淺析公務(wù)員考核制度存在的問題及其對策樣本

淺析公務(wù)員考評制度存在問題及其對策公務(wù)員考評制度是公務(wù)員制度關(guān)鍵組成部分。在中國，公務(wù)員考評是指國家主管機(jī)關(guān)依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)對公務(wù)員工作表現(xiàn)和工作實績進(jìn)行考察行政組織活動。是評價和激勵公務(wù)員關(guān)鍵路徑，是提升公務(wù)員整體素質(zhì)和行政效率關(guān)鍵手段。經(jīng)過嚴(yán)格考評，主管機(jī)關(guān)能夠全方面了解公務(wù)員政治表現(xiàn)、工作能力、文化專業(yè)知識和工作實績，從而為公務(wù)員獎懲、培訓(xùn)及晉升級增資等提供科學(xué)依據(jù)，使這些工作科學(xué)、合理、公平、做到知人善任、適才適位，以充足調(diào)動公務(wù)員工作主動性，建立一支穩(wěn)定、廉潔、高效公務(wù)員隊伍。自從公務(wù)員制度建立以來，中國公務(wù)員考評制度建設(shè)有了顯著進(jìn)步，但還不夠完善，在考評制度設(shè)計方面仍然存在部分問題?，F(xiàn)依據(jù)本人工作實踐，對目前中國在公務(wù)員考評制度存在問題，并就怎樣處理問題提出自已部分見解。一、目前中國公務(wù)員考評中問題中國公務(wù)員考評制度汲取了傳統(tǒng)干部人事制度優(yōu)點，經(jīng)過了十幾年探索，取得了顯著進(jìn)步,也慢慢趨于成熟。1月4日，中共中央組織部和國家人事部聯(lián)合印發(fā)《公務(wù)員考評要求（試行）》是以1月1日正式實施公務(wù)員法為依據(jù)，對公務(wù)員考評基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、程序、結(jié)果使用及相關(guān)事宜作了全方面要求。它和1994年3月8日人事部印發(fā)《國家公務(wù)員考評暫行要求》相比，程序更合理，內(nèi)容更全方面，但不可否認(rèn)是因為中國公務(wù)員考評制度起步較晚,發(fā)展歷史較短，仍然存在不少問題,具體表現(xiàn)在:1．考評中流于形式和極端民主化現(xiàn)象同時并存，影響著公務(wù)員考評制度健康發(fā)展?！豆珓?wù)員考評要求（試行）》第三條：“公務(wù)員考評堅持客觀公正，重視實績標(biāo)準(zhǔn)，實施領(lǐng)導(dǎo)和群眾相結(jié)合，平時和定時相結(jié)合，定性和定量相結(jié)合方法，根據(jù)要求權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行?！钡珔⑴c考評人員包含考評者和被考評者，思想還不能完全統(tǒng)一到《公務(wù)員考評要求（試行）》上來?？荚u人員中有認(rèn)為“考評年年搞，年年老一套”，思想不夠重視；有情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人。而被考評者往往敷衍了事，表現(xiàn)為寫個人總結(jié)和述職匯報時三言兩語。部分單位和部門對考評工作認(rèn)識不深，很多人缺乏參與意識，把公務(wù)員考評等同于通常年底評優(yōu)異、優(yōu)異等次實施輪番坐莊，搞平衡。出現(xiàn)兩種極端現(xiàn)象：一是部分單位領(lǐng)導(dǎo)即使表面上推行了考評要求程序，但考評中并不認(rèn)真聽取群眾意見，而是個人說了算，憑個人好惡搞內(nèi)定,結(jié)果使考評工作流于形式、走過場；二是部分領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)異等次確實定交由群眾無記名投票表決，結(jié)果使部分政績突出而平時不太注意人際關(guān)系人榜上無名，相反，部分政績平平但“人緣好”人卻評為優(yōu)異。沒有真正堅持領(lǐng)導(dǎo)和群眾相結(jié)合。2．考評結(jié)果應(yīng)用不盡公平,影響考評公正性和合理性?！豆珓?wù)員考評要求（試行）》第十九條：“公務(wù)員年度考評被確定為不稱職等次，根據(jù)下列要求辦理：①降低一個職務(wù)層次任職；②本考評年度不計算為按年度考評結(jié)果晉升等級和等級工資檔次考評年限；③不享受年度考評獎金；④連續(xù)兩年年度考評被確定為不稱職等次，給予解聘。”第二十五條：“受處分公務(wù)員年度考評，按下列要求辦理：①受警告處分當(dāng)年，參與年度考評，不得確定為優(yōu)異等次；②受記過、記大過、降級、免職處分期間，參與年度考評，只寫評語，不定等次。在解除處分當(dāng)年及以后，其年度考評不受原處分影響?！币陨蟽蓷l相比，對年度考評中不稱職公務(wù)員處理，在某種意義上甚至重于受行政處分公務(wù)員，這么顯然有失公平，對不稱職人員處罰過重。另外對連續(xù)被評為稱職以上人員物質(zhì)獎勵偏少，稱職和優(yōu)異等次差異不大，難以提升人員主動性，提議對連續(xù)取得優(yōu)異等次人員給雙倍物質(zhì)獎勵。比如第十二個月取得了優(yōu)異等次，享受了當(dāng)年年度考評獎金，第二年又取得了優(yōu)異等次，那當(dāng)年年度考評獎金就應(yīng)該加倍,以這類推。3．優(yōu)異等次人員百分比確定不夠合理，影響和減弱了考評效果?！豆珓?wù)員考評要求（試行）》第十一條：“公務(wù)員年度考評優(yōu)異等次人數(shù)，通常掌握在本機(jī)關(guān)參與年度考評公務(wù)員總?cè)藬?shù)15%以內(nèi)，最多不超出20%?！币驗闂l款給定了具體優(yōu)異人員所占百分比，在實際操作中機(jī)關(guān)單位為了不讓名額浪費，通常作法是，根據(jù)各部門實際人數(shù)乘以15%或20%百分比方法，將名額分配下去，造成不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)，只要有指標(biāo)就會產(chǎn)生對應(yīng)百分比優(yōu)異人員數(shù)量，結(jié)果把那些其實達(dá)不到優(yōu)異標(biāo)準(zhǔn)人員評定為優(yōu)異等次，挫傷了公務(wù)員主動性,背離了考評目標(biāo),減弱了考評效果。4．考評內(nèi)容缺乏量化指標(biāo)，影響考評結(jié)果正確性?！豆珓?wù)員考評要求（試行）》中第四條要求：“公務(wù)員考評,以公務(wù)員職位職責(zé)和所負(fù)擔(dān)工作任務(wù)為基礎(chǔ)依據(jù)，全方面考評德、能、勤、績、廉，關(guān)鍵考評工作實績。”接下來相關(guān)條款只是對德、能、勤、績、廉五大考評內(nèi)容作了些定性說明，缺乏細(xì)化指標(biāo)設(shè)計，定性有余，定量不足，無從把握，操作起來比較困難，難以確保考評結(jié)果客觀、正確。二、應(yīng)采取對策和方法1．加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，提升認(rèn)識。多年來，考評中存在問題，和考評者對考評工作不夠重視、領(lǐng)導(dǎo)不力有很大關(guān)系。所以要鞏固已取得結(jié)果，深化考評，突破處理考評中難題就必需深入提升認(rèn)識，把考評工作提升到公務(wù)員制度關(guān)鍵地位，只有把對考評重視提升到推進(jìn)和促進(jìn)人事制度改革高度來認(rèn)識，考評才能深入深化和完善，為此首先要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，把考評相關(guān)要求和方法作為考評者任職學(xué)習(xí)關(guān)鍵內(nèi)容；并對被考評者進(jìn)行思想和政治教育，讓她們深刻認(rèn)識到考評關(guān)系到每個人工作和前途，增強(qiáng)她們責(zé)任感和配合考評工作主動性，其次，把考評工作列入考評者崗位職責(zé)和工作目標(biāo)范圍中，從機(jī)制和制度高度來加強(qiáng)她們對考評工作領(lǐng)導(dǎo)，并果斷有力地落實實施。2．強(qiáng)化績效考評結(jié)果使用，使考評結(jié)果利用和考評目標(biāo)相符。中國公務(wù)員考評根本目標(biāo)關(guān)鍵表現(xiàn)在三個方面：一是客觀公正評價公務(wù)職員作態(tài)度、工作情況和工作績效，判定其對工作崗位適應(yīng)性。二是為公務(wù)員獎懲、培訓(xùn)、晉級增資提供依據(jù)。三是培養(yǎng)、發(fā)掘優(yōu)異人才?，F(xiàn)在，中國公務(wù)員考評結(jié)果關(guān)鍵應(yīng)用于人員升、降、獎、懲，這在一定程度上確實發(fā)揮了激勵競爭作用，但要注意考評目標(biāo)不光只是激勵人員，假如考評結(jié)果不能有效轉(zhuǎn)化為對公務(wù)員深入培養(yǎng)、發(fā)展路徑，那么考評激勵、競爭作用會變得沒有意義。所以，考評結(jié)果利用要和考評目標(biāo)相符，不僅要切實和薪酬、晉升、培訓(xùn)、獎懲掛鉤，還要和公務(wù)員職業(yè)發(fā)展相聯(lián)絡(luò)，讓公務(wù)員在為組織作出貢獻(xiàn)過程中，取得成就感和自我實現(xiàn)感。3．考評確定優(yōu)異人員百分比應(yīng)和單位工作目標(biāo)完成情況掛鉤。筆者認(rèn)為，《公務(wù)員考評要求（試行）》中無條件地要求了各個參與考評機(jī)關(guān)單位優(yōu)異等次人員百分比，為機(jī)關(guān)單位不管工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)提供了法律依據(jù)，這顯著背離了考評目標(biāo)，減弱了考評效果，所以，筆者提議考評確定優(yōu)異人員百分比應(yīng)于單位工作目標(biāo)完成情況掛鉤，即先制訂本部門總體目標(biāo)，然后根據(jù)本部門總目標(biāo)完成情況確定合適百分比。比如，很好地完成了或超額完成了總目標(biāo)單位，可按15%和20%百分比確定優(yōu)異人員，而沒有完成目標(biāo)單位只能按10%或更低百分比確定優(yōu)異人員，這么能達(dá)成獎優(yōu)罰劣、評先促后效果。4．考評標(biāo)準(zhǔn)要適宜，要盡可能具體化、數(shù)量化。在公務(wù)員考評中，確立科學(xué)考評標(biāo)準(zhǔn)至為關(guān)健。為此，提議首先要深入建立健全崗位責(zé)任制，使每個公務(wù)員全部有明確職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有利益，做到四者有機(jī)統(tǒng)一，為公務(wù)員考評提供科學(xué)依據(jù)，對定性指標(biāo)盡可能進(jìn)行量化。將德、能、勤、績、廉五個方面分配適宜分值。為表現(xiàn)關(guān)鍵考績標(biāo)準(zhǔn)，宜將考績分值百分比合適提升；為反應(yīng)定性和定量相結(jié)合要求，德、能兩方面可實施按等級計分措施，若“能力”一項在總分中占25分，能夠定