2023年初級經(jīng)濟師之初級經(jīng)濟師人力資源管理?？碱A測題庫

2023年初級經(jīng)濟師之初級經(jīng)濟師人力資

源管理?？碱A測題庫（奪冠系列）

單選題（共80題）

1、勞動者患病期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病

假工資，病假工資不能低于最低工資標準的（）o

A.70%

B.75%

C.80%

D.85%

【答案】c

2、關(guān)于能力與知識和技能區(qū)別的說法，錯誤的是（）o

A.知識是概括化的經(jīng)驗系統(tǒng)

B.知識和技能發(fā)展到一定程度時就會定型，但能力卻可以不斷積累

提高

C.技能是概括化的行為模式

D.能力是概括化的心理特征

【答案】B

3、最早的特質(zhì)理論是（）o

A.奧爾波特的特質(zhì)理論

B.艾森克的特質(zhì)理論

C.卡特爾的特質(zhì)理論

D.恩培多克勒的“四根說”

【答案】D

4、未婚歸僑、僑眷出境探望父母,3年一次的給假（）。

A.1個月

B.4個月

C.70天

D.40天

【答案】C

5、下列關(guān)于職位公告的說法錯誤的是（）。

A.職位公告屬于內(nèi)部招募的方法

B.職位公告是職業(yè)管理體系中的一個不可或缺的組成部分

C.職位公告屬于外部招募的方法

D.職位公告，就是指一個組織將在內(nèi)部出現(xiàn)的某個或某些職位空缺

的信息，通過組織內(nèi)部的公告欄、出版物或者內(nèi)部網(wǎng)頁等媒介告知

員工，要求對空缺職位感興趣的員工提出申請的一種做法

【答案】C

6、如果由你來負責這項工作，你首先應(yīng)該（）o

A.確定工作分析的目的

B.收集工作分析的信息

C.選擇有代表性的工作進行分析

D.編寫工作說明書和工作規(guī)范

【答案】A

7、由于每個成員都參與了團體決策，因而所有的成員對決策結(jié)果共

同承擔責任，而不是確定的成員承擔責任，體現(xiàn)了團體決策的（）

缺點。

A.耗費時間

B.團體壓力難以克服

C.有時會產(chǎn)生少數(shù)人把持的現(xiàn)象

D.責任模糊

【答案】D

8、（）主要應(yīng)用在績效評估、培訓和工作任務(wù)設(shè)計等方面。

A.工作要素法

B.關(guān)鍵事件法

C.功能性工作分析方法

D.工作任務(wù)清單分析法

【答案】B

9、關(guān)于小道消息的說法，錯誤的是()o

A.小道消息有助于管理者了解員工的工作狀況

B.小道消息對團體都是有害的

C.管理者可以通過小道消息了解員工關(guān)心和憂慮的事情

D.小道消息可以用來傳播正式溝通渠道不適合傳播的消息

【答案】B

10、關(guān)于薪酬調(diào)查的說法，正確的是()。

A.調(diào)查的目的是確定本企業(yè)的薪酬水平

B.調(diào)查的范圍應(yīng)涵蓋各種類型的企業(yè)

C.調(diào)查的成本較低且途徑多樣

D.調(diào)查可以解決薪酬的內(nèi)部公平性問題

【答案】A

11、在弗洛伊德的正常人格理論中，認為人格的差異在于人們對待

基本驅(qū)力的方式的不同，為了揭示這種差異，弗洛伊德描繪了人格

的兩個不同部分——()和()——之間一場無休止的戰(zhàn)爭，而這場戰(zhàn)

爭由()來協(xié)調(diào)。

A.本我、超我、自我

B.自我、本我、超我

C.超我、自我、本我

D.本我、自我、統(tǒng)我

【答案】A

12、M公司為了自身的發(fā)展，決定實施一項新的市場拓展計劃。為

此，公司成立了一個決策委員會。根據(jù)所學的理論就M公司在團體

決策過程中出現(xiàn)的現(xiàn)象進行分析并回答問題。

A.流程法

B.分散決策法

C.群體討論法

D.頭腦風暴法

【答案】D

13、（）是為了獎勵那些績效超出預期水平很多的個人及團隊,

在績效加薪額外給予必要的獎勵。

A.特殊績效獎勵

B.長期績效獎勵

C.一次性獎金

D.績效加薪

【答案】A

14、為了評估培訓與開發(fā)的效果，可以考察受訓人員的行為是否發(fā)

生改變，以及他們在多大程度上把所學的知識技能運用到工作中，

這種方法屬于（）。

A.反應(yīng)評估

B.學習評估

C.工作行為評估

D.結(jié)果評估

【答案】C

15、勞動合同雙方當事人在勞動合同中約定的合同期限屆滿或達到

其他法定終止條件的情形是指()。

A.勞動合同的終止

B.勞動合同的變更

C.勞動合同的解除

D.勞動合同的中止

【答案】A

16、在說服信息非常復雜的時候，說服效果較好的是()。

A.書面信息

B.聽覺信息

C.視覺信息

D.雙面信息

【答案】A

17、下列特質(zhì)中，不屬于巴斯等人用調(diào)查和訪談方法區(qū)分出的有魅

力領(lǐng)導者特征的是（）。［2012年真題］

A.魅力

B.激發(fā)動機

C.智力激發(fā)

D.用于實踐

【答案】D

18、我國勞動法的適用范圍不包括（）

A.中華人民共和國境內(nèi)的國有企業(yè)

B.國家公務(wù)員

C.中華人民共和國境內(nèi)的外商投資企業(yè)

D.與國家機關(guān)建立勞動關(guān)系的勞動者

【答案】B

19、（）的目的，是使企業(yè)內(nèi)部職位的職責，工作關(guān)系更科學、合理,

提高工作效率。

A.實施管理

B.工作分析

C.工作設(shè)計

D.事故預防

【答案】C

20、招募需求必須由（）來確定。

A.企業(yè)管理層

B.人力資源部門

C.用人部門

D.人力資源部門和用人部門共同

【答案】D

21、奧爾波特的特質(zhì)理論提出人格結(jié)構(gòu)有三個層面，下列不屬于這

三個層面的是（）o

A.樞紐特質(zhì)

B.核心特質(zhì)

C.次要特質(zhì)

D.表面特質(zhì)

【答案】D

22、自我價值對于個體在特定情境中的行為的決定性作用是（）。

A.自我價值定位

B.個人價值取向

C.個人價值定位

D.自我價值定向

【答案】D

23、下列關(guān)于團隊獎勵計劃的描述，正確的是()。

A.在績效考核標準的制定上，團隊獎勵計劃比個人獎勵計劃要相對

復雜

B.團隊獎勵計劃難以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強的團隊凝聚力

C.團隊獎勵計劃下會使那些為企業(yè)做出巨大貢獻的員工產(chǎn)生不公平

咸

D.團隊獎勵計劃不會導致優(yōu)秀員工的流動

【答案】c

24、下列關(guān)于寬帶薪酬的說法，錯誤的是()。

A.寬帶薪酬能夠使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策

B.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中每個薪酬等級的變動范圍較寬

C.寬帶薪酬制度適用于所有類型的企業(yè)

D.寬帶薪酬不利于員工的職位晉升

【答案】C

25、當一個人不明白自己的角色，不知道自己應(yīng)該在組織內(nèi)部、外

部扮演一個什么樣的角色時，這種迷茫的心態(tài)稱為()。

A.角色模糊

B.角色沖突

C.角色壓力

D.角色期望

【答案】A

26、下列不屬于作業(yè)疲勞測定的方法的是()。

A.生化法

B.生理心理測試法

C.他覺觀察和主訴癥狀法

D.訪談法

【答案】D

27、按照情緒發(fā)生的強度和持續(xù)時間，人的情緒可以分為心境、激

情、應(yīng)激，其中心境指的是()。

A.一種比較微弱、持久而又具有渲染性的情緒體驗狀態(tài)

B.具有激動性和沖動性的特點

C.由于出乎意料的事情發(fā)生而引起的高度緊張的情緒狀態(tài)

D.會導致疾病的產(chǎn)生

【答案】A

28、材料題

A.平均工資

B.計時工資

C.基本工資加獎金制

D.計件工資

【答案】C

29、在現(xiàn)實中，企業(yè)支付的工資水平必須能夠滿足勞動者及其家庭

的生活費用需要，這意味著()。

A.企業(yè)應(yīng)根據(jù)勞動者及其家庭的生活費用需要來確定工資水平

B.工資水平的主要決定因素是勞動者及其家庭的生活費用

C.企業(yè)支付的工資水平至少應(yīng)能夠滿足一位全勤工作的勞動者支撐

本人及其適度人口規(guī)模的家庭所需要的生活費用

D.企業(yè)支付的工資水平都應(yīng)當滿足勞動者及其家庭達到中等生活水

平的需要

【答案】C

30、關(guān)于人口資源、人力資源與人才資源的關(guān)系，下列說法錯誤的

是()。

A.人口資源主要表現(xiàn)為人口的數(shù)量

B.人才資源隸屬于人力資源

C.人力資源是一個最基本的底數(shù)

在一切人力資源、人才資源皆產(chǎn)生于最基本的人口資源中

【答案】C

31、根據(jù)以下材料，回答89-92題

A.工作滿意度低

B.工資太低

C.心情不好

D.沒理由，就是不想干了

【答案】A

32、某公司在薪酬設(shè)計時將公司可分為五個級別，其中經(jīng)理層為A

級，研發(fā)人員為B級，銷售人員為C級，行政人員為D級，一般職

工為E級。A級人員月薪8000元，B級人員為5000元，C級人員為

3000元，D級人員為2000元，E級人員為1800元。在外部同行業(yè)

比較方面，其他企業(yè)中，A級為10000元，B級為5000元，C級為

5000元，D級為3000元，E級為2000元。根據(jù)以上資料，回答下

列問題：該公司的薪酬幅度設(shè)計()。

A.內(nèi)部合理，外部比較不合理

B.內(nèi)部不合理，外部比較合理

C.內(nèi)、外部都不合理

D.內(nèi)外部都合理

【答案】A

33、小佳進數(shù)據(jù)統(tǒng)計時遇到了困難，于是向同事小李尋求幫助，問小

李是否可以抽出時間教她一些統(tǒng)計方法,小李以手頭工作較多為由拒

絕了她。小佳轉(zhuǎn)而請小李給她推薦一些統(tǒng)計方面的參考書，小李盡然

答應(yīng)了。小佳使用的增加順從的技巧屬于()

A.腳在門檻內(nèi)技巧

B.門前技巧

C.折扣技巧

D.滾雪球技巧

【答案】B

34、張輝是一家外企的人力資源主管，但公司領(lǐng)導好像對人力資源

管理不太注重，工作招聘及配置很隨意，沒有科學的規(guī)劃和設(shè)計，

比如需要做什么事了才會設(shè)置個崗位，根據(jù)領(lǐng)導的喜好來選擇人才,

甚至專門為他設(shè)一個工作崗位。因此，公司里人員狀況混亂，晉升

考核全是看領(lǐng)導，沒有客觀的標準，而且誰也說不清各個部門的職

責和權(quán)限，大家都是做一天和尚撞一天鐘，工作基本上沒效率。根

據(jù)以上資料，回答下列問題：張輝進行工作分析的步驟是（）。①確

定工作分析的目的；②調(diào)查工作相關(guān)的背景信息；③收集、整理和

分析工作相關(guān)信息；④形成工作分析結(jié)果。

A.（3XW3）

B.0X3W

C.0OXW

D.②O①@

【答案】C

35、（）是依據(jù)客體對于主體的重要性，對客體進行價值評判和選

擇的一種標準。

A.價值觀

B.世界觀

C.人生觀

D.愛情觀

【答案】A

36、下列關(guān)于群體培訓中的講授法的描述，錯誤的是()。

A.適用于向全體學員介紹或傳授某一個專門領(lǐng)域的內(nèi)容

B.采用這種方法時，要特別考慮如何使受訓人員能自始至終保持學

習興趣

C.可以對眾多受訓人員同時進行培訓與開發(fā)，不必耗費太多的時間

與經(jīng)費

D.受訓人員能主動參與培訓與開發(fā)

【答案】D

37、()是完全以個人特質(zhì)為導向的工作分析系統(tǒng)。

A.職位分析問卷法

B.工作要素法

C.臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)

D.能力要求法

【答案】C

38、（）理論認為態(tài)度的形成是對利益或損失進行衡量的過程。

A.學習

B.認知一致性

C.誘因

D.自我選擇

【答案】C

39、在態(tài)度形成的主要理論中，（）認為人的態(tài)度和其他行為習慣一

樣，都是通過連接、強化、模仿等機制后天習得的。

A.認知失調(diào)理論

B.學習理論

C.誘因理論

D.認知一致性理論

【答案】B

40、心理測試不包括（）

A.能力測試

B.工作樣本測試

C.職業(yè)興趣測試

D.人格測試

【答案】B

41、招募工作的基本程序的最后一個階段是（）。

A.確定招募需求

B.制訂招募計劃

C.實施招募活動

D.評估招募效果

【答案】D

42、（）是目前在國內(nèi)企業(yè)中運用最廣泛、最成熟且最有效的

工作分析方法之一。

A.問卷法

B.訪談法

C.工作日志法

D.主題專家會議法

【答案】B

43、某國勞動部門正討論本國的失業(yè)問題，官員甲指出，盡管從失

業(yè)率數(shù)據(jù)看，本國的失業(yè)情況并不是很嚴峻，但是有些失業(yè)者的失

業(yè)時間已經(jīng)達到或超過一年，這部分人的就業(yè)難度非常大，同時在

勞動力總?cè)丝谥兴嫉谋壤仓档镁琛９賳T乙指出目前國家應(yīng)當

做好兩個方面的工作：一是強化公共就業(yè)服務(wù)，為企業(yè)和勞動者提

供準確而清晰的勞動者市場供求信息，縮短勞動力供求雙方之間相

互搜尋過程，盡快實現(xiàn)就業(yè)；同時，加強對失業(yè)者的培訓工作，以

使勞動者掌握當前市場需要的知識和技能，更好的實現(xiàn)就業(yè)。二是

為當前以及未來的勞動者提供更好的職業(yè)指導以及職業(yè)供求預測，

引導勞動者根據(jù)未來市場需求狀況確定目前投資于何種知識和技能,

從而在未來更容易實現(xiàn)供求匹配。根據(jù)以上資料，回答下列問題：

A.短期失業(yè)率

B.中期失業(yè)率

C.長期失業(yè)率

D.特殊失業(yè)率

【答案】C

44、在上下級的溝通中，下級員工只向上級報告他們自認為上級想

聽的內(nèi)容，這樣的溝通障礙因素稱為（）。

A.選擇性知覺

B.過濾作用

C.語言理解力

D.反饋作用

【答案】B

45、下列選項中，關(guān)于作業(yè)疲勞的說法，正確的是（）。

A.心理疲勞是指由于人的生理機制局限性而引起的疲勞

B.生理疲勞與心理疲勞之間并無必然聯(lián)系

C.作業(yè)疲勞不受個體的情緒和態(tài)度的影響

D.工作環(huán)境因素是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因

【答案】D

46、下列不屬于評價中心技術(shù)的類型有（）。

A.公文筐測試

B.無領(lǐng)導小組討論

C.角色扮演

D.知識測試

【答案】D

47、（2016年真題）下列關(guān)于工作挑戰(zhàn)性與工作滿意度之間關(guān)系的

說法，正確的是（）。

A.兩者呈正相關(guān)關(guān)系

B.兩者呈負相關(guān)關(guān)系

C.兩者呈倒“U”形關(guān)系

D.兩者呈正“U”形關(guān)系

【答案】C

48、某企業(yè)是一家民營企業(yè)，創(chuàng)始人張總對企業(yè)的所有事情都是一

個人說了算，其他人基本上沒有發(fā)言權(quán)。該企業(yè)通過股權(quán)改革在深

圳創(chuàng)業(yè)板上市后，很快就出現(xiàn)了意想不到的情況。由于生產(chǎn)規(guī)模的

擴大，企業(yè)的效益不斷下降。于是張總責成人力資源部拿出一個解

決方案。人力資源部分析了企業(yè)的實際情況，提出按照現(xiàn)代企業(yè)制

度來完善企業(yè)的決策機制，改變以往一個人說了算的局面，由董事

會對重大問題集體決策。該方案得到張總的支持，并在企業(yè)中實施。

但方案實施的初期并不順利，董事會成員還是不愿意表達自己的反

對意見。依然是張總一個人的意見左右了大家的意見。為了改變這

一局面，人力資源部建議企業(yè)董事會采用具名團體技術(shù)進行決策。

半年過去了，企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。

A.具名團體技術(shù)是以口頭形式完成的

B.成員需以獨立的方式各自給各種意見打分

C.具名團體技術(shù)不限制時間

D.團體成員可以從別人那里獲得靈感

【答案】B

49、某公司去年對組織機構(gòu)進行了大規(guī)模地調(diào)整，但是一直未改變

工作說明書。目前工作重疊、職責混亂不清、管理分配不平衡等問

題日益突出，工作缺乏效率，員工的積極性下降，企業(yè)利潤也于上

月降至自開業(yè)以來的最低點。根據(jù)以上資料，回答下列問題：如果

你是該公司的人力資源部的經(jīng)理，你認為公司最迫切的任務(wù)是()計

劃。

A.績效考核

B.員工的晉升

C.職業(yè)生涯設(shè)計

D.工作分析

【答案】D

50、確定工作滿意度的實用的、及時的方法是（）o

A.考勤記錄

B.質(zhì)量記錄

C.績效記錄

D.日常接觸

【答案】D

51、應(yīng)屆畢業(yè)生與一員工在許多方面有著相當?shù)牟顒e，這些差別不

包括（）。

A.對公司期望要求過高

B.職業(yè)發(fā)展困惑

C.知識水平欠缺

D.處理人際關(guān)系欠佳

【答案】B

52、（）是為了完成某種工作任務(wù)而形成的團體，任務(wù)完成之后，

團體通常會被解散。

A.指揮團體

B.任務(wù)團體

C.團隊

D.利益團體

【答案】B

53、下列選項中.關(guān)于績效考核指標權(quán)重的說法，錯誤的是()。

A.績效考核指標權(quán)重是用來區(qū)分指標的相對重要性程度的概念

B.在同一個績效周期內(nèi)，考核員工績效的一組指標中，每個指標的

重要性程度是不一樣的

C.在同一個績效周期內(nèi)，考核員工績效的一組指標中，每個指標的

重要性程度是一樣的

D.同一個員工在不同的績效周期，即使績效指標是相同的，但這些

指標重要性程度也會不同

【答案】C

54、如果政府確定的最低工資水平超過勞動力市場均衡工資率，則

可能導致勞動力市場出現(xiàn)的情況是()。

A.供大于求

B.供小于求

C.供求均衡狀態(tài)

D.供大于求或供小于求

【答案】A

55、《準予就業(yè)最低年齡公約》規(guī)定，準予就業(yè)的最低年齡，不得低

于完成義務(wù)教育的年齡，在任何情況下不得低于（）歲。

A.13

B.15

C.16

D.18

【答案】B

56、工作的自主性有助于員工（）。

A.感受到工作的穩(wěn)定性

B.體驗到工作的單調(diào)性

C.體驗到工作的責任

D.感受到工作的安全性

【答案】C

57、不屬于績效考核指標評價標準類型的是（）。

A.量化標準

B.卓越標準

C.基本標準

D.客觀標準

【答案】D

58、下列選項中，關(guān)于薪酬調(diào)查的說法，錯誤的是（）。

A.薪酬調(diào)查可以解決薪酬的內(nèi)部公平性問題

B.薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題

C.薪酬調(diào)查根據(jù)薪酬曲線得出本企業(yè)各職位薪酬所處的位置

D.薪酬調(diào)查的對象是與本企業(yè)有競爭關(guān)系或同行業(yè)的類似企業(yè)

【答案】A

59、關(guān)于我國現(xiàn)行的勞動標準，說法正確的是（）o

A.以用人單位自定標準為主

B.全部屬于法定標準

C.以法定勞動標準為主，是國家強制性標準

D.以法定勞動標準為主，是地方性強制性標準

【答案】C

60、（2017年真題）基本薪酬的支付依據(jù)不包括（）。

A.員工的職位

B.員工的技能

C.員工的績效

D.員工的能力

【答案】C

61、培訓開發(fā)和人力資源管理的（）密切相關(guān)。

A.績效考核

B.人員招聘選拔和錄用

C.薪酬管理

D.以上都是

【答案】D

62、下列減少組織中社會懈怠的方法，效果最差的是（）o

A.使個體的貢獻可以被準確地衡量

B.使員工覺得自己對組織是有用的

C.控制組織的規(guī)模

D.平等對待每一個組織成員

【答案】D

63、當有崗位空缺時，某公司傾向于校園招聘，而同行業(yè)的另一家

公司卻更愿意在社會上招聘，這種情況反映的是（）因素對企

業(yè)招聘活動的影響。

A.國家的法律法規(guī)

B.競爭對手

C.企業(yè)政策

D.外部勞動力市場

【答案】C

64、（）不能夠支持高工資往往能帶來高效率這一假設(shè)。

A.高工資能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的、生產(chǎn)率更高的員工

B.高工資有利于降低員工的離職率，同時強化他們的實際生產(chǎn)率

C.高工資更容易讓員工產(chǎn)生忠誠感

D.高工資更容易讓人產(chǎn)生公平感

【答案】C

65、M公司是一家大型企業(yè)，擁有職工近萬人，由于產(chǎn)品暢銷,經(jīng)濟效

益可觀,職工的工資在同類企業(yè)中屬于高檔。但員工的生產(chǎn)任務(wù)指標

在同類企業(yè)中也是很高的,造成員工的心理壓力較大，同時員工工作

環(huán)境陰暗、噪聲大，工作一天下來十分疲憊。為此，員工曾多次向公

司反映問題,而管理人員認為,企業(yè)的薪酬較高,工作要求高一些,條

件差一點不是大問題。因此，他們只注重工作任務(wù)的完成,對員工的

生產(chǎn)環(huán)境和心理壓力不聞不問，最終導致大量員工提出辭職

A.工資偏低

B.工作滿意度低

C.福利待遇低

D.工作不適合

【答案】B

66、小佳進數(shù)據(jù)統(tǒng)計時遇到了困難，于是向同事小李尋求幫助，問小

李是否可以抽出時間教她一些統(tǒng)計方法,小李以手頭工作較多為由拒

絕了她。小佳轉(zhuǎn)而請小李給她推薦一些統(tǒng)計方面的參考書，小李盡然

答應(yīng)了。小佳使用的增加順從的技巧屬于()

A.腳在門檻內(nèi)技巧

B.門前技巧

C.折扣技巧

D.滾雪球技巧

【答案】B

67、關(guān)于工作分析的說法，錯誤的是()

A.工作分析得出的丁作規(guī)范是對人的要求

B.工作分析得出的I作描述又被稱為任職資格

C.工作分析有利于薪酬體系的建立

D.工作分析有利于績效管理體系的優(yōu)化

【答案】B

68、某高新技術(shù)公司一直以來發(fā)展速度較快，近期由于受外部經(jīng)濟

環(huán)境的影響，主營業(yè)務(wù)出現(xiàn)較大波動。人力資源經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，員工的

工作滿意度受到明顯影響，離職率上升，研發(fā)部已有3位年輕業(yè)務(wù)

骨干辭職；售后服務(wù)部員工的工作錯誤率增加，被投訴率上升，員

工開始有了抱怨。幾位老員工通過多種形式給人力資源經(jīng)理提出了

建議?；谝陨锨闆r，人力資源經(jīng)理建議公司啟動工作滿意度調(diào)查,

以了解員工滿意度下降的原因。公司高層管理者表示同意，并強調(diào)

要深入了解員工對工作的期望，找準員工目前工作與期望的“理想

工作”之間的差距，并想方設(shè)法滿足員工對工作的合理期望。

A.建設(shè)性和積極的

B.建設(shè)性和消極的

C.破壞性和積極的

D.破壞性和消極的

【答案】D

69、生化法是通過檢查作業(yè)者的體液成分的變化來判斷疲勞的一種

方法，它的不足之處在于（）o

A.測定時需要先進的測定儀器，成本較高

B.測定時需要對比預先制定的各項生化指標，繁瑣費時

C.測定時需要中止作業(yè)者的活動，容易發(fā)生工作性傷害

D.測定時需要中止作業(yè)者的活動，容易給作業(yè)者帶來不適和反感

【答案】D

70、關(guān)于工作分析、工作評價與薪酬管理之間關(guān)系的說法，錯誤的是

Oo

A.工作分析直接支持薪酬體系的設(shè)計

B.建立薪酬體系通常要以工作評價為基礎(chǔ)

C.通過工作分析與工作評價,可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)

D.通過工作分析與工作評價,可以提高薪酬體系的內(nèi)部公平性和科學

性

【答案】A

71、下列選項中，屬于非正式團體的是（）。

A.公司業(yè)務(wù)部門

B.大學同學會

C.企業(yè)科室

D.生產(chǎn)班組

【答案】B

72、人們在有他人旁觀的情況下，工作表現(xiàn)要比自己單獨進行時更

好，這種現(xiàn)象稱為（）。

A.社會懈怠

B.社會榮譽

C.社會責任感

D.社會促進

【答案】D

73、（2020年真題）在美國管理學家莫里斯的生活方式理論中“價

值”包含三種基本含義，下列不屬于其基本含義的是（）。

A.實際價值

B.工作價值

C.想象價值

D.客體價值

【答案】B

74、在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的初始階段,對職位的等級作細致劃分時,將各

職位等級中的最高點之間的差設(shè)為相等,這種方法稱為()。

A.變動級差法

B.恒定差異比率法

C.恒定絕對級差

D.變動差異比率法

【答案】C

75、讓已經(jīng)加入企業(yè)的員工繼續(xù)留在本企業(yè)，體現(xiàn)的是人力資源管

理的()功能。［2013年真題］

A.維持

B.吸納

C.開發(fā)

D.激勵

【答案】A

76、“曉麗，進來啊，請坐！要不要喝點茶？我記得你喜歡濃一些

的，是吧？坐下來，找我有什么事？”

A.信息溝通

B.人際關(guān)系

C.群體沖突

D.個性差異

【答案】A

77、下列關(guān)于團體凝聚力的描述不正確的是（）。

A.團體凝聚力是團體成員相互吸引并對組織目標認同的程度

B.適度的凝聚力可以提高團體成員的參與程度和促進交流

C.高凝聚力是高績效的原因，但不是高績效的結(jié)果

D.可促使團體成員遵從組織的規(guī)范

【答案】C

78、李某是某汽車零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理，得益于近十年來中國汽

車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經(jīng)營管理，公司規(guī)模不斷擴大，從早期

的家族式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工、具有一定知名度的

大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公

司的薪資水平在當?shù)貙儆谥械绕希＠鲆埠懿诲e，卻很難招

到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因為人手不

夠，即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務(wù)，公司已經(jīng)連續(xù)失去了幾個

大訂單。李某為此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源

部門的建議，決定在公司內(nèi)做一次工作滿意度調(diào)查，以找出出現(xiàn)這

種現(xiàn)象的原因。在進行滿意度調(diào)查時，重點調(diào)查的內(nèi)容包括薪酬、

主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調(diào)查中就

明確提出對李某的不滿，認為他任人唯親，沒有在公司創(chuàng)造公平的

環(huán)境：提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機制，以留住優(yōu)秀員工。但

李某認為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄

個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調(diào)離現(xiàn)任崗位。從此，再

沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數(shù)員工都在保持沉默，只

是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿意度調(diào)查隨后不了了之。三個

月后陳某辭職離開了公司。

A.破壞性的和積極的

B.建設(shè)性的和積極的

C.破壞性的和消極的

D.建設(shè)性的和消極的

【答案】B

79、（）表明生產(chǎn)過程中的體力消耗和緊張程度，也可以說是勞動力

消耗的密集程度。

A.作業(yè)能力

B.作業(yè)疲勞

C.作業(yè)速率

D.勞動強度

【答案】D

80、下列關(guān)于周期性失業(yè)的描述，正確的是（）。

A.周期性失業(yè)的間隔期都在一年以內(nèi)

B.產(chǎn)生周期性失業(yè)的基本原因是總量需求不足

C.建筑行業(yè)易受季節(jié)性波動的影響，但對周期性波動不敏感

D.耐用消費品制造業(yè)的周期性波動較小

【答案】B

多選題（共40題）

1、企業(yè)年金計劃至少需要四個要素支持，包括（）。

A.建立運行規(guī)則

B.制定稅收優(yōu)惠政策

C.設(shè)立經(jīng)辦機構(gòu)

D.建立風險預防和擔保機制

E.國家政策扶持

【答案】ABCD

2、2008年7月1日，王某初次就業(yè)后進入甲公司工作，至2012年

12月31日勞動合同終止。2013年1月1日，王某與乙公司建立勞

動關(guān)系，在乙公司工作至2016年7月10日。王某在乙公司工作期

間，乙公司未能安排王某帶薪年休假，也未向王某支付應(yīng)休未休年

休假工資。王某向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請.要求乙公司

支付其2015年和2016年應(yīng)休未休年休假工資。乙公司認為，王某

在其公司工作期間請病假累計1個多月，不應(yīng)享受帶薪年休假待遇,

請求勞動爭議仲裁委員會駁回王某仲裁申請。

A.王某已連續(xù)工作1年以上，應(yīng)享受帶薪年休假待遇

B.王某在乙公司工作期間累計請病假超過1個月，不應(yīng)享受每年的

帶薪年休假待遇

C.根據(jù)國家規(guī)定，乙公司應(yīng)安排王某享受2016年度帶薪年休假

D.王某在乙公司工作期間是否能享受帶薪年休假，應(yīng)與其公司協(xié)商

確定

【答案】AC

3、在閱讀了一些相關(guān)書籍之后,人力資源部召開了一次各部門經(jīng)理

會議,要求企業(yè)內(nèi)各部門按照規(guī)定的格式自己編寫職位說明書。各部

門經(jīng)理在會后紛紛將編寫職位說明書的任務(wù)指派到各個員工。兩周

后人力資源部將各部門編寫的職位說明書收回，發(fā)現(xiàn)有的部門將所有

的職位都進行了描述，填寫得過于詳細,沒有抓住重點;有的部門填寫

得過于簡單,且形式不統(tǒng)一人力資源部將回收的職位說明書統(tǒng)一了格

式,進行簡單修改之后存檔。這些職位說明書雖然有一定的指導作用,

但是沒有達到預期的效果。

A.實施工作分析的流程是什么

B.工作分析的必要性

C.工作分析對本部門的影響

D.在工作分析實施中自己的責任

【答案】BCD

4、E公司是一個民營企業(yè).經(jīng)過幾年的發(fā)展形成了一定的規(guī)模，而

且發(fā)展前景很好。為了加快發(fā)展，增強公司在市場上的競爭力，公

司制定了嚴格的規(guī)章制度，提高了員工的勞動定額，并加強了對員

工的監(jiān)督和控制。但經(jīng)過一段時間后?公司發(fā)現(xiàn)效果與期望恰好相

反，產(chǎn)品產(chǎn)量雖然有所提高，但產(chǎn)品質(zhì)量卻有所下降，員工的行為

也發(fā)生了改變，有人與管理人員爭吵，情緒對立；有人不像以前那

樣積極主動，而是被動附和；有人消極怠工，甚至有人提出辭職。

對這些現(xiàn)象，公司經(jīng)理很不理解，請來了專家進行咨詢。專家經(jīng)過

調(diào)查了解，發(fā)現(xiàn)該公司的勞動環(huán)境較差，空間狹小、陰暗、噪聲很

大；由于較高的勞動定額和嚴格的制度與監(jiān)督，員工的心理壓力很

大；管理人員只注重生產(chǎn)指標的完成，而不關(guān)心員工的情緒和遇到

的困難。對此，專家建議公司加強員工的在職管理，包括壓力控制、

沖突管理，營造良好的勞動關(guān)系氛圍，實施員工援助計劃等。

A.制定完善的規(guī)章制度，防止制度疏漏、職責不清等因素引起的消

極性沖突

B.加強上下級之間的信息和意見的溝通，減少隔閡和分歧

C.審驗人力資源管理制度或公司發(fā)展戰(zhàn)略是否出現(xiàn)矛盾和問題，避

免頭痛醫(yī)頭，簡單壓制

D.招收員工時嚴格選擇服從管理的人員

【答案】ABC

5、為了使面談的說服效果更好，人力資源部長可以采取的做法是

()。

A.在較早的時候就透露一些可能進行的變革的信息

B.讓員工對公司的發(fā)展變革進行討論

C.秘密地進行變革的取證和決策的過程

D.不向員工透露任何信息，防止員工阻擾

【答案】AB

6、關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的說法，正確的是(()

A.薪酬結(jié)構(gòu)包括薪酬等級的數(shù)量、同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范

圍以及相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系

B.所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要大一些

C.通過薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率,可以分析出員工的長期薪酬

變化趨勢

D.如果相鄰兩個薪酬等級之間沒有交叉重疊或交叉重疊很少,則意味

著相鄰兩個薪酬等級的區(qū)間薪酬水平差異過大

E.處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般都較小

【答案】ACD

7、關(guān)于組織承諾的說法，正確的有()。

A.組織承諾是員工對組織的肯定性的內(nèi)心傾向

B.繼續(xù)承諾反映的是員工對繼續(xù)留在組織中的義務(wù)感

C.規(guī)范承諾高的員工常常會斤斤計較，表現(xiàn)出明顯的功利之心

D.員工具有高的情感承諾，主要是由于其對組織有深厚的感情，而

非物質(zhì)利益E:組織承諾水平高的員工通常具有較高工作績效

【答案】AD

8、下列關(guān)于績效考核主體的說法，正確的是()。

A.由被評估者的上級對員工進行考核通常受到被評估和評估雙方的

支持

B.員工通常不太樂意反映他們對管理者工作的看法

C.同級員工可能會從工作行為的角度審視其他人的績效

D.外部人員參與績效評估可以增強績效評估的導向性、公正性和專

業(yè)性

E.讓員工進行自我評價的好處是，可以保證評價結(jié)果的準確和可靠

【答案】ABCD

9、在其他條件不變的情況下，會導致失業(yè)率上升的勞動力市場流動

方向有。。

A.就業(yè)者成為失業(yè)者

B.失業(yè)者成為就業(yè)者

C.非勞動力成為就業(yè)者

D.就業(yè)者成為非勞動力

E.失業(yè)者成為非勞動力

【答案】AD

10、根據(jù)以下材料，回答93-96題

A.薪酬理念未能體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的需要

B.基本薪酬體現(xiàn)了職位的相對價值

C.薪酬水平定位及薪酬結(jié)構(gòu)缺乏科學性

D.職位分類不能體現(xiàn)公司薪酬激勵重點

【答案】ACD

11、張某是菜公司的新任人力資源部經(jīng)理，他希望能夠立即在公司開

展工作分析,他的這一想法也得到了公司領(lǐng)導的支持張某參考有關(guān)書

籍編制了一些問卷，發(fā)放給員工填寫，但是填寫的質(zhì)量不高。從操作

工人和技術(shù)人員那里得到的關(guān)于其工作的信息,與從他們的直接上級

那得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡單的和例行的工作

職責,而員工卻認為自己的伴非常復雜,而具經(jīng)常會有偶然事件發(fā)生,

自己必須具備各種技能才能處理好工作。外，由于題目比較晦澀，問

卷的回收情況也不理想.

A.訪談法

B.觀察法

C.主題專家會議法

D.時間研究法

【答案】AC

12、標桿超越法的優(yōu)缺點表現(xiàn)在()。

A.有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團隊和整個企業(yè)的潛能

B.容易使企業(yè)陷入模仿標桿企業(yè)的旋渦

C.可以促進企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的完善

D.促進企業(yè)形成自身的特色

E.有導致自身經(jīng)營決策失誤的風險

【答案】ABC

13、關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的說法，正確的是(()

A.薪酬結(jié)構(gòu)包括薪酬等級的數(shù)量、同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范

圍以及相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系

B.所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要大一些

C.通過薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率,可以分析出員工的長期薪酬

變化趨勢

D.如果相鄰兩個薪酬等級之間沒有交叉重疊或交叉重疊很少,則意味

著相鄰兩個薪酬等級的區(qū)間薪酬水平差異過大

E.處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般都較小

【答案】ACD

14、關(guān)于貨幣工資和實際工資的說法，正確的是()。

A.貨幣工資水平不變時，實際工資水平可能上升，也可能下降

B.實際工資反映了貨幣工資的實際購買能力

C.物價水平越高，相同的貨幣工資所代表的實際工資水平就越高

D.企業(yè)在確定工資水平時，必須了解實際工資水平的高低

E.貨幣工資水平的上升一定會導致勞動力供給的增加

【答案】ABD

15、關(guān)于團體凝聚力的說法，正確的是。。

A.相處的時間和團體的凝聚力沒有關(guān)系

B.加入一個團體的難度越大，這個團體的凝聚力就越小

C.團體的規(guī)模越大，凝聚力往往可能會越小

D.團體遇到的外在威脅越大，凝聚力往往越小

E.團體的同質(zhì)性越高，凝聚力往往會越大

【答案】C

16、下列關(guān)于勞動法律關(guān)系主體和客體的描述，正確的是()。

A.勞動法律關(guān)系的主體包括勞動者和用人單位

B.與勞動者建立勞動關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體也是用

人單位

C.勞動法律關(guān)系的客體一般包括物、精神財富和行為

D.勞動法律關(guān)系客體中的行為包括勞動行為和其他行為

E.勞動法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)要通過一定的財物來體現(xiàn)

【答案】ABD

17、關(guān)于說服的說法，正確的是()

A.當人們對該問題題了解較少時,預先警告有日時能夠促進說服

B.心情好的更容易被說服

C.雙面說服的效果更好

D.認知需求高的人更容易被說服

E.分散注意力有助于說服

【答案】AB

18、材料題

A.沒有工作分析

B.考核制度不完善

C.激勵機制不健全

D.員工懶散

【答案】ABC

19、下列改進該公司工作分析的建議中，合理的是（）o

A.要根據(jù)職位的性質(zhì)，選擇適當?shù)墓ぷ鞣治龇椒?/p>

B.要對收集到的工作分析信息進行審查核對

C.要征詢工作的相關(guān)人員對工作分析結(jié)果的意見和建議

D.所有部門應(yīng)停止工作，集中全力開展工作分析

【答案】ABC

20、E公司是一個民營企業(yè),經(jīng)過幾年的發(fā)展形成了一定的規(guī)模,而

且發(fā)展前景很好。為了加快發(fā)展，增強公司在市場上的競爭力，公司

制定了嚴格的規(guī)章制度，提高了員工的勞動定額,并加強了對員工的

監(jiān)督和控制。但經(jīng)過一段時間后,公司發(fā)現(xiàn)效果與期望恰好相反，產(chǎn)

品產(chǎn)量雖然有所提高,但產(chǎn)品質(zhì)量卻有所下降，員工的行為也發(fā)生了

改變,有人與管理人員爭吵，情緒對立;有人不像以前那樣積極主動，

而是被動附和;有人消極怠工,甚至有人提出辭職。對這些現(xiàn)象,公司

經(jīng)理很不理解,請來了專家進行咨詢。

A.提高員工的工資報酬

B.處理造成問題的外部壓力源

C.處理壓力所造成的反應(yīng)

D.改變個體自身的弱點

【答案】BCD

21、張某是菜公司的新任人力資源部經(jīng)理，他希望能夠立即在公司開

展工作分析,他的這一想法也得到了公司領(lǐng)導的支持張某參考有關(guān)書

籍編制了一些問卷,發(fā)放給員工填寫，但是填寫的質(zhì)量不高。從操作

工人和技術(shù)人員那里得到的關(guān)于其工作的信息,與從他們的直接上級

那得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡單的和例行的工作

職責,而員工卻認為自己的伴非常復雜,而具經(jīng)常會有偶然事件發(fā)生,

自己必須具備各種技能才能處理好工作。外，由于題目比較晦澀，問

卷的回收情況也不理想.

A.明確具體職責和職權(quán)范圍

B.任職資格應(yīng)體現(xiàn)履行職責的最高要求

C.在編寫好職位說明書之后,要與相關(guān)人員溝通,核對并修改相關(guān)內(nèi)

容

D.語言應(yīng)具體、簡明、避免歧義

【答案】ACD

22、下列關(guān)于職位說明書編寫注意事項的描述，正確的是（）。

A.職位說明書中描述職責時，語言應(yīng)盡量具體、簡明，避免歧義

B.職位說明書中的工作規(guī)范是對現(xiàn)有任職者的素質(zhì)描述

C.職位說明書中的工作規(guī)范是對任職者的要求，而非對現(xiàn)有職位人

員的要求

D.職位說明書用語要符合法律條文，嚴禁種族、宗教、性別等各方

面的歧視

E.職位說明書要根據(jù)實際情況的變化而不斷進行調(diào)整與修訂，始終

保證其時效性

【答案】ACD

23、心理學家用三個經(jīng)典實驗研究了人類的從眾和服從行為。謝里

夫在實驗中利用知覺錯覺中的“游動現(xiàn)象”，發(fā)現(xiàn)他人的判斷會影

響人們在模糊情境下對光點移動距離的估計，就此形成了一種團體

規(guī)范，并且該規(guī)范會持續(xù)很長一段時間,阿希研究中的實驗任務(wù)非常

清晰，不再采用謝里夫所采用的模糊任務(wù)。阿希先讓被試者聽到其

他人作出的三條線段中哪一條與標準線段相等的判斷，然后讓被試

者作出自己的判斷，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當其他人一致地給出一個錯誤的答案

后，有37%的被試者會從眾。米爾格拉姆通過實驗發(fā)現(xiàn)，在權(quán)威合

法、命令者距離近、受害者距離遠以及沒有一個不服從的榜樣時，

65%的成年男性完全服從命令，會對無辜受害者實施具有傷害性的

電擊。這三個經(jīng)典的實驗揭示出了情境的力量。行為和態(tài)度是相互

強化的，一個小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度，進而導致大的惡劣

行為的發(fā)生。當面對惡劣的環(huán)境時，好人也會做出令人斥責的行為。

A.多數(shù)被試者能夠頂住壓力而不服從

B.人們只有在模糊的情境中才會服從

C.人們傾向于服從地位較高的人的命令

D.服從是人的基本傾向

【答案】CD

24、卡特爾的特質(zhì)理論中的人格特質(zhì)包括（）。

A.樂群性

B.穩(wěn)定性

C.幻想性

D.世故性

E.樂觀性

【答案】ABCD

25、獎金又稱浮動薪酬，主要包括（）。

A.個人獎勵計劃

B.團隊獎勵計劃

C.短期獎勵計劃

D.長期績效獎勵計劃

E.彈性福利計劃

【答案】ABCD

26、由用人單位按照國家規(guī)定繳納，而不需職工繳納保險費的社會

保險類別是()o

A.基本養(yǎng)老保險

B.基本醫(yī)療保險

C.工傷保險

D.失業(yè)保險

E.生育保險

【答案】C

27、威爾遜提出，領(lǐng)導者的勝任特征包括()。

A.預測變化的能力

B.尋求支持的能力

C.管理才能

D.驅(qū)力水平

E.服務(wù)意識

【答案】ABD

28、材料題

A.職位的代表性

B.職位的關(guān)鍵程度

C.職位內(nèi)容的變化程度

D.職位工作的自主性

【答案】ABC

29、根據(jù)以下材料，回答89-92題

A.明確招聘原則是"以能力為先”還是“以德為先”

B.為了防止張副總辭職，提拔張副總為總經(jīng)理

C.完善外部來源的招聘體系

D.吸引公司內(nèi)部更多候選人

【答案】ACD

30、有一家高科技生產(chǎn)企業(yè),在公司規(guī)模擴大和業(yè)務(wù)拓展的壓力下，

公司高層認識到需要加大公司的培訓與開發(fā)工作的力度。人力資源

部根據(jù)公司的發(fā)展需求，在所有部門和員工中進行了培訓需求問卷調(diào)

查,在分析了調(diào)查和近期業(yè)績考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出了培訓與開發(fā)

計劃,并開展了一系列培訓和開發(fā)活動。

A.由具備相應(yīng)能力的員工依據(jù)組織所規(guī)定的程序進行監(jiān)督

B.采用訪談、觀察和數(shù)據(jù)收集等方法進行監(jiān)督

C.采用何種監(jiān)督方法不應(yīng)提前確定,應(yīng)隨情況而定

D.監(jiān)督的基本內(nèi)容包括培訓與開發(fā)過程中各階段的記錄，以及相關(guān)分

析和總結(jié)

【答案】ABD

31、材料題

A.人力培訓開發(fā)需求分析

B.人力培訓開發(fā)的實施

C.人力培訓開發(fā)效果的評估

D.人力培訓開發(fā)計劃的制訂

【答案】ABCD

32、近來，某公司的人力資源部對同行業(yè)的員工福利狀況進行了一

次調(diào)查。調(diào)查顯示：就每個月用于員工的人均福利待遇而言，該公

司位于同行業(yè)的中上等水平。但考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競爭和高流

動率，為了增強公司的凝聚力和吸引力，人力資源部