廣東建業(yè)檢查技術(shù)有限公司招聘工作問題及對策

摘要人力資源是企業(yè)最重要的資源，人才與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)。招聘是企業(yè)吸納人才和提高綜合競爭力的首要環(huán)節(jié)，完善企業(yè)的招聘工作有利于促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。本文以廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司為研究對象，首先是分析了廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司招聘的特點(diǎn)與現(xiàn)狀；其次指出廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司在招聘工作當(dāng)中存在招聘崗位定位不明確、招聘規(guī)劃制定不科學(xué)、招聘隊(duì)伍專業(yè)化水平低、招聘工作渠道較狹窄、招聘效果評估工作不到位五個(gè)方面的主要問題；最后結(jié)合招聘的相關(guān)理論及廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司的招聘工作實(shí)際情況提出全面開展招聘崗位分析工作、科學(xué)制定招聘工作規(guī)劃、提升招聘團(tuán)隊(duì)的專業(yè)素養(yǎng)、開拓多元化招聘渠道、持續(xù)開展招聘效果評估工作五個(gè)方面的對策。希望通過此次的研究能夠改善廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司的招聘工作現(xiàn)狀，提高該企業(yè)招聘工作的水平。關(guān)鍵詞:招聘招聘渠道招聘規(guī)劃ABSTRACT

Humanresourcesarethemostimportantresourcesofenterprises,andtalentsarecloselyrelatedtothedevelopmentofenterprises.Recruitmentistheprimarylinkforenterprisestoabsorbtalentsandimprovetheircomprehensivecompetitiveness.Improvingtherecruitmentworkofenterprisesisconducivetopromotingthesustainableandhealthydevelopmentofenterprises.Inthispaper,GuangdongJianyeTestingTechnologyCo.,Ltd.istheresearchobject,firstofall,itanalyzesthecharacteristicsandcurrentsituationoftherecruitmentofGuangdongJianyeTestingTechnologyCo.,Ltd.;secondly,itpointsoutthatthepositionoftherecruitmentpositionofGuangdongJianyeTestingTechnologyCo.,Ltdisnotclear,theplanningoftherecruitmentisnotscientific,theprofessionalleveloftherecruitmentteamislow,therecruitmentchannelsarenarrow,theevaluationoftherecruitmenteffectisnotinplaceFinally,combinedwiththerelevanttheoriesofrecruitmentandtheactualsituationoftherecruitmentworkofGuangdongJianyeTestingTechnologyCo.,Ltd.,thispaperputsforwardfivecountermeasures:tocarryoutthecomprehensivejobanalysiswork,toscientificallyformulatetherecruitmentworkplan,toimprovetheprofessionalqualityoftherecruitmentteam,toopenupdiversifiedrecruitmentchannels,andtocontinuouslycarryouttherecruitmenteffectevaluationwork.ItishopedthatthisresearchwillimprovetherecruitmentstatusofGuangdongJianyeTestingTechnologyCo.,Ltd.andimprovethelevelofrecruitmentoftheenterprise.Keywords:Recruitment;Recruitmentchannels;Recruitmentplanning目錄TOC\o"1-3"\h\uHYPERLINK\l_Toc28729一、引言 廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司招聘工作問題及對策引言經(jīng)濟(jì)全球化為企業(yè)的發(fā)展提供了更多方向，企業(yè)要想在激烈的競爭環(huán)境當(dāng)中在市場上占有一席之地，必須全方位的提高自己的綜合能力。人才對于企業(yè)是最重要的資源，企業(yè)的發(fā)展和人才息息相關(guān)。招聘是企業(yè)吸納人才提高綜合競爭力的首要環(huán)節(jié)，完善企業(yè)的招聘工作有利于促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。本文以廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司為研究對象，對企業(yè)的招聘工作問題進(jìn)行分析和總結(jié)，并提出相對應(yīng)的對策。廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司是第三方建筑工程質(zhì)量檢測機(jī)構(gòu)，成立于2016年，在東莞的市場占有率排名第二，是處于上升期的企業(yè)。但是，企業(yè)的招聘工作過程中未能結(jié)合公司實(shí)際情況良性發(fā)展，在招聘工作招聘規(guī)劃制定和招聘渠建設(shè)等方面都存在問題，導(dǎo)致了員工流動性較大等負(fù)面影響的出現(xiàn)，公司雖然制定了相應(yīng)的整改措施，但實(shí)際效果并不理想。如果招聘工作存在的問題長期不能得到有效解決，將會浪費(fèi)應(yīng)聘者時(shí)間，加大人力資源部門的工作負(fù)擔(dān)，增加企業(yè)的招聘成本。本課題研究廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司的招聘工作能夠?yàn)槠髽I(yè)的健康和發(fā)展提供動力，也能夠?yàn)橥愋偷钠髽I(yè)的招聘工作提供有價(jià)值的參考和借鑒。因此，本課題具有重要的實(shí)踐意義和一定的理論意義。二、招聘理論（一）招聘的內(nèi)涵招聘是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，尋找、吸引選拔及錄用企業(yè)所需人員的過程。招聘是人力資源管理系統(tǒng)中實(shí)務(wù)性非常強(qiáng)的環(huán)節(jié)，它是企業(yè)人力資源的入口，每一個(gè)人都可能影響整個(gè)集體[1]。如果這個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題，那么也會帶來一系列的問題，實(shí)際工作中，招聘工作包括最重要的兩個(gè)環(huán)節(jié)：一個(gè)是通過各種方式邀請到人才到達(dá)公司進(jìn)行應(yīng)聘，另一個(gè)則是人員的選拔，即是根據(jù)公司要求篩選出企業(yè)所需要的人才。招聘的策略與方式外部招聘企業(yè)的外部招聘的策略與方式主要是通過校園招聘，社會普通招聘以及互聯(lián)網(wǎng)招聘這三個(gè)途徑來完成的。首先校園招聘是可以針對應(yīng)屆畢業(yè)生舉辦招聘會的形式來吸納應(yīng)屆優(yōu)秀畢業(yè)生。其次是社會普通招聘，可以通過發(fā)放一些招聘廣告來完成社會普通招聘，最后是互聯(lián)網(wǎng)招聘，人力資源部還可以在相應(yīng)的人才庫中主動搜索自己需要的人才，通過關(guān)鍵字選擇使搜索結(jié)果更加準(zhǔn)確。企業(yè)往往在收到大量簡歷的同時(shí)，也可能充斥著大量的虛假信息。HR需要花費(fèi)一定的時(shí)間和精力來篩選簡歷。對于一些信譽(yù)度不高的小企業(yè)來說，很可能會出現(xiàn)一個(gè)沒人感興趣的尷尬局面[2]。2.內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘可以通過員工推薦以及內(nèi)部晉升的方式來完成招聘。相比于外部招聘來說，內(nèi)部招聘會更加節(jié)省成本，不僅是在招聘的過程當(dāng)中節(jié)省了招聘環(huán)節(jié)方面的成本，而且由于從內(nèi)部招聘的人員本身對于該企業(yè)的業(yè)務(wù)是比較熟悉的，所以節(jié)省了對人員進(jìn)行培訓(xùn)的成本[8]。但是內(nèi)部招聘和外部招聘相比也有其缺點(diǎn)，外部招聘的人員會帶來一些比較新的觀念，通過內(nèi)部招聘的人員往往還是和原來企業(yè)同樣的觀念，所以在新視角的方面沒有更多的變化，內(nèi)部招聘的成員在思路方面也比較狹窄。三、廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司招聘現(xiàn)狀（一）公司簡介廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司（簡稱廣東建業(yè)）成立于2016年，位于東莞市莞龍路83號附近，經(jīng)營范圍包括電氣機(jī)械檢測服務(wù)；關(guān)于樁基管網(wǎng)以及建筑方面主體結(jié)構(gòu)的檢測等等，與此同時(shí)還可以對相關(guān)的技術(shù)進(jìn)行研發(fā)，新材料檢測技術(shù)研究及開發(fā)。廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司雖然是一家注冊較晚，是一家比較新的檢測公司，但是在東莞市場占有率已經(jīng)排名第二，與此同時(shí)廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司和其他的檢測技術(shù)有限公司相比員工普遍年輕化，員工的年齡層次主要集中在25到35歲這個(gè)區(qū)間其次是35到45歲這個(gè)區(qū)間，而處于這個(gè)區(qū)間的大部分均為部門管理人員45歲年齡以上的員工寥寥無幾，從年齡上可以反映出這家公司是一家充滿活力的企業(yè)。（二）廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司招聘工作現(xiàn)狀1.招聘崗位需求現(xiàn)狀關(guān)于廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司的招聘人員的安排主要分為三個(gè)方向，關(guān)于廣東建業(yè)技術(shù)有限公司的招聘效果，主要是通過對2018年的招聘概況進(jìn)行分析，具體的情況如表一所示。第一個(gè)方向是關(guān)于管理類崗位的招聘，這部分人員的招聘除了是內(nèi)部職工直接升級之外，還有一部分需要外部招聘，而負(fù)責(zé)這部分招聘以及招聘的招聘人員是由企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)所負(fù)責(zé)的。第二個(gè)方向是關(guān)于技術(shù)類崗位的招聘，對于技術(shù)類崗位的招聘主要是由廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司所培訓(xùn)的招聘專員。這部分人力資源招聘的專員主要負(fù)責(zé)的是一些非管理級的崗位，包括業(yè)務(wù)部門當(dāng)中的空缺還有服務(wù)類的崗位等等。第三個(gè)方向是關(guān)于普工崗位的招聘，普工人員的招聘主要是部門負(fù)責(zé)人來進(jìn)行的。表1廣東建業(yè)技術(shù)有限公司2018年招聘概況管理類崗位技術(shù)類崗位普工類崗位擬招聘人數(shù)51020實(shí)際招聘人數(shù)5818招聘渠道公司招聘的渠道可以分為內(nèi)部和外部兩類。內(nèi)部招聘主要是通過內(nèi)部員工的推薦以及內(nèi)部員工的晉升來實(shí)現(xiàn)內(nèi)部招聘的，內(nèi)部招聘的實(shí)踐往往是沒有確定的時(shí)間的，主要是根據(jù)企業(yè)發(fā)展過程當(dāng)中對于崗位的需求或者是對于員工能力晉升方面的需求來實(shí)現(xiàn)內(nèi)部招聘。外部招聘主要是通過校園內(nèi)的招聘會招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘以及通過對社會普通招聘這三個(gè)渠道來進(jìn)行的。外部招聘時(shí)間是比較固定的，廣東建業(yè)外部招聘每年的時(shí)間都比較固定，一般都選擇在春季進(jìn)行外部招聘，在進(jìn)行外部招聘的時(shí)候，會通過網(wǎng)絡(luò)招聘，社會普通招聘以及校園招聘穿插進(jìn)行。3.招聘流程廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司招聘的流程主要可以分為四個(gè)步驟。首先要做的是擬定招聘計(jì)劃，會通過公司的人力部對企業(yè)的人員崗位進(jìn)行分析，擬定出需要招聘人才的崗位信息以及數(shù)量。其次根據(jù)擬定好的招聘信息來進(jìn)行相關(guān)招聘信息的發(fā)放，主要是通過網(wǎng)絡(luò)以及社會普通招聘這兩個(gè)渠道進(jìn)行招聘信息的發(fā)放。再次是對于應(yīng)聘人員的甄選環(huán)節(jié)，這一個(gè)環(huán)節(jié)是所有招聘流程當(dāng)中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，通過層層篩選選出最符合企業(yè)崗位的人才。最后是招聘評估，招聘評估主要指對招聘的結(jié)果、招聘的成本和招聘的方法等方面進(jìn)行評估。四、廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司招聘工作存在的問題招聘崗位定位不明確廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司招聘崗位定位不明確，導(dǎo)致新聘任員工與崗位實(shí)際需求結(jié)合不夠緊密。招聘崗位定位不明確主要表現(xiàn)在廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司在招聘的過程當(dāng)中并沒有過多的重視崗位的定位問題，該公司對于招聘他們會更加重視應(yīng)聘人員的專業(yè)性，以及應(yīng)聘者對于這個(gè)行業(yè)是否有足夠的經(jīng)驗(yàn)，但是卻嚴(yán)重忽視了在崗位定位當(dāng)中應(yīng)聘者的人格的表現(xiàn)。在招聘的過程，如果能夠把人職匹配程度提升上來，那么崗位定位會更加精準(zhǔn)，但是反之我們可以看出該公司對于崗位定位性方面非常差，招聘崗位定位的不明確，不僅會使應(yīng)聘者的才華在不適合的崗位中被泯滅，還會影響工作效率。廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司招聘崗位定位不明確的原因是該公司招聘工作在人職匹配方面的研究不夠深入，認(rèn)知存在偏差。廣東建業(yè)之所以存在招聘崗位定位不明確的現(xiàn)象，主要是由于該公司在人職匹配方面認(rèn)知的水平比較低，一方面是該公司負(fù)責(zé)面試的人員對于人職匹配的認(rèn)可度比較低，無法認(rèn)識到每一個(gè)人都是獨(dú)立的個(gè)體，不能深入分析每一個(gè)人應(yīng)聘者的人格特征，對于他們所適合的職業(yè)也不能夠做出明確的確定。另一方面對應(yīng)聘者的心理以及生理的特點(diǎn)不能夠進(jìn)行客觀的評價(jià)，對于應(yīng)聘者是否符合該崗位的要求不能夠做出明確的判斷。崗位定位是一個(gè)相互的過程，所以第二點(diǎn)要做的就是對這個(gè)職位進(jìn)行分析，研究這個(gè)職位是否適合應(yīng)聘者，很多的企業(yè)在招聘的過程中，沒有足夠的耐心去分析崗位定位度，廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司也是如此，在招聘的過程中，缺少對崗位定位的重視。招聘規(guī)劃制定不科學(xué)廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司招聘規(guī)劃制定不科學(xué)，導(dǎo)致招聘工作整體效果不明顯。該公司每年進(jìn)行招聘的時(shí)間是在三月份中旬，具體的時(shí)間計(jì)劃會隨著企業(yè)業(yè)務(wù)而發(fā)生一定的改動，一般參與到招聘過程當(dāng)中會有十人左右。招聘規(guī)劃制定不科學(xué)主要表現(xiàn)在企業(yè)對于用人需求的招聘計(jì)劃設(shè)置并不是非常的，不能夠提前制定出符合公司的科學(xué)合理的發(fā)展規(guī)劃，造成的后果就是對于廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司在盲目招聘之后，由于招聘規(guī)劃制定的不科學(xué)，所以他們招聘的效果非常差。廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司招聘規(guī)劃制定不科學(xué)的主要原因是該公司招聘規(guī)劃制定過程不夠詳細(xì)和規(guī)范。主要是由于一方面廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司由于是一家年限較短的公司，而且他們的員工偏于年輕化，在招聘計(jì)劃規(guī)劃的方面經(jīng)驗(yàn)并不是非常的豐富，所以很多時(shí)候也并不是很有頭緒，導(dǎo)致他們在招聘計(jì)劃規(guī)劃的制定過程當(dāng)中沒有詳細(xì)的準(zhǔn)備工作。另一方面由于在招聘的前期準(zhǔn)備工作當(dāng)中規(guī)劃不足更容易造成在招聘過程當(dāng)中的盲目招聘。招聘計(jì)劃的合理制定是廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司招聘工作的最基礎(chǔ)、最基本環(huán)節(jié)，是進(jìn)行公開招聘的有效前提，而在公司對于這方面的規(guī)劃都并不是非常的完善。招聘隊(duì)伍專業(yè)化水平低廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司招聘隊(duì)伍專業(yè)化水平低，導(dǎo)致應(yīng)聘者與崗位的匹配度不高。主要表現(xiàn)企業(yè)對于招聘工作不夠重視，崗位的招聘的人員沒按照崗位要求配備的相應(yīng)素質(zhì)。該公司的招聘隊(duì)伍也并不是很固定，每年的招聘都是選取某一個(gè)部門的經(jīng)理作為招聘的負(fù)責(zé)人，再選擇幾個(gè)員工臨時(shí)組成十個(gè)人左右的招聘隊(duì)伍。招聘隊(duì)伍專業(yè)化水平低會直接導(dǎo)致招聘效果比較差，而且通過應(yīng)聘而來的應(yīng)聘者在以后的工作當(dāng)中很難勝任他的工作，不僅會影響應(yīng)聘者，而且會影響公司的整體工作效率。廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司招聘隊(duì)伍專業(yè)化水平低的原因是該公司沒有針對在招聘工作的開展對于招聘人員的專業(yè)化培訓(xùn)。一方面是由于在實(shí)踐的過程當(dāng)中，廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司的招聘隊(duì)伍卻并不足夠?qū)I(yè)，它的招聘水平甚至可以說是比較低的，直接會影響招聘的質(zhì)量，整體的招聘隊(duì)伍如果會更加專業(yè)一些，那么通過專業(yè)的招聘隊(duì)伍招聘得來的人才也會更加專業(yè)，所以說招聘隊(duì)伍是否專業(yè)對于整體的招聘效果影響非常大。另一方面是由于廣東建業(yè)檢測有限公司招聘隊(duì)伍當(dāng)中的部分招聘招聘官并不了解工作的性質(zhì)，他們也并不是十分熟悉招聘的評價(jià)工作，對于招聘過程當(dāng)中所必要的招聘評判技能技巧掌握的也并不是很熟練，很有可能在招聘的過程當(dāng)中將應(yīng)聘人員與不適合的崗位相匹配，這在一定程度上會大大的降低選拔人才的質(zhì)量[9]，還有一些招聘官憑借自己先入為主的印象很快就會結(jié)束對應(yīng)聘人員的提問，這在短時(shí)間之內(nèi)并不能夠很全面的了解應(yīng)聘人員，這往往也是招聘隊(duì)伍專業(yè)化水平低的一個(gè)表現(xiàn)。招聘工作渠道較狹窄廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司招聘工作渠道角狹窄，導(dǎo)致難以吸引更多優(yōu)秀的人才。主要表現(xiàn)在對于現(xiàn)在我們的企業(yè)來說有非常豐富的招聘工作渠道，無論是傳統(tǒng)的還是非傳統(tǒng)。傳統(tǒng)的是可以通過電視報(bào)紙刊等相關(guān)的招聘信息來吸納人才，或者是舉辦大型的現(xiàn)場招聘會；非傳統(tǒng)的是依托現(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)，通過招聘app等多種的招聘工作渠道，為企業(yè)招聘更多的人才。對于傳統(tǒng)的招聘渠道來說，這種招聘工作渠道的方式更加便捷，而且涉及面會更加廣泛一些，但是由于廣東建業(yè)技術(shù)有限公司固有的思維方式以及實(shí)際情況的原因，該公司所采用的招聘工作的渠道還是非常狹窄的，多是采用熟人推薦的渠道，加上網(wǎng)絡(luò)簡歷篩選輔助的方式來選擇員工。廣東健業(yè)檢測技術(shù)有限公司招聘工作渠道角狹窄的原因是該公司招聘渠道建設(shè)和運(yùn)用方面缺乏靈活性。一方面是由于企業(yè)發(fā)展屬于初期階段，在這種情況之下，他招聘方法的選擇可能和一些發(fā)展比較成熟的企業(yè)有所不同，企業(yè)還需要在發(fā)展的過程當(dāng)中進(jìn)一步磨合探索出更加適合自己的招聘方式，幫助企業(yè)更快更好的了解應(yīng)聘者的能力和情況，以便招聘隊(duì)伍判斷人員是否留用。企業(yè)僅僅采用行為描述的招聘方法來測試應(yīng)聘者，即招聘團(tuán)隊(duì)通過詢問應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷和分析應(yīng)聘者的舉止行為來判斷其與所應(yīng)聘崗位的匹配度。另一方面是由于廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司在招聘工作渠道的靈活運(yùn)用方面還有待完善，這種招聘方法所收集的信息是比較片面的，將其作為唯一的甄選手段使得招聘死板、缺乏靈活性。還需要采用更多靈活的方式去吸引更多的人才，使公司能夠有機(jī)會去接觸更多優(yōu)秀的人才。招聘效果評估工作不到位廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司招聘效果評估工作不到位，導(dǎo)致無法為以后的招聘工作提出持續(xù)改進(jìn)的建議。主要表現(xiàn)在該公司在招聘工作的推進(jìn)過程當(dāng)中，往往會存在一個(gè)問題，就是很多企業(yè)認(rèn)為員工招聘這個(gè)環(huán)節(jié)結(jié)束之后，都會忽略掉對于整體招聘效果的評估工作，但是其實(shí)對于整體的招聘來說，招聘效果評估工作做的是否到位，對于整體的招聘優(yōu)化有決定性的作用，對一次完整的招聘進(jìn)行效果評估，可以總結(jié)在這次招聘當(dāng)中存在的問題，并提出相應(yīng)的建議。廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司招聘效果評估工作不到位的原因是該企業(yè)沒認(rèn)識到招聘效果評估工作的重要作用。一方面是由于該公司的領(lǐng)導(dǎo)方面對于招聘效果評估方面的重視性不足所造成的。另一方面由于該招聘團(tuán)隊(duì)也并不是非常的專業(yè)，所以對于招聘整體系統(tǒng)的完整性方面也并不是很重視，對于招聘效果評估工作做的肯定也是不專業(yè)不到位。廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司如果想要更好的開展招聘工作，就需要對上一次招聘工作進(jìn)行有效的分析與評估，提煉成功的經(jīng)驗(yàn)做法，總結(jié)不足，不對招聘效用進(jìn)行研究和總結(jié)，就無法為下一次招聘工作提出積極的經(jīng)驗(yàn)借鑒[3]，廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司在對企業(yè)招聘后，員工就職之后的招聘效果評估工作推進(jìn)的并不是非常到位，需要在以后的工作當(dāng)中進(jìn)行進(jìn)一步的完善。五、

解決廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司招聘工作存在的問題主要對策（一）全面開展招聘崗位分析工作廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司全面開展招聘崗位分析工作，可以幫助企業(yè)明確招聘需求，提高招聘效果。招聘崗位分析主要是在招聘準(zhǔn)備期間，對于人員短缺的崗位進(jìn)行深入分析的工作。全面開展招聘崗位能夠有效的解決廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司招聘崗位定位不明確問題，實(shí)施招聘崗位分析工作首先是加深溝通，其次對于崗位具體職責(zé)的了解，最后是明確崗位目標(biāo)與職責(zé)。根據(jù)崗位分析的結(jié)果制定崗位描述，明確崗位職責(zé)、內(nèi)容、要求、專業(yè)技能和相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，確定招聘標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)[4]。廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司全面開展招聘崗位分析工作需要重點(diǎn)做好以下幾個(gè)方面的工作。第一，在招聘中，企業(yè)應(yīng)在招聘前向人力資源部提交工作說明書，與招聘專員和人事經(jīng)理進(jìn)行良好溝通。第二，為了解本崗位的具體職責(zé)，招聘專員應(yīng)根據(jù)說明書內(nèi)容開展相關(guān)招聘工作。這樣才能更準(zhǔn)確地確定招聘職位的具體標(biāo)準(zhǔn)，并對面試官進(jìn)行相應(yīng)的評價(jià)，從而獲得更合理的評價(jià)結(jié)果，為該職位招聘合適的人才。第三，招聘新崗位時(shí)，不僅要做好上述工作，還要與人事部門溝通每個(gè)員工的工作目標(biāo)和主要職責(zé)，找出員工目前沒有承擔(dān)的目標(biāo)和職責(zé)，分析需要哪些知識、技能和經(jīng)驗(yàn)。這些工作目標(biāo)和責(zé)任需要經(jīng)驗(yàn)。然后將分析結(jié)果與職位描述相結(jié)合，根據(jù)這些要求篩選出適合該職位的員工?？茖W(xué)制定招聘工作規(guī)劃廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司科學(xué)制定招聘工作規(guī)劃，可以幫助企業(yè)高效完成招聘工作。招聘工作規(guī)劃主要是，在實(shí)施招聘工作之前，對整體的招聘工作進(jìn)行系統(tǒng)而有效的規(guī)劃。實(shí)施科學(xué)制定招聘工作規(guī)劃，首先要明確企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才，其次是對企業(yè)現(xiàn)在的狀況進(jìn)行深入的分析。最后是人力資源部對招聘需求有深入的了解，只有科學(xué)的制定招聘工作規(guī)劃按照科學(xué)合理的規(guī)劃，才能夠按部就班地有效地完成招聘的工作，并且有針對性，對招聘工作規(guī)劃進(jìn)行科學(xué)制定。廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司科學(xué)制定招聘工作規(guī)劃需要重點(diǎn)做好以下幾方面的工作。第一，廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司想要在招聘過程中精準(zhǔn)聘用到滿足崗位需求的優(yōu)秀人才，必須先對自身的人員配置和需求崗位變動情況進(jìn)行必要的分析，第二，根據(jù)公司發(fā)展的實(shí)際情況做出科學(xué)完善的招聘計(jì)劃，第三，廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司的人力資源部門應(yīng)在接到招聘需求后對該部門崗位的職能進(jìn)行基本的了解，才能有針對性的選擇人才。提升招聘團(tuán)隊(duì)的專業(yè)素養(yǎng)廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司提升招聘團(tuán)隊(duì)的專業(yè)素養(yǎng)，可以幫助企業(yè)提升整體招聘的專業(yè)化水平。招聘團(tuán)隊(duì)的專業(yè)素養(yǎng)包括具備較強(qiáng)的工作能力，較強(qiáng)的應(yīng)變能力和觀察能力等。對需要招聘的崗位要有一定的專業(yè)知識和工作經(jīng)驗(yàn)，能夠處理好人際關(guān)系，以及要具備各種面試的技巧和方法。能夠在短時(shí)間內(nèi)對應(yīng)聘者各方面有進(jìn)一步的了解，要會觀察其表情和體態(tài)動作[5]。團(tuán)隊(duì)具有專業(yè)化素養(yǎng)可以大大提升招聘的效率，將為企業(yè)樹立良好的形象。廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司提升招聘團(tuán)隊(duì)的專業(yè)素養(yǎng)需要重點(diǎn)做好以下幾方面的工作。第一，對廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司的招聘團(tuán)隊(duì)進(jìn)行專業(yè)化的培訓(xùn)，第二，集體規(guī)劃招聘團(tuán)隊(duì)的招聘流程，規(guī)定招聘團(tuán)隊(duì)在招聘過程中的行為，掌握應(yīng)聘者在公司面試后的接待和等待時(shí)間。必須為面試提供一個(gè)相對封閉的空間。例如，安排在接待室，如果是大量招聘，會專門設(shè)立面試室，給應(yīng)聘者留下專業(yè)印象。面試官面試時(shí)，不要看手機(jī)，不要接電話，也不要跑出去臨時(shí)處理工作。開拓多元化招聘渠道廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司開拓多元化招聘渠道可以幫助企業(yè)吸納更多的優(yōu)質(zhì)人才。我們所說的多元化招聘渠道指的是公司可以通過各種渠道招聘到自己所需要的優(yōu)秀人才，包括平時(shí)能了解到的內(nèi)部招聘，外部招聘，獵頭招聘，校園招聘等，如今是個(gè)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)達(dá)的時(shí)代，同樣也可以通過新媒體平臺，綜合性網(wǎng)站，垂直專業(yè)網(wǎng)站，職業(yè)社交網(wǎng)站等新型的招聘渠道招募人才[6]。對于企業(yè)來說，多元化的招聘渠道可以從內(nèi)部這推薦實(shí)現(xiàn)，其次是通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)實(shí)現(xiàn)招聘渠道的多元化。開拓多元化的招聘渠道，能夠有效地解決廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司在招聘時(shí)的工作渠道狹窄的問題，能夠更容易招聘到人才，大大提升了招聘的效果。廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司開拓多元化招聘渠道需要重點(diǎn)做好以下幾方面的工作。第一，公司應(yīng)該在招聘過程應(yīng)重點(diǎn)結(jié)合網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘。廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司也應(yīng)根據(jù)崗位需求的不同需要靈活選擇招聘渠道，并根據(jù)崗位的時(shí)間緊迫性來選擇招聘渠道。比如，在招聘企業(yè)管理后備力量時(shí)，宜采取校園招聘的方式。在招聘經(jīng)驗(yàn)豐富的高素質(zhì)人才時(shí)，可以選擇獵頭介紹渠道；在招聘一般職位時(shí)，可以選擇職業(yè)介紹渠道或網(wǎng)上招聘渠道。第二，充分利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。如建立全國、省級信息平臺、網(wǎng)上信息查詢、等服務(wù)，不僅有效縮短了工作周期，而且保證了信息的公開透明。持續(xù)開展招聘效果評估工作招聘效果評估可以從各個(gè)部門招聘人員后用人的滿意度，招聘成功率，招聘達(dá)成率等這幾個(gè)方面進(jìn)行評估[7]。在能夠持續(xù)開展招聘效果評估工作，首先要對招聘結(jié)束之后的結(jié)果進(jìn)行總體的評估，其次，在評估的過程當(dāng)中對于一些代表性的因素進(jìn)行提煉，最后建立健全整體的招聘評價(jià)體系。廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司持續(xù)開展招聘效果評估工作，可以幫助企業(yè)改善整體招聘水平。招聘效果評估工作可以總結(jié)出在此次招聘當(dāng)中存在的問題以及優(yōu)點(diǎn)，并且揚(yáng)長補(bǔ)短運(yùn)用到下次招聘工作當(dāng)中，從而提升招聘整體的效果。廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司持續(xù)開展招聘效果評估工作，需要重點(diǎn)做好以下幾方面的工作。第一，廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司招聘結(jié)束后，需要及時(shí)對面試結(jié)果進(jìn)行評估和評審，總結(jié)上一次招聘過程中的不足，吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，才能更好地進(jìn)行下一次招聘。第二，廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司在評價(jià)面試結(jié)果之前，可以事先選擇一些有代表性的因素作為評價(jià)重點(diǎn)。例如，招聘人數(shù)、招聘成本、招聘時(shí)間、招聘人員績效、新員工對工作的滿意度等都可以作為面試結(jié)果的評價(jià)因素。第三，在招聘管理體系建設(shè)過程中，如有必要，可以建立更全面的招聘評價(jià)體系，包括招聘結(jié)果、招聘成本、員工素質(zhì)、招聘渠道等，有了這四個(gè)維度的數(shù)據(jù)和統(tǒng)計(jì)結(jié)果的支持，招聘的效率和質(zhì)量將大大提高。六、結(jié)語關(guān)于一個(gè)公司的實(shí)力，人才是一個(gè)關(guān)鍵性的因素，人才是企業(yè)源源不斷的生命力。人才能帶來知識技術(shù)，能讓企業(yè)緊跟時(shí)代的變化，因而人才也成為了企業(yè)之間的核心競爭力之一，因此企業(yè)應(yīng)該對人才的招聘有足夠的重視以及正確的認(rèn)識。本文以廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司為研究對象，采用了企業(yè)走訪，抽樣調(diào)查的方式對企業(yè)的招聘情況進(jìn)行調(diào)查作為基礎(chǔ)，準(zhǔn)確地獲取企業(yè)的招聘情況，通過對企業(yè)的現(xiàn)狀以及規(guī)劃發(fā)展，指出了廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司在招聘過程中存在的問題。希望通過本文的研究，能夠完善廣東建業(yè)在招聘方面的現(xiàn)狀，解決該公司在招聘過程當(dāng)中所存在的問題。此次關(guān)于廣東建業(yè)檢測技術(shù)有限公司的招聘工作問題的研究，是基于對該公司的實(shí)際招聘工作來展開的，所以此次研究會更加具有實(shí)踐性。但是由于數(shù)據(jù)獲取比較困難，所以在數(shù)據(jù)方面會比較不充分，需要在以后的實(shí)踐當(dāng)中進(jìn)一步豐富關(guān)于