dòng)性和熱情，他們不能謹(jǐn)慎、認(rèn)真地對待街道的工作。XX街道人力資源規(guī)劃人員大多不太專業(yè)，他們不具備制定計(jì)劃所必需的知識和素養(yǎng)，不具備管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、哲學(xué)、邏輯學(xué)等知識，也無法維持人力資源管理領(lǐng)域的職業(yè)培訓(xùn)。由于XX街道的流動(dòng)性沒有公司好，XX街道員工計(jì)劃員的“吃老本”現(xiàn)象更為嚴(yán)重。由于XX街道人力資源規(guī)劃觀念的滯后，致使規(guī)劃工作圍繞“事”和“物”轉(zhuǎn)，而不是圍繞“人”轉(zhuǎn)，輕重倒置，把重要的和不重要的弄顛倒了，華而不實(shí)，缺乏實(shí)際內(nèi)容。它無法解決實(shí)踐中的問題，使用無法很好地響應(yīng)事業(yè)單位的現(xiàn)代發(fā)展需求，使XX街道脫離了社會(huì)發(fā)展。（二）規(guī)劃脫離自身發(fā)展實(shí)際表3-2關(guān)于XX街道規(guī)劃和自身發(fā)展實(shí)際結(jié)合緊密程度緊密程度緊密一般不緊密人數(shù)6411百分比28.6%19%52.4%由表3-2可知，有6個(gè)人認(rèn)為XX街道規(guī)劃和自身發(fā)展實(shí)際結(jié)合緊密，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的28.6%；4個(gè)人認(rèn)為XX街道規(guī)劃和自身發(fā)展實(shí)際結(jié)合一般緊密，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的19%；11人認(rèn)為XX街道規(guī)劃和自身發(fā)展實(shí)際結(jié)合不緊密，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的52.4%；占比最多。由以上數(shù)據(jù)可知，XX街道大多數(shù)人認(rèn)為規(guī)劃和自身發(fā)展實(shí)際結(jié)合不緊密。為了促進(jìn)實(shí)施XX街道HR規(guī)劃的影響，XX街道機(jī)構(gòu)應(yīng)該要有人員配備計(jì)劃。立足于宏觀角度，XX街道的人員配備必須從現(xiàn)實(shí)出發(fā)，全面考慮XX街道的特殊性，最重要的是，考慮單個(gè)街道和其他街道的具體情況。事實(shí)是，XX街道現(xiàn)有的規(guī)劃往往重復(fù)著一個(gè)公司人事規(guī)劃的套路。公司的部分人事規(guī)劃復(fù)制了西方人事規(guī)劃的套路。漸漸地，XX街道的人事規(guī)劃就變得不三不四了，看起來不錯(cuò)，其實(shí)沒什么實(shí)際用處，成了一幅裱得很好的“裝飾畫”，無法解決XX街道的實(shí)際問題和現(xiàn)實(shí)需要。同時(shí)，立足于微觀的角度，XX街道已經(jīng)脫離了自己的實(shí)際，他們不知道自己的發(fā)展戰(zhàn)略，他們不了解自己的供求關(guān)系，不了解其內(nèi)部工作人員結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)及其對未來改革的愿景，這將最終造成XX街道人力資源規(guī)劃的實(shí)用性與可操作性較差。（三）規(guī)劃實(shí)施障礙多，執(zhí)行不力表3-3關(guān)于XX街道規(guī)劃實(shí)施的障礙程度障礙程度比較多一般不多人數(shù)1254百分比57.1%23.8%19.1%由表3-3可知，有12個(gè)人認(rèn)為XX街道規(guī)劃實(shí)施的障礙比較多，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的57.1%；占比最多。5個(gè)人認(rèn)為XX街道規(guī)劃實(shí)施的障礙一般多，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的23.8%；4人認(rèn)為XX街道規(guī)劃實(shí)施的障礙不多，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的19.1%。表3-4關(guān)于XX街道人力資源規(guī)劃執(zhí)行情況執(zhí)行情況執(zhí)行的很好執(zhí)行一般執(zhí)行不嚴(yán)人數(shù)3513百分比14.3%23.8%61.9%由表3-4可知，有3個(gè)人認(rèn)為XX街道人力資源規(guī)劃執(zhí)行得很好，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的14.3%；5個(gè)人認(rèn)為XX街道人力資源規(guī)劃執(zhí)行得一般，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的23.8%；13人認(rèn)為XX街道人力資源規(guī)劃執(zhí)行情況執(zhí)行不嚴(yán)，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的61.9%，占比最多。從上表3-3和表3-4可知，大多數(shù)人覺得XX街道規(guī)劃實(shí)施的障礙多，執(zhí)行不嚴(yán)。在人員規(guī)劃方面，XX街道往往會(huì)受到許多限制，不僅是在國家環(huán)境中，而且在街道自身情況的背景下，導(dǎo)致剛性規(guī)劃無法充分展示其靈活性，導(dǎo)致規(guī)劃內(nèi)容不符合XX街道的真實(shí)需求，所以仍有很大的改進(jìn)空間。當(dāng)前的養(yǎng)老金制度和工資也在持續(xù)調(diào)整。XX街道在規(guī)劃人力資源時(shí)也需要適應(yīng)這些變化。根據(jù)其員工的需要，應(yīng)盡最大努力為其雇員獲得額外的福利。不同于社區(qū)，XX街道的人力資源方向嚴(yán)重受限。任何街道不得違反國家法律法規(guī)，必須作為遵守國家法律法規(guī)的起點(diǎn)來執(zhí)行，不然人員規(guī)劃將失敗，再好的規(guī)劃也是空談，無法向員工展示。因此，一些街道機(jī)構(gòu)在依據(jù)國家法律法規(guī)擬定計(jì)劃時(shí)，擬定的員工計(jì)劃與單位實(shí)際情況背道而馳，無法充分發(fā)揮員工計(jì)劃的作用，無助于XX街道發(fā)展和進(jìn)步。除此此外，XX街道的人員規(guī)劃還存在自身問題，而且，在時(shí)間過程中，各個(gè)部門之間缺乏合作，致使現(xiàn)問題時(shí)相互“踢皮球”，對實(shí)施的進(jìn)度和力度造成了重大的影響，最終XX街道員工規(guī)劃結(jié)果不盡如人意。四、加強(qiáng)基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的對策（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源規(guī)劃理念在基層事業(yè)單位的人事規(guī)劃過程中，社會(huì)淘汰了一些過時(shí)的、傳統(tǒng)的人事規(guī)劃理念，所以基層事業(yè)單位需要在制定主要理念的效率時(shí)實(shí)施人力資源規(guī)劃，并采納和學(xué)習(xí)這些理念。強(qiáng)調(diào)設(shè)計(jì)的實(shí)用性和創(chuàng)新性，強(qiáng)化員工對人力資源規(guī)劃重要性的認(rèn)識，將重點(diǎn)對象從“事”和“物”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭恕?，?qiáng)化人才就是力量的理念，所有基層事業(yè)單位的員工必須理解人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性、必要性和重要性。人事規(guī)劃不應(yīng)照搬黨和部委的指導(dǎo)方針和做法，而是必須考慮到單元的實(shí)際未來情況和單元的內(nèi)容。要放眼未來，制定符合國家政策和方針且具有本單位特色的內(nèi)容。同時(shí)，人事規(guī)劃的重點(diǎn)是“人”，激勵(lì)人、教育人、吸引人成為規(guī)劃的一個(gè)重要部分。基層機(jī)構(gòu)要制定合理、科學(xué)的工作規(guī)劃，如薪酬和處罰規(guī)定。需要將工作人員培訓(xùn)付諸實(shí)踐，以提高基層事業(yè)單位的能力，增加單位的價(jià)值。改變工作培訓(xùn)枯燥的形式主義，是當(dāng)今基層機(jī)構(gòu)所需求的全面的人力資源管理方案，也是是一種優(yōu)秀的人力資源管理理念。（二）人力資源規(guī)劃與管理同頻共振人力資源規(guī)劃對基層事業(yè)單位的生存和發(fā)展發(fā)揮著舉足輕重的作用。良好的人員規(guī)劃能夠促進(jìn)勞動(dòng)力的有效配置，實(shí)現(xiàn)最佳人員配置。在人力資源分配方面，人員設(shè)計(jì)內(nèi)容需要不斷完善和補(bǔ)充，使設(shè)計(jì)和設(shè)計(jì)內(nèi)容更加全面和合理。人員規(guī)劃必須與績效考核規(guī)劃、薪酬規(guī)劃、人員選拔規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升規(guī)劃相結(jié)合。這六個(gè)方面的有機(jī)結(jié)合和無縫銜接，可以使規(guī)劃更貼近基層事業(yè)單位的真實(shí)情況，實(shí)現(xiàn)基層事業(yè)單位更多的社會(huì)公益，增加基層事業(yè)單位的公信力，真正的走進(jìn)人民的心里。人力資源規(guī)劃應(yīng)以單位的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)理論，在指導(dǎo)理論中考慮到各種評估制度的規(guī)定，對家庭情況進(jìn)行規(guī)劃和管理，并促進(jìn)其充分、更好的融合?；鶎邮聵I(yè)單位提供的職前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)可以顯著提高員工的整體實(shí)力，更好地為員工制定職業(yè)規(guī)劃，為員工提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)和更高層次的晉升。人是人力資源管理的目標(biāo)，也是人力資源規(guī)劃的核心目標(biāo)，所以都是為了激勵(lì)員工和充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，真正地做到最合理地使用人才，實(shí)現(xiàn)基層事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)，創(chuàng)造堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（三）注重規(guī)劃整體性和整合性基層事業(yè)單位與政府部門不同，與企業(yè)更不同?；鶎訖C(jī)構(gòu)人員規(guī)劃的總原則體現(xiàn)在微觀和宏觀兩個(gè)層面。立足于宏觀角度，單個(gè)基層機(jī)構(gòu)不能忽視基層機(jī)構(gòu)改革的大環(huán)境。不僅要體現(xiàn)個(gè)性，也要不失全局意識。從微觀角度考慮，基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃應(yīng)涵蓋對人力資源需求的平衡分析和對未來人力資源需求和人力資源現(xiàn)狀的了解。對于部分基層事業(yè)單位來說，人力資源規(guī)劃重視數(shù)量，忽視了能力素質(zhì)規(guī)劃，部分規(guī)劃大而全，空洞不切實(shí)際，忽視了關(guān)鍵人員和人才的個(gè)人發(fā)展，并不可取?；鶎訖C(jī)構(gòu)人力資源規(guī)劃不能與單位主線脫離，整合基層機(jī)構(gòu)文化很重要。既要借鑒國內(nèi)外人力資源和組織管理的合理內(nèi)核，又不能模糊基層機(jī)構(gòu)的一些本質(zhì)特征，更不能讓人力資源規(guī)劃和基層機(jī)構(gòu)文化產(chǎn)生矛盾。只有這樣，基層機(jī)構(gòu)的人力資源規(guī)劃才具有延續(xù)性和可行性，人力資源才能體現(xiàn)基層機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)。（四）通過柔性管理政策來優(yōu)化基層事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃1.采用靈活的管理方法，以人為本的管理加強(qiáng)基層機(jī)構(gòu)的人員規(guī)劃，柔性管理政策需要采用促進(jìn)員工之間溝通、更容易被員工接受、能夠營造和諧輕松的工作氛圍的人性化管理方法。所以，員工對基層機(jī)構(gòu)的認(rèn)同感更強(qiáng)，然后提高員工的積極性，發(fā)揮人力資源的最大作用和價(jià)值，并幫助建立基層機(jī)構(gòu)。2.提高人力資源部門工作人員的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)能力人力資源是基層事業(yè)單位最活躍的因素和最寶貴的資源，對基層事業(yè)單位具有十分重大的影響。在這方面，基層機(jī)構(gòu)可以積極為人力資源貢獻(xiàn)優(yōu)秀和專業(yè)人才，或者從愿意并適合接受進(jìn)一步培訓(xùn)或培訓(xùn)的現(xiàn)成人員隊(duì)伍中挑選人員，以提高他們的專業(yè)技能。除此之外，公司必須定期為人力資源部組織講座或培訓(xùn)，以確保他們掌握最先進(jìn)的知識，這些信息有助于提高人力資源團(tuán)隊(duì)的質(zhì)量。3.制定科學(xué)的薪酬制度由于柔性管理機(jī)制給員工明確的任務(wù)和工作范圍，而且員工工作比較輕松，允許員工自由發(fā)揮，以自己的方式做工作，它可以讓員工感到工作充滿樂趣，因此，柔性管理機(jī)制可以解決傳統(tǒng)剛性管理中人力資源的浪費(fèi)。另外，還促進(jìn)了管理者對員工的考核，使考核結(jié)果更加客觀、準(zhǔn)確和真實(shí)，并為員工提供等價(jià)的懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)來提高員工的滿足感。五、結(jié)語總之，基層事業(yè)單位的管理方式與一般的公司管理不同。全面深化改革不能忽視基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的問題，這就代表