【燃?xì)庠钇髽I(yè)人力資源管理問題及對(duì)策-以湖州利通公司為例（4800字論文）】

燃?xì)庠钇髽I(yè)人力資源管理問題及對(duì)策—以湖州利通公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u252511引言 引言在時(shí)代和社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的大背景之下，各大公司為了增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，急需處理的問題就是，建立合理的人力資源管理模式、不斷吸引人才、努力提高技術(shù)。與此同時(shí)，人力資源的合理利用已成為現(xiàn)代企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)的有力杠桿，因而只有不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，做到各類資源物盡其用，才能為企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)(陳俊杰,林婉娜,張曉,2022)。同時(shí)，隨著客觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，企業(yè)需要審時(shí)度勢(shì)、因勢(shì)利導(dǎo)，打破因循守舊的觀念，切實(shí)解放思想，不斷地根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化，建立符合自身發(fā)展的管理制度?；诖耍疚倪x以燃?xì)庠钚袠I(yè)的湖州利通燃?xì)庠罟緸閷?shí)例，分析了利通公司缺少專業(yè)人才的因素，指出湖州利通公司在人力資源結(jié)構(gòu)、員工素質(zhì)、管理機(jī)制、管理觀念、員工培訓(xùn)機(jī)制等方面突出的主要矛盾，并針對(duì)上述問題，提出了相應(yīng)的解決策略。以期通過對(duì)湖州利通燃?xì)庠罟救肆Y源管理系統(tǒng)的分析，能夠增強(qiáng)湖州利通公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)一步的豐富現(xiàn)代人力資源管理的理論基礎(chǔ)，并對(duì)燃?xì)庠钚袠I(yè)的其他企業(yè)起到完善人力資源管理模式起到良好的示范作用(王宇航,李佳欣)。2湖州利通燃?xì)庠罟救肆Y源管理現(xiàn)狀及問題研究2.1湖州利通燃?xì)庠罟靖艣r湖州利通公司是我國(guó)燃?xì)庠钚袠I(yè)的代表性企業(yè)，深耕燃?xì)庠铑I(lǐng)域多年，湖州利通在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家燃?xì)庠钇髽I(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“湖州市優(yōu)質(zhì)燃?xì)庠钇髽I(yè)”。湖州利通的發(fā)展是我國(guó)燃?xì)庠钇髽I(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)燃?xì)庠钇髽I(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于燃?xì)庠钍袌?chǎng)需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于燃?xì)庠钚袠I(yè)前沿，引領(lǐng)燃?xì)庠钚袠I(yè)的發(fā)展。2.2湖州利通燃?xì)庠罟救肆Y源現(xiàn)狀湖州利通燃?xì)庠罟粳F(xiàn)有員工3000余人，各類專業(yè)人才957余人。表1是湖州利通公司五年內(nèi)的高級(jí)管理職位招聘對(duì)象來源。表1高級(jí)管理職位招聘對(duì)象來源表計(jì)量單位：人年份來源人數(shù)2017外部8內(nèi)部92018外部7內(nèi)部7219外部12內(nèi)部142020外部16內(nèi)部192021外部19內(nèi)部17湖州利通燃?xì)庠罟緝?nèi)部有150名中層管理，其中大部分是從基層員工中選拔上來的，這些人工作經(jīng)驗(yàn)豐富，知識(shí)水平較低(趙澤宇,黃思楠,2019)；而新一代的中層管理雖然知識(shí)水平較高，但實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)尚顯不足，對(duì)于大型創(chuàng)新項(xiàng)目，不足以承擔(dān)。上述中層管理的詳細(xì)的職業(yè)等級(jí)和年齡結(jié)構(gòu)見表2。表2中層管理的職業(yè)等級(jí)及年齡結(jié)構(gòu)表計(jì)量單位：歲年齡一級(jí)二級(jí)35歲以下02535-45183045-55322555以上128在企業(yè)的不斷發(fā)展下，其管理階層的人數(shù)也在變動(dòng)。下表統(tǒng)計(jì)了五年內(nèi)的人數(shù)變動(dòng)。表3公司近五年來中層管理人數(shù)統(tǒng)計(jì)情況計(jì)量單位：人年份一級(jí)二級(jí)20171023201822362019445220205069202162883湖州利通燃?xì)庠罟救肆Y源管理存在的問題3.1人力資源結(jié)構(gòu)不合理目前我國(guó)的燃?xì)庠钚袠I(yè)人力資源構(gòu)成復(fù)雜，員工的專業(yè)素質(zhì)不高，管理人才的使用不合理，主要體現(xiàn)在以下這些方面：教育水平不合理，燃?xì)庠钚袠I(yè)存在大量的低水平操作人員，而非常缺少高素質(zhì)的技術(shù)管理人員，其中約80%的員工具有中學(xué)及以下學(xué)歷，只有一小部分人具有大學(xué)、本科及以上學(xué)歷；還有就是，技術(shù)人員占基層人員的比例不足15%，高級(jí)技術(shù)人員占總?cè)藛T總數(shù)的比例則更低。相比較國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家所擁有的高級(jí)人才過40%的占比，我國(guó)明顯差距較大。與此同時(shí)，也有很多燃?xì)庠罟镜母呒夹g(shù)人員的學(xué)歷知識(shí)水平很高，卻缺乏豐富的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；而有的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，不具備高知識(shí)水平，沒有高學(xué)歷(徐瑞琳,劉心)。還有一個(gè)問題存在，就是技術(shù)人員的年齡偏大。根據(jù)相關(guān)的信息數(shù)據(jù)，國(guó)內(nèi)燃?xì)庠钚袠I(yè)經(jīng)驗(yàn)老道的高級(jí)技術(shù)員工占比近46%。這部分人才工作能力強(qiáng)，是公司的中堅(jiān)力量，然而年齡較高，退休年限即將到來，同時(shí)，中青年的高技術(shù)人才儲(chǔ)備不足且流失太多，這些問題致使我國(guó)燃?xì)庠钚袠I(yè)嚴(yán)重缺少高技術(shù)人才。3.2人員整體素質(zhì)偏低當(dāng)下，燃?xì)庠钚袠I(yè)工人的綜合素質(zhì)偏低，文化程度低。最近幾年，不乏有部分大學(xué)生選擇燃?xì)庠钚袠I(yè)。根據(jù)相關(guān)的信息數(shù)據(jù)，該行業(yè)目前的燃?xì)庠罟と擞泻艽笠徊糠侄际峭鈦韯?wù)工人員，而且其中90%以上的人員只僅有初中學(xué)歷。大學(xué)以上學(xué)歷的人很少，占比不到1%。此外，中國(guó)加入WTO后，燃?xì)庠钚袠I(yè)進(jìn)入市場(chǎng)，內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)壓力加大，工人的能力逐漸掉隊(duì)，不可否認(rèn)，由于種種原因，僅僅依靠行業(yè)內(nèi)部的工作環(huán)境、管理機(jī)制和社會(huì)效益的條件來吸引人才比較困難(吳浩然,馬一鳴,鄭欣,2017)。更何況在現(xiàn)實(shí)里，談資歷、說人情關(guān)系是家常便飯。原有員工素質(zhì)無法提高，留不住優(yōu)秀人才，無法吸引其他高技術(shù)人員，嚴(yán)重影響了公司未來的發(fā)展。3.3人員管理機(jī)制薄弱隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，包括湖州利通燃?xì)庠罟驹趦?nèi)的燃?xì)庠钚袠I(yè)都逐漸地意識(shí)到了在其發(fā)展的過程中，人力資源所占有的重要地位，但還是只關(guān)注到了高技術(shù)人員的引進(jìn)，對(duì)于人力資源的管理方面還是有所欠缺，使得其無法吸引高技術(shù)人才。說到底，還是因?yàn)闆]有一個(gè)系統(tǒng)科學(xué)的職工管理機(jī)制，絕大部分企業(yè)對(duì)于人力資源管理方面的重視不夠多，人事管理機(jī)制也存在不合理的地方，可以從這些方面體現(xiàn)出來：燃?xì)庠钚袠I(yè)雖然建立了專門的人力資源管理部門，但是卻缺少一定的具有專業(yè)素養(yǎng)和能力的人力資源管理人才，渠道管理通常只停留在諸如歸檔、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、年終評(píng)估等基本程序上，其中大部分都是負(fù)責(zé)的(孫雨薇,曹天宇,2019)。管理人員沒有專門受過人力資源管理方面的培訓(xùn)，往往會(huì)缺乏科學(xué)系統(tǒng)的職業(yè)技術(shù)技能。二是湖州利通公司管理體制較為落后，激勵(lì)機(jī)制不太不完善，在以往的傳統(tǒng)的人事管理中往往只注重人才的使用，而人力資源的組織、規(guī)劃、培訓(xùn)和開發(fā)程序則相對(duì)被忽視，管理體制不健全。并未基于短期目標(biāo)和長(zhǎng)期利益為出發(fā)點(diǎn)，科學(xué)規(guī)劃管理制度；獎(jiǎng)勵(lì)制度老舊，還是采用的薪資獎(jiǎng)勵(lì)，而且湖州利通公司內(nèi)部不同人員收入差距較大；對(duì)于一線員工和技術(shù)人員，這種激勵(lì)效果不明顯。燃?xì)庠钇髽I(yè)長(zhǎng)期采用靜態(tài)勞動(dòng)人事信息管理方法，無法及時(shí)收集、評(píng)價(jià)和反映人力資本狀況、管理與評(píng)價(jià)難點(diǎn)、基本原則。制約了企業(yè)人力資源管理的推廣(沈夢(mèng)琪,蔣宇航,唐雨)。3.4管理觀念落后大部分燃?xì)庠罟緦?duì)于人力資源管理這方面一味地忽視，內(nèi)部的管理員工能力較差，素質(zhì)較低，工作經(jīng)驗(yàn)不足，管理水平低下。而且湖州利通公司管理階層的專業(yè)知識(shí)較差，其制定的管理制度不合理，不能符合其員工的工作水平。幾個(gè)人事管理部門不會(huì)互相溝通信息，只是機(jī)械式地做自己的任務(wù)，實(shí)際的工作效率不高。對(duì)于湖州利通公司員工績(jī)效和經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目規(guī)劃，沒有建立系統(tǒng)的、合理的管理制度，管理能力不強(qiáng)，任務(wù)范圍廣，導(dǎo)致更好地把握人力資源的特征和條件，不同部門的利通公司員工績(jī)效也不盡如人意。因此，不能保證管理的順利進(jìn)行。3.5缺乏員工培訓(xùn)機(jī)制對(duì)于湖州利通公司內(nèi)部的人員技能培訓(xùn)，其人力資源部門必須要制定相應(yīng)的計(jì)劃。然而，實(shí)際情況卻是，人力資源部門并沒有直接領(lǐng)導(dǎo)員工培訓(xùn)，是由企業(yè)的培訓(xùn)部門領(lǐng)導(dǎo)的，這樣的培訓(xùn)時(shí)間短，只是為了滿足新技術(shù)、新工藝、新材料的要求，或有壓力。在職培訓(xùn)是一種短期的非計(jì)劃行為或行政行為，導(dǎo)致培訓(xùn)部門缺乏針對(duì)性完成上級(jí)培訓(xùn)任務(wù)，導(dǎo)致員工培訓(xùn)管理與實(shí)踐脫節(jié)。利通公司員工培訓(xùn)只是考核、評(píng)價(jià)和激勵(lì)的一種形式。4湖州利通燃?xì)庠罟救肆Y源管理優(yōu)化對(duì)策4.1加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)科學(xué)技術(shù)是主要生產(chǎn)力。簡(jiǎn)單來說，目前的競(jìng)爭(zhēng)主要就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。所以，為了吸引符合燃?xì)庠钚袠I(yè)發(fā)展的人才，湖州利通公司需要改變經(jīng)營(yíng)理念，不能一味堅(jiān)持過去的用人觀念，對(duì)于傳統(tǒng)的制度，要敢于改革，進(jìn)行創(chuàng)新。湖州利通公司要以市場(chǎng)需求為出發(fā)點(diǎn)，合理運(yùn)用人力資源，進(jìn)行科學(xué)管理。引進(jìn)高技術(shù)人才，為企業(yè)未來的可持續(xù)性發(fā)展打下穩(wěn)固的基礎(chǔ)。4.2吸引高素質(zhì)人才人力資源作為湖州利通公司獲得效益的主要條件，怎樣吸引高技術(shù)人才，合理配置崗位，這已經(jīng)成為公司面臨的一個(gè)問題。發(fā)揮人才的能力是公司發(fā)展的需要，也是人才自身的根本要求。對(duì)于湖州利通公司本身來說，最緊迫的任務(wù)是營(yíng)造良好的工作條件，為其提供充足發(fā)展的空間，給予他們強(qiáng)有力的支持，讓他們對(duì)企業(yè)有歸屬感。公司的發(fā)展和前途都與人才本身息息相關(guān)。但是在實(shí)際情況下，這種歸屬感卻幾乎是空談。在燃?xì)庠顦I(yè)，很大一部分作為企業(yè)的臨時(shí)工、短期工，擁有的職業(yè)技術(shù)很低，導(dǎo)致大多數(shù)的用人單位不會(huì)同他們簽訂具有法律效率的勞動(dòng)合同。盡管有國(guó)家勞動(dòng)法的規(guī)定和勞動(dòng)監(jiān)察隊(duì)的檢查要求，用人單位經(jīng)常把檢查作為理由，即使他們簽訂合同，它也不會(huì)被送到工人手中，造成大量農(nóng)民工的流動(dòng)，缺少工作熱情不穩(wěn)定，影響企業(yè)效益。4.3完善績(jī)效管理體系眾所周知，燃?xì)庠钚袠I(yè)一般具有人員信息統(tǒng)計(jì)滯后、管理部不完善的缺點(diǎn)，基于此，就具有極大的必要建立一個(gè)比較科學(xué)合理全面的，能夠同時(shí)體現(xiàn)出工作內(nèi)容和工作績(jī)效的績(jī)效考核制度，而且這個(gè)制度還應(yīng)當(dāng)是一個(gè)能夠結(jié)合湖州利通公司員工的具體情況，衡量和反饋員工的工作特征、行為和結(jié)果的結(jié)構(gòu)化系統(tǒng)(羅昊然,梁思聰,宋若,2019)。合理的績(jī)效考評(píng)制度，有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，了解湖州利通公司員工的發(fā)展?jié)摿?，提供薪酬、員工、培訓(xùn)和晉升。因此，要實(shí)現(xiàn)湖州利通公司員工與組織的共同發(fā)展，必須提高對(duì)中層管理的績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)薪酬與工作能力的結(jié)合的目標(biāo)，改善管理方面的制度，選擇合理的招聘機(jī)制。一方面，湖州利通公司要加強(qiáng)考評(píng)的管理，另一方面，也要有自身的獎(jiǎng)勵(lì)措施，要知道“管理的深度就是激勵(lì)”。有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度可以促進(jìn)員工的工作效率和公司的發(fā)展效益。當(dāng)下絕大部分燃?xì)庠钇髽I(yè)對(duì)于其工作人員的獎(jiǎng)勵(lì)就是薪資。其實(shí)，湖州利通公司還應(yīng)該改善其工作環(huán)境，創(chuàng)造和諧的發(fā)展文化，讓員工對(duì)企業(yè)有歸屬感。4.4樹立先進(jìn)的管理觀念一個(gè)燃?xì)庠罟镜牧己冒l(fā)展與先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)理念密不可分。只有這樣，公司才可以獲得更多的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。燃?xì)庠钚袠I(yè)相關(guān)管理人員和領(lǐng)導(dǎo)需要樹立先進(jìn)的管理理念，改變之前的理念，適應(yīng)社會(huì)的需要和時(shí)代的發(fā)展，改革自身的管理方式。改革不僅是對(duì)外部因素的改革，也要改革人力資本管理的內(nèi)在性質(zhì)和內(nèi)容。湖州利通公司需要深化改革，避免在工作表上進(jìn)行虛假的活動(dòng)，真正實(shí)現(xiàn)高素質(zhì)、創(chuàng)新性、人性化的人力資源管理，用最先進(jìn)的管理理念對(duì)每一位員工標(biāo)準(zhǔn)化管理，為管理的順利執(zhí)行打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。4.5完善企業(yè)的員工培訓(xùn)機(jī)制基于該行業(yè)整體工作人員職業(yè)素養(yǎng)較低且規(guī)范化的培訓(xùn)機(jī)制較為缺乏的特點(diǎn)，這一行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說到底就是高技術(shù)人才的競(jìng)爭(zhēng)。根據(jù)這些情況，也應(yīng)和其他的行業(yè)一樣，不斷與時(shí)俱進(jìn)，在把握好市場(chǎng)動(dòng)態(tài)的同時(shí)，根據(jù)自身燃?xì)庠钚袠I(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，制定具有針對(duì)性地培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)燃?xì)庠钚袠I(yè)、湖州利通公司內(nèi)部的工作人員進(jìn)行定期的培訓(xùn)。通過探索人力資源管理的新思路、新方法，有效地提高職工的業(yè)務(wù)能力和職業(yè)素質(zhì)，進(jìn)行充分地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。除此之外，公司還要?jiǎng)?chuàng)建高效的反饋制度，對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行實(shí)時(shí)的追蹤。5結(jié)論本文借鑒并參考了許多的文獻(xiàn)研究，詳細(xì)分析探討了燃?xì)庠钚袠I(yè)的人力資源管理方面的實(shí)況，研究了湖州利通燃?xì)庠罟镜娜肆Y源管理制度，并在此基礎(chǔ)上，為完善其人力資源管理模式提出了的相應(yīng)的對(duì)策建議。湖州利通燃?xì)庠罟緫?yīng)當(dāng)加強(qiáng)人才隊(duì)伍的建設(shè)，通過人才引進(jìn)的方法吸收更多的高素質(zhì)人才；改革傳統(tǒng)的薪資制度，根據(jù)員工平時(shí)的績(jī)效考核為基礎(chǔ)，采用多種鼓勵(lì)措施，來對(duì)不同的員工進(jìn)行薪資發(fā)放，并且合理地安排崗位，保證每個(gè)類型人才都能夠在相應(yīng)的崗位上發(fā)揮自己的最大作用；同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步引進(jìn)更為先進(jìn)的管理理念，完善自身的才能有效地提升員工的工作積極性和工作熱情，提升整個(gè)企業(yè)的凝聚力，讓其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展參考文獻(xiàn)[1]陳俊杰,林婉娜,張曉.燃?xì)庠钇髽I(yè)人力資源管理模式及激勵(lì)機(jī)制[J].今日財(cái)富,2021(24):136-138.[2]王宇航,李佳欣大數(shù)據(jù)時(shí)代下燃?xì)庠钇髽I(yè)人力資源管理的有效對(duì)策[J].人才資源開發(fā),2020(22):88-90.[3]趙澤宇,黃思楠.燃?xì)庠钇髽I(yè)人力資源管理的四大挑戰(zhàn)[J].湖