學習情境四(1)招聘員工

學習情境四招聘員工本章學習目標理解人力資源招聘的涵義熟知人力資源招聘的程序掌握人力資源招聘的渠道及特點掌握人力資源選拔的方法及特點主要內容第一節(jié)招聘概述第二節(jié)招聘的程序第三節(jié)招聘的渠道選擇第四節(jié)員工選拔導入案例1

某大型房地產公司欲招聘部門經理，這家公司規(guī)?；趾辍①Y金雄厚、環(huán)境優(yōu)越、待遇優(yōu)厚，招聘廣告在報上登出后，立刻收到幾百份應聘材料，公司經材料篩選、初試、復試、領導會商，A和B脫穎而出，他們被告知在一星期內聽候通知。對比兩人情況，從“軟件”來看，A和B實力相當，難分高低；從“硬件”來看，A有一點略占優(yōu)勢，他應聘的職位剛好是大學所學的專業(yè)，且具備此專業(yè)豐富的工作經驗；而B卻只有經驗，學的是相關專業(yè)。如果你是B，你怎么做？

在等侯通知期間，A信心十足，只靜候通知。B則主動與該公司人事主管通過兩次電話。第一次電話中，B對該公司提供給自己面試的機會誠懇表示謝意，并感謝人事主管的關照和幫助，祝他工作愉快、順心!第二次電話，B說明公司對自己有強烈的吸引力，表達了經慎重考慮后十分想為公司效勞的愿望!每次言辭懇切，只是寥寥數語。一星期后，B接到了被錄用的通知。導入案例2假如你正在某家企業(yè)面試，剛要進面試官的辦公室的時候，你看到門口的掃把倒下來了，你會去將掃把扶起來嗎？有一個著名的例子就是金利來品牌的創(chuàng)始人曾憲梓在面試應聘者時，出了一道有趣的測試題：將一把用來打掃衛(wèi)生的掃把斜放在辦公室門口。應聘者很多，但并不是所有的應聘者都能把掃把扶起來。曾憲梓最后錄取的是那些達到條件并主動將倒在地上的掃把扶起來的人。他的道理很簡單，應試的人進出時看到了倒在地上的掃把，雖然自己不會跌倒，但可能會碰到其他的人，并且看著也別扭，而他卻不愿意彎一彎腰把掃把扶起來，說明這個人不習慣為他人著想，或是不靈敏，而且很懶。如果有能力的大學生因為這件事而與將要到手的工作失之交臂，實在是太可惜了。

第一節(jié)招聘概述一、招聘的涵義定義：招聘指組織為了發(fā)展的需要，根據人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。核心：通過選拔實現“人—事”匹配目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。意義：招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的起點。二、招聘的前提招聘的前提：1、人力資源規(guī)劃；2、工作描述與職務說明書；招聘前應做的決定

企業(yè)需要招聘多少人員？企業(yè)將涉足哪些勞動力市場？企業(yè)應該雇用固定員工，還是應利用其他靈活的雇用方式？在企業(yè)內外部同時聘用時，企業(yè)應在多大的程度上側重從內部聘用？什么樣的知識、技能、能力和經歷是必須的？在招聘中應注意哪些法律因素的影響？招聘時對多樣性和贊助性行動的關注如何體現？企業(yè)應怎樣傳遞關于職務空缺的信息？企業(yè)招聘工作的力度如何？

1、確保組織發(fā)展所必須的人力資源；

2、為組織輸入新生的力量，彌補組織人力資源供給的不足；3、為組織注入新的管理思想，為組織帶來技術上的創(chuàng)新，為組織增添活力，有利于勞動力的合理流動；4、更多地保留人力資源，減少離職率，減少員工離職帶來的損失；5、使組織的知名度得到擴大。三、招聘的目的四、招聘的原則公開招聘原則機會均等原則擇優(yōu)錄取原則用人所長原則量才適用原則任人唯賢原則故事管理學有一句名言：“垃圾是放錯了位置的人才?！倍韲骷铱死茁宸驅戇^一則寓言。寓言說：一人刮胡子，怕剃刀太鋒利傷臉，棄之不用，找來一把鈍鐮刀刮，結果胡子沒刮干凈，卻落得個滿臉傷痕，血跡斑斑?？死茁宸蛟谥v了這則寓言故事后又議論，說：我看好多人也是用這種觀點去看待人才的，他們不使用真正有價值的人，卻用了一幫糊涂蟲世界大公司選才之道零售業(yè)巨子沃爾瑪集團用人原則由原來“獲得、留住、成長”，轉變?yōu)椤傲糇?、成長、獲得”。這不是簡單的調換位置，而是更加重視從原有員工中培養(yǎng)、選拔優(yōu)秀人才，而不是在人才匾乏時一味地從外部聘用。摩托羅拉的用人之道：在最恰當的時間將最好的人放到最恰當的位置上。英特爾在各高校招聘應屆畢業(yè)生時，愿意招各科雖是3分卻富于創(chuàng)新意識的學生企業(yè)選人的黃金準則

擇企所愛擇企所長擇企所需擇企所利招聘面臨的挑戰(zhàn)1、難以獲得合適的候選人2、實際表現和面試不一致3、錄用人員和職位或者文化不符4、人員流失過快5、招聘成本過高錯誤選才的代價員工能力不足，任務完不成員工責任不強，積極性不高員工抱怨薪水，影響士氣員工違反公司制度團隊合作出現問題……用人的基本政策A、以“人”為中心還是以“工作”為中心B、“工作經驗”優(yōu)先還是“整體素質”優(yōu)先C、忠于“企業(yè)”優(yōu)先還是忠于“職業(yè)”優(yōu)先D、填補“職位”空缺還是考慮企業(yè)“未來發(fā)展”E、內部“晉升”優(yōu)先還是外部“吸引”優(yōu)先F、“本地化”優(yōu)先還是“多元化”優(yōu)先G、用最“好”的人還是用最“合適”的人松下招用70分的人才松下公司始創(chuàng)人松下幸之助自有其一套獨特的標準：即70分的人才已足夠。人才的雇用以適用公司的程度為好，程度過高，不一定有用。水準過高的人，會認為在這種地方工作很浪費；而如果換成一個普通程度的人，他卻會很感激。所以招聘過高水準的人是不適宜的，“適當”兩字最重要，適當的公司，招聘適當的人才，70分的人才，有時會更好。

——松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助不求最好，只需合適

鞋子是合腳的最好，穿起來舒服，行起來穩(wěn)健，企業(yè)用人也有同感。聯想集團“用的人才都是適合聯想的，但并不一定都是最優(yōu)秀最好的人才”，敢于啟用新人，不求最好，只要能勝任工作，合適的就提升。第二節(jié)招聘的程序<人員聘用錄用一般流程>人力資源部門總經理用人部門提出用人申請定編審核NO審批招聘計劃費用預算YES發(fā)布招聘信息YES收集簡歷組織面試專業(yè)面試YES審批復核YES安排體檢簽定協議開始試用員工招聘工作的基本程序包括：制定招聘計劃、實施招聘計劃、招聘效果評估三個步驟。任務1、任務目的（1）熟悉編制招聘計劃的基本步驟（2）掌握一份完整的招聘計劃的主要內容（3）掌握招聘廣告中應該包含的主要內容和注意事項2、任務內容

A化妝品公司現需招聘3名會計、2名市場策劃專員、1名營銷經理、1名總經理秘書、10名導購員，請你撰寫一份招聘計劃書。一、制定招聘計劃

（一）招聘計劃的內容（1）招聘的原因、目的和目標(WHY)（2）招聘的職位和人數以及招聘條件(WHAT)（3）招聘小組的構成(WHO)（4）招聘渠道(WHERE)（5）招聘的時間安排(WHEN)（6）招聘工作預算(HOWMUCH)（7）初步確定招聘考察方案及工作流程(HOWTO)

（8）招聘用公司簡介和招聘廣告擬定(HOWTO)

（1）為什么招聘？（why?）用人單位向人力資源部遞交《人員補充申請表》，確定人員需求的理由，所需增補人員的崗位性質、數量、基于崗位說明書的任職要求。人力資源部考慮情況后根據人力資源規(guī)劃，提出招聘與否、招聘幾人的意見。

（2）確認招聘對象（what？）

確認招聘對象時，一定要按照崗位說明書的要求來做，而且要保證崗位說明書是與現時情況相符合的，不能是過時的，否則按照舊的、或不合適的崗位說明書，永遠都不可能招聘到合適的人員！（3）誰來招聘？(who?)組建招聘團隊一般來說，招聘人員團隊應由人力資源部門和用人部門選派的成員組成，有的大公司還有董事會代表、工會代表、人力資源管理專家等。用人部門主要從專業(yè)角度出發(fā)，多方面、深層次地測試申請者的資格，而人力資源部門以及其他利益相關者更多的是扮演支持幫助者、建議者和監(jiān)督者的角色。

用人部門人力資源部門1．用人計劃的制定和審批1．招聘信息的公布2．招聘工作說明書及錄用標準的提出2．應聘者申請登記，資格審查3．應聘者初選，確定參加面試人員的名單3．通知參加面試的人員4．負責面試與考試工作4．負責面試與考試工作以及工作的組織5．錄用人員名單，人員工作安排5．個人資料的核實和體檢6．正式錄用的決策6．試用合同的簽訂，試用人員報到及生活方面安置7．員工上崗培訓決策7．員工培訓活動的安排8．人力資源規(guī)劃修訂8．人力資源規(guī)劃修訂招聘小組人員的素質非常重要，是企業(yè)對外展示的窗口，吸引人才、招聘工作順利進行的重要前提。高于應聘職位原則；普通員工，由人力資源部初試，用人部門復試，最后決定是否錄用；主管以上員工，由人力資源部初試，分管副總復試，最后決定是否錄用；公司高層職位或非常重要的職位，由人力資源部初試，分管副總復試，最后還要由總經理進行最后面試，決定是否錄用。公正無私冷靜客觀；面試技術運用自如；招聘政策爛熟于心。招聘小組人員的素質要求（4）哪兒招聘（where?）內部招聘？外部招聘？企業(yè)內聘：員工晉升平級調動

工作輪換

招回原職工企業(yè)外聘：雇員推薦

上門求職

勞務中介機構

教育機構獵頭公司媒介形式：電視、雜志和報紙廣告；網絡招聘；校園招聘；獵頭推薦廣告媒體選擇分析媒體特征和讀者群考慮招聘職位的專業(yè)特點選擇發(fā)布的時間和頻率低層次的職位可以選擇地方性報紙或電臺；高層次或專業(yè)化程度高的職位要選擇全國性或專業(yè)化報刊(5)何時招聘（when）時間流失數據法（timedatalapse,TDL）根據重點決策點間的時間間隔確定招聘時間例如：某企業(yè)計劃在未來需要招聘5名銷售人員。根據過去的經驗，廣告發(fā)出10天內收集簡歷；郵寄面試通知需要5天；進行個人面試安排需要5天；面試后企業(yè)需要4天內作出決策；被錄用人需要5天內作出是否接受的決定；被錄用人需要在10天內才能報到。按照這個估計，企業(yè)需要在職位出現空缺前39天左右的時間就要開始進行招聘工作了。各階段的時間長短可以根據情況進行調整，以保證總時間不變。（6）招聘預算（howmuch）在招聘工作開始前，要對招聘的預算進行估計，便于保證招聘工作的順利進行，以及日后對招聘效果進行評估。招聘過程中發(fā)生的費用通常包括人工費用、廣告費用、中介費用、業(yè)務費用（辦公費用等）等，有的企業(yè)還為應聘者報銷食宿及往返路費，這些都要包括在招聘預算中。（二）招聘廣告

招聘廣告是企業(yè)招聘人力資源的重要工具之一，設計的好壞直接影響到應聘者的數量和素質，影響到未來的留用比率。編制招聘廣告時應注意三個問題：介紹必須真實、客觀條件必須合理、清楚內容必須簡明、吸引人招聘廣告的內容公司的基本情況招聘人員的基本條件報名方式及需攜帶的證件和相關材料錄用后的各種待遇報名時間、地點和聯系人誠聘

本公司是一家廣東省知名飲料企業(yè)，其主要生產飲料產品在省內久負盛名，為了拓展珠海市場，公司現將于唐家灣設一銷售經理，負責開拓唐家灣各酒樓、批發(fā)商、超市市場等，同時公司的新產品做好推廣營銷工作，年薪5~6萬。招聘職位：地區(qū)銷售經理崗位職責：

1.打開唐家灣地區(qū)市場，增進產品銷售額，保持市場份額及占有率，建立良好的品牌形象，為公司長遠發(fā)展建立良好的基礎。

2.負責此地區(qū)銷售團隊的選拔和組建，并對團隊進行有效的管理和領導。帶領團隊完成業(yè)務任務。崗位要求：

較強的市場敏感度；

較強的創(chuàng)新精神與創(chuàng)新能力；

具有良好的公關和溝通技巧，語言表達能力較強；

較強的組織、協調、解決問題的能力；

高度的責任心和團隊合作精神。注意事項用詞準確，不能模棱兩可、含混不清：內容詳盡：錄用條件和工作說明書的任職資格要求要一致，防止不符合條件的應聘者進入。內容合法、不含有歧視性內容：有的單位在招聘啟事中寫道“能喝酒”、“能陪客戶跳舞”等用語，還有的單位帶有明顯的歧視性內容，如性別歧視、身高歧視、民族歧視、不招“乙肝攜帶者”等內容，顯然是不符合法律規(guī)定的。注意事項招聘廣告不排斥幽默，形式多樣化，達到吸引人的目的就行！AIDA模式

A為Attention，即引起注意；I為Interest，即誘發(fā)興趣；D為Desire，即刺激欲望；A為Action，即促成行動。

招聘廣告（1）招聘廣告（2）尋人啟事本店走失服務員三名，老板心急如焚，望知情者來店告知，定有厚報！具體特征如下：1.年齡19-28周歲，身體健康，體貌端正。2.從事本行業(yè)兩年以上者優(yōu)先錄取。3.XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX.聯系電話：（三）招聘表格

招聘表格主要包括應聘申請表、履歷表、測試表、信息反饋表、應聘人員登記表、考試成績表、專家考評表等。招聘表格的用處在于：提供核實應聘者背景狀況的基本材料；提供初步篩選應聘者的基本依據；提供配置員工的基礎信息；提供選擇人力資源的備用信息。招聘表格的內容個人識別信息：姓名、年齡、性別、出生地、現工作單位、通訊地址、電話號碼、電子郵件信箱等。教育水平信息：最高學歷、學校、專業(yè)、職稱、受教育的學校、外語水平、受過何種培訓等。工作背景信息：工作的年限、單位、曾擔任過的職位、有何工作經驗和特長等。個人愛好信息：個人興趣愛好、業(yè)余生活等。

ⅹⅹ公司應聘申請表應聘職位：姓名性別出生年月政治面貌照片學歷畢業(yè)院校專業(yè)職稱外語水平技能等級個人興趣通訊地址聯系電話個人簡歷欲離開原單位的主要原因現有工資欲加入本單位的主要原因收入期望：可開始的工作日期：晉升期望（職位、時間）培訓期望（內容、時間）備注自愿保證：本人保證表內所填寫內容的真實性，如有虛假，愿受解職處分。申請人簽名：日期：任務1、任務目的（1）熟悉編制招聘計劃的基本步驟（2）掌握一份完整的招聘計劃的主要內容（3）掌握招聘廣告中應該包含的主要內容和注意事項2、任務內容

A化妝品公司現需招聘3名會計、2名市場策劃專員、1名營銷經理、1名總經理秘書、10名導購員，請你撰寫一份招聘計劃書。二、實施招聘計劃（一）發(fā)布招聘信息（二）獲取資料，篩選簡歷（三）選拔評價（四）討論并作出初步錄用決策（五）入職體檢（六）簽訂勞動合同三、招聘效果評估（一）招聘成本評估（二）錄用人員評估（三）招聘人員工作評估（四）招聘活動總結撰寫招聘小結招聘小結的內容有：招聘計劃招聘進程招聘結果招聘經費招聘評估

ABC公司春季招聘小結

一、招聘計劃根據2009年1月3日第二次董事會決議，向社會公開招聘負責國際貿易的副總經理1名，生產部經理1名，銷售部經理1名。

由人力資源開發(fā)管理部張一覺經理在分管副總經理周偉的直接領導下具體負責。

招聘測試工作全權委托復旦管理咨詢公司人力資源服務部實施。二、招聘進程2月1日，《解放日報》和《新民晚報》刊登招聘廣告。2月15日—2月20日報名登記。2月20日—2月28日，初步篩選，去掉一些明顯不符合要求的應聘者。3月1日—3月31日，招聘測試。4月1日—4月10日，最終人事決策。4月15日，新員工上崗。

三、招聘結果1．副總經理應聘者38人，參加招聘測試25人，送企業(yè)侯選人3名，錄0人。2．生產部經理應聘者19人，參加招聘測試14人，送企業(yè)侯選人3人，錄用1人。3．銷售部經理應聘者35人，參加招聘測試29人，送企業(yè)侯選人3名，錄用1人。四、招聘經費招聘預算共五萬元，廣告費二萬元，招聘測試費一萬五千元，體檢費二千元，應聘者紀念品費一千元，招待費三千元，雜費三千五百元。合計支出四萬四千五百元。五、招聘評估這次由于委托專業(yè)機構進行科學測試，錄用的兩位經理素質令人十分滿意。同時測試結果也指出了副總經理應聘者中無合適人選，最后沒有錄用。另外由于公平競爭，許多落選者都聲稱受到了一次鍛煉，對樹立良好的企業(yè)形象起到了促進作用。但由于招聘廣告的設計還有些問題，所以沒有吸引足夠多的高層次人才來應聘副總經理崗位。

人力資源開發(fā)管理部經理

簽名第三節(jié)招聘的渠道選擇

人力資源招聘的方法可以分成兩種基本類型：內部招聘和外部招聘。一、招聘方式的選擇內部招募主要方法推薦法布告法檔案法外部招募主要方法發(fā)布廣告借助中介法上門招聘法熟人推薦法人才交流中心職業(yè)介紹所獵頭公司X員工內部招聘的優(yōu)缺點？優(yōu)點？缺點？內部招聘的利弊內部招聘的優(yōu)點：1.為員工提供了廣闊發(fā)展空間，可提高員工的士氣2.對人員了解全面，選擇準確性高3.應聘者熟悉企業(yè)文化，更快適應新崗位的工作4.風險小、成本低，而且招聘速度快。內部招聘的缺點：1.近親繁殖2.可能會出現不公正的現象3.勾心斗角4.來源少，難以保證招聘質量員工外部招聘的優(yōu)缺點？缺點？優(yōu)點？外部招聘的利弊

外部招聘的優(yōu)點：1.使企業(yè)招聘有更大的選擇范圍和選擇機會2.可以招聘到不同背景的人員，“新鮮血液”有助于拓寬企業(yè)的視野3.某種程度上緩解內部候選人競爭矛盾

外部招聘的缺點：1.風險大、成本高?？赡芤齺砥髽I(yè)窺察者2.應聘者的條件不一定能代表其實際水平和能力3.可能影響內部未被選拔的候選人士氣4.新員工需要較長的調整期，不能迅速進入角色不同招聘方法適用的招聘對象:招聘方法適用對象不太適用發(fā)布廣告中下級人員借助一般中介機構中下級人員熱門、高級人員獵頭公司熱門、尖端人員中下級人員上門招聘初級專業(yè)人員有經驗的人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員Y二、招聘渠道的選擇（一）招聘渠道的選擇---媒體類型優(yōu)點缺點適用范圍報紙信息傳播范圍廣、速度快、應聘人員數量大、層次豐富、選擇余地大閱讀對象較雜，應聘者非所選；預約期長，分散某特定地區(qū)招聘某專業(yè)領域、較基層的人員專業(yè)雜志針對性強，容易招到想要的人才不適合基層員工招聘專業(yè)技術人員廣播電視沖擊力強，留下深刻印象，對企業(yè)有宣傳作用時間短，不便保留，費用昂貴招聘大量人員網絡招聘范圍廣，速度快，成本低，聯系快捷方便，不受時間、地點限制無法招聘到不上網的人員（二）招聘渠道選擇---中介類型優(yōu)點缺點適用范圍人才交流中心及招聘會區(qū)域性強、針對性強、應聘人員數量大、層次豐富、選擇余地大、費用低，當面可以確定意向高層應聘人員較少、工作強度大，洽談環(huán)境差應屆畢業(yè)生招聘；初、中人才急需工獵頭公司針對性強，人才素質高，風險相對低。速度快，隱秘性高費用昂貴（25-35%年薪）高管，技術高端人才（三）招聘渠道選擇---校園招聘1．校園招聘的方式（1）企業(yè)直接派出招聘人員到校園去公開招聘。1）直接到相關學校的院系招人

2）參加學校舉辦的專場人才招聘會

3）到校園進行專場招聘會

(2）由企業(yè)有針對性地邀請部分大學生在畢業(yè)前（大約前半年的時間）到企業(yè)實習，參加企業(yè)的部分工作，企業(yè)的部門主管直接進行考察，了解學生的能力、素質、實際操作能力等。2．校園招聘的流程（1）準備工作。（2）準備面試題。（3）與校方聯系，確定校園招聘的時間和地點。（4）在校園內提前進行企業(yè)招聘的宣傳，盡量吸引優(yōu)秀的畢業(yè)生到招聘現場。（5）進行現場演示，介紹公司的歷史、文化、發(fā)展前景、人力資源管理的概況，特別是員工薪資福利概況和培訓發(fā)展概況。（6）請應聘者遞交簡歷，或填寫求職申請表。（7）對簡歷進行初步篩選，通知并組織面試。（8）向學校相關部門和老師了解應聘學生的在校表現。（9）初步決策。3.校園招聘的優(yōu)點（1）針對性強。（2）選擇面大。（3）適宜進行戰(zhàn)略性人才選擇和儲備部分優(yōu)秀人才。（4）校園招聘的人才比較單純，像一塊璞玉，可以雕琢成各種精美的玉器。4．校園招聘的缺點（1）由于沒有任何工作經歷，企業(yè)對應聘者今后可能的表現和績效缺少充分的把握。（2）由于學生缺乏經驗，企業(yè)投入的培訓成本高。（3）由于學生常有眼高手低、對工作期望值過高的缺點，因此一年內跳槽的概率高，造成招聘成本高。（4）如果培養(yǎng)、任用不當，學生可能會不認可企業(yè)的文化和價值觀，影響企業(yè)的團隊建設。第四節(jié)員工選拔企業(yè)能否招聘到高質量的人力資源，關鍵在于能否進行客觀、公平、可靠、有效的人力資源篩選。一、員工選拔的內容知識能力個性動力因素人員選拔的過程

員工試用背景調查部門面試人事面試心理測試筆試初步甑選身體檢查結果評價微軟的招聘工程師測試程序

進入微軟公司需要經歷一次筆試、三或四輪面試：一.筆試考查個人的知識面（20%）、編程能力（50%）和智力（30%）二.面試(所有級別)1.第一輪：三位軟件工程師進行全方位的考察

2.第二輪：一位資深軟件工程師的考察

3.第三輪：外方人員進行英語測試（聽與說）三.面試(高級人員）微軟分公司老總和應聘者的直接對話總體求職者接到面試通知者實際接受面試者接到錄用通知者新雇傭人員120020015010050招募甄選金字塔X二、員工選拔的方法簡歷審查與篩選筆試面試心理測試評價中心測試（情景模擬）（一）筆試方法：主要測試基礎知識和素質能力優(yōu)點：考題面廣，可增加考察信度和效度；可同時對大規(guī)模的應聘者進行篩選，效率高；對應聘者的壓力較小，易發(fā)揮水平；成績客觀；試卷易于保存。缺點：不能全面考察其工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、企管能力、表達能力、操作能力等。X（二）面試面試前的準備階段面試開始階段正式面試階段結束面試階段面試評價階段X1、面試的準備階段（1）確定面試的目的；選擇面試考官；設計面試問題；選擇合適的面試類型；選擇合適的面試時間和地點。（2）面試考官要事先確定面試的事項和范圍，提綱。（3）了解應聘者資料，發(fā)現其個性、社會背景、對工作的態(tài)度、有否發(fā)展?jié)摿Φ?。Y2、面試的開始階段應從應聘者預料到的問題開始發(fā)問，然后過渡到其它問題，以消除應聘者的緊張情緒。如工作經歷、文化程度等等。Y3、正式面試階段X面試的主要內容儀表舉止專業(yè)知識教育背景工作經驗溝通能力思維能力應變能力情緒穩(wěn)定性自我控制能力自我認知能力求職動機進取心與成就動機業(yè)余興趣與愛好------面試時主考官還會向應試者介紹本單位及擬聘職位的情況與要求，討論有關工薪、福利等應試者關心的問題，以及回答應試者可能問到的其他一些問題等。

有關面試的問題影響面試功能的因素：詢問不恰當的問題應當避免詢問有關個人和家庭私生活的問題，例如有關結婚和生孩子的計劃。缺乏統一的模式，要問的問題沒有形成書面文字應該把面試的問題形成書面文字；在向每一個求職者提問時都采用統一的模式。有關面試的問題面試的問題和實際工作情況無關所問問題和待聘崗位的日常工作無關。沒有統一的評分標準對求職者進行評估時，沒有客觀的標準。摻入個人好惡面試官將個人好惡摻入對求職者的評價。這包括對求職者的肢體語言、外觀和特點的好惡。在面試時給求職者提問有關雇用的問題以及讓他們到實際工作現場看一看，可以增進雙向了解，會使面試效果更佳。

1)“隔岸觀火”面試術

操作要點：面試主考官與其他考官分屬于A、B兩個不同的考場，A為主考場。主考場布置為普通的來訪接待室，內設主、客座，標明考官與應試者座席，主、客座中間隔一長方形辦公桌。室內窗明幾凈，光線柔和。在室內不顯眼處設置有現場實況轉播系統并通向B考場，使B考場中的考官能夠通過看電視實況轉播，清楚地了解A考場中面試的全過程。優(yōu)點：能夠消除或減少應試者緊張心理，有利于主考官與其他考官之間的溝通，能夠對應試者的表現做出客觀公正的評價。幾種常用的面試技術：

2)“無履歷”面試術

操作要點：考官事先審閱應試者的履歷，在面試現場不問及有關應該者的履歷情況，只是詢問其是否掌握擬填補職位所需知識和技能等情況。這種面試的優(yōu)點：

能夠單刀直入地了解應試者是否勝任未來職位的工作，考官能夠免去先入為主的印象，對應試者的評價比較客觀公、公正。

3)“無拘束”面試術

這種面試技術的操作要點是:

通過組織午餐會、爬山、遠足（模擬情景）等活動，了解應試者的速度、耐力、體力、機敏度、性格、愛好等方面的情況使應試者能夠在無拘束、無防備和沒有覺察到是在接受面試的情況下進行面試

4)“醉翁之意不在酒”面試術

這種面試技術的操作要點是：在面試現場故意設置一些道具，看應試者的反應如何。與此同時，計劃進行的面試內容照常進行。在招聘現場故意將一把掃把橫放在辦公室門口

5)聽言觀行面試術

考官在面試過程中對應試者既要“聽其言”，又要“觀其行”，“聽其言”和“觀其行”往往是分不開的。而作為聽言觀行的一種面試技術則要進行專門的設計，且看應試者如何表現。在國外比較有名的是一種叫“煙灰缸”的聽言觀行面試術：當應試者進入考場時，考官首先遞給他一支煙，并為他點燃，然后請他坐下。第一種行為表現：應試者彬彬有禮地問考官：“請問，煙灰缸在哪里？”第二種行為表現：應試者悄悄地往地上彈煙灰第三種行為表現：應試者急得團團轉，眼睛四處搜索，尋找煙灰缸

6)公開答辯式面試術

操作要點：在面試現場設有眾多的觀眾席，面試的社會開放度很高，面試考官人數較多，面試場面較大面試時由主考官提問，應試者公開回答問題。為了取得較好的公開答辯效果，面試現場應該有較好的擴音和錄相設備。主考官的提問應立足于了解應試考生的主張和演講能力，考題的難度較大，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出。這種面試一般適用于領導干部的選拔和招聘

7)演說式面試術

操作要點：由考官向應試者提出一個演說題目并給他一定的準備時間，規(guī)定演說的時限。應試者必須按照考官的要求進行演說表演。其中：有的演說感染力強，聲情并茂，表現自然；有的語無倫次，前言不搭后語；有的表情呆板，好象在背天書；有的有明顯的語??；還有的口齒不清，不能正常表達自己的主張。顯而易見，第一種表現的應試者才是優(yōu)勝者

8)即興作文面試術

操作要點：讓應聘者在考試現場即興作文：自定作文題目，文體不限，必須在規(guī)定時間內交卷考官從應聘者的即興作文中可看出：應聘者的情操、思想、所表現出來的各種優(yōu)缺點面試中應注意：（1）多問開放式的問題，即“為什么？”“怎么樣？”目的是讓應聘者多講。（2）面試中不要暴露面試者的觀點和想法，不要讓對方了解你的傾向，并迎合你，掩蓋他真實的想法。（3）所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提問，并及時做好記錄。（4）不要輕易打斷應聘者的講話，對方回答完一個問題，再問第二個問題。（5）面試中，除了要傾聽應聘者回答的問題，還要觀察他的非語言的行為，如面部表情、眼神、姿勢、講話的聲調語調、舉止，從中可以反映出對方的一些個性、誠實度、自信心等。有關面試的問題面試提問舉例你為何要申請這項工作？（了解應聘者的求職動機）你認為這項工作的主要職責是什么？或如果你負責這項工作你將怎么辦？（了解對應聘崗位的了解程度及其動機）你認為最理想的領導是怎樣的？請舉例說明。（據此可了解應聘者的管理風格及行為傾向）對你來應聘你家庭的態(tài)度怎樣？（了解其家庭是否支持）你的同事當眾與你發(fā)生沖突時，你怎么辦？（了解其在現場處理棘手問題的經驗及處理沖突的能力）你的上級要求你完成某項工作，你的想法與上級不同，而你又確信你的想法更好，此時你怎么辦？（困境中是否冷靜處理問題）請你談談對人民幣升值的看法。（了解其思維邏輯能力和表達能力）有關面試的問題個別面試、小組面試和成組面試從參與面試過程的人員來看，可分為個別面試、小組面試和成組面試（集體面試）。個別面試。這是指一個面試人員與一個應聘者面對面地交談。這種方式的面試有利于雙方建立親密的關系，雙方能深入地相互了解，但這種面試的結果易受面試人員的主觀因素干擾。

小組面試。這是由二三個人組成面試小組對各個應聘者分別進行面試。面試小組由用人部門與人力資源部門的人員共同組成，從多種角度對應聘者進行考察，提高面試結果的準確性，克服個人偏見。

集體面試。它是由面試小組對若干應聘者同時進行面試。在集體面試過程中，通常是由面試主考官提出一個或幾個問題，引導應聘者進行討論，從中發(fā)現、比較應聘者表達能力、思維能力、組織領導能力、解決問題的能力、交際能力等。集體面試的效率比較高，但對面試主考官的要求較高，主考官在面試前要對每個應聘者都有了大致的了解，而且在面試時應善于觀察，善于控制局面。

集體面試示例

IBM（廣州）公司在招聘員工時采用了一種獨特的修訂本面談方法。他們將來自不同大學的幾個不相識的應聘者編為一組。當兩組合成對后，主考官給予他們10多分鐘時間相互交流、熟悉，然后依次由每個應聘者用英文向主考官介紹他剛剛認識的那位同伴的情況。應聘者提供的信息越多越準確，就越顯出該應聘者的能力。面試類型及比較非結構化面試—無事先準備的題目—無測評維度的設計—高度依賴主持人的經驗—評分者一致性差—標準化程度低半結構化面試—有明確提綱及備選問題—有明確的測評要素—靈活變化問題及順序—評分者一致性中等—標準化程度中等結構化面試—有準備完整的題目—嚴格按順序提問—有明確的測評要素—評分者一致性較好—標準化程度高結構化面試---行為描述面試舉例1、請描述你在實現目標或最后期限中遇到困難的一次經歷。請描述目標和最后期限是什么？你遇到了什么困難，以及你是如何試著克服這些困難的。后續(xù)引導問題：在這期間你有什么感受？你是這樣保持斗志的？是什么讓你沒有放棄？結果如何？結構化面試---行為描述面試舉例2、請描述你不得不要求別人幫你做某件事情的一次經歷。包括你要求做的事情，你為什么要做這件事情，你請誰來幫忙，以及你是如何說服他們幫助你的。后續(xù)引導問題：當你提出要求時他們做何反應？你花了多長時間來說服他們？你為什么使用這種方式？結果如何？結構化面試---行為描述面試舉例3、請描述你幫助別人克服困難或完成任務的一次經歷。包括你的例子中接受幫助的人是誰，完成的是什么任務，以及你提供了哪些幫助？后續(xù)引導問題：當你給予幫助的時候他們反應如何？你花了多長時間來幫助他們？你為什么要幫助他們？結果如何？結構化面試---情景面試舉例距你出發(fā)去上班還有一個小時。你的配偶和兩個十幾歲的孩子因流感臥病在床。你會怎樣做？出色地回答：找一個人來照顧他們然后上班一般回答：去上班，但是早點回家照看他們失敗的回答：給公司打電話請病假并留在家里照顧他們面試：提問種類封閉型提問：要求作出簡單回答例子：工作經歷：包括過去的工作職位、成就、工作成績、個人收入、工作滿意與否以及調動原因

學歷：包括專業(yè)、學習成績、突出的學科、最討厭的學科、課程設置等

家庭狀況：包括父母的職業(yè)、家庭成員等

個性與追求：包括性格、愛好、愿望、需求、情緒、目標設置與人生態(tài)度等面試：提問種類開放型提問：要求自由發(fā)揮例子：你在大學期間，從事過那些社會工作？

你的專業(yè)課開了多少門？你認為這些課將對工作有什么幫助嗎？

什么原因促使你在二年內換了三次工作？提問方式常用"如何……""什么……""為什么……""哪個……"等。

面試：提問種類假設型提問：考察應變能力、解決問題能力和思維能力例子：如果你是辦公室主任，你的兩個下屬之間有矛盾，你會如何協調？如果有顧客來到我們公司，聲稱我們公司的產品質量有問題，要求賠償，你如何處理？面試：提問種類連串型提問：反應能力、邏輯性和條理性例子：你在過去的工作中有沒有出現過什么重大失誤？如果有，是什么？從這件事本身你吸取的教訓是什么？如果今后在遇到此類情況，你會如何處理？

面試：提問種類壓迫型提問：對壓力的反應例子：從你的專業(yè)來看，你似乎不適合這項工作，你認為呢？這個問題你沒有給我們滿意的答復，你被錄用的可能性很小。

迅速調整自己的心態(tài)，泰然的應付主考官的提問。另外，千萬不能面對主考官的"刁難"的而發(fā)怒，甚至指責主考官。面試：提問種類引導性提問：征詢面試者的意向、需要或一些較為肯定的回答例子：你擔任車間主任期間，車間有多少工人？主要生產什么產品？面試：提問種類非引導性提問：應試者的閱歷、經驗、語言表達能力、分析概括能力例子：請你談一談?chuàng)螌W生干部時的經驗。應試者可以充分發(fā)揮，盡量說服自己心中的感受、意見、看法和評論。4、結束面試階段給應聘者提問的機會不管錄用與否，應在友好氣氛中結束。不急于下結論。Z5、面試評價階段面試結束后，應根據面試記錄表對應聘人員進行評語式或評分式評估。Y面試評估表評定標準評定結果優(yōu)中劣工作能力和專業(yè)知識：工作能力是否滿足工作要求？專業(yè)知識和技能是否達到工作要求？

12345671234567求知動機和發(fā)展?jié)摿Γ簯刚叩呐d趣、抱負是否有助于其事業(yè)成功應聘者是否具有發(fā)展?jié)摿刚呤欠衲芮逍训匾庾R到自己的優(yōu)點和缺點

123456712345671234567個人方面和人際關系：應聘者是否具有良好的外在特征？應聘者是否自信并積極與人交談？溝通能力如何？應聘者是否能發(fā)現問題，并且能有效地解決問題？

123456712345671234567解決問題能力：應聘者是否能發(fā)現問題，并能有效地解決問題？

1234567語言能力

1234567總體評價

1234567及錄用建議錄用進一步面試不錄用1、智力測驗

一般認知能力智商(IQ)2、個性測驗

性格特征《16個性因素問卷》

3、心理健康測驗

情緒穩(wěn)定性《情緒穩(wěn)定性測驗》4、職業(yè)能力測驗

職業(yè)活動效率一般職業(yè)能力測驗專門職業(yè)能力測驗5、職業(yè)興趣測驗

職業(yè)興趣愛好《職業(yè)興趣量表》6、創(chuàng)造力測驗

創(chuàng)造力《創(chuàng)造性思維測驗》（三）心理測試問題：下面這個圖形是用磚堆起來的，還需要幾塊磚，才能使它成為一個三角錐？最大多數人的答案：5另一種答案：0測試P77

（四）評價中心測試1、無領導討論把候選人分為幾個小組，每組給出一個主題讓他們自己討論，一定時間以后拿出一個答案來。2、文件筐測試某位應聘者原來沒做過銷售，但是他來應聘銷售，怎么知道他適不適合做銷售呢？拿出幾張紙來，上面寫的是作為一個銷售人員，一天中將遇到的典型的事情，像客戶投訴、老板談話、財務部催交報表、人事部的銷售培訓、拜訪客戶、準備技術資料、聯系授權、技術支持、售后服務等各種各樣的事情。把這些紙放在文件筐里。然后讓被測試人用兩小時的時間處理這些文件，讓他看哪個輕，哪個重，哪個是最需要做的，每件事情怎么處理把它寫下來，兩個小時后交卷，看他有沒有作為一個銷售人員的基本素質。這種方法特別適用于來面試卻沒有職位經驗的人。3、命題演講“如果我是一個銷售人員我將會怎么樣”，“如果我是人力資源總監(jiān)我會怎么做”。這個演講也可以評價他有沒有基本素質。4、商業(yè)游戲商業(yè)游戲樣式多種多樣，可以隨機選擇。這幾種方法都是我們建議給關鍵性職位采取的測試方法，通過比較，誰更有領導素質，誰更擅長邏輯推理，誰做項目做得更快，可以一目了然。事實證明，心理測評沒有100％的準確，但是一個測評達到70％的準確度的話，那它的信度和效度已經非常高了。測評只是為判斷做一個參考而已。無領導小組談論親驗性練習1、分組，進行無領導小組討論；2、時間：20分鐘3、等會請先獨立思考五分鐘時間，在接下去的15分鐘時間里，小組進行討論，得出一致意見，并派代表匯報你們的意見，闡述理由

討論內容：在茫茫冰海上，一艘客船觸礁沉沒，在沉沒前，有七個人登上了救生艇，分別是身體受傷但神智清醒的老船長、帶罪潛藏在客船上的水手、獨臂少年、未婚的孕婦，日本籍年輕女子、主持國家重大經濟項目的老專家、經驗豐富的老醫(yī)生。

這七個人在驚恐中發(fā)現，救生艇只能承受三個人的重量，如果不能在二十分鐘內決定哪四個人離開，小艇就會沉沒，七個人都無法生存。

大家需要在二十分鐘內決定哪三個人留下，條件是：

A、各自發(fā)表自己的意見，最后須達成一致意見

B、在討論中，面試方不僅考察團隊結果，還考察個人表現

打分表評定標準評定結果劣中優(yōu)儀表舉止

12345678910溝通能力

12345678910應變能力12345678910語言能力12345678910發(fā)現問題的能力12345678910解決問題的能力12345678910團隊合作精神

12345678910情緒穩(wěn)定性12345678910總分面試評價六忌：1、首因效應2、近因效應3、暈輪效應4、類比效應5、反差效應6、誘導效應以下考官犯了六忌效應中的哪幾條？B的形象氣質很好，能力應該沒問題。既然D已經通過了部門領導的面試，就錄用了吧！與前幾個應聘者相比，C的技術水平已經很不錯了！三、人員選拔中常見的誤區(qū)四、人員的錄用與配置過程錄用與配置正式錄用通知書辦理入職手續(xù)入職培訓試用期轉正上崗求職實戰(zhàn)：面試只要看一眼就被HR否決的9種求職者

開口言錢者不要糾纏不休者不要溝通不暢者不要面試遲到者不要穿著邋遢者不要自吹自擂者不要沒有誠意者不要弄虛作假者不要簡歷羅嗦者不要

省略的陽光

一家著名的國際貿易公司高薪招聘業(yè)務人員，應征者絡繹不絕。在眾多的應聘者中，有一位年輕人條件最好，畢業(yè)于名牌大學，又有在市外貿公司工作三年的經驗，所以他坐在主考官面前時，非常自信。“你在外貿具體做什么?”主考官開始發(fā)問。“做山野菜。”“哦，做山野菜。那你說說，對業(yè)務人員來說，是產品重要，還是客戶重要?”年輕人想了想，說：“客戶重要。”主考官看了看他，又問：“你做山野菜應該知道，山野菜中，蕨菜出口主要是對日本，以前銷路非常好，有多少收多少，可是最近幾年，國外客商卻不要了。你說說為什么?”“因為菜不好?！薄澳悄阏f說，為什么不好?”“嗯，”年輕人頓了一下，“就是質量不好。

主考官看了看他，說：“我敢斷定，你沒有去過產地?！?/p>

年輕人看著主考官，沉默了30秒鐘，沒有說是，也沒有說不是，卻反問：“你說說怎么能看出我去沒去過?”“如果你去過，就應該知道菜為什么不好。采集蕨萊的最佳時間只有十天左右，這期間的蕨菜鮮嫩好吃，早了不成，晚了就老了。采好后，要攤開放在地里晾曬一天，第二天翻個過，再晾曬一天，把水分蒸發(fā)干，然后再成把捆好，裝箱。等食用時放在涼水里浸泡一下就可以了。可是當地農民為了多采多賣，把蕨菜采到家，來不及放在地上晾曬，而是放在熱炕上暖，這樣只用兩個小時就烘干了。這樣加工處理的蕨菜，從外表上看哪都一樣，可是食用時，不管放在水里怎么泡，都象老樹根一樣，又老又硬，根本咬不動。國外客商發(fā)現后，對此提出警告，一次，兩次，還是如此。結果，人家干脆封殺，再不從我國進口了！”

年輕人聽了，不好意思地低下頭說：“我是沒有去過產地，所以不知道你說的這些事?！蹦贻p人帶著遺憾走出公司的大樓。這位最有希望入選的年輕人，最終沒有被錄取。這樣的結局，從他離開主考官的那一刻，就已經知道了。他非常清楚：像這樣著名的公司，是不會錄取他這樣一個在外貿工作三年、整天陪客戶吃飯卻沒有去過一次產地的業(yè)務人員的：他就象那些一心一意加工速成蕨菜的農民，省略了兩天的陽光，但是最終被烘干的卻是自己！著裝的準備女士著裝男士著裝著裝和諧原則原則（即著裝要考慮到時間“Time”、地點“Place”、目的“Object”）三色原則

1、著裝與應聘職位相符

求職時不要穿過于講究、大過時尚、另類的穿著，也絕對不能穿暴露的服裝，否則，會讓招聘方“敬而遠之”。面試前，要根據應聘的職位，選擇穿著打扮，做到和所應聘職位相符。2、休閑類的著裝

如果是應聘廣告、策劃、市場營銷等工作內容比較輕松、上班時間較自由的職位，則可穿著休閑、時尚的服裝，突出自己的青春和朝氣。建議穿針織衫、同色系的長褲，顏色可稍顯活潑，但不能花哨。

3、職業(yè)類的著裝

如果打算應聘教師、公務員、銀行職員、助理、文娛等工作內容比較嚴肅、工作時間比較固定的職位，最好穿著端莊、簡潔、稍微職業(yè)化的服裝。建議穿白色的有領襯衣、長過膝蓋的中裙、西裝褲，面料較硬的外套，色彩以淡雅為宜。

4、手袋的搭配

手袋不要太大，能夠放下求職資料即可。建議用面料較硬的布包，樣式偏職業(yè)化，包上面最好不要有卡通花紋或吊墜等。

5、職位與化妝

求職者面試應以氣質取勝，形象簡樸、大方最好。濃妝艷抹的求職者不僅顯得格調不高，更容易讓招聘方誤認為沒心思工作。建議：女性求職者稍化淡妝，略修眉毛，采用自然色系的口紅即可。而男性求職者則要穿著整潔，頭發(fā)梳理干凈，最好不要留胡須。

什么是過分時髦性感？太短的裙擺太低的領口過于透明的布料緊身的服裝無鞋跟的鞋帶閃光的布料表情微笑是萬能的通行證公司資料的準備

準備的目的

事先廣泛搜集與應征公司相關的各種資料，不但可了解該公司的用人政策，也可使面談的話題更為深入，展現你的專業(yè)內行，令對方留下深刻印象。首先，你要充滿信心，保持良好的狀態(tài)，快樂的心情，這樣的潤滑劑對你大有好處。接下去，把自己好好剖析一番，列出自己的長處優(yōu)點，工作能力，問問自己：我能干什么，我想干什么？定出自己的求職目標。應聘之后，如果你得到了面試機會，請再接再勵，做好充分準備。公司資料的準備準備的內容:

例如公司沿革、老板背景、經營理念、現階段營運策略、經營理念、產業(yè)概況等公司資料的準備

準備的途徑網絡、專業(yè)雜志、報刊、市場等

應聘企業(yè)的原始招聘廣告交通路線文件包應該準備的事項做好心理準備

參加面試,就是在參加一次激烈的競爭,所以,一定要充滿自信身體的準備

面談前一天要有充足的睡眠，不要熬夜重要的是

——整潔、干凈、清香檢查頭發(fā)是否干凈確保指甲修剪得整齊而干凈檢查呼吸的氣味確保衣服干凈整齊不要穿邋遢的鞋子不使用香水，或只用氣味較淡的香水面試當天

不要喝太多水，以免想上洗手間提前15分鐘到達，可熟悉環(huán)境，消除緊張注意在接待室等待的態(tài)度填寫公司固定格式的履歷表面談現場

會面肢體語言面部表情面談結束握手的禮儀（一）尊者決定原則（二）女士在先原則（三）使用右手原則（四）力度適中原則如何做自我介紹自我介紹的草稿禮貌的開場白注意時間介紹的內容注意肢體語言（眼睛、手）面試中的形體語言

漠不關心、疑惑

或不可奈何自滿、厭煩和氣憤傲慢直接進犯相互打量，氣氛有點緊張有打斗的可能性坐姿坐姿坐姿坐姿坐姿難看的鏡頭——不要說：嗯啊嗯哼你懂吧ok我猜想相當好不要：用手或腳打著拍子交叉著手臂坐著將手腳張的很開坐立不安怯生生地望著對方嘴里含著東西打斷對方說話說話太快玩弄文具消除身體方面的緊張1、留意你的腳是否在左右晃動2、留意你是否在胡亂撥弄頭發(fā)3、留意你的手是不是做出緊張動作4、身體不要后仰，手臂不要交叉，也不要頻頻點頭5、你是否記得微笑消除精神方面的緊張把面試看成是一次具有冒險性的挑戰(zhàn)不要告訴你以前接受過面試但未錄取的歷史保持目光接觸詳盡自己具備與工作有關的技能強調你有很強的適應、學習能力，充沛的精力和熱情無須強調你是個新手不要光談論你的大學教育而顯得缺少競爭力可能會問到的面試的問題為什么會來我們公司應聘？對應聘公司有多少了解？對應聘公司有何印象？如果工作中遇到你不會的問題，你該怎么辦？你認為這份工作最重要的是什么？可能會問到的面試問題將來想從事何種職務？可不可以接受加班？希望工作地點在哪里？何時可以到職？除了本公司外，還應聘了哪些公司？面試后會問你還有什么問題想問嗎？面試中的常見棘手問題為什么不談談你自己？我為什么要雇用你？你有哪些主要的優(yōu)點？你有哪些主要的缺點？你想得到的薪水是多少？你以前的經驗和我們現在的工作有哪些聯系？

面試中的常見棘手問題你對以后有什么打算？你以前的雇主(教師、介紹人、管理員等)對你的評價如何？你為什么要找這樣的職位？為什么不講一講你個人的情況？面試常見問題及解答1你對本公司了解嗎？答：貴公司的聲譽在本行業(yè)是名列前茅的，我曾多次在報紙、雜志、電視、廣播中了解到貴公司的一些情況。貴公司的管理水準、經營能力、經營規(guī)模都堪稱一流，特別是貴公司生產的××牌產品，在東南亞很有市場。（簡析：此問題主要是面試官用來考察應試者對公司的熟悉程度，旨在了解應試者對公司的熱心程度。求職者在面試前應盡可能地掌握征才單位各方面的信息，了解的越多，回答起來越容易。）

2你為什么到本公司來求職？答：貴公司經營有方，市場看好，很有發(fā)展前途。到貴公司來，一方面可以為貴公司出一點微薄之力，另一方面也更適合發(fā)揮我的能力和特長，更好地發(fā)展自己。（簡析：面試官企圖了解你的求職動機，你不妨從正面表明該公司吸引你的地方。）3請你談談你的工作經驗，好嗎？答：我剛剛大學畢業(yè)，對這項工作還沒有實際的工作經驗，但根據我所學的專業(yè)，以及大學期間參加過的一些社團活動，我想我是能夠做好這份工作的。（簡析：求職應試者的工作經驗是面試官十分關心的問題，在回答這個問題時，切忌摸棱兩可、閃爍其辭。工作經驗豐富固然是很大的優(yōu)勢，但千萬不要因為經驗豐富就將其一一列舉，顯的瑣碎冗長。這時應當挑選一些與你謀求的這份職位相關的、有正面意義的經驗加以敘述，才能體現出工作經驗的價值。沒有工作經驗的人不妨直說，但必須強調自己這方面的能力，也可以用一些間接的經驗加以證明。）4談談你的缺點。答：我這個人做什么事都很急，有時甚至欲速則不達，性子也很直，有意見就忍不住要提出來。（簡析：面試官往往要了解應試者的誠實度和心態(tài)的平衡狀態(tài)，有的面試官還會干脆地讓你“談一件失意的事情”。因此在談到你的缺點時，千萬不要含糊其辭，掩飾矛盾，回避實質。你一定要談到一兩個明確的弱點，但又不能將自己最大的弱點，尤其是