中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)核心員工激勵研究

中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)核心員工激勵研究

現(xiàn)在，中國中小互聯(lián)網(wǎng)公司的運營環(huán)境變得越來越復雜。大數(shù)據(jù)時代繼續(xù)影響著傳統(tǒng)的商業(yè)模式。公司的核心人才不僅要承受市場多樣性的誘惑，還要面對內部管理的激烈變化。在這些內外的雙重壓力一下,對核心員工的激勵和開發(fā),企業(yè)應當有更深入和更敏銳的認識,實施有效的激勵機制,在多變環(huán)境中發(fā)揮核心員工的創(chuàng)造性、競爭性優(yōu)勢。1小型互聯(lián)網(wǎng)公司的主要員工激勵機制存在一些問題1.1資、福利、待遇“激勵”是企業(yè)經(jīng)營者關心的主要問題,也是所有員工關注的核心問題,常常由員工工資、福利、待遇等綜合組成。正確的員工激勵是指企業(yè)通過多樣化有效的方法,不同程度的、分條件的滿足員工需要,常以激發(fā)員工努力工作的動機、創(chuàng)造高績效的欲望,從而使員工與企業(yè)在特定目標中保持方向和結果上的一致性,并全力達到實現(xiàn)目標結果的過程。1.2普通員工的薪酬成本高對于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)而言,高技能型員工就是企業(yè)的第一生產(chǎn)動力,他們直接或間接的決定了企業(yè)的市場競爭力,對企業(yè)而言,這部分員工無疑是企業(yè)的核心員工。然而這部分員工具有高學歷、高能力、高報酬,高流動性(源于行業(yè)的快速發(fā)展,同行挖角)等共性,高技能型員工的薪酬成本也高于其他行業(yè),以及本企業(yè)的普通員工。以深圳市人力資源與社會保障局發(fā)布的2016年工資指導價位白皮書為例,深圳市總體工資高位值、中位值、低位值及平均值分別為:24305元/月、4034元/月、2467元/月和5097元/月;而互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)高位值、中位值、低位值及平均值分別為:42443元/月、8762元/月、4272元/月和9853元/月。薪酬普遍高于整體的2倍,對于核心員工的有效激勵成本則需更高的成本,才能滿足員工的需求。對于中小企業(yè)企業(yè),由于競爭上較于大公司處于弱勢地位,面臨外部同行業(yè)的高薪挖角,企業(yè)對核心員工的薪酬還需增加防御性的部分,薪酬成本往往不規(guī)則的成倍增加,給企業(yè)的發(fā)展造成了一定程度的困擾。1.3員工的金錢收入中小型企業(yè)對核心人才所采取的激勵絕大多數(shù)集中體現(xiàn)在了物質激勵層面,而物質激勵當中的絕大多數(shù)則體現(xiàn)在了工資和獎金中,少部分企業(yè)許之以期權、股份等方式,但本質上都圍繞員工的金錢收入展開。然而絕大多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)的核心員工,往往也是素質的人才,對精神價值層面的追求也要求較高,缺失精神激勵對員工的作用,整體的激勵方案不能滿足核心人才的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展,價值體現(xiàn)等高層次的需求,然而無論是“薪金+效益獎”,還是年薪制,都屬于短期激勵范疇,長期激勵的方法手段單一,將挫傷核心人才的工作積極性和主動性,一旦核心員工出走,重者影響企業(yè)的發(fā)展,輕則造成工作上的斷層。1.4激勵項目以激勵為主,核心團隊共同參與的原則互聯(lián)網(wǎng)型企業(yè)一般推行項目管理制,大部分的項目難以準確的預測盈虧,項目產(chǎn)生效益,就以項目盈利的部分比例作為團隊獎金,實行以獎金為主的激勵,跟隨著市場的反饋而確定。而有的項目投入大量核心人力物力,由于市場變化或者未能迎合市場需求,核心團隊成員難以獲得的因項目效益而分配的獎金;有的項目,只投入了少量的人力,確因項目迎合市場需求而獲得了高獎金?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)的多變性也反應到了核心員工的激勵機制的不確定性,項目制決定了難以用規(guī)范的制度來制定員工的激勵方案,尤其是核心員工的激勵方案。2互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)對核心人才激勵機制的完善中小企互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中如何做到人、崗、酬相匹配,建立行之有效的核心人才激勵制度一直是困擾企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”,探索分析互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)在激勵制中存在的問題并提出相應的對策,實現(xiàn)企業(yè)和人才的共贏,是當下我們研究努力的方向。2.1建立完善的薪酬評估體系薪酬作為最主要的激勵形式,目前仍適用于我國的絕大部分行業(yè),這其中也包括了互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)。完善薪酬制度,規(guī)范企業(yè)的薪酬支付依據(jù)、薪酬水平定位、薪酬組合方式使激勵保持長期性對留住核心員工來說意義重大。合理的薪酬制度,建立在完善的職位價值評估體系、績效評估系統(tǒng)之上,包括制定職位說明書以及職位評估等,解決為業(yè)績付薪(如何解決獎金分配問題)、為能力付薪(如何解決薪酬發(fā)放中各崗位因人而異的問題),設計薪酬結構的框架,對于創(chuàng)造企業(yè)主要價值的核心員工,一定要杜絕“平均主義”,牢牢把握薪酬設計中黃金原理:即對外的可競爭性,對內的相對公平性。對中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)而言,在薪酬制度設計的方面,不當要完善企業(yè)的整體薪酬結構,包括工資結構、獎金結構、福利待遇和激勵制度,更重要的是應當建立一套行之有效的核心員工價值認可獎勵方案相匹配。這樣既可以使公司以合理的人力成本留住核心員工,也可以使企業(yè)對外招聘時獲取相匹配的人才,實現(xiàn)最優(yōu)的人崗匹配。2.2績效考核的意義績效考核是保障公司目標與員工目標是否一致以及目標結果實現(xiàn)的一個重要過程。績效評估也是企業(yè)的一個重要激勵手段,績效考核的對核心員工評估的范圍不僅僅只其本身的工作能力,還包括了核心員工的責任心、協(xié)作溝通能力、組織能力等,其目標是引導員工行為,增加核心員工的參與感,使組織目標以及公司的目標方得以實現(xiàn)?？冃Э己说囊饬x不僅是企業(yè)對員工工作績效情況的評估,更深層的意義在于也滿足了員工的一種高層次需求――成就感的滿足。通過目標實現(xiàn),核心員工感受到自己能力價值的實現(xiàn)以及能得到上司、同事的肯定,通過績效考核可以使員工明確得到有升遷發(fā)展的機會,可以提升核心員工對組織依賴程度,間接的維護組織與員工的情感,績效考核績效獎金的分配上具有指導意義,而且有更廣泛的激勵作用。2.3建立多樣化激勵手段隨著企的發(fā)展和人才結構的復雜化,對核心員工來說,報酬不僅獲得物質及休閑需要的手段,更是自我實現(xiàn)和自尊的需要。如考慮合理地設計核心員工持股、市場調研同等性質崗位的市場薪資、基于技能提升或者崗位提升的培訓機會、增加額外特別福利、建立宿舍或休息區(qū)、改善辦公環(huán)境、提供健身設施、人文關懷等多樣化的激勵手段,激勵制度的組成當中仍具有不可。非物質層面的激勵,一般花費較少,容易形成企業(yè)認同,在建立情感聯(lián)系方面往往可以起到非常大的作用,核心員工及時企業(yè)文化的創(chuàng)造者也是企業(yè)文化的推動者。3心人才與激勵機制的作用在當今互聯(lián)網(wǎng)時代,發(fā)展高度迭代,人才之間的競爭無比激烈,以人為中心,實施人本管理,留住核心人才對穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展