我國人才測評專業(yè)人才勝任力實證研究

我國人才測評專業(yè)人才勝任力實證研究

人才評價是應用科學、心理學、精神分析科學、管理、統(tǒng)計學、社會學、計算機科學和其他學科的基本原則和工具方法，以及測量和評估不同人員的生理能干、個性、技能和興趣的適用性科學（王慧琴等，2009）。人才測評專業(yè)人才在人才測評實踐中起著組織、評價和管理作用,往往影響人才測評的最終輸出結果。而人才測評專業(yè)人才自身的素質與能力狀況則對人才測評專業(yè)人才的實踐活動產生決定性影響。因此,加強人才測評專業(yè)人才的勝任力培養(yǎng)和管理,既是改進人才測評工作、加強人力資源管理的必經之路,也是推動人才測評產業(yè)化進程、促進市場經濟發(fā)展的重要舉措之一(余海斌等,2010)。一、相關文獻的簡要介紹和現(xiàn)狀的分析1.對自我評價的影響Lowry(1993)通過對測評者的受教育程度、管理經驗、測評工作經驗及任職時間的長短進行研究,結果表明測評者的這些特征對評分一致性有很大影響。Sagie等(1997)就測評師的類型對評價中心結構效度的影響進行了比較,在比較研究中,每種情景中都包含人際交往類和表現(xiàn)類兩類大的維度,前者又包括人際關系、敏感性2個具體維度,后者包括積極性、組織能力和分析力3個具體維度,研究結果發(fā)現(xiàn),心理學家的評價能夠更好地反映出5個具體的維度,而經理的評價更傾向于反映兩類大的維度。Gaugler等人(1989)的研究發(fā)現(xiàn),在評價中心技術的操作中,由于心理學家對評價維度的區(qū)分能力更強,由心理學家擔任測評者要比由管理者或工作專家擔任測評者在評價中能取得更好的區(qū)分效度。Leievens等(2001)提出了2個理論模型,認為測評師擁有信息加工的能力有限而不總是能夠滿足評價中心操作的認知需要,并指出新手和專家在評估質量上的差異會導致評估質量的不同,從而幫助理解測評者是怎樣影響評價中心結構測量的質量。Jackson等(2005)研究發(fā)現(xiàn)培訓可以提高非心理學家測評師的內部一致性。國內學者蘇永華等(1998)經過研究認為,在組織無領導小組討論時,應選擇責任感強、能力水平高并具有一定人才測評或管理經驗的人擔任測評者。李斌(2010)認為影響主觀評分一致性的評分者自身特征結構為責任心、自信心、情緒穩(wěn)定性、評分經驗以及決斷力。已有文獻研究存在的不足:一是對人才測評專業(yè)人才需具備的素質與能力缺乏系統(tǒng)、全面的分析研究;二是對人才測評專業(yè)人才需具備的素質與能力缺乏實證分析與檢驗;三是針對我國人才測評專業(yè)人才的培養(yǎng)缺乏深入研究,在針對性的培養(yǎng)機制研究方面比較薄弱,影響了人才測評產業(yè)的發(fā)展。2.大量測評專業(yè)人才的匱乏一些學者在分析人才測評發(fā)展中存在的問題時,一致認為人才測評存在專業(yè)人才緊缺的現(xiàn)象,尤其是有豐富經驗的測評人才十分匱乏(蘇永華,2004)、(劉遠我,2007)。通過對人才測評市場結構分析發(fā)現(xiàn),人才測評的市場需求正在不斷增長,而人才測評的市場供給則顯得相對不足,造成這一現(xiàn)象的重要原因之一就是缺乏高素質的專業(yè)的測評者(余海斌等,2010)。而實踐調查的結果也印證了這一現(xiàn)實。2010年,ChinaSelect聯(lián)合眾多國家及地方HR組織機構在全國范圍進行人才大調查,被調查對象包括各類性質的組織機構1315家,被調查的人員超過百萬人。在所有1315家被調查的組織機構中,有16%的組織機構中的經理人仍會使用非科學的方法(如:筆跡分析和星座分析)去評估人才。在被調查的未使用心理測驗的442家組織機構中,有53%的組織機構認為缺乏相關知識尤其是缺乏有資格的測驗使用者是導致該組織機構未使用心理測驗的主要原因,有9%的組織機構認為需要提升HR人員、經理、面試考官以及評估師的專業(yè)知識和實際技能。在所有超過百萬被調查的人員中,有62%的被調查者認為他們的評估團隊沒有取得充分的培訓;有12%的被調查者將心理測驗不滿意的主要原因歸結為測驗使用者的勝任力(陳一明,2010)。優(yōu)秀測評專業(yè)人才的匱乏和大量測評專業(yè)人才素質與能力的不足,不僅難以滿足現(xiàn)有的人才測評需求,而且導致人才測評的公信度降低。而人才測評公信度的降低不僅影響了人才測評的產業(yè)化發(fā)展,也影響了組織人力資源管理戰(zhàn)略的實現(xiàn)。經濟社會的發(fā)展需要選拔培養(yǎng)出適合各崗位的合適人才,人才的錯配、誤配將直接影響市場經濟的發(fā)展。因此,系統(tǒng)分析人才測評的專業(yè)人才所需能力并進行實證研究,并有針對性地加強人才測評專業(yè)人才的培養(yǎng)機制研究,將具有積極的理論意義與實踐意義。二、不同特征的員工測評能力筆者通過文獻分析、專家學者和實踐工作者討論等步驟,不斷完善問卷的設計,形成問卷量表(詳見表1)。初步分析得出人才測評專業(yè)人員所需具備的能力,包括對測評專業(yè)知識、操作技能、測評經驗和職業(yè)道德等方面的勝任力。測評專業(yè)知識包括教育學、經濟學、系統(tǒng)論、行為學、心理學、生理學、管理學、社會學、統(tǒng)計學、計算機科學的理論知識和人才測評的指標設計、技術使用、環(huán)境控制、項目設計、具體施測方法、流程控制等應用知識。一般認為,人才測評專業(yè)人才所具備的專業(yè)知識越豐富,測評過程越科學,測評結果就越科學。操作技能包括測評指導語的操作、應對測評中出現(xiàn)突發(fā)事件的能力、對反應信息加工整合的技能、觀察能力、搜集信息能力、分析判斷能力、測評結果報告的撰寫等技能。一般認為,人才測評專業(yè)人才所具備的操作技能越強,測評效率越高,測評結果就越準確。測評經驗包括使用測評技術、控制測評現(xiàn)場和環(huán)境、設計測評指標、應對被測者印象管理策略、測評項目分析等工作經驗。一般認為,人才測評專業(yè)人才所具備的經驗越豐富,評分一致性系數(shù)越高,測評結果就越準確可靠。職業(yè)道德包括尊重被測者、客觀施行測量和評價、遵守法律法規(guī)、為被測者保密等方面。一般認為,人才測評專業(yè)人才所具備的職業(yè)道德意識越強,測評行為就越規(guī)范,測評結果就越公正、客觀。本研究于2011年1月～4月進行問卷調查與回收。問卷發(fā)放對象為長三角地區(qū)和北京的國內商業(yè)銀行、專業(yè)的人才測評公司、政府機關、高校等41家單位中的相關人員。經統(tǒng)計,樣本對象中男性占比54%,25歲～45歲人員占比達67.8%,本科以上學歷人員占比達66%,2年以上工作經驗的人員占比達到92.6%,5年以上工作經驗的人員占比達55.2%,中層以上管理人員占比20%,人才測評專業(yè)技術人員占比14.4%,從事人力資源相關工作的一般員工占比51.4%,MBA在校學生占比14.2%。由此可見,樣本對象多數(shù)為處于職業(yè)發(fā)展、成熟階段的人員,總體素質較高,工作經驗豐富,并且分布于不同的崗位層級與崗位類別,這有利于本研究從不同層面和不同角度收集信息?？偟膩碚f,樣本分布情況比較滿意,可以滿足本文的研究要求。問卷均采用匿名填寫方式,有利于獲取真實信息。問卷有效回收率達86.2%,共獲取有效樣本數(shù)達500份。筆者應用探索性分析、驗證性分析、信度和效度檢驗對獲取的樣本數(shù)據(jù)進行實證分析。1.測量項目的共同度分析通過輸入樣本問卷的相關數(shù)據(jù),得到該量表的KMO值為0.804,遠遠高于0.7的臨界標準,同時Bartlett檢驗的Sig.值為0.000,小于0.01,由此認為變量之間存在顯著的相關性,檢驗結果非常支持進行因子分析。采用主成份分析法進行因子提取,并以方差最大化正交旋轉(Varimax)法進行因子旋轉,得到勝任力量表探索性分析結果。該勝任力量表共提取4個特征值大于1的公共因子,4個公共因子的特征值分別為8.216、5.107、2.396、1.096,解釋變異量分別為34.233%、21.279%、9.983%、4.567%,累積解釋變異量達到70.062%,測量項目的共同度基本在0.60以上,探索性分析結果較好地代表了原始變量(見表2)。從各測量項目的因子載荷來看,存在一些橫跨因子的現(xiàn)象。首先,CP4測量項目在公因子1和公因子3上的因子載荷均超過0.50的標準,存在橫跨因子現(xiàn)象,因此予以剔除;其次,CP20、CP21、CP22、CP24等4個測量項目也在2個公共因子上載荷均超過0.50,因此,予以剔除。對橫跨因子的測量項目剔除后進一步分析,發(fā)現(xiàn)CP1、CP2、CP3、CP5、CP6等5個測量項目為原“職業(yè)道德”的測量項目,因此公因子1仍命名為“職業(yè)道德”;CP7～CP12等6個測量項目為原“專業(yè)知識”中的項目,因此公因子2仍命名為“專業(yè)知識”;CP13～CP19等7個測量項目為原“操作技能”中的項目,因此公因子3仍命名為“操作技能”;CP20、CP21、CP22、CP24等4個測量項目因橫跨因子現(xiàn)象被刪除后,CP23測量項目獨立形成一個公因子4,因為一個測量項目自成一個因子時沒有內在一致性,因此對CP23測量項目也予以刪除。經過上述調整后,該勝任力量表中僅保留3個公因子,分別命名為職業(yè)道德、專業(yè)知識和操作技能,測量項目按照CP1～CP19順序分別重新命名為TCP1～TCP18。2.測量項目與潛在變量的關系按照探索性分析結果進行人才測評專業(yè)人才勝任力量表的調整后,接下來通過驗證性分析檢驗測量項目與潛在變量之間的假設關系,得到如下分析結果。由表3可見,調整后的勝任力量表模型達到適配的各項標準,由圖1可見,各測量項目的標準化因子載荷基本上在0.70以上,且因子載荷均達到顯著,表明調整后的勝任力量表模型效果較好。3.調整前后的人才測評專業(yè)人才勝任力表的內在一致性及內在效度本研究采用SPSS17.0軟件計算克朗巴哈(Cronbach’α)系數(shù),以檢驗經調整后的人才測評專業(yè)人才勝任力量表的內在一致性。調整后的人才測評專業(yè)人才勝任力量表及其分量表的克朗巴哈(Cronbach’α)系數(shù)見表4。由表4可知,調整后的人才測評專業(yè)人才勝任力總量表的標準化Cronbach’α系數(shù)分別達到0.820、0.831,其他分量表標準化前后的Cronbach’α系數(shù)均在0.809以上,均高于0.70的標準臨界值。由此可見,經調整后的人才測評專業(yè)人才勝任力量表及其分量表內在一致性程度較好。經探索性分析及測量項目調整,保留下來的所有測量項目在其所屬因子上的載荷均大于0.60、在其他因子上的載荷均低于0.50,且不存在橫跨因子現(xiàn)象;對調整后的人才測評專業(yè)人才勝任力量表進行驗證性分析發(fā)現(xiàn),所有測量項目在其所屬因子上的載荷均大于0.70。這表明調整后的人才測評專業(yè)人才勝任力量表具有較好的結構效度,可用作后續(xù)假設檢驗。通過上述探索性分析、驗證性分析,得到修正后人才測評專業(yè)人才勝任力模型見表5。三、基于成就的人才評價專業(yè)人才培養(yǎng)機制1.加大人才培養(yǎng)力度,強化人才培養(yǎng)過程中相關理論指導從人才測評專業(yè)人才勝任力模型分析結果來看,人才測評專業(yè)勝任力包括職業(yè)道德、專業(yè)知識和操作技能3個維度共計17個指標,涉及行為學、心理學、生理學、管理學、社會學、統(tǒng)計學和計算機科學等多專業(yè)的理論性、應用性與綜合性知識。因此,筆者提出人才測評專業(yè)人才的培養(yǎng)建議:(1)加強我國高校人才測評專業(yè)的系統(tǒng)課程設置,有針對性開設相關專業(yè)知識的課程,專業(yè)課程的授課教師應具備豐富的相關專業(yè)知識。探索采取互動教學、案例教學、討論會、模擬教學等多種教學方式,不斷地、有針對性地創(chuàng)新教學方法。(2)系統(tǒng)性地加強基礎理論研究和應用理論研究,為提高人才測評專業(yè)人才的實踐能力提供理論指導。(3)針對我國人才測評市場狀況,加強對人才測評專業(yè)人才的分層次培養(yǎng),即以培養(yǎng)人才測評初級崗位操作人才為目標的本科教育、以培養(yǎng)人才測評中級技術人才為目標的碩士研究生教育和以培養(yǎng)人才測評高級決策和技術研發(fā)人才為目標的博士研究生教育,形成分層次的培養(yǎng)體系。2.細化市場所需的人才測評專業(yè)人才結合我國產業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀,建議有針對性地實行多行業(yè)、分等級的資格管理模式與實踐培訓機制:(1)根據(jù)我國市場經濟的市場細分與發(fā)展的現(xiàn)狀,有針對性地培訓各細分市場需求的人才測評專業(yè)人才,如金融業(yè)人才測評師、服裝業(yè)人才測評師、建筑業(yè)人才測評師等,以專門對該細化市場所需要的人才實施測評。(2)實行職業(yè)資格考試證書、資格認定與后續(xù)培訓制度,將具有一定工作經驗、專業(yè)知識及通過相應等級考試的人才測評專業(yè)人員,分為初級、中級、高級人才測評師(證書)并實施相應的后續(xù)培訓,各組織機構結合自身需求、根據(jù)人才測評專業(yè)