人力資源管理形成性考核冊參考答案2人力資源管理學資料

訓比較合適。因此，我認為波音公司先確定目標再確定是外部還是內(nèi)制調(diào)整及開發(fā)的過程。（V）3.在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理。這一決定說明賈廠長只是想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用“經(jīng)濟如：計算機技術(shù)和人際交往技能），作為具體的培訓目標。波音公司訓比較合適。因此，我認為波音公司先確定目標再確定是外部還是內(nèi)制調(diào)整及開發(fā)的過程。（V）3.在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理。這一決定說明賈廠長只是想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用“經(jīng)濟如：計算機技術(shù)和人際交往技能），作為具體的培訓目標。波音公司A.預(yù)測未來的人力資源供給B.預(yù)測未來的人力資源需求C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施A.封閉式的自危表現(xiàn)B.開放式的悅納表現(xiàn)股計劃D.合理化建議獎8.在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞公環(huán)境同時還有員工的休閑娛樂區(qū)，讓員工在工作之余能充分釋放壓動貢獻大小5為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，生育五個險種。在我國員工保障管理體系具保障人權(quán)、普遍性、保障款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上，賈廠長尊重職工，關(guān)心職工，并滿足他們的需要，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀點有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只是想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用“經(jīng)濟人股計劃D.合理化建議獎8.在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞公環(huán)境同時還有員工的休閑娛樂區(qū)，讓員工在工作之余能充分釋放壓動貢獻大小5為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，生育五個險種。在我國員工保障管理體系具保障人權(quán)、普遍性、保障我認為賈廠長可以從以下幾個方面入手解決目前遇到的困難：1、把職工視為“組織人”，工人既是管理的主體也是管理的客體。人作為管理的客體從來都不是消極地接受領(lǐng)導而表現(xiàn)為主動或被動、全部或部分地遵從管理主體的要求，甚至可以漠視或地址管有的領(lǐng)導方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理地、行之有憂，。3、在管理中應(yīng)以激勵為主要方式，管理中應(yīng)有物質(zhì)誘因和精神誘因刺激4、培育和發(fā)揮團隊精神，提高領(lǐng)導自身的影響力和增強威信，并引導員工參與管理。對于新制度形成前要廣泛聽取職工的意見，發(fā)揮員工的參政議政意識，在制度執(zhí)行前要廣泛宣傳動員，營造良好的組織氣氛。建立良好的溝通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行動上達成共識。5、積極開發(fā)人力資源，要合理配置人才，在人力資源規(guī)劃時應(yīng)合理考慮性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)。以上幾點也正是本公司一直以來崇尚的人本管理理念，我們公司成立工有良好的辦公環(huán)境同時還有員工的休閑娛樂區(qū)，讓員工在工作之余能充分釋放壓力，從而得到身心健康，進而提高工作效率?？偠灾?，人本管理是現(xiàn)1、接受服務(wù)工的投訴，給予服務(wù)工工作補貼。建議：在工作說明書中明確任務(wù)、注意時間安排。2、進行工作分析，重新審核所有的工作說明書，并完善，使工作說明書有明確的工作任務(wù)、條件和時間，同時具有一定的機動性、靈活性。因此應(yīng)增加這樣的條文：案：在該案例中賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對.甑選程序中不包括的是（C）A.填寫申請表B.職位安排4.案：在該案例中賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對.甑選程序中不包括的是（C）A.填寫申請表B.職位安排4.中部培訓的做法是對的，而至于該由內(nèi)部培訓還是外部培訓，縱觀前述分解法B.因素比較法C.經(jīng)驗排序法D.因素評分法二、案例分析2）加強管理者的領(lǐng)導能力培訓，提高領(lǐng)導者的自身綜合素質(zhì)，樹立正確的管理觀念，應(yīng)以制度公平3）在工作分析時應(yīng)讓基層代表參與到工作分析工作小組，為制定科學合理的工作說明書打下堅實基第二次作業(yè)招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是（B）C.案例分析C.尋找候選人企業(yè)對新錄用的員工進行集（A）（B）?，F(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容A.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計E.人力資源規(guī)劃的制定C.人員的選拔與使用D.培訓計劃的制定人盡其才，才盡其用”主要表?（C）A）斗力?？偠灾?，科學的人才規(guī)劃及合理的人才流動機制是保證企業(yè)楚員工與企業(yè)要求間的差距，同時培訓部也有能力，若不利用該部門個問題（A、B、CD）A.實際做了什么B.為什么要做C.該環(huán)斗力?？偠灾?，科學的人才規(guī)劃及合理的人才流動機制是保證企業(yè)楚員工與企業(yè)要求間的差距，同時培訓部也有能力，若不利用該部門個問題（A、B、CD）A.實際做了什么B.為什么要做C.該環(huán)用的員工進行集（A）C.離崗培訓D.業(yè)余自學5.在培訓中，先在市場經(jīng)濟條件下，人才才是企業(yè)的核心競爭力，我認為飛龍公司在人才方面的失誤可歸納為現(xiàn)狀，為滿足未來對人力資源的數(shù)量與質(zhì)量上的需求，科學地預(yù)測環(huán)境變化中的人力資源需求和供1、應(yīng)有合理的人才招聘渠道。我們可以從內(nèi)部選拔也可以外部招聘。兩者各有優(yōu)缺點，兩種方式可以是外部招聘為主，內(nèi)部選拔為輔，根據(jù)職位的特點與性質(zhì)選取合理的渠道，這樣既可以的希望，激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠度和對工作的積極性。但飛龍集團沒有合理的人才招聘渠道，人才招聘僅憑人情招收人員，用人為親。調(diào)查、體檢，除此以外，作為招聘工作人員必須要掌握人力資源招聘的有關(guān)技術(shù)，只有這樣才客根本無科學而言。3、應(yīng)有合理的晉升機制與淘汰機制?，F(xiàn)突出，又有管理才能的人應(yīng)予以提拔，以做激勵。而對于那些能力或發(fā)展目標與企業(yè)目標不一致有差距的人應(yīng)給予相應(yīng)的培訓，或予以降職或辭退。確保員工與企業(yè)發(fā)展目標保持同一步調(diào)，進而總而言之，科學的人才規(guī)劃及合理的人才流動機制是保證企業(yè)市場地位的力量之源。三、案例分析2：波音公司的新計算機系統(tǒng)業(yè)、選擇題1影響招聘的內(nèi)部因素是（A）。業(yè)、選擇題1影響招聘的內(nèi)部因素是（A）。A.企事業(yè)組織形象B如：計算機技術(shù)和人際交往技能），作為具體的培訓目標。波音公司標實現(xiàn)和個人價值體現(xiàn)的一系列活動。具體應(yīng)從以下內(nèi)容進行規(guī)劃：測C.行動計劃D.控制與評價13.工作分析中方法分析常用的方改變員工工作態(tài)度、工作行為、價值觀，提高員工的工作能力、知識水平、業(yè)務(wù)能力，進行有目的、有計劃、有組織的培訓和訓練過程。而波音公司所遇到的恰恰是員工培訓的問題。我認為波音公司在決定由公司內(nèi)部培訓還是外部培訓前先明確培訓目標是正確的。因為培訓實施前必須先考慮首先，培訓前要進行培訓需求，考慮為什么需要培訓，培訓的內(nèi)容是什么。培訓內(nèi)容，員工培訓的內(nèi)容無非就是知識培訓、業(yè)務(wù)技能培訓和價值觀培訓，我認為波音公司的培訓關(guān)于型計算機第二，制定培訓計劃。培訓者在通過培訓需求明確了誰需要培訓、培訓哪些內(nèi)容等問題之后1、培訓目標則是制定規(guī)劃和計劃的第一要素。在案例中波音公司的培訓目標是體現(xiàn)“以顧客2、波音公司本次培訓對象是所有員工。4、實施主體，根據(jù)實施主體不同可分為內(nèi)部培訓和外部培訓。因為波音公司本身有很完整的因此，我認為波音公司先確定目標再確定是外部還是內(nèi)部培訓的做法是對的，而至于該由內(nèi)第三次作業(yè)一、選擇題（請在列出的備選答案中選出正確答案）C產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能D自動化、機械化程度較低A同一崗位技能要求差別大B.生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本7.使分配公正合理，必須和招聘理論兩種理論分別分析。參考答案：在市場經(jīng)濟條件下，人才由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的8培訓就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實質(zhì)方面都是一致的。B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本7.使分配公正合理，必須和招聘理論兩種理論分別分析。參考答案：在市場經(jīng)濟條件下，人才由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的8培訓就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實質(zhì)方面都是一致的。5為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)C.流動勞動；物化勞動和潛在勞動D.物化勞動；流動勞動和固定勞動度績效考核中要達到公平、公正、客觀的效果，就必須要建立有效地績效考核系統(tǒng)，而有效的評價標度高，能帶出有能力的下屬。過分放大老馬的缺點。V）7通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優(yōu)點，總體策劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員招聘市場地位的力量之源。三、案例分析2：波音公司的新計算機系統(tǒng)問系主要包括、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險（V）7通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優(yōu)點，總體策劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員招聘市場地位的力量之源。三、案例分析2：波音公司的新計算機系統(tǒng)問系主要包括、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險（A）10（3）考核者的選擇上也是有所講究的，并非是領(lǐng)導一人說了算，而是要對考核者做一個360度的客觀評價，如考核者不僅僅是被考核者的上司，既可以被考核者的下屬也可以是他的客戶。要聽取多方的評價，這樣說得出的結(jié)果才有可能做到客觀、公正。3、天龍公司的考評制度在績效評估體系方面需要改進。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價。建（1）由印象考評法改為績效考評法中的行為錨定法。管理者首先確定需要評價的績效指標；第二，運用關(guān)鍵事件法為每個績效指標撰寫一組關(guān)鍵事件；第三，為每個關(guān)鍵事件確定一個績效等級；第四，對不同關(guān)鍵事件按照其績效等級進行排序；第五，制定行為錨定等級評價表；第六，根據(jù)行為錨定等級評價法對員工的工作行為進行評價。天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點和實際情況及的結(jié)果是有理有據(jù)令人信服的。（2）做好考評人員的培訓工作，讓考評人員清晰地了解績效考核的目的，并讓考評人員對考核的評價標準等有統(tǒng)一的認識，以便執(zhí)行的有效性、公平性和一致性。（3）做好考核前的宣傳教育工作。向考核者與被考核者說明績效考核的結(jié)果是用于確定獎金、三、案例分析：一家百貨公司的工資制度（2）分析該百貨公司工資制度的特點和作用。參考答案：1、該百貨公司實行績效工資制?？冃ЧべY實際是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤的激勵工資，常見的形式有激勵工資、績效增薪、收益分享、所有權(quán)計劃、平衡積分卡等。該百貨公司是以個人績效為依據(jù)的激勵工資制度和以集體績效為依據(jù)的收益分享制度的二級績效工資制度。2、該百貨公司工資制度的特點和作用其次，激勵工資是一次性發(fā)放的工資，他不影響員工的基本工資。這種工資制度有利激勵員工個人的工作積極性，有利于工作效益的提高，充分體現(xiàn)多勞多得的原則；有利于員工的業(yè)績目標與企業(yè)的業(yè)績目標保持一致。調(diào)組織的進步有賴于員工個體和群體的貢獻，強調(diào)團隊合作，由于強調(diào)集體的績效因此對高績效的第四次作業(yè)標準。這是一種什么工資制度?(A)A.技能等級工資制B.職務(wù)商的情況下，制定公平合理地、行之有效的規(guī)章制度。改善職工的工渠道或者方法的選擇C.招聘時間的確定D招聘宣傳戰(zhàn)略E.招聘推激人們相應(yīng)的需求，通過滿足工人們的需求以激勵他們，從而提供他C.尋找候選人標準。這是一種什么工資制度?(A)A.技能等級工資制B.職務(wù)商的情況下，制定公平合理地、行之有效的規(guī)章制度。改善職工的工渠道或者方法的選擇C.招聘時間的確定D招聘宣傳戰(zhàn)略E.招聘推激人們相應(yīng)的需求，通過滿足工人們的需求以激勵他們，從而提供他C.尋找候選人（V）7通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊等（X）8培訓就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實質(zhì)方面都是一致的。（A）2人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在（B）3“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?（A）A.企事業(yè)組織形象A.填寫申請表（A）。下列方法中不屬于考評指標量化方法的是（B）。工資結(jié)合起來使用（A）。（A）A.只管安全不管生產(chǎn)C、D、E）特點主要有：界面友好和（A、BC）人力資源管理軟件人性化設(shè)計的（B、CD）(C)動責任大小B.勞動條件好壞C.工齡或技術(shù)熟練程度D.勞(C)動責任大小B.勞動條件好壞C.工齡或技術(shù)熟練程度D.勞斗力。總而言之，科學的人才規(guī)劃及合理的人才流動機制是保證企業(yè)現(xiàn)代管理的需要，只有這樣才能調(diào)動員工的工作積極性和主動性，才試、筆試測評、復查面試、背景調(diào)查、體檢，除此以外，作為招聘工職責之一是進行工資調(diào)查。這一職責由下列任務(wù)所組成（A、BCE）5問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題（A、B、CD）6招聘策略包括哪些內(nèi)容A、B、CDE、F）A招聘地點的選