人性假設(shè)理論與現(xiàn)代管理

人性假設(shè)理論與現(xiàn)代管理前言：在人類的管理活動中。管理的要素主要有人、物、財、信息等等。由于人的特殊性，對人的管理是最為重要和關(guān)鍵的。特別是社會發(fā)展到今天，人自身的素質(zhì)得到了空前提高，人們對自身的價值和自身存在的意義比以往任何時候都要更加關(guān)注，人的成長和發(fā)展對于社會物質(zhì)財富和精神財富的增長所起的作用與日俱增。西方人性假設(shè)理論：1、“工具人”假設(shè)。這是西方最早的人性假設(shè)理論。產(chǎn)生于古代中世紀奴隸社會的管理實踐之中。在奴隸社會，奴隸主把奴隸看成是會說話的工具和他們的私人財產(chǎn)。2、“經(jīng)濟人”假設(shè)。認為人是“有理性的、追求自身利益最大化的人”，在管理中強調(diào)用物質(zhì)上和經(jīng)濟上的利益來刺激工人的努力工作。“經(jīng)濟人”思想是社會發(fā)展到一定歷史階段的產(chǎn)物，是資本主義生產(chǎn)關(guān)系的反映，它的提出標志著社會的巨大進步。3、“社會人”假設(shè)。組織中人與人之間的關(guān)系是決定員工的工作努力程度的主要因素。因此，管理者應當建立和諧的人際關(guān)系來促進工作效率和效益的提高?！吧鐣恕奔僭O(shè)的提出是管理學的重要轉(zhuǎn)折點，開創(chuàng)了“行為科學”學派。4、“自我實現(xiàn)人”假設(shè)。這是美國心理學家馬斯洛提出的觀點。他認為人的需要是多層次的，人們有著最大限度的利用和開發(fā)自己的才能的需要，希望能夠有機會獲得自身發(fā)展與成熟，“自我實現(xiàn)”是工作的最大動力。5、“復雜人”假設(shè)。他認為人的需要和潛在愿望是多種多樣的，而且這些需要的模式隨著年齡、在社會中所扮演的角色、所處的境遇和人際關(guān)系的變化而不斷的發(fā)生著變化。企業(yè)管理中的幾種人性假設(shè)：*“經(jīng)濟人”的假設(shè)1、多數(shù)人天生是懶惰的，都盡可能逃避工作；他們沒有雄心壯志和負責精神，寧可期望別人來領(lǐng)導和指揮；他們對組織的要求與目標不關(guān)心，只關(guān)心個人，其個人目標與組織目標相矛盾；他們?nèi)狈硇?，不能自律，容易受他人影響；他們工作的目的在于滿足基本的生理需要與安全需要。2、只有少數(shù)人是勤奮、有抱負、富有獻身精神，他們能自己激勵自己、約束自己，這些人應當負起管理的責任。著名的泰勒制就是“經(jīng)濟人”假設(shè)——X理論的具體體現(xiàn)。弗雷德里克·溫斯洛·泰勒以“時間——動作”分析為出發(fā)點，只考慮提高勞動生產(chǎn)率，無視工人的情感，主張管理者與生產(chǎn)工人嚴格分開，反對工人參與管理。我國至今仍有不少企業(yè)沿用這種落后的管理方式，特別是在加工貿(mào)易型的三資企業(yè)。*“社會人”的假設(shè)人不是機械的被動的機器，而是活生生的人；不是孤立的個體，而是復雜的社會系統(tǒng)的成員。因此把重視社會需要與自我尊重需要而輕視物質(zhì)需要與經(jīng)濟利益的人稱為“社會人”。*“復雜人”的假設(shè)應變理論，也稱超Y理論。強調(diào)因人而異，因時、因地制宜。基本要點：人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要，這些需要不僅是復雜的，而且隨著人的發(fā)展和工作條件的改變而不斷變化。每個人的多種需要不是并列，而是相互聯(lián)系、互相影響，結(jié)合為一個統(tǒng)一的整體，并形成一定的結(jié)構(gòu)。有的人經(jīng)濟上的需要居于中心位置，有的人社會性需要占主導地位，有的人最迫切的需要是施展自己的才華，于是各個人就形成了錯綜復雜的動機模式。個人此時此地的需要是他原有需要與當今社會存在交互作用的結(jié)果。人的工作性質(zhì)不同、社會地位不同、能力不同、與周圍人的關(guān)系不同，其需要與動機模式也不同。不存在對任何時代、任何組織或任何人都普遍適用的管理模式?，F(xiàn)代管理管理的本質(zhì)在于通過對人性的正確認識而采取適宜的組織行為以提高組織績效。個體的人是構(gòu)成組織的核心要素，人是影響管理績效的決定性因素。而“正式組織中的人的行為依存于人的選擇、動機、價值觀、態(tài)度、效用評價、行為準則、理想?！币蚨?，要了解組織中人的行為，就必須對管理活動中人的觀念和需要進行深入細致的研究。人性假設(shè)正是管理者關(guān)于被管理者需要的觀念。所以，人性假設(shè)就成為研究管理績效的人性論基礎(chǔ)，不同人性假設(shè)對提高管理績效具有不同意義。有鑒于此，本文將分別從調(diào)動員工的工作積極性、能動性和創(chuàng)造性角度探討不同人性假設(shè)對提高管理績效的意義。在組織當中，員工工作積極性的高低，直接影響著管理績效，而要提高人的工作積極性，就離不開激勵。和其他管理活動不一樣，激勵可能不直接對組織的績效有所貢獻，但它卻是組織目標能夠得以實現(xiàn)的最可靠保障。在管理工作中，可將“激勵”定義為調(diào)動人們工作積極性的過程。以此角度探討人性，所回答的問題是：人的活動目的是什么，為達到目的而采用的手段又是什么？目的的合理性和手段的合理性共同激勵著員工的工作積極性。圍繞此問題出現(xiàn)過兩種流傳甚廣的人性觀點：“經(jīng)濟人”假設(shè)和“社會人”假設(shè)。在不同假設(shè)前提下，管理者會采取不同的方法與手段來激勵員工的工作熱情?？梢钥闯?，上述人性假設(shè)，著眼于闡明人的活動目的是什么以及為達到目的而使用的手段是什么，即主要闡明人們的工作動機，可以統(tǒng)稱為“動機人”假設(shè)。它提示管理者應重視人在工作中的各種利己之心的動機和需要，從而可以之為依據(jù)而采取相應的激勵措施來調(diào)動員工的工作積極性。但這類人性假設(shè)也有明顯的理論缺陷。其一，它們都認為人的需要是“天生”的，完全忽視了社會活動誘發(fā)和觸動人類需要的作用。這種看法不符合事實。抽象、純粹的人性并不存在，抽象的發(fā)展也沒有根據(jù)，需要的每一次滿足和升格都只能在特定社會關(guān)系、社會交往中實現(xiàn)。正是由于回避了個人需要的社會聯(lián)系，因而它們無法回答實現(xiàn)個人目標與實現(xiàn)組織目標關(guān)系如何這一關(guān)鍵問題。其二，如何將個人需求變成現(xiàn)實的工作動力？有工作積極性是一回事，社會組織能否通過各種手段將其釋放出來是另一回事，這個問題實質(zhì)上涉及個人與社會組織方方面面的關(guān)系，涉及組織管理者如何設(shè)置調(diào)動個人積極性的“誘發(fā)系統(tǒng)”。失去組織背景就無從理解激勵過程。調(diào)動工作者的勞動積極性固然為管理績效的提高奠定了前提條件，但這并不能保證管理績效的必然提高。當然，在工作任務簡單、經(jīng)濟關(guān)系單一的條件下，單靠調(diào)動勞動積極性是可能獲得良好管理績效的。但在環(huán)境（特別是市場環(huán)境）對組織的影響日益強化以及組織對個人行為的調(diào)控更加多樣的條件下，只憑借工作積極性來提高管理績效的做法就不現(xiàn)實了。必須充分激發(fā)工作者的工作能動性，才能獲得良好的管理效果。首先，在組織當中，知識對組織績效的貢獻率已超過傳統(tǒng)意義上的資本和勞動而居于首要地位。正是知識生產(chǎn)決定著管理績效和組織生存前景，因而每個組織都可看成一個獨特的知識體系，其管理績效取決于這種知識體系對用戶的價值。簡言之，組織不僅要利用知識更要創(chuàng)造知識，組織不只是信息加工廠更是知識生產(chǎn)地。其次，推動社會經(jīng)濟發(fā)展的知識，其主要表現(xiàn)形式已不是規(guī)范化的公用符號系統(tǒng)，而是整合了公有知識、專用知識和體現(xiàn)專有知識的人力資本，因而主動投資以獲取知識和技能成為提高管理績效的關(guān)鍵。這樣，組織活動中的人就不只是被動接受知識，更會主動去索取知識乃至創(chuàng)造知識。與此相應，人所具有的知識也不只是規(guī)范編碼從而在公共信息通道中傳播的知識，更有“沉默”和難言的意會知識。這些公有的和專有的知識決定了人工作中的實際地位和期望收益。正因為如此，在當今社會中社會投資和個人投資的重點已向知識傾斜。再次，當代經(jīng)濟是以網(wǎng)絡(luò)化為基礎(chǔ)的經(jīng)濟，這使得現(xiàn)代組織本身成為具有良好的數(shù)字神經(jīng)系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)組織，知識優(yōu)勢成為組織最重要的優(yōu)勢。這種優(yōu)勢當然不存在于對公有知識的獲取中，而出現(xiàn)在整合公有知識、專用知識、專有知識的創(chuàng)造中。那種能支撐特有復雜勞動過程的專有知識才和能夠創(chuàng)造專有知識的能力成為提高績效的根源。總之，只有全面、系