駐外關(guān)鍵人員激勵辦法

第2頁共5頁駐外關(guān)鍵人員激勵辦法目的和意義為適應(yīng)公司全國化發(fā)展，牽引異地分子公司快速建立團隊及能力，支撐公司未來更快發(fā)展，特擬定本方案。適用范圍適用于成都以外的異地城市公司關(guān)鍵崗位人才的激勵及約束。本方案約定了組織的裂變方式、人員來源、關(guān)鍵人員的激勵等。異地公司的裂變方式按照戰(zhàn)略規(guī)劃，異地公司的裂變方式采取由現(xiàn)有1、2、5、6及創(chuàng)意公司定向裂變孵化的方式。基于此模式，未來公司的組織架構(gòu)暫定為三級管控模式，即：XX集團——區(qū)域公司——城市公司三級架構(gòu)?；敬_認(rèn)由成都1、2、5、6創(chuàng)意公司定向孵化；具體對應(yīng)關(guān)系詳見戰(zhàn)略規(guī)劃相關(guān)材料。定向孵化拓展后成都本地公司與定向拓展的異地公司組成1個區(qū)域公司。區(qū)域公司做大做強后，根據(jù)行業(yè)及業(yè)務(wù)變化，可繼續(xù)孵化裂變其他的城市公司，本方案暫不對此部分做明確約定。區(qū)域公司組織設(shè)置區(qū)域公司設(shè)置之初，設(shè)定區(qū)域公司董事長崗位；未來可根據(jù)實際需要靈活設(shè)定區(qū)域公司副總經(jīng)理等崗位。異地城市公司可設(shè)置城市公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及各部門總監(jiān)等。區(qū)域公司、異地城市公司組建初期，關(guān)鍵崗位的最低人員配置，建議采用“1+1+1+N”模式，即：“區(qū)域公司董事長1+經(jīng)營管理職能1+生產(chǎn)交付職能1+其他若干人員”，具體可由區(qū)域公司董事長根據(jù)實際業(yè)務(wù)需要靈活調(diào)整。五、關(guān)鍵崗位人員的來源及任職資格要求（一）區(qū)域公司董事長1.人員來源：異地公司化發(fā)展過程中，區(qū)域公司董事長為必配崗位，其人員來源建議優(yōu)先從成都現(xiàn)有城市公司總經(jīng)理人選中內(nèi)部競聘上崗。確無合適候選人的，可通過外部引進。區(qū)域公司董事長需要全面拉通管理，對應(yīng)的成都分公司及對口孵化拓展的外地城市公司。2.任職資格要求：區(qū)域公司董事長的任職資格要求參見附件。3.內(nèi)部競聘流程：由人力資源中心統(tǒng)一發(fā)布內(nèi)部競聘通知，并按照“發(fā)布競聘通知——組織報名——競聘答辯——競聘結(jié)果公示——任命發(fā)文”的流程執(zhí)行。對于現(xiàn)任1、2、5、6及創(chuàng)意公司總經(jīng)理，成功競聘區(qū)域公司董事長的，建議半年內(nèi)須繼續(xù)兼任原分子公司總經(jīng)理；半年后可依據(jù)原分子公司業(yè)務(wù)情況和實際管理需要，視情確定是否配備分子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理，以協(xié)助管理。對于未能成功競聘的分子公司總經(jīng)理，可繼續(xù)擔(dān)任原分子公司總經(jīng)理，但其直接上級變更為區(qū)域公司董事長，須向所屬區(qū)域公司由區(qū)域公司董事長，匯報相關(guān)業(yè)務(wù)問題。（二）異地城市公司總經(jīng)理對于貴陽、武漢、西安等尚未配置全職總經(jīng)理的城市公司，總經(jīng)理的配置可根據(jù)業(yè)務(wù)實際情況，由區(qū)域公司董事長靈活確定。1.人員來源：異地城市公司總經(jīng)理建議優(yōu)先從現(xiàn)有團隊中內(nèi)部公開競聘選拔；對于確無合適的，可通過外部招聘引進。2.任職資格要求：參見附件。3.內(nèi)部競聘流程：由人力資源中心統(tǒng)一發(fā)布內(nèi)部競聘通知，并按照“發(fā)布競聘通知——組織報名——競聘答辯——競聘結(jié)果公示——任命發(fā)文”的流程執(zhí)行。對于現(xiàn)任1、2、5、6及創(chuàng)意公司總經(jīng)理，鼓勵競聘到異地城市任職；同時，公司鼓勵現(xiàn)有團隊中的高潛人才積極競聘。（三）經(jīng)營管理及設(shè)計生產(chǎn)交付關(guān)鍵人員經(jīng)營管理、設(shè)計生產(chǎn)及其他關(guān)鍵人員的配置，原則上由區(qū)域公司董事長（城市公司總經(jīng)理）及所對應(yīng)的專業(yè)條線溝通后，根據(jù)實際業(yè)務(wù)需要靈活確定配置節(jié)奏，并結(jié)合內(nèi)部人才盤點結(jié)果確定相應(yīng)的人選。六、關(guān)鍵崗位人員的激勵公司秉承“晉升機會在前方、待遇在前方”的激勵原則，倡導(dǎo)和鼓勵各級關(guān)鍵人才到異地任職，并給予相應(yīng)的激勵和政策傾斜。1.區(qū)域公司董事長針對區(qū)域公司董事長層級到異地任職的，公司專項的激勵政策有：職位晉升、薪酬上浮、外派津貼、凈利潤分享、超額利潤分享及股權(quán)激勵等。其收入結(jié)構(gòu)：基本年薪+年終獎金+超額利潤分享+凈利潤分享+外派津貼+股權(quán)激勵。（1）外部招聘人員。鑒于新招聘人員無法立即享受中長期激勵收益，在招聘定薪時可采用靈活的談判制定薪原則，可適度高于公司內(nèi)現(xiàn)有人員薪酬水平，具體以談判約定為準(zhǔn)?；灸晷剑簠⒄蘸蜻x人原單位實際入水平，并結(jié)合1、2、5、6及創(chuàng)意公司總經(jīng)理平均年度收入確定；可考慮在候選人現(xiàn)有年度收入的基礎(chǔ)上，上漲20%～50%；年終獎金：建議在薪酬談判時，可約定綜合年薪的40%截留到年終發(fā)放；超額利潤分享：區(qū)域公司董事長所分管的兩個城市公司，對于達成業(yè)績目標(biāo)且能計提超額獎金包的，建議計提不少于超額獎金包的30%，用以核心團隊的激勵?？筛采w區(qū)域公司董事長、城市公司總經(jīng)理及其他關(guān)鍵人員；其中區(qū)域公司董事長所占比例在分配比例建議40%以上；凈利潤分享：區(qū)域公司所轄城市公司當(dāng)年利潤的20%，可用于核心團隊利潤分享；對于新成立城市公司所貢獻獎金包，在區(qū)域公司整體現(xiàn)金流回正前，建議將凈利潤分享包遞延至次年兌現(xiàn)；外派津貼：外招候選人可依據(jù)其現(xiàn)居住地、分管城市公司所在城市等，約定入職后的常駐地。原則上建議不約定外派住房補貼（可在年薪中體現(xiàn)）；探親假：對于家庭所在地與常駐工作地跨省一級行政區(qū)劃的，可按照每工作1個日歷月/天的標(biāo)準(zhǔn)累計探親假；當(dāng)年未用完的配額可滾存到次年使用，但不得折現(xiàn)。公司給予8000元/年的探親假差旅費總包票報銷，超出部分自己承擔(dān)；股權(quán)激勵：新招聘區(qū)域公司董事長，可約定在其通過試用期考核，并完成當(dāng)年度各項開發(fā)、生產(chǎn)指標(biāo)后，給與相應(yīng)的股權(quán)激勵。具體可參照股權(quán)市值不少于其當(dāng)年度綜合收入80%的激勵量，作為第一期股權(quán)激勵。具體以上市后股權(quán)激勵方案為準(zhǔn)；（2）內(nèi)部選競聘選拔人員。內(nèi)部競聘選拔成功的區(qū)域公司董事長，有如下激勵。職位晉升：現(xiàn)有1、2、5、6及創(chuàng)意公司總經(jīng)理競聘成功后，設(shè)定3個月考察期，考察合格后，公司統(tǒng)一任命晉升區(qū)域公司董事長，在行政級別和管理授權(quán)上晉升1級；收入增長：成功晉升區(qū)域公司董事長的候選人，集團承諾在行業(yè)未發(fā)生重大不可抗逆的風(fēng)險的情況下，任職第1年的綜合收入較上一年度至少有20%的增長（月度薪酬增長20%的漲），其中新增部分激勵成本由集團承擔(dān)；超額利潤分享、凈利潤分享、股權(quán)激勵部分規(guī)則可參照外招人員規(guī)則執(zhí)行。外派津貼。①全職駐外人員：建議按5000/人*月（一線）、4000/人*月（二線）、3000/人*月（三線）標(biāo)準(zhǔn)給與住房補貼，月度隨工資發(fā)放，補貼政策兩年內(nèi)有效，兩年后不再享受；②成都、異地兩地辦公人員：建議按2500/人*月（一線）、2000/人*月（二線）、1500/人*月（三線）標(biāo)準(zhǔn)給與住房補貼月度隨工資發(fā)放，兩年內(nèi)有效，兩年后不再享受；探親假。①全職駐外人員：建議按每工作1日歷月/天的標(biāo)準(zhǔn)累計探親假，當(dāng)年未使用的配額，可滾存到次年使用，不得折現(xiàn)。公司給予8000元/年的探親假差旅費總包票報銷，超出部分自己承擔(dān)；②非全職駐外：參照全職駐外人員一半的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行2.城市公司總經(jīng)理城市公司總經(jīng)理層級到異地任職的，公司專項的激勵政策有：職位晉升、薪酬上浮、外派津貼、凈利潤分享、超額利潤分享及股權(quán)激勵等。其收入結(jié)構(gòu)：基本年薪+年終獎金+超額利潤分享+凈利潤分享+外派津貼+股權(quán)激勵。（1）外部招聘人員。鑒于新招聘人員無法立即享受中長期激勵收益，在招聘定薪時可采用靈活的談判制定薪原則，可適度高于公司內(nèi)現(xiàn)有人員薪酬水平，具體以談判約定為準(zhǔn)?；灸晷剑簠⒄蘸蜻x人原單位實際入水平，在現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上上漲20%～50%；年終獎金：建議在薪酬談判時，可約定綜合年薪的30%截留到年終發(fā)放；超額利潤分享：城市公司總經(jīng)理所可依據(jù)本組織的實際業(yè)績情況，參與區(qū)域公司超額利潤分享，具體由區(qū)域公司董事長根據(jù)業(yè)績評價確定；凈利潤分享：區(qū)域公司所轄城市公司當(dāng)年利潤的20%，可用于核心團隊利潤分享；對于新成立城市公司所貢獻獎金包，在區(qū)域公司整體現(xiàn)金流回正前，建議將凈利潤分享包遞延至次年兌現(xiàn)；外派津貼：外招候選人可依據(jù)其現(xiàn)居住地、分管城市公司所在城市等，約定入職后的常駐地。原則上建議不約定外派住房補貼（可在年薪中體現(xiàn)）；探親假：對于家庭所在地與常駐工作地跨省一級行政區(qū)劃的，可按照每工作1個日歷月/天的標(biāo)準(zhǔn)累計探親假；當(dāng)年未用完的配額可滾存到次年使用，但不得折現(xiàn)。公司可給予6000元/年的探親假差旅費總包票報銷，超出部分自己承擔(dān)；股權(quán)激勵：新招聘城市公司總經(jīng)理，可約定在其通過試用期考核，并完成當(dāng)年度各項開發(fā)、生產(chǎn)指標(biāo)后，給與相應(yīng)的股權(quán)激勵。具體可參照股權(quán)市值不少于其當(dāng)年度綜合收入80%的激勵量，作為第一期股權(quán)激勵。具體以上市后股權(quán)激勵方案為準(zhǔn)；（2）內(nèi)部選競聘選拔人員。內(nèi)部競聘選拔成功的城市公司總經(jīng)理，有如下激勵。職位晉升：現(xiàn)有內(nèi)部人員競聘成功后，設(shè)定3個月考察期，考察合格后，公司統(tǒng)一任命晉升城市公司總經(jīng)理，崗位及薪酬晉升1級；收入增長：內(nèi)部經(jīng)理成功的候選人，薪酬可晉升1級；現(xiàn)任1、2、5、6創(chuàng)意公司總經(jīng)理成功競聘異地城市公司總經(jīng)理的，綜合收入較上一年提升20%（月度薪酬增長20%的漲），其中新增部分激勵成本由集團承擔(dān)；超額利潤分享、凈利潤分享、股權(quán)激勵部分規(guī)則可參照外招人員規(guī)則執(zhí)行。外派津貼。異地城市公司總經(jīng)理，原則上均須全職駐外，建議按4000/人*月（一線）、3000/人*月（二線）、2000/人*月（三線）標(biāo)準(zhǔn)給與住房補貼，月度隨工資發(fā)放，補貼政策兩年內(nèi)有效，兩年后不再享受；探親假。建議按每工作1日歷月/天的標(biāo)準(zhǔn)累計探親假，當(dāng)年未使用的配額，可滾存到次年使用，不得折現(xiàn)。公司給予6000元/年的探親假差旅費總包票報銷，超出部分自己承擔(dān)。2.其他關(guān)鍵人員針對經(jīng)營、設(shè)計生產(chǎn)等由成都外派至異地的人員，公司專項的激勵政策有：職位晉升、薪酬上浮、外派津貼、凈利潤分享、超額利潤分享及股權(quán)激勵等。其收入結(jié)構(gòu)：基本年薪+年終獎金+超額利潤分享+凈利潤分享+外派津貼+股權(quán)激勵。職位晉升收入增長。集團外派異地人員，建議職位和薪酬晉升1級；超額利潤分享、凈利潤分享，由區(qū)域公司董事長、城市公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績評定；股權(quán)激勵。集團上市后此部分人員享受股權(quán)激勵，參考崗位、貢獻以具體方案為準(zhǔn)；外派津貼。建議按3000/人*月（一線）、2000/人*月（二線）、1000/人*月（三線）標(biāo)準(zhǔn)給與住房補貼，月度隨工資發(fā)放，補貼政策兩年內(nèi)有效，兩年后不再享受；探親假。建議按每工作1日歷月/天的標(biāo)準(zhǔn)累計探親假，當(dāng)年未使用的配額，可滾存到次年使用，不得折現(xiàn)。公司給予5000元/年的探親假差旅費總包票報銷，超出部分自己承擔(dān)。七、保護政策鑒于當(dāng)前新成立城