非營利組織專業(yè)人員專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀研究

非營利組織專業(yè)人員專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀研究

一、研究背景(一)非營利組織在發(fā)展過程中面臨的困境一般來說，非營利組織是由具有組織特征、非政府性、非營利性、自治性和自愿性的組織組成的。(P495-496)從改革開放至今近三十年的時間里,我國非營利組織獲得了迅猛的發(fā)展,成為推動我國公益事業(yè)發(fā)展的重要力量。非營利組織對社會發(fā)展具有:經(jīng)濟功能、協(xié)調(diào)和服務(wù)功能、保障功能、社會整合與價值導(dǎo)向功能。已有的研究已經(jīng)充分肯定了非營利組織在我國社會發(fā)展中的功能,但受多種因素的影響,非營利組織在我國的發(fā)展還面臨著許多挑戰(zhàn):(1)1擔(dān)負公益供給的重任。非營利組織彌補著“政府失靈”和“市場失靈”,承擔(dān)著提供社會公益供給的重任,我國非營利組織匯集社會資源的能力極弱,如何才能承擔(dān)社會公益供給的重任?(2)2公信力缺失的困境,一些發(fā)生在非營利組織中的灰色事件,極大地挫傷了人們的慈善心靈,也使非營利組織走向了公信力缺失的困境。(3)3志愿者的有效管理,志愿兼職者是非營利組織的重要人力資源,隨著非營利組織的發(fā)展,社會影響的擴大,當(dāng)前志愿者隊伍的發(fā)展速度和規(guī)模不可小窺,參加2008年北京奧運會的志愿者有170多萬人,對于這些來源繁雜、規(guī)模龐大的志愿兼職人員的科學(xué)管理是對非營利組織的一大挑戰(zhàn)。(4)4慈善事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,慈善事業(yè)是一項系統(tǒng)工程,從宣傳、策劃、籌款、投資、援助到監(jiān)督管理,就像一條完整的生產(chǎn)線。但目前慈善處于一種“業(yè)余主義”的狀態(tài),慈善事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展無法實現(xiàn)。面對這些挑戰(zhàn),非營利組織顯得有心無力。從人力資源管理的角度看,對于組織的發(fā)展,人力資源是最重要的資源,其他資源作用的發(fā)揮都必須通過人力資源來實現(xiàn)和完成。對人的科學(xué)合理的管理是決定組織效益與發(fā)展最核心的要素,那么,非營利組織的發(fā)展關(guān)鍵也應(yīng)該落在人的問題上。非營利組織擁有大量的工作人員,既有專職工作者,也有兼職人員和志愿人員。但是,現(xiàn)代意義上的非營利組織對工作人員的要求已經(jīng)不是單純的慈善意識和奉獻精神了,他們還必須具有職業(yè)精神,即以專業(yè)職業(yè)能力去從事非營利組織工作。非營利組織要想發(fā)展成為與政府、市場并列的第三部門,要想促進公民社會的形成,要想實現(xiàn)慈善事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,就必須告別以往的“業(yè)余主義”,走向非營利工作的專職專業(yè)化。黨的十七大報告明確提出:要支持社會公益性技術(shù)研究,提高社會工作或慈善工作的技術(shù)水平,促進職業(yè)化和專業(yè)化的發(fā)展。因此,對我國目前非營利組織專職人員專業(yè)化的研究就具有了較強的現(xiàn)實需求。(二)關(guān)于研究1.當(dāng)前國內(nèi)非營利組織研究的兩大任務(wù)非營利組織興起于20世紀(jì)70年代,80年代在美國迅速發(fā)展。國內(nèi)對非營利組織及相關(guān)內(nèi)容的研究從20世紀(jì)90年代中期興起,研究的視角主要是政治學(xué)、社會學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)。當(dāng)前國內(nèi)對非營利組織的研究大概可以歸納為以下幾個方面:中國非營利組織的個案研究以及微觀管理研究;外部環(huán)境研究;國際比較研究;發(fā)展戰(zhàn)略研究;志愿行為與慈善意識研究,非營利組織營銷研究等等。已有的研究為本課題的研究提供了堅實的理論基礎(chǔ)和經(jīng)驗借鑒,但還沒有對非營利組織發(fā)展從人力資源管理的角度上升到專職人員專業(yè)化分析的研究,且目前我國對非營利組織的研究尚未形成有本土特色的理論。2.自我意識是個人社會化的重要條件社會學(xué)關(guān)于身份的經(jīng)典定義是由拉爾夫·林頓于1936年提出的:“身份是在特定社會結(jié)構(gòu)模式中所占據(jù)的一個位置?！睔w納社會學(xué)家對于身份的不同解釋,主要有如下六種涵義:在社會上的位置;在等級制度中的位置;一種繼承來的社會地位;任何一種用客觀的特點(如職業(yè)、收入等)測量的地位;聲望;權(quán)利與義務(wù)的集合。(P2)所謂身份認同,就是人們對自身歸屬的主動尋求。在英文中,身份和認同是同一個單詞“identity”,1它的基本含義為“‘在物質(zhì)、成分、特質(zhì)和屬性上存有的同一的性質(zhì)或者狀態(tài)、絕對或本質(zhì)的同一’,以及‘在任何場所任何時刻一個人或事物的同一性;一個人或事物是其自身而不是其他的狀態(tài)或事實’。”換句話說,身份認同旨在使處在某一群體中的個體,主動建立一個認知和表達體系,在自己是誰、自己是做什么的、扮演什么社會角色、遵循什么規(guī)范等問題上形成清晰的主體意識并表現(xiàn)出相應(yīng)的主體行為。非營利組織專職工作者專業(yè)化的過程,從專職人員微觀的角度或從個人職業(yè)生涯的角度來說,它其實從屬于專職人員的個人繼續(xù)社會化。人的一生是不斷學(xué)習(xí)各種社會角色、不斷社會化的一生,個人社會化具有明顯的終生性。正如美國社會心理學(xué)家W.巴克教授所言:“在當(dāng)今迅速變遷的社會里,主要的生活抉擇在整個成年時期都是未定的。社會化不再局限于童年,而是一個無限的、自我定向的過程?！泵總€人完成基本社會化過程后,面臨的將是更新的、更復(fù)雜的、更為長久的繼續(xù)社會化過程。(P177)技能社會化、價值體系社會化、規(guī)范社會化和角色社會化是個人社會化的基本內(nèi)容。這四方面的內(nèi)容又以角色社會化的狀況最集中、最典型地反映了個人社會化的狀況,而且角色社會化的完成,標(biāo)志著個人社會化的基本完成。(P178-180)非營利組織專職工作者專業(yè)化屬于個人的繼續(xù)社會化,應(yīng)該包括技能專業(yè)化、價值體系專業(yè)化、規(guī)范專業(yè)化和專業(yè)身份認同四個基本方面的內(nèi)容,其中的專業(yè)身份認同即是對角色社會化客觀狀態(tài)的主觀認識。根據(jù)“被動的社會化模式”觀點來看,非營利組織專職人員的專業(yè)社會化就是指,非營利組織專職人員在組織中為了達到本組織的整體目標(biāo),通過組織內(nèi)各種制度和同行業(yè)群體之間及社會的角色期望,了解自己在該體系中的身份地位,習(xí)得專業(yè)知能,內(nèi)化專業(yè)精神,表現(xiàn)適當(dāng)?shù)慕巧袨榈臍v程。但是從個人社會化的影響因素來看,自我意識是個人社會化的重要條件。自我意識是人腦對于個體自身以及外部世界關(guān)系的能動反映,它是人區(qū)別于動物的顯著標(biāo)志之一。自我意識的形成是個人在社會化過程中進行自我轉(zhuǎn)化,成為能動主體的重要條件。具體表現(xiàn)在:(1)1自我意識對于個人接受社會影響具有一種選擇效應(yīng),它關(guān)系著個人社會化的態(tài)度和行為。人們都有這樣一種傾向,即較快或較易地認識或接受與他們的自我意識相一致的事物。(2)2自我意識的產(chǎn)生能促進個人的獨立性、自主性的提高。(3)3自我意識具有調(diào)節(jié)個人心理活動與行為的功能。自我意識表明了個人對自己思想與行為的覺察,也表明了個人對自己與社會關(guān)系之間的覺察,因此,它能使個人在社會生活中知道自己干什么、干得如何,并通過外在的反饋信息,對自己的行為隨時給予修正。(P185-186)由此可見,非營利組織專職人員專業(yè)化的發(fā)展,理應(yīng)包涵著專職人員對自身專業(yè)身份的認同,這不僅能使專職人員對對自己的角色進行準(zhǔn)確定位,而且是提高其專業(yè)水平的重要推動力。3.其他新型職業(yè)的專業(yè)化研究方法從理論意義上來看,非營利組織專職人員專業(yè)化問題的研究,既能彌補現(xiàn)有非營利組織理論研究的不足,又能為其他新型職業(yè)的專業(yè)化提供理論借鑒。在研究方法上,對專業(yè)水平的定量研究以及從社會心理學(xué)的角度采用身份認同理論分析專業(yè)水平的提高,研究方法上具有一定的創(chuàng)新意義。從現(xiàn)實意義上來看,非營利組織專職人員專業(yè)化問題的研究,既為非營利組織進行專職人員專業(yè)化的管理提供現(xiàn)實指導(dǎo),又為非營利事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展指明了方向。二、研究設(shè)計(一)研究變量1.基礎(chǔ)知能、專業(yè)知能和身份認同的概念專業(yè)化程度,本研究將專業(yè)化程度操作化為專業(yè)水平和專業(yè)身份的認同,一個是客觀的專業(yè)水平,一個是主觀的專業(yè)身份認同,能較為真實地反映專職人員的專業(yè)化程度。(1)專業(yè)水平,本研究是指專職人員在從事專業(yè)工作崗位上體現(xiàn)出來的知識、能力與精神的水平狀況。主要操作化為:基礎(chǔ)知能、專業(yè)知能、專業(yè)精神三個方面。其中,1)基礎(chǔ)知能指一些基礎(chǔ)性的知識和能力,操作化為:學(xué)歷。2)專業(yè)知能指涉及非營利組織具體工作或與其在非營利組織中的職位緊密相關(guān)且必須具備的特殊知識和能力,操作化為:學(xué)歷專業(yè)、相關(guān)工作經(jīng)驗和職業(yè)技能資格證書,再結(jié)合當(dāng)前工作實況進行相關(guān)描述。3)專業(yè)精神主要包括非營利組織專職工作者對非營利組織工作和事業(yè)的追求態(tài)度,即從事這一職業(yè)的情感態(tài)度與價值觀、個性特點和動機,操作化為:擇業(yè)原因、預(yù)期工作時間、NGO工作的認識及對當(dāng)前職業(yè)的滿意程度等。(2)身份認同,是個人在情感和價值意義上視自己為某個群體成員以及隸屬于某個群體的認知。這種認知最終是通過個體的自我心理認同來完成的,也就是說,它是通過認同來實現(xiàn)的,但是這一認同卻受到自我認同、組織認同和社會認同的影響。1)自我認同操作化為:對從事NGO工作的專業(yè)知識和技能的自我評價、需求認識等。2)組織認同操作化為:組織對專職人員的專業(yè)要求,對培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的重視程度等。3)社會認同操作化為:政府人員對專職人員專業(yè)性工作的認識,社會成員對專職人員工作作用的認識、應(yīng)該具備的素質(zhì)與能力等。2.建立標(biāo)準(zhǔn)化的組織制度本研究中,影響非營利組織專職工作者2專業(yè)水平及身份認同的因素主要是個體特征、組織制度和狀況及外部支持。(1)個體特征主要指專職人員的年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗和經(jīng)濟狀況等。工作經(jīng)驗操作化為:相同或相近工作年限。經(jīng)濟狀況操作化為:收入水平和生活壓力。(2)組織制度主要包括組織工作人員的選聘制度、待遇和激勵機制、培訓(xùn)或?qū)W習(xí)制度。選聘制度操作化為:進入組織途徑和門檻的高低。待遇和激勵機制操作化為:工資收入,有無獎懲和晉升制度。培訓(xùn)或?qū)W習(xí)制度操作化為:培訓(xùn)或?qū)W習(xí)的機會、頻率和方式。(3)組織狀況主要指組織與政府或其他組織的關(guān)系狀況、經(jīng)費狀況、組織規(guī)模。組織關(guān)系狀況操作化為:組織與政府的關(guān)系,有無在職或退休政府官員兼職,組織受政府的干預(yù)程度。經(jīng)費狀況操作化為:組織經(jīng)費來源,組織運轉(zhuǎn)和組織經(jīng)費是否緊張。組織規(guī)模操作化為:組織專職人員和兼職人員的數(shù)量。(4)外部支持主要指親密群體和社會的支持狀況。親密群體的支持狀況操作化為:家庭、親戚、朋友、同事或熟人等關(guān)系群體對個體從事非營利組織專職工作人員的態(tài)度和行為。社會支持因素操作化為:社會成員對非營利組織專職工作者這一職業(yè)的社會態(tài)度和需求程度及該職業(yè)的社會地位。(二)非營利組織專職人員的抽樣數(shù)據(jù)采集抽樣方法:本調(diào)查主要采取分層隨機抽樣與同質(zhì)性抽樣相結(jié)合的方法。抽樣實施:目前從長沙市民政局民間組織管理局獲得的資料顯示,截止到2007年9月,在民間組織管理局登記的社會團體共有300個,民辦非企業(yè)單位共有149個。調(diào)查樣本從長沙市在民間組織管理局登記的非營利組織專職人員中抽取,首先將長沙市所有在民管局登記具有專職人員的非營利組織分為社會團體和民辦非企業(yè)單位兩類;3再從每類組織中各隨機抽取15個非營利組織,對這30個非營利組織中的專職人員進行問卷調(diào)查,共發(fā)放問卷140份,回收有效問卷133份,問卷有效率為95%。另外,本人又從長沙市社會團體和民辦非企業(yè)單位兩類組織中分別隨機抽取2個非營利組織進行深度個案訪談,還針對社會成員發(fā)放了80份簡單問卷,回收有效問卷80份,有效率為100%。(三)社會成員的調(diào)查和訪談本文研究的資料主要來源于本人對長沙市民間組織專職人員與社會成員的問卷調(diào)查和對民間組織的深度個案訪談資料。問卷資料采用SPSS11.5進行錄入,做相關(guān)與多元回歸分析,同時對訪談資料進行深入的定性分析。三、結(jié)果分析(一)專業(yè)人員的專業(yè)水平1.專職人員的學(xué)歷層次不高對基礎(chǔ)知識技能衡量的主要指標(biāo)是學(xué)歷或受教育程度。學(xué)歷也許無法完全衡量一個人的知識與能力,而且也滲透著不公平,(P422)但高學(xué)歷群體比低學(xué)歷群體的綜合素質(zhì)要高卻是事實。從表1可以看出,在被調(diào)查的133個專職人員中,擁有研究生學(xué)歷的高科技人員只有7人,不到5.3%;有36.1%的專職人員學(xué)歷是專科;但還有近40%的專職人員是處于專科以下學(xué)歷的,整個非營利組織專職人員的知識結(jié)構(gòu)是一種不合理的狀態(tài),高學(xué)歷的人員過少而低學(xué)歷的人員過多,整體學(xué)歷層次有待提高。影響專職人員基礎(chǔ)知能的主要因素是就業(yè)門檻和年齡。就業(yè)門檻與學(xué)歷呈正相關(guān),就業(yè)門檻越高,專職人員的學(xué)歷層次就越高;一些來源于選聘的專職人員比來源于其他途徑的專職人員的學(xué)歷層次普遍要高。年齡與學(xué)歷層次呈負相關(guān),年齡越小,學(xué)歷層次就越高。組織規(guī)模的大小與專職人員的學(xué)歷層次相關(guān)性不顯著。2.專業(yè)專職人員因為非營利組織涉及的具體領(lǐng)域過寬、專業(yè)職位種類過多,所以不具備一個能統(tǒng)一測量其專業(yè)技能的標(biāo)準(zhǔn),本文將專業(yè)知識和技能的衡量操作化為學(xué)歷專業(yè)、工作經(jīng)驗與職業(yè)技能資格,而這三個指標(biāo)也只能與專職人員現(xiàn)處的職位或具體負責(zé)的工作是否具有相關(guān)性來近似地描述目前專職人員的專業(yè)知識和技能程度。從表3中可以看出,學(xué)歷專業(yè)相關(guān)的只有27.8%;具有相關(guān)工作經(jīng)驗的有32.3%;擁有當(dāng)前工作的職業(yè)技能資格的專職人員僅有15人,占11.3%;其中有一些人具有其中兩種甚至三種專業(yè)知能,真正具有其中任意一種專業(yè)知能的專職人員只有51人,僅僅占專職總?cè)藬?shù)的38.3%。由此可見目前非營利組織的專職工作人員隊伍的專業(yè)知能程度是非常低的。從表4可以看出,非營利組織專職人員的專業(yè)知能受培訓(xùn)或?qū)W習(xí)機會、組織待遇、組織重視程度的影響非常顯著,都呈正相關(guān)。組織獎懲制度與專職人員的專業(yè)知能無顯著相關(guān)性。3.人員個人因素本文對專業(yè)精神擬從“您認為作為一個NGO人最重要的是要具備什么(按照最重要到最不重要進行排序):①愛心與奉獻;②專業(yè)知識;③專業(yè)技能;④關(guān)系網(wǎng)絡(luò)資源;⑤正義感、責(zé)任心;⑥其他;”再結(jié)合其擇業(yè)目的與未來職業(yè)歸屬進行測量。從表5可以看出,有81.2%的專職人員認為作為非營利組織專職人員最重要的應(yīng)該是“愛心與奉獻”,而對專業(yè)知識和技能的重要性既不突出也不一致。其專業(yè)精神尚停留在傳統(tǒng)慈善行為的“愛心與奉獻”的基礎(chǔ)階段,還沒有上升到對專業(yè)知識和技能的追求,這樣會影響到專職人員專業(yè)化的發(fā)展。而即使是“愛心與奉獻精神”被人們認為是一個非營利組織專職人員應(yīng)該具備的最重要的品質(zhì),只談付出不談回報的主流社會意識也無可避免地出現(xiàn)了NGO人,但“愛心與奉獻精神”難免會隨時間的發(fā)展而出現(xiàn)逐漸變冷、難以為繼的現(xiàn)象,一些慈善領(lǐng)域內(nèi)的灰色事件即是很好的證明。就業(yè)動機是影響專職人員專業(yè)精神的首要因素。就目前專職人員就業(yè)動機來看,主要有熱愛慈善事業(yè)、鍛煉自己的社會工作經(jīng)驗、因為自己的特殊經(jīng)歷、滿足自己的就業(yè)需求和其他動機,這些不同的就業(yè)動機在很大程度上決定了專職人員的專業(yè)精神狀況。只有36.7%的人選擇了因為熱愛慈善事業(yè)而從事非營利組織工作,而想鍛煉自己的社會工作經(jīng)驗和為了滿足就業(yè)需求的人占了近一半,雖然說動機尚未涉及到專業(yè)認同的層次,但卻是專業(yè)精神發(fā)展的基礎(chǔ)。(二)參與培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、身份認同問題從個人社會化的角度來看,非營利組織專職人員要獲得專業(yè)化發(fā)展,必須要接受專業(yè)知能的正規(guī)學(xué)習(xí)或培訓(xùn),但是從調(diào)查的情況看,即使是有機會參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的專職人員也并沒有達到預(yù)期的效果。如本文在問卷中提出問題“你認為你現(xiàn)在的工作需要有專業(yè)技能嗎?”有56.1%的人回答需要專業(yè)技能;需要專業(yè)技能的人繼續(xù)回答采取的行動是:參與一些培訓(xùn)與學(xué)習(xí)或者是考相關(guān)的資格證書如會計證等只有66.9%的人認為自己的專業(yè)水平有了明顯的變化,說明并不是所有的提高專業(yè)水平的行動都是有效的。從調(diào)查情況來看,還有一部分專職人員能認識到這一工作是需要有專業(yè)知識和技能的,但是對于提高自身的專業(yè)水平卻顯得過于被動。這就在一定程度上驗證了本文將非營利組織專職人員專業(yè)水平的提高建立在他們對專業(yè)身份的認同基礎(chǔ)之上是具有一定道理的。參加了培訓(xùn)與學(xué)習(xí),而專業(yè)水平卻沒有獲得相應(yīng)的提高,其原因有培訓(xùn)或?qū)W習(xí)的內(nèi)容和方法存在問題,也有參加培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的專職人員專業(yè)化意識不強,沒有實現(xiàn)身份的認同,沒有內(nèi)在的需求動力的問題。本文要探討的是專職人員主觀上的專業(yè)身份認同問題,因為這是當(dāng)前專職人員專業(yè)化發(fā)展面臨的首要問題。身份認同包括社會認同、組織認同和自我認同。本文設(shè)置問題“您認為NGO人應(yīng)該是一個怎樣的人?”讓專職人員、組織和社會成員從“具有很高專業(yè)水平”向“沒有一點專業(yè)水平”做程度選擇,來測量自我、組織和社會認同的狀況。1.非營利組織工作的領(lǐng)域即社會各界包括政府、社會成員及其他單位或組織對非營利組織專職人員專業(yè)化身份的認同情況。在通過對政府部門官員的深度訪談與對社會成員的調(diào)查后發(fā)現(xiàn),政府對非營利組織專職人員的專業(yè)身份認同相對較高,主要表現(xiàn)在政府部門認為非營利組織工作涉及的領(lǐng)域非常廣,其工作是為眾多不一樣的群體提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù),這是一項非常特殊的工作。甚至有部分政府領(lǐng)導(dǎo)認為,專職人員的專業(yè)化決定著非營利組織的生命力,比如基金會的資金籌集、管理與運營等工作都是需要有專業(yè)人士才能勝任的2。而社會成員對專職人員專業(yè)化的身份認同程度則較低,67%的人認為非營利組織工作難度較小,是不需要什么專業(yè)知能的;81.2%的人認為具有愛心和奉獻精神是最重要;有57%的人認為非營利組織專職人員的工作對社會發(fā)展的作用是很大的,只有6%的人認為沒有什么作用;但也有41%的人認為在非營利組織這樣的領(lǐng)域內(nèi)是不應(yīng)該談個人待遇等私益問題的。因此,社會成員對非營利組織專職人員的專業(yè)身份認同普遍較低。2.對專職人員的專業(yè)要求執(zhí)行較好即組織在制定和執(zhí)行組織制度及負責(zé)組織工作過程中對專職工作人員專業(yè)化的認同情況。本文從專職工作者進入組織與工作后的專業(yè)要求兩方面來衡量組織對專職人員專業(yè)化的身份認同情況。被調(diào)查的30個組織中,28個組織的相關(guān)制度內(nèi)制定了選聘專職人員的條件和要求,但真正具有專業(yè)性要求的組織卻只有17個,而在組織選聘專職人員的實踐中卻只有醫(yī)療、高等教育和行業(yè)協(xié)會這三種類型的11個組織在對專職人員專業(yè)要求上能得到一定程度的落實。有25個組織對進入非營利組織工作后的專職人員提供過一些提高專業(yè)水平的機會,主要表現(xiàn)為安排專職人員參與由政府或相關(guān)單位組織的各種會議、培訓(xùn)或?qū)W習(xí)。但主動參與的情況不多,一般流于應(yīng)付上級命令或完成一些硬指標(biāo)。由此可見,組織內(nèi)對專職人員專業(yè)化要求的認同程度較低。3.自我認同的測量即專職人員對自己專業(yè)身份在情感與價值上的一種認識狀態(tài)。身份認同最為重要的觀眾是個體自身——他們用一種關(guān)于自身的理想化的觀念來估量他們的活動。(P7)本文從“你認為自己作為NGO人應(yīng)該是一個怎樣的人?”來測量專職人員對專業(yè)身份的自我認同程度。從“不需要一點專業(yè)水平”到“具有很高的專業(yè)水平”共設(shè)置了五個級別。從調(diào)查的情況來看,專業(yè)身份的自我認同程度最高(選⑤)的只有12人,占9.0%;選④的有41人,占30.8%;而選①和②的也有15人,這是對專業(yè)身份的完全否認,眾數(shù)和中位數(shù)都是③,因此,從總體上看,專業(yè)身份并沒有完全得到專職人員的自我認同。自我認同是一個非常復(fù)雜的因變量,從上表來看,影響專職人員專業(yè)身份的自我認同的因素是非常多的。(1)專業(yè)身份的自我認同經(jīng)濟狀況和學(xué)歷與專業(yè)身份的自我認同具有顯著相關(guān)性,且呈正相關(guān)。而年齡與專業(yè)身份的自我認同沒有顯著相關(guān)性。將就業(yè)來源賦予虛擬變量發(fā)現(xiàn),就業(yè)來源與專業(yè)身份的自我認同同樣具有相關(guān)性,來源于選聘的專職人員其專業(yè)身份的自我認同程度更高,而來自于政府分流的專職人員對專業(yè)身份的自我認同較低。(2)組織的自治性組織門檻、組織待遇、激勵機制、培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機會、組織經(jīng)費與專業(yè)身份的自我認同具有顯著相關(guān)性,且均呈正相關(guān)。組織類型與專職人員自我認同具有相關(guān)性,表現(xiàn)為:民辦非企業(yè)單位專職人員的身份認同程度普遍要高于社會團體專職人員的認同程度;在組織中分工是根據(jù)專業(yè)水平來劃分的組織,其專職人員的身份認同要高,而依據(jù)其他因素或論資排輩的方式來分工的組織,其專職人員的身份認同程度較低。組織的自治性對專職人員專業(yè)身份的自我認同沒有顯著的影響。組織專業(yè)化意識的缺失,導(dǎo)致專職人員專業(yè)化要求流于形式。組織是專職人員后天工作專業(yè)化發(fā)展的重要場所,組織的專業(yè)化意識是專職人員工作專業(yè)化的重要外在動力。而當(dāng)前組織對專職人員的專業(yè)化要求大面積地停留在制度層面,尚未落實到具體實踐中。組織分工與職工晉升均未能以專業(yè)水平為依據(jù),在有限的政府或有關(guān)部門組織的各種培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機會中,充斥著被動參與和流于形式,致使專職人員專業(yè)化途徑形同虛設(shè)。(3)家庭態(tài)度與專職人員專業(yè)身份的自我認同人們除自身之外,還必須從“相關(guān)觀眾”那里尋求提升身份認同的身份支持。這種支持包括觀眾承認某一個體占據(jù)某一位置的權(quán)力,以及他人認可個體在此位置上而產(chǎn)生的行動。(P7)家庭態(tài)度與專職人員專業(yè)身份的自我認同具有顯著正向相關(guān)性。社會地位與專職人員專業(yè)身份的自我認同具有相關(guān)性,表現(xiàn)為社會地位較高的專職人員其專業(yè)身份的自我認同程度較高。這一結(jié)論從職位中也可以得到佐證,獲得社會支持較高職位的專職人員其身份認同程度較高,如民辦醫(yī)院的醫(yī)生、民辦學(xué)校的教師以及某些特殊的行業(yè)協(xié)會職員和組織中的會計人員等因具有較好的待遇和職業(yè)標(biāo)準(zhǔn),社會需求程度較高、社會地位也相對較高,因此都具有較強的身份認同。四、結(jié)論和對策(一)非營利組織專職人員的專業(yè)身份認同程度1.目前我國非營利組織專職工作者專業(yè)水平普遍較低。整個非營利組織專職人員的知識結(jié)構(gòu)處于一種不合理的狀態(tài),高學(xué)歷的人員過少而低學(xué)歷的人員過多,整體學(xué)歷層次較低;而專職人員專業(yè)知能普遍處于缺失的狀態(tài);專業(yè)精神也相對較低。2.非營利組織專職工作者專業(yè)水平受個體特征、組織因素和外部支持因素的影響。就業(yè)門檻與學(xué)歷呈正相關(guān),年齡與學(xué)歷層次呈負相關(guān),組織規(guī)模的大小與專職人員的學(xué)歷層次相關(guān)性不顯著;接受培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的機會、組織待遇及組織重視程度與專職人員的專業(yè)技能呈正相關(guān);組織獎懲制度與專職人員的專業(yè)知能無顯著相關(guān)性。3.非營利組織專職工作者專業(yè)身份認同程度較低。專職人員專業(yè)身份的社會認同極低;組織對專職人員專業(yè)身份的認同呈現(xiàn)出一定的分化,表現(xiàn)為醫(yī)療、高等教育和行業(yè)協(xié)會類型的組織對專職人員專業(yè)身份的認同程度要高于其他類型的組織認同;專職人員專業(yè)身份的自我認同相對較低。4.非營利組織專職工作者專業(yè)身份認同呈現(xiàn)出:經(jīng)濟狀況越好的專職人員,專業(yè)身份的自我認同程度就越高;學(xué)歷越高,自我認同程度就越高;而年齡與專業(yè)身份的自我認同沒有顯著相關(guān)性;來源于選聘的專職人員其專業(yè)身份的自我認同程度更高,而來自于政府分流的專職人員對專業(yè)身份的自我認同較低;組織門檻、組織待遇、激勵機制完善的程度、培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機會、組織規(guī)模、組織經(jīng)費與非營利組織專職人員專業(yè)身份的自我認同程度呈正相關(guān);民辦非企業(yè)單位專職人員的身份認同程度普遍要高于社會團體專職人員的認同程度;在組織中分工是根據(jù)專業(yè)水平來劃分的組織,其專職人員的身份認同要高,而依據(jù)其他因素或論資排輩的方式來分工的組織,其專職人員的身份認同程度較低;組織的自治性對專職人員專業(yè)身份的自我認同沒有顯著的影響;獲得家庭成員支持的專職工作者專業(yè)身份的自我認同程度更高;社會地位較高的專職人員其專業(yè)身份的自我認同程度要高。(二)非營利組織工作專業(yè)化建設(shè)的基礎(chǔ)1.完善高校非營利組織工作專業(yè)人才的培養(yǎng)機制,為非營利組織工作人員專業(yè)化提供智力支持。(1)可以將非營利組織專業(yè)人才的培養(yǎng)參照或納入社會工作者隊伍的培養(yǎng)中來。從職業(yè)的特點和方式方法來說,與非營利組織工作最為接近的是社會工作,兩者的工作領(lǐng)域有相當(dāng)一部分是公共的。在國外,社會工作本就是由社會主導(dǎo)的(我國是由政府主導(dǎo)的),因而它是屬于非營利組織工作的一部分。從兩者的工作性質(zhì)來看,也比較相似。兩者的差異在于,社會工作借助于政府主導(dǎo)推動其職業(yè)化和專業(yè)化的發(fā)展,目前已經(jīng)取得了政府及高校的大力支持,全國的許多高校已經(jīng)開設(shè)了專科、本科、研究生等不同層次的社會工作專業(yè),培養(yǎng)了大量的社會工作專業(yè)人才,為社會工作專業(yè)化提供了智力和理論支持,另一方面由政府主導(dǎo)的社會工作職業(yè)化目前也取得了階段性的成果,社會工作者職業(yè)資格考試制度于2008年在全國實行。而非營利組織工作基本上由社會主導(dǎo),目前卻還處于專業(yè)化和職業(yè)化的起步階段,借助于社會工作專業(yè)化與職業(yè)化的發(fā)展,定能取得事半功倍的效果。因此,將非營利組織工作專業(yè)人才的培養(yǎng)納入到社會工作者專業(yè)化培養(yǎng)的大背景中來,是具有一定合理性的。(2)在有實力的高校內(nèi)開設(shè)非營利組織工作專業(yè),為非營利事業(yè)的發(fā)展輸送大量的新鮮血液。專業(yè)都有特定的教育和培訓(xùn)機構(gòu),從業(yè)人員需要接受長時間的專業(yè)訓(xùn)練,一般以是否接受過高等教育為標(biāo)志。(P18)因此,職業(yè)工作者要獲得專業(yè)知識和技能就必須經(jīng)過正規(guī)的教育和相應(yīng)的學(xué)習(xí)與訓(xùn)練,才能將專業(yè)知識和理論運用到實踐當(dāng)中,促成社會問題的解決,改善社會服務(wù),最終體現(xiàn)職業(yè)工作的價值。掌握高深專門化的知識和技能是專業(yè)從業(yè)人員的前提、基礎(chǔ)和依據(jù),而掌握這一科學(xué)體系的過程往往是漫長的,需要經(jīng)過長期的培養(yǎng)與訓(xùn)練,其中最主要的途徑就是接受學(xué)習(xí)系統(tǒng)性的專業(yè)教育,(P24)因此專業(yè)教育在專業(yè)化中占據(jù)核心地位。沒有學(xué)科專業(yè)準(zhǔn)備作基礎(chǔ)支撐的非營利組織工作,是無法實現(xiàn)專業(yè)化的,更無法實現(xiàn)由普通職業(yè)提升為專門職業(yè)。因此,要建設(shè)專業(yè)的非營利組織工作人員隊伍,首要的就是加強專業(yè)教育,以專業(yè)非營利組織工作者必須具備的素質(zhì)為目標(biāo),在有實力的高校內(nèi)開設(shè)不同層次的非營利組織工作專業(yè)教育,設(shè)置科學(xué)合理的課程結(jié)構(gòu)和培養(yǎng)計劃,把好專業(yè)化建設(shè)的第一關(guān),為非營利事業(yè)的發(fā)展輸送大量的專業(yè)人才,為非營利組織人才的選拔和使用打下堅實的基礎(chǔ)。(3)加強非營利組織工作的系統(tǒng)理論研究,為非營利組織工作的專業(yè)化提供理論支持。迄今為止關(guān)于“專業(yè)”的論述影響最深的是E·格林伍德(ErnestGreenwood)于1957年發(fā)表的《專業(yè)的屬性》一文。在這篇文獻中,他提出衡量專業(yè)化程度的標(biāo)準(zhǔn)是:系統(tǒng)理論、專業(yè)權(quán)威、社會認可、倫理守則和專業(yè)文化。雖然這五個標(biāo)準(zhǔn)并非判定專業(yè)性的唯一尺度,但這幾個方面確實可以體現(xiàn)一種職業(yè)的專業(yè)化程度。我們的非營利組織工作專業(yè)缺乏扎實的學(xué)術(shù)基礎(chǔ),尤其是缺乏適合國情并能有效指導(dǎo)中國社會實踐的專業(yè)理論,這已為學(xué)界所公認。系統(tǒng)理論的缺乏,不僅影響到非營利組織工作在我國的專業(yè)權(quán)威、社會認可,還不利于非營利組織工作者倫理守則和專業(yè)文化的形成,直接或間接地對非營利組織工作隊伍建設(shè)和管理產(chǎn)生負面影響。目前,我國對非營利組織工作的理論較多的是來源于對國外工作經(jīng)驗和理論的直接引用,本土化的成果較少,具有特色的理論更是寥寥無幾。黨的十七大報告明確提出:“要支持社會公益性技術(shù)研究”。因此,我們要借助這個大好的時機,加大非營利組織工作理論的研究,尤其是本土有特色的系統(tǒng)理論,這將成為非營利組織工作專業(yè)化發(fā)展的重要基礎(chǔ)。2.強化非營利組織專職人員的技能培訓(xùn)(1)建議成立非營利組織工作者協(xié)會,用以自律和維護非營利組織工作。專業(yè)人員組織起來的最終結(jié)果是自治和伴隨而生的威信,自治專業(yè)的成員不受外行的評判和控制。他們自己決定進入該職業(yè)所需要的教育和培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn),并在幫助國家形成規(guī)范這一職業(yè)實踐的法律上發(fā)揮著巨大的影響力。專業(yè)組織在保護和造就專業(yè)人員、標(biāo)準(zhǔn)化專業(yè)服務(wù)產(chǎn)品、保障客戶和公眾利益,以及孕育和維持一個專業(yè)特定的知識和服務(wù)的意識形態(tài)等方面扮演著關(guān)鍵的作用。建議成立各個級別的非營利組織工作者協(xié)會,用于制定和頒發(fā)非營利組織工作者的道德、守則,規(guī)范非營利組織工作者言行,維護非營利組織工作者職業(yè)聲望。(2)強化專業(yè)精神和專業(yè)技能培訓(xùn)。非營利組織工作也是一種職業(yè),具有很強的專業(yè)性,對從業(yè)人員的政治素養(yǎng)、道德水準(zhǔn)和專業(yè)能力都有較高的要求,必須加強教育培訓(xùn),著力提高他們的職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)水平。有計劃、分層次地對現(xiàn)有非營利組織工作人員進行大規(guī)模專業(yè)培訓(xùn),鼓勵他們參加進修、實習(xí)、短訓(xùn)、函授等,加強國際交流與合作,盡快提高職業(yè)水平。切實加強思想政治教育和職業(yè)道德教育,引導(dǎo)他們牢固樹立服務(wù)觀念、奉獻意識和敬業(yè)精神,不斷增強社會責(zé)任感。3.樹立科學(xué)的非營利組織工作專業(yè)理念建立以專業(yè)化發(fā)展為目標(biāo)的獎懲晉升、分工合作、人才選拔、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等制度。從早期的慈善事業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在的非營利組織,可以說是專業(yè)化使其發(fā)生了質(zhì)的飛躍。因此組織對工作者專業(yè)水平的重視,決定了其專業(yè)水平的提高。(1)完善人才的選拔制度。非營利組織雖然不以獲取利潤為目的,但它與企業(yè)和政府一樣也需要重視管理。組織人才選聘是決定專職工作專業(yè)化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。中國非營利組織應(yīng)該采取各種措施積極引入專職專業(yè)化管理人員,要更新就業(yè)標(biāo)準(zhǔn),并堅持選聘和分工晉升的公開、公平、公正原則,做到競爭上崗,優(yōu)勝劣汰。以前習(xí)慣于把非營利組織工作的崗位看作是沒有專業(yè)性要求的就業(yè)機會,似乎任何人都可以從事。這種觀點與非營利組織工作者的專業(yè)化格格不入。它既阻礙了專業(yè)人才獲得合適的崗位,又為以后對非營利組織工作從業(yè)人員進行專業(yè)管理和使用埋下了隱患,不具有長遠性和可持續(xù)發(fā)展性。因此,聘任的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)突出非營利組織工作的專業(yè)要求,或明確規(guī)定接受專業(yè)教育培訓(xùn)的最低年限,明示專業(yè)知識和專業(yè)技能的具體內(nèi)容;或同司法人員、會計人員一樣由國家統(tǒng)一舉行專門的考試,并建立以職業(yè)資格考試為主體的就業(yè)準(zhǔn)入制度?？荚噧?nèi)容應(yīng)涉及非營利組織工作專業(yè)理論的理解與闡釋、與非營利組織工作有關(guān)的政策和立法、非營利組織工作實際案例的分析等。通過以上措施確認職業(yè)資格,保證受過非營利組織工作專業(yè)教育的人在就業(yè)競爭中占據(jù)優(yōu)勢,促使沒有受過專業(yè)教育的人積極參加培訓(xùn)以彌補專業(yè)知能的不足,最終實現(xiàn)非營利組織工作走向?qū)I(yè)化的發(fā)展。(2)完善組織工作分配與獎勵晉升制度。中國非營利組織要改變以往傳統(tǒng)的“論資排輩”的觀念,在組織工作分工管理安排中要注重以專職人員的專業(yè)知識和技能來合理配置,而不是社會資源的多少、社會地位與威望及“論資排輩”,要求組織負責(zé)人要掌握現(xiàn)代組織管理理論,眼光長遠,具有戰(zhàn)略規(guī)劃能力,富有創(chuàng)新精神。正確的激勵是人力資源管理的關(guān)鍵。美國哈佛大學(xué)管理學(xué)教授詹姆斯說過:如果沒有激勵,一個人的能力發(fā)揮不過20%-30%;如果施以激勵,一個人的能力則可以發(fā)揮到80%-90%。激勵理論是根據(jù)人性的假設(shè)提出的,美國管理心理學(xué)家麥格雷戈曾指出:“在每個管理決策或每一項管理措施的背后,都必須有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人的行為