統(tǒng)一標準所薪酬專項方案

fillin"請輸入文件封面標題"中國建筑標準設計研究所薪酬設計方案fillin"輸入封面落款企業(yè)名稱，不需要請直接確定"北大縱橫咨詢企業(yè)fillin"封面顯示日期：×月×日(大寫)二零零二年十一月目錄TOC\o"2-4"\h\z第一章總則 2第二章薪酬體系 3第三章薪酬結(jié)構(gòu) 4第四章分成工資制 8第五章等級工資制 11第六章標準設計室薪酬體系 12第七章其它部門項目或其它收入分成 14第八章工資定級和調(diào)整 15第九章工資特區(qū) 16第十章其它 17第十一章附則 19附件一：崗位等級分布圖 20附件二：年底獎金分配步驟 21

第一章總則適用范圍本方案適適用于中國建筑標準設計研究所全體職員。目標使職員能夠和標準所一同分享企業(yè)發(fā)展所帶來收益，把短期收益、中期收益和長久收益有效結(jié)合起來。標準薪酬分配遵照按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可連續(xù)發(fā)展總體標準。具體表現(xiàn)為以下三個標準：公平性標準：按勞計酬，以表現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和自我公平，在確定職員薪酬時以崗位特點、個人能力、工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平為依據(jù)。成本性標準：薪酬水平和全所經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)絡，將工資總額控制在年度內(nèi)完成經(jīng)營收入一定范圍內(nèi)。激勵性標準：薪酬以增強工資激勵性為導向，經(jīng)過工資晉級或激勵性績效工資設置激發(fā)職員工作主動性。依據(jù)薪酬分配依據(jù)是：效益、貢獻、能力和責任。

薪酬體系薪酬體系設計要全方面考慮職員對企業(yè)多種貢獻：崗位本身對企業(yè)價值和該職員在該崗位上為企業(yè)發(fā)明價值。制訂時以崗位關(guān)鍵性為基礎，綜合考慮其它原因得到一個連續(xù)、全方面反應個人對企業(yè)貢獻賠償計劃。薪酬結(jié)構(gòu)設計總體思想是當期和長久結(jié)合、固定和浮動結(jié)合、崗位價值和個人業(yè)績結(jié)合。全所職員依據(jù)崗位和職責特點分別采取不一樣薪酬體系：和全所年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)年薪制；和年度績效、季度績效相關(guān)等級工資制和和項目產(chǎn)值、效益掛鉤分成工資制。享受年薪制職員，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評定并發(fā)放對應薪酬。這部分職員包含所長和副所長。實施分成工資制職員是所內(nèi)直接從事工程項目或其它項目，其工作業(yè)績能經(jīng)過項目產(chǎn)值、效益得到較充足表現(xiàn)，這部分職員包含工程設計室、建筑產(chǎn)品應用技術(shù)研究室非后勤職系全體人員。實施等級工資制職員是在所內(nèi)從事例行工作及技術(shù)業(yè)務工作職員，其工作業(yè)績能夠經(jīng)過考評得到階段性認可。適應對象：除實施年薪制、分成工資制全部職員。特聘人員薪酬參見工資特區(qū)相關(guān)要求。

薪酬結(jié)構(gòu)全所職員收入由以下部分原因組成：基礎工資、崗位工資、績效工資、分成工資、年底獎金、附加工資、基礎年薪、效益年薪等八個部分?；A工資：基礎工資：=保底工資+所齡津貼+工齡津貼+學歷或職稱津貼。保底工資是指確保職員最低生活費用所需工資，每個月400元；所齡津貼是指對在標準所任職期間所作貢獻一個賠償，以年份計算，每十二個月10元；工齡津貼是指對職員工作經(jīng)驗作出一個賠償，以年份計算，=按國家要求計算工齡-所齡，每十二個月1元；學歷或職稱津貼是指對職員受教育水平或技術(shù)水平一個補助：中專以下(含中專)為0元；大專為20元；大學或初級職稱為80元；碩士或中級職稱為130元；博士或高級職稱以上(含)為200元；崗位工資：崗位工資是整個薪酬體系基礎，職員崗位工資關(guān)鍵取決于目前崗位內(nèi)在價值和其本身能力。崗位工資用途崗位工資是確定職員收入中其它部分基礎，作為以下項目標計算基數(shù)：績效工資計算基數(shù)；年底獎金計算基數(shù)；加班費計算基數(shù)；事病假工資計算基數(shù)；外派受訓人職員資計算基數(shù)；其它基數(shù)。確定崗位工資標準以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬和崗位價值掛鉤；以崗位價值為主、技能原因為輔，崗位和技能相結(jié)合；針對不一樣職系設置晉級通道，激勵不一樣專業(yè)人員專精所長；參考企業(yè)實際收入及效益情況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。工資等級確實定工資分級列等。依據(jù)各個崗位性質(zhì)，將全所崗位分為管理職系、業(yè)務技術(shù)職系、職能職系和后勤職系，不一樣職系設置1-4個不一樣職級和1-X個工資檔位，不一樣職級間崗位工資有重合部分，以避免因職務短缺造成工資收入不公平現(xiàn)象。依據(jù)崗位評價結(jié)果，在最低分100分和最高分1020共分出27級，其中620分以下每隔30分為一級，620以上每隔40分為一級。將各崗位對應入級入檔，確定初始等級，形成《崗位等級分布圖》。按聘用崗位調(diào)整。依據(jù)職員被聘用崗位將職員對應到對應職稱系列對應等級和檔次中。具體參見附件1：《崗位等級分布圖》崗位工資計算方法崗位工資=點值*工資薪點工資薪點：取各等級中值分數(shù)作為該等級工資薪點。點值：依據(jù)行業(yè)及標準所整體工資水平和全所經(jīng)營效益確定點值，同時依據(jù)標準所效益情況隨時（每十二個月）調(diào)整?，F(xiàn)在暫定為4元/點?？冃ЧべY：和工作業(yè)績直接掛鉤浮動工資。表現(xiàn)職員在目前崗位和現(xiàn)有技能水平上經(jīng)過本身努力在標準所實現(xiàn)價值?？冃ЧべY以崗位工資為基礎，和職員每三個月或每階段考評結(jié)果和所負擔責任掛鉤。按季度計算，按月發(fā)放，在下一季度分3個月發(fā)放上一季度績效工資。季度(階段)績效工資＝崗位工資×季度(階段)考評系數(shù)×責任系數(shù)月績效工資＝季度(階段)考評工資/3季度(階段)考評系數(shù)定義以下：考評結(jié)果優(yōu)良中基礎合格不合格季度(階段)考評系數(shù)1．41．210．80．4責任系數(shù)定義：崗位等級10級以下(含)11-16級17-21級22級以上(含)責任系數(shù)1246分成工資：專門針對和工程項目或其它項目直接相關(guān)人員，項目標產(chǎn)值和效益能較充足表現(xiàn)相關(guān)人員業(yè)績和能力，具體數(shù)額根據(jù)項目收入一定百分比來確定，具體參見分成工資制。年底獎金：依據(jù)標準所年度效益、部門工作業(yè)績和職員年度工作表現(xiàn)所確定浮動工資，是在全所整體經(jīng)營效益和部門工作績效基礎上對職員實施一個激勵。年底獎金在下年初分配。年底獎金=部門年底獎金總額×個人年底獎金分配系數(shù)個人年底獎金分配系數(shù)=(個人崗位工資×個人年度考評系數(shù)×責任系數(shù))/∑(個人崗位工資×個人年度考評系數(shù)×責任系數(shù))個人年度考評系數(shù)定義考評結(jié)果優(yōu)良中基礎合格不合格年度考評系數(shù)1．41．210．80．4部門獎金總額=標準所整年獎金總額×部門年底獎金分配系數(shù)部門年底獎金分配系數(shù)=(部門崗位工資總額×部門考評系數(shù))/∑(部門崗位工資總額×部門考評系數(shù))部門考評系數(shù)定義：考評結(jié)果優(yōu)良中基礎合格不合格季度考評系數(shù)1．21．110．80．6附加工資：全部在冊正式職員全部能享受到一個福利待遇。附加工資=餐費補助+勞保津貼+三險一金+個人所得稅餐費是標準所為每一位職員發(fā)放一個就餐補助。每個月X元，計入當月工資。勞保津貼針對工作環(huán)境、勞動強度特殊崗位職員，不一樣崗位補助標準不一樣，具體數(shù)額參考標準所或發(fā)行室相關(guān)要求。住房公積金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險由標準所和職員各負擔一部分，具體數(shù)額參見國家相關(guān)要求和標準所相關(guān)政策。個人所得稅，在預定范圍內(nèi)由標準所負擔，超出范圍由職員個人負擔?；A年薪、效益年薪是實施年薪制人員收入組成部分，具體參見年薪制。

分成工資制適用范圍：工程設計室、建筑產(chǎn)品應用技術(shù)研究室除后勤職系以外全體職員和分管各專業(yè)總工、副總工。以上部門獎金總額依據(jù)其部門產(chǎn)值和效益情況確定，全部部門內(nèi)人員（除后勤職系以外）獎金由其部門獎金總額支付。個人工資總收入=基礎工資+崗位工資+附加工資+季度獎金+年底獎金基礎工資、崗位工資和附加工資組成其固定月收入，按其所在崗位等級確定。季度（階段）獎是平時對項目獎金一個預支。季度（階段）獎金=崗位工資*季度(階段)考評系數(shù)*責任系數(shù)。管理職系人員考評系數(shù)按季度考評結(jié)果確定，技術(shù)業(yè)務職系人員按項目階段考評結(jié)果確定考評系數(shù)，具體季度（階段）考評系數(shù)和責任系數(shù)參見第十二條(四)。季度獎金以季度計算，在下一季分3個月平均發(fā)放。年底獎金是在扣除預支季度（階段）獎金后對項目獎金結(jié)算。年底獎金分配按以下步驟進行：計算年底可分配獎金總額；部門年底可分配獎金總額＝部門年度總產(chǎn)值*獎金分配百分比獎金分配百分比依據(jù)以上兩個部門完成年度計劃情況和標準所整年效益情況分別確定。將部門年底可分配獎金總額按管理職系和業(yè)務技術(shù)職系分開；管理職系獎金總額=部門年底可分配獎金總額*管理職系獎金分配百分比業(yè)務技術(shù)職系獎金總額=部門年底可分配獎金總額＊（1－管理職系獎金分配百分比）單設管理職系獎金是考慮到管理職系人員作為管理者參與了全部工程項目標管理工作，應對其這部分工作作出一個賠償。這部分獎金只有部門管理職系人員才能享受，業(yè)務技術(shù)職系人員不享受該部分獎金。管理職系獎金分配百分比依據(jù)部門年度考評結(jié)果、完成產(chǎn)值情況和工程效益情況確定。將業(yè)務技術(shù)職系獎金總額分為項目綜合獎總額和項目參與獎總額項目綜合獎總額＝業(yè)務技術(shù)職系獎金總額＊分配百分比項目參與獎總額＝業(yè)務技術(shù)職系獎金總額＊（1－分配百分比）1、項目綜合獎設置目標一是為對全室業(yè)務技術(shù)職系人員整年工作表現(xiàn)和對全室業(yè)務發(fā)展所作貢獻一個賠償，二是為避免各項目間肥瘦不均所引發(fā)分配不公平現(xiàn)象。管理職系人員不參與此項獎金分配。2、項目參與獎是對項目組員直接參與項目所作貢獻賠償，該部分獎金最直接表現(xiàn)項目組員參與某項具體工程工作。管理職系人員如同時以項目組組員身份參與項目具體工作，可依據(jù)其在項目組中工作量參與這部分獎金分配。將業(yè)務技術(shù)職系項目參與獎總額在部門內(nèi)各專業(yè)間劃分；各專業(yè)獎金總額＝項目參與獎＊各專業(yè)分配百分比各專業(yè)分配百分比＝∑各項目產(chǎn)值＊專業(yè)產(chǎn)值分配百分比/∑各項目產(chǎn)值分配個人年底獎金；1、管理職系人員：個人年底獎金＝管理獎＋項目參與獎－季度獎金＊42、業(yè)務技術(shù)職系人員：個人年底獎金＝項目綜合獎＋項目參與獎－季度獎金＊4管理獎＝管理職系獎金＊個人年底獎金分配系數(shù)項目綜合獎＝項目綜合獎總額＊個人年底獎金分配系數(shù)項目參與獎＝各專業(yè)項目參與獎總額＊個人項目獎分配百分比個人項目獎分配百分比＝∑各項目產(chǎn)值＊工作量百分比/∑各項目產(chǎn)值個人年底獎金分配系數(shù)=(個人崗位工資×個人年度考評系數(shù)×責任系數(shù))/∑(個人崗位工資×個人年度考評系數(shù)×責任系數(shù))部門后勤職系人員按標準所職能職系人員薪酬分配方法實施，不參與部門年底獎勵分配。其工作時間也按職能職系人員實施，工作時間以外加班要支付加班工資。

等級工資制適用范圍：除實施年薪制、分成工資制全部職員。實施等級工資制職員中，不一樣職系人員依據(jù)崗位特點，薪酬結(jié)構(gòu)有所不一樣。個人工資總收入=基礎工資+崗位工資+附加工資+季度獎金+年底獎金基礎工資、崗位工資和附加工資組成其固定月收入，按其本身條件和所在崗位等級確定。季度獎金以季度計算績效工資，在下一季分3個月平均發(fā)放。季度獎金=崗位工資*季度考評系數(shù)*責任系數(shù)。季度考評系數(shù)和責任系數(shù)確實定參見第十五條。年底獎金實際發(fā)生額由全所整體效益確定。由全所年底獎金總額分解到部門，然后由部門分解到個人。年底獎金=部門獎金總額×個人年底獎金分配系數(shù)具體參見第十七條。

標準設計室薪酬體系適用范圍：標準設計室各專業(yè)全體職員和分管各專業(yè)總工、副總工個人工資總收入=基礎工資+崗位工資+附加工資+季度獎金+其它收入分成+尤其獎金+年底獎金基礎工資、崗位工資、季度獎金、附加工資、年底獎金相同級工資制。其它收入分成是指對職員在完成其所在崗位正常工作后，為標準設計室創(chuàng)收作出貢獻一個獎勵。其它收入分成=(其它收入-成本)*分成百分比*年度考評系數(shù)其它收入包含廠名目、封三、技術(shù)轉(zhuǎn)讓費、參編單位贊助、專用圖、項目編制費、規(guī)范、標準及科研課題費等收入。成本指獲取這些收入所發(fā)生會議費、出差費、招待費、交通通訊費等。成本應控制在預算以內(nèi)，超出部份在分成中全部扣除。成本及分成百分比應視收入不一樣性質(zhì)而定：廠名目、封三、技術(shù)轉(zhuǎn)讓費、參編單位贊助等：成本為X%，分成百分比為X%；專用圖：成本為X%，分成百分比為X%；項目編制費：成本為X%，分成百分比為X%；規(guī)范、標準及科研課題費：成本百分比不應固定，按發(fā)生成本實報實銷，控制關(guān)鍵應在成本發(fā)生過程，即每一筆成本發(fā)生須嚴格審批。分成百分比X%；年度考評系數(shù)參見第條()。其它收入分成時引入職員考評結(jié)果是為將職員創(chuàng)收和平時工作表現(xiàn)掛鉤，以約束職員必需在確保完成正常工作情況下去創(chuàng)收。尤其獎尤其獎是針對在標準設計工作中工作業(yè)績突出、成就顯著、貢獻突出部門和個人進行尤其獎勵。設置目標在于既要對那些使標準設計效益顯著提升部門或個人進行即時激勵，又顧及部分收益見效緩慢，或因市場環(huán)境等其它原因造成工作業(yè)績不能充足立即表現(xiàn)部門或個人主動性。尤其獎依據(jù)每十二個月標準圖效益情況從銷售收入中提取，獎金總額控制在標準設計室整年獎金總額(季度獎+年底獎)20%以內(nèi)。尤其獎包含兩種單項獎：圖集銷售尤其獎、突出貢獻獎。圖集銷售尤其獎是針對標準設計室各專業(yè)部門所負責管理標準圖集銷售總額比上期增加達20%以上且增加額在X萬元以上，視超出百分比確定單項獎。圖集銷售尤其獎按部門分別進行獎勵，由部門責任人依據(jù)職員參與標準圖集管理工作量和工作業(yè)績將獎金分發(fā)給個人。突出貢獻獎是針對標準設計室部門或個人在標準設計過程中作出突出貢獻，如標準立項、質(zhì)量優(yōu)異、技術(shù)或業(yè)務創(chuàng)新、市場開拓、技術(shù)攻關(guān)、結(jié)果獲獎等情況確定單項獎。該單項獎取得部門和人數(shù)不少于二（各獎項評定標準及獎金）尤其獎每六個月評定并發(fā)放一次，為推進標準設計工作發(fā)展，充足激勵標準設計職員工作主動性，尤其獎將長久設置并逐步形成制度化。

其它部門項目或其它收入分成適用范圍：實施等級工資制鋼結(jié)構(gòu)中心、信息管理網(wǎng)絡工程部全體人員個人工資總收入=基礎工資+崗位工資+附加工資+季度獎金＋工程項目獎金＋其它收入分成+年底獎金固定工資、季度獎金、其它收入分成、年底獎分配相同級工資制。工程項目獎金分配：工程項目獎金＝工程綜合獎＋工程參與獎工程綜合獎由全室人員參與分配，工程參與獎只有參與該工程項目標人員才享受。工程綜合獎＝工程項目獎金總額＊綜合獎百分比工程項目參與獎＝工程項目獎金總額＊（1－綜合獎百分比）綜合獎百分比視全室工作計劃安排和工作任務分配確定。工程項目獎金總額＝鋼結(jié)構(gòu)中心整年工程產(chǎn)值＊工程獎金分配百分比工程獎金分配百分比依據(jù)所在部門完成年度計劃和工程效益情況確定。

工資定級和調(diào)整工資等級確實定：初始工資等級根據(jù)個人被聘崗位和個人能力進行綜合評定。工資調(diào)整標準：整體調(diào)整和部分調(diào)整結(jié)合。工資整體調(diào)整形式分為基礎工資、附加工資調(diào)整和崗位工資調(diào)整，基礎工資、附加工資調(diào)整依據(jù)國家相關(guān)政策、地域、行業(yè)工資水平、人才市場供給情況等外在原因改變而作對應調(diào)整。崗位工資調(diào)整是依據(jù)標準所年度收入和經(jīng)濟效益情況而對工資獎金水平進行調(diào)整，調(diào)整方法是重新確定薪點點值，調(diào)整周期和調(diào)整幅度依據(jù)全所效益和全所發(fā)展情況決定。部分調(diào)整依據(jù)職員個人年底考評結(jié)果和職稱、崗位變動決定。依據(jù)考評結(jié)果調(diào)整。年底考評結(jié)果為“優(yōu)”職員或連續(xù)兩年內(nèi)考評結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本職級系列內(nèi)晉升一檔。當年考評結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考評結(jié)果為“基礎合格”職員工資等級下調(diào)一檔，對于連續(xù)兩年考評結(jié)果為“不合格”職員或連續(xù)三年考評結(jié)果為“基礎合格”職員進行待崗處理。職稱變動調(diào)整。若職員聘用職稱發(fā)生變動，則職員工資等級變動到目前職系對應職級和檔次工資等級。崗位變動調(diào)整。若職員聘用崗位發(fā)生變動，則職員工資等級變動為對應崗位所在職系對應檔次工資等級。崗位工資等級調(diào)整過程中，若現(xiàn)在等級已經(jīng)達成對應崗位晉升通道最高級，則工資等級不再依據(jù)考評調(diào)整，除非該職員轉(zhuǎn)入其它晉升通道。

工資特區(qū)設置工資特區(qū)目標：促進工資政策關(guān)鍵向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場稀缺人才傾斜，目標是為激勵和吸引優(yōu)異人才，和外部人才市場接軌，提升企業(yè)對關(guān)鍵人才吸引力，增強標準所在人才市場上競爭力。設置工資特區(qū)標準談判標準：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；保密標準：為保障特區(qū)職員順利工作，對工資特區(qū)人員及其工資嚴格保密，職員之間嚴禁相互打探；限額標準：特區(qū)人員數(shù)目實施動態(tài)管理，依據(jù)標準所經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。工資特區(qū)人才選拔特區(qū)人才選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、標準所人力資源計劃中急需或必需人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭猛烈稀缺人才。工資特區(qū)人才淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)人才，年底依據(jù)勞動協(xié)議進行年度考評。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：考評總分低于預定標準；人才供求關(guān)系改變，不再是市場稀缺人才。工資特