【建設(shè)公司新生代員工離職問題探究53500字】

S建設(shè)公司新生代員工離職的調(diào)查報告目錄TOC\o"1-2"\h\u32054一、調(diào)查的目的 125339二、調(diào)查對象、內(nèi)容、時間與方法 11926三、調(diào)查結(jié)果分析 217738（一）缺少對職業(yè)規(guī)劃的認識 232456（二）不完善的福利機制 25988（三）缺乏完善的培養(yǎng)體系 326109四、改進措施 414807（一）幫助新生代員工確定職業(yè)規(guī)劃 49346（二）完善公司的福利制度 4582（三）強化公司的培養(yǎng)計劃 424160五、調(diào)查體會 5前言在市場經(jīng)濟快速發(fā)展的條件下，企業(yè)越來越多，勞動力市場也趨向規(guī)范化，與此同時伴隨出現(xiàn)的是員工離職現(xiàn)象的增加，一方面是勞動力市場發(fā)展、個人主體意識發(fā)展的表現(xiàn)，另外一方面，這種現(xiàn)象又對企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營產(chǎn)生了一些負面的影響，無論是對于企業(yè)的文化、經(jīng)營效率都有一定的影響，因此對于員工離職現(xiàn)象的調(diào)查應(yīng)劃上日程。調(diào)查的目的本調(diào)查報告擬通過對廣東S建設(shè)公司新生代員工離職問題與對策的調(diào)查，從中調(diào)查出造成新生代員工離職率高的原因，并提出針對性的對策，對我國學(xué)者關(guān)于新生代員工離職的調(diào)查提供一定的理論意義，通過對降低我國新生代員工的離職率具有一定的實踐意義。二、調(diào)查對象、內(nèi)容、時間與方法調(diào)查時間：2022年2月22日-2022年3月1日調(diào)查對象：廣東S建設(shè)公司調(diào)查內(nèi)容：廣東S建設(shè)公司新生代員工離職的原因調(diào)查方法：與企業(yè)員工進行深入的訪談，了解他們對于目前崗位的認識與未來的規(guī)劃三、調(diào)查結(jié)果分析（一）缺少對職業(yè)規(guī)劃的認識有部分新生代員工在之前就對自己當(dāng)時的工作崗位感到迷茫，認為工作崗位未來發(fā)展前景不大，重組之后，又有一部分新生代員工調(diào)入，可能使自己的工作崗位仍然得不到提升，甚至不清楚自己未來的發(fā)展方向。除了部分中層干部對重組后的職業(yè)發(fā)展有著較為強烈的期望之外，其他一些高學(xué)歷的技術(shù)型人才對在本公司的發(fā)展前景持悲觀情緒，已經(jīng)深深的預(yù)知未來幾年都不會有很大的改觀，導(dǎo)致很多的人員表示將會選擇其他的工作機會。在接受訪談的新生代員工中，著重對基層工作多年、有較好的職業(yè)素養(yǎng)和不錯的技術(shù)技能的基層管理人員進行了訪談，當(dāng)談及職業(yè)發(fā)展時，他們都表示目前的工作崗位已經(jīng)有五六年沒有調(diào)動了，自身的職業(yè)素質(zhì)已經(jīng)能夠晉升到一個更高的崗位了，但是重組之后，本來晉升名額就不多，之后人員又多了，可能相當(dāng)長一段時間內(nèi)仍不能得到提拔。雖然職業(yè)發(fā)展受限,但是僅有少數(shù)人表示有意跳槽或者自己創(chuàng)業(yè),大多數(shù)人對于離職持觀望態(tài)度?，F(xiàn)今的新生代員工注重終身學(xué)習(xí)的能力，更注重個人的長遠發(fā)展，企業(yè)可以幫助新生代知識型員工成長，使他們明確未來職業(yè)生涯規(guī)劃對提高員工忠誠度有著重要作用，它能讓員工充分發(fā)揮職業(yè)發(fā)展的目標。但廣東S建設(shè)公司在員工職業(yè)發(fā)展方面做得不夠，對個人發(fā)展有幫助的培訓(xùn)不足，培訓(xùn)機會傾向于新員工，忽視老員工的培訓(xùn)，對追求提高自我的能力的員工選擇離開；新生代知識型員工缺乏自我分析評價能力，企業(yè)應(yīng)設(shè)計職業(yè)發(fā)展計劃，讓員工了解自己的內(nèi)部發(fā)展路線，避免他們陷入職業(yè)的混亂狀態(tài)，而公司不指導(dǎo)員工在這方面，讓員工覺得公司不關(guān)心他們。在求職中尋求自身增值和發(fā)展是新生代知識型員工求職的主流觀點。員工無法在公司看到自身的發(fā)展前景，因此他們將轉(zhuǎn)向更好的發(fā)展機會。（二）不完善的福利機制廣東S建設(shè)公司近年來發(fā)展迅猛，但公司薪酬體系的發(fā)展相對滯后于公司業(yè)績的增長，這也導(dǎo)致新生代員工對薪酬制度的認可度偏低。以初級專業(yè)技術(shù)人員為例，員工工資收入完全依靠等級晉升，在同一等級上，新生代員工薪酬待遇相同，不能按照貢獻大小有效區(qū)分薪酬待遇，導(dǎo)致新生代員工認為自己的付出與回報不成正比，顯示出廣東S建設(shè)公司薪酬的內(nèi)部公平的不足。新生代員工對公司的薪酬福利制度也不滿意。薪酬結(jié)構(gòu)合不合理直接關(guān)系著企業(yè)的運營成本，也對新生代員工的薪酬滿意度、薪酬激勵的有效度產(chǎn)生深刻的影響。但是，廣東S建設(shè)公司的薪酬結(jié)構(gòu)也有著許多不合理的地方。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，廣東S建設(shè)公司主要是通過技能獎勵和基本工資并沒有具體的薪酬激勵制度，而像企業(yè)紅利、風(fēng)險獎金基本不存在，最終會導(dǎo)致公司的總體薪酬水平不高，與同行的差距拉大。特別是在知識技能人才緊缺的市場環(huán)境下，廣東S建設(shè)公司的薪酬體系面臨著人才流失的巨大隱患。另外，廣東S建設(shè)公司仍沿襲著過去的薪酬激勵制度，重物質(zhì)層而輕精神層、重物質(zhì)給予而輕精神體驗，這勢必會打壓新生代員工的工作熱情。（三）缺乏完善的培養(yǎng)體系目前，廣東S建設(shè)公司培訓(xùn)不是一項長期的企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)查。培訓(xùn)主要停留在短期行為上，公司的培訓(xùn)是臨時性的，而不是基于公司的長期發(fā)展計劃。企業(yè)培訓(xùn)新生代員工的培訓(xùn)需求沒有得到全面分析，難以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。當(dāng)戰(zhàn)略機遇到來時，機遇只會白白錯過。此外，公司安排的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)課程體系的設(shè)計沒有充分考慮新生代員工自身的發(fā)展需求，不同部門的人員對不同專業(yè)技能的需求也不同。例如，財務(wù)部員工需要軟件需求、設(shè)計師設(shè)計、項目部員工的項目管理知識需求等。這些部門的新生代知識型也向部門的培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)反映了他們的需求，然而，在具體的培訓(xùn)活動中，很少有課程是為他們所需要的而安排的，他們無法得到系統(tǒng)的學(xué)習(xí)。在課程設(shè)計方面，主要內(nèi)容不是新生代知識型不理解的東西，而是學(xué)科理論，員工的實際操作能力無法提高。因此，如果員工想提高他們的工作能力，他們需要自己去另尋方法。隨著時間的推移，這種培訓(xùn)不僅會給員工帶來負面情緒，還會阻礙工作效率的提高，導(dǎo)致公司整體發(fā)展緩慢。再加上員工意見和建議得不到領(lǐng)導(dǎo)采納。員工對于工作中遇到的問題有主動表達的欲望，公司卻缺乏積極采納員工建議的企業(yè)文化氛圍。公司的基層管理人員往往都是技術(shù)人員出身，沒有接受過正規(guī)的管理理論培訓(xùn)，也缺乏實踐經(jīng)驗，往往重生產(chǎn)，輕管理。將生產(chǎn)“安、穩(wěn)、長、滿、優(yōu)”作為自己的唯一職責(zé)，缺乏企業(yè)人文管理的意識，導(dǎo)致員工感覺得不到重視和尊重。如果長期置身于這種文化氛圍中，會讓員工覺得公司并不尊重自己，而對此比較看重的員工長期壓抑后就會選擇離職。特別對于老員工，在物質(zhì)生活得到滿足的情況下離職概率會大大提高。四、改進措施（一）幫助新生代員工確定職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)新生代員工確定自我職業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標。新生代員工入職后，廣東S建設(shè)公司人力資源部應(yīng)根據(jù)員工的特點和能力，在充分與員工溝通的前提下，為新生代員工設(shè)計合理的職業(yè)發(fā)展道路。隨著新生代員工工作經(jīng)驗，教育，職業(yè)發(fā)展以及企業(yè)動態(tài)來調(diào)整新生代員工的規(guī)劃，完善公司員工制度，幫助其設(shè)定階段目標，讓員工了解其發(fā)展的目標和方向，一步一步引導(dǎo)新生代員工的發(fā)展目標，讓新生代員工在不同的發(fā)展階段有一個明確的目標，不會輕易離開。（二）完善公司的福利制度新生代員工是公司穩(wěn)步持續(xù)向前發(fā)展，推動企業(yè)不斷前進的動力。要想管理好自己的新生代員工，就要建立起公平平等的用人制度。在公司成立之前的兩家公司，也是傳統(tǒng)的中央企業(yè)，因為傳統(tǒng)的管理方法，使得部分新生代員工人浮于事，沒有工作創(chuàng)新的動力和活力，主要的晉升機制就是“等靠”，也就是所謂的“多年媳婦熬成婆”，論資排輩的晉升模式使大部分新生代員工對本身工作沒有動力，對工作本身就失去了激情。所以公司對于部分新生代員工來說，是機遇也是挑戰(zhàn)，如果這些現(xiàn)代的管理制度不能夠成功的引入企業(yè)，那么新生代員工的離職也是必然的。所以我們要打破企業(yè)原先的選人用人機制，在人才的選拔上正在做到公平公正公開，其次，要引入崗位競爭機制，將考核結(jié)果作為崗位重要的衡量標準，對于有能力的新生代員工破格提拔，不能將新生代員工的資歷作為選人用人的唯一標準，尤其是對有想法、有創(chuàng)新能力的年輕新生代員工，定向培養(yǎng)，為其提供充分的展示才能的平臺，讓其充分發(fā)展自己，發(fā)揮自我，營造出充滿活力的崗位競爭機制。（三）強化公司的培養(yǎng)計劃公司應(yīng)當(dāng)嚴格執(zhí)行“以奮斗者為本”的管理理念，逐漸形成科學(xué)先進的人才培養(yǎng)計劃。管理者降下身架，多與公司新生代員工進行親切友好的交談，摸清楚新生代員工的工作想法，并根據(jù)他們的想法，依據(jù)公司現(xiàn)實的經(jīng)營狀況，給予最大限度的幫助。將新生代員工個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與公司的發(fā)展目標相結(jié)合，為新生代員工個人搭建職業(yè)發(fā)展的平臺，真正做到關(guān)心新生代員工、尊重新生代員工、理解新生代員工、幫助新生代員工，形成互相尊重、互相理解、互相幫助的企業(yè)文化氛圍，這樣，新生代員工也會愿意積極提出工作建議，為公司建言獻策，真正融入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃中來。五、調(diào)查體會因為新生代員工的離職，給公司造成較為嚴重的管理困境，離職現(xiàn)狀來看,新生代員工不足，勞務(wù)工隊伍不穩(wěn)定，高層次、復(fù)合型人才離職現(xiàn)象日趨嚴重并呈現(xiàn)出匱乏的狀態(tài)。這些離職給公司帶來了較大的負面影響，主要表現(xiàn)在人才投入和收獲不成正比，人才投入后不能收回培養(yǎng)