2023年績(jī)效考核工作計(jì)劃

2023年績(jī)效考核工作計(jì)劃績(jī)效考核工作安排1

一、目標(biāo)概述

本公司自××××年起先推行績(jī)效考核工作至今，在改善員工績(jī)效方面取得了肯定的成果，同時(shí)在詳細(xì)操作中，也有很多地方急需改進(jìn)和完善。人力資源部將此項(xiàng)工作列為本年度的重要任務(wù)之一，其目的就是通過(guò)完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有的效果，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的根本目的。人力資源部在上一年度推行績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)上，將著手進(jìn)行公司本年度績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù)。

二、詳細(xì)實(shí)施安排

1.20××年１月31日前完成對(duì)績(jī)效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過(guò)。

2.自20××年2月1日起先，按修訂完善后的績(jī)效考核制度在公司全面推行績(jī)效考核。

3.詳細(xì)設(shè)想

（1）建議對(duì)現(xiàn)行基本制度進(jìn)行完善結(jié)合上一年度績(jī)效考核工作中存在的不足，對(duì)現(xiàn)行《績(jī)效考核細(xì)則》、《績(jī)效考核實(shí)施方法》及相關(guān)運(yùn)用表單進(jìn)行修改。建議大幅度修改考核的形式、項(xiàng)目、方法、結(jié)果反饋與改進(jìn)狀況跟蹤、結(jié)果運(yùn)用等方面，保證績(jī)效考核工作的良性運(yùn)行。

（2）建議將目標(biāo)管理與績(jī)效考核分別并平行進(jìn)行目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的常常性工作，其結(jié)果僅作為績(jī)效考核的'參考項(xiàng)目之一。

（3）建議推行全員績(jī)效考核上一年度僅對(duì)部門經(jīng)理級(jí)以下員工進(jìn)行了績(jī)效考核，而忽視了對(duì)高層的績(jī)效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系之后，將對(duì)全體員工進(jìn)行績(jī)效考核。

4.本年度績(jī)效考核工作的起止時(shí)間為××××年1月1日到××××年12月31日。人力資源部完成此項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)就是保證績(jī)效評(píng)價(jià)體系平穩(wěn)、有效運(yùn)行。

三、留意事項(xiàng)

1.績(jī)效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此人力資源部在保證績(jī)效考核結(jié)果能科學(xué)合理利用的基礎(chǔ)上，要做好各部門績(jī)效考核的宣揚(yáng)與培訓(xùn)工作，從正面引導(dǎo)員工用主動(dòng)的心態(tài)對(duì)待績(jī)效考核，以期達(dá)到通過(guò)績(jī)效考核改善工作流程、提高工作績(jī)效的目的。

2.績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)于公司來(lái)說(shuō)還是一件新生事物，由于閱歷不足，難免會(huì)出現(xiàn)一些意想不到的困難和問(wèn)題，人力資源部將在操作過(guò)程中著重聽(tīng)取各方面人員的看法和建議，剛好調(diào)整和改進(jìn)工作方法。

3.績(jī)效考核工作本身既是一項(xiàng)溝通的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過(guò)程。人力資源部在操作過(guò)程中需留意縱向與橫向的溝通，確保績(jī)效考核工作的順當(dāng)進(jìn)行。

四、需支持與協(xié)作的事項(xiàng)和部門

1.修訂后的各項(xiàng)績(jī)效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及董事會(huì)共同審議。

2.為保證績(jī)效考核工作的順當(dāng)推行，公司需成立績(jī)效考核推行委員會(huì)對(duì)績(jī)效考核的推行與實(shí)施負(fù)責(zé)。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參與，人力資源部作為詳細(xì)承辦部門將擔(dān)當(dāng)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織、記錄核查及匯總統(tǒng)計(jì)等職責(zé)。相關(guān)說(shuō)明編制人員編制日期審核人員審核日期批準(zhǔn)人員批準(zhǔn)日期

績(jī)效考核工作安排2

一、考核目標(biāo)設(shè)定出了問(wèn)題

某企業(yè)是一家勘探設(shè)計(jì)類企業(yè)，其業(yè)務(wù)部門是根據(jù)專業(yè)劃分的，但所承接的項(xiàng)目大都是綜合性的，因此須要各個(gè)部門抽調(diào)人員來(lái)組成項(xiàng)目小組共同工作；以往，該企業(yè)實(shí)行簡(jiǎn)潔的指標(biāo)分解方法：業(yè)務(wù)部門A分多少利潤(rùn)、業(yè)務(wù)部門B分多少利潤(rùn)，然后再由部門確定內(nèi)部安排方案。年終發(fā)獎(jiǎng)金也是實(shí)行這種二級(jí)結(jié)算方式。結(jié)果是各個(gè)部門、各個(gè)員工對(duì)最終的結(jié)果都不滿足，大家都覺(jué)得分給自己的指標(biāo)太多，同時(shí)也很難將日常工作與考核指標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。

在供應(yīng)智力型服務(wù)的行業(yè)中，上述現(xiàn)象是普遍存在的。從理論上而言，企業(yè)績(jī)效、組織績(jī)效、個(gè)人績(jī)效是自上而下的三個(gè)層次，在設(shè)定考核目標(biāo)時(shí)只須要嚴(yán)格根據(jù)縱向分解思路就可以逐級(jí)分解了。但是在實(shí)際操作中，某些工作，其績(jī)效結(jié)果并不肯定會(huì)從員工的工作績(jī)效中體現(xiàn)，而是從組織績(jī)效予以反映，尤其是部門“夾縫”中的工作和須要通過(guò)合作才能完成的工作更是如此。在此狀況下生搬硬套的實(shí)行自上而下分解目標(biāo)的方式將部門目標(biāo)分解到個(gè)人是難以行的通的。由此在兩個(gè)方面產(chǎn)生不利影響：

1、在目標(biāo)分解的時(shí)候，企業(yè)管理者難以做到“心中有數(shù)”

正是由于這種縱向分解目標(biāo)存在諸多障礙，才使得在許多企業(yè)中每年設(shè)定考核目標(biāo)的工作都成為了一種上下之間的“博弈”。對(duì)于企業(yè)管理者而言，通過(guò)績(jī)效管理工具保證企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，也就無(wú)從談起了。

2、在進(jìn)行考核時(shí)，簡(jiǎn)單顧此失彼

假如單針對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行考核，必定埋沒(méi)其對(duì)部門或團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)，長(zhǎng)此以往，就會(huì)養(yǎng)成員工“個(gè)人英雄主義”思想，而忽視對(duì)團(tuán)隊(duì)與組織績(jī)效的責(zé)任感，相對(duì)減弱整個(gè)部門的凝合力和戰(zhàn)斗力，現(xiàn)代化的管理所提倡的員工之間的團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)與協(xié)作也將受到極大的挑戰(zhàn)。尤其是個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效產(chǎn)生沖突的狀況下，是先保組織目標(biāo)還是先保個(gè)人目標(biāo)，員工很難做出正確選擇。

二、考核結(jié)果評(píng)定及運(yùn)用出了問(wèn)題

某企業(yè)是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)集團(tuán)。甲在A部門工作，工作成果在部門內(nèi)部特別優(yōu)異；乙在B部門工作，工作成果一般。一個(gè)年度下來(lái)，由于A部門整體績(jī)效水平偏低（只有70分），因此甲的績(jī)效得分上限是70分；而由于B部門整體績(jī)效水平很高（100分），乙的績(jī)效得分上限是100分。因此產(chǎn)生的問(wèn)題是，從個(gè)人績(jī)效而言，甲遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于乙，但由于受到組織績(jī)效的“連累”，最終的考評(píng)結(jié)果乃至收入水平是甲不如乙。甲憤憤不平，覺(jué)得乙是“搭便車”。

不但如此，在這家企業(yè)的績(jī)效考評(píng)中，A部門和C部門之間也出現(xiàn)了不平衡。甲和丙分別在A和C部門工作，成果都很優(yōu)異。一個(gè)年度下來(lái)，兩組織績(jī)效得分都是100分。但由于A部門的負(fù)責(zé)人要求嚴(yán)格，部門內(nèi)個(gè)人績(jī)效得分普遍偏低；C部門負(fù)責(zé)人要求相對(duì)較松，部門內(nèi)部個(gè)人績(jī)效得分普遍偏高。最終，雖然，甲和丙個(gè)人及部門一樣優(yōu)秀，甲的總考評(píng)結(jié)果卻不如丙。

三、問(wèn)題產(chǎn)生的緣由

綜合分析，產(chǎn)生上述不合理現(xiàn)象的'緣由主要是：

1、部門負(fù)責(zé)人之間所存在的管理水平差異以及員工之間所存在的素養(yǎng)差異，導(dǎo)致職能部門之間整體績(jī)效產(chǎn)生差異，從而影響最終的員工個(gè)人績(jī)效和收入；

2、管理者對(duì)下屬以及員工對(duì)自身的要求有所區(qū)分，這種區(qū)分給績(jī)效考核工作帶來(lái)不行避開(kāi)的主觀性（在目標(biāo)設(shè)定、考核過(guò)程中都是不行避開(kāi)的），造成考核“基準(zhǔn)線”的差異，從而影響最終的員工個(gè)人績(jī)效和收入。

上述問(wèn)題看似小事，但長(zhǎng)期積累下去就會(huì)有可能動(dòng)搖整個(gè)績(jī)效管理體系的初衷，可能導(dǎo)致的結(jié)果是：

其一，整體績(jī)效相對(duì)優(yōu)秀的部門負(fù)責(zé)人為了維護(hù)本部門員工的主動(dòng)性和相對(duì)公允，勢(shì)必實(shí)行相應(yīng)的方法拉近這種差距（因?yàn)榻K歸績(jī)效考核結(jié)果將與員工的薪酬、晉升、培訓(xùn)等相關(guān)因素相聯(lián)系），從而降低對(duì)自己及下屬工作要求的標(biāo)準(zhǔn)，以尋求與其他部門的相對(duì)平衡；員工則會(huì)因?yàn)楦杏X(jué)干好干壞一個(gè)樣（與組織績(jī)效較差的部門員工進(jìn)行比較而言），而失去追求更高目標(biāo)的熱忱和動(dòng)力，向組織績(jī)效較差的部門員工看齊。

其二，組織績(jī)效相對(duì)較差的員工因?yàn)闆](méi)有壓力（考核結(jié)果已對(duì)其做出了相對(duì)確定、與薪酬水平與組織績(jī)效高的部門員工差別縮小），也不會(huì)主動(dòng)找尋并持續(xù)改進(jìn)自身所存在的問(wèn)題，以至崗位工作難有提升。

以上結(jié)果的產(chǎn)生，都將使績(jī)效考核工作流于形式，員工又重新回到“大鍋飯”的年頭，從而最終阻礙部門的持續(xù)發(fā)展，造成部門目標(biāo)難以順當(dāng)實(shí)現(xiàn)（或不斷降低部門目標(biāo)以尋求平衡），使整個(gè)組織發(fā)展停滯甚至倒退。

四、如何協(xié)調(diào)組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效關(guān)系？

針對(duì)上述問(wèn)題，筆者認(rèn)為可從以下方面著手協(xié)調(diào)組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的關(guān)系。

1、在目標(biāo)分解過(guò)程中，引入“矩陣化”理念，處理好橫向平衡和縱向分解的關(guān)系

縱向的指標(biāo)分解往往適用于傳統(tǒng)的、金字塔結(jié)構(gòu)的組織形態(tài)；而對(duì)于許多推行“以任務(wù)為導(dǎo)向”的新型企業(yè)而言，更多的是要處理好平行部門與崗位之間的協(xié)調(diào)關(guān)系。

上述案例一中的企業(yè)的績(jī)效考核問(wèn)題具有肯定普遍性。問(wèn)題的核心在于指標(biāo)分解過(guò)程中，無(wú)論是從企業(yè)分解到業(yè)務(wù)部門，還是從部門分解到個(gè)人，都只是實(shí)行了硬性的、自上而下分解的方式，而這種方式與該企業(yè)的業(yè)務(wù)與流程特點(diǎn)是不匹配的。在我們供應(yīng)的詢問(wèn)方案中，引入了項(xiàng)目考核與部門考核兩個(gè)體系概念，也就是不同員工在部門中與項(xiàng)目中發(fā)揮不同的角色、擔(dān)當(dāng)不同的責(zé)任、考核不同的指標(biāo)、實(shí)行不同的薪酬政策，真正體現(xiàn)了“矩陣化”企業(yè)的考核特點(diǎn)。

2、調(diào)整薪酬體系，合理運(yùn)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果

在確定考評(píng)結(jié)果時(shí)，實(shí)行一些技術(shù)手段，保證考評(píng)結(jié)果的相對(duì)客觀性。比如大家常常提到的“強(qiáng)制分布法”、“標(biāo)準(zhǔn)分換算法”等，都是對(duì)于考評(píng)結(jié)果通過(guò)一些技術(shù)手段加以調(diào)整，從而避開(kāi)在績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中一些主觀因素的影響，從而部分消退前文中所提到的一些偏差現(xiàn)象。

對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效與部門、企業(yè)績(jī)效的關(guān)聯(lián)性。目前大部分企業(yè)實(shí)行基本工資+績(jī)效工資的薪酬模式，假如稍加調(diào)整，比如調(diào)整為基本工資+個(gè)人績(jī)效工資+組織績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)金，其中個(gè)人績(jī)效工資和個(gè)人績(jī)效得分掛鉤，組織績(jī)效工資和組織績(jī)效得分掛鉤，年終獎(jiǎng)金則和企業(yè)整體利潤(rùn)完成狀況掛鉤，可以更好引導(dǎo)員工關(guān)注整個(gè)部門、企業(yè)的績(jī)效。當(dāng)然上述三個(gè)因素如何相互影響、各自的比例如何，各個(gè)企業(yè)完全可以依據(jù)自身狀況度身定做。

3、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神與合作意識(shí)

任何管理工具都不是十全十美的，績(jī)效管理同樣也是如此。無(wú)論實(shí)行多少技術(shù)手段、科學(xué)方法，最終的考核結(jié)果也無(wú)法達(dá)到百分之百的精確。因此，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神與合作意識(shí)，從而形成良好的內(nèi)部協(xié)作氛圍，則能夠?qū)?jī)效管理體系起到必要的互補(bǔ)作用。

通過(guò)目標(biāo)分解、調(diào)整薪酬體系和加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等方面，全面協(xié)調(diào)組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的關(guān)系，讓公司在績(jī)效考核方面做到最優(yōu)化，削減員工的不良心情，從而促進(jìn)公司快速穩(wěn)定發(fā)展！

績(jī)效考核工作安排3

一、考核基本狀況

(一)考核目的

為了有效評(píng)價(jià)房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績(jī)，剛好改進(jìn)和提升工作品質(zhì)，激勵(lì)成果突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本方案。

(二)考核形式

以業(yè)績(jī)考核為主，多種考核形式綜合運(yùn)用。

(三)考核周期

銷售人員實(shí)行月度考核的方法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一對(duì)銷售人員實(shí)施考核。

二、業(yè)績(jī)考核操作方法

(一)業(yè)績(jī)考核的原則

銷售人員的業(yè)績(jī)考核與部門銷售業(yè)績(jī)和個(gè)人銷售業(yè)績(jī)雙向掛鉤，部門銷售業(yè)績(jī)確定總提成額度發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)人銷售業(yè)績(jī)確定自身收入。

(二)銷售人員績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算

銷售人員績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)額=個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額×業(yè)績(jī)提成比例

1、個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額

個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額=銷售數(shù)量獎(jiǎng)+銷售價(jià)格獎(jiǎng)+提前收款獎(jiǎng)

(1)銷售數(shù)量獎(jiǎng)

銷售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標(biāo)的，按元/m2支付獎(jiǎng)金，超額指標(biāo)達(dá)到50%以上的部分，按元/m2支付獎(jiǎng)金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)%發(fā)放獎(jiǎng)金。

(2)銷售價(jià)格獎(jiǎng)

銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的%計(jì)提獎(jiǎng)金。

(3)提前收款獎(jiǎng)

銷售人員依據(jù)定購(gòu)合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按元/m2支付獎(jiǎng)金，提前收款時(shí)間每遞增5天，折算到每平方米的提獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)增加元。

2、業(yè)績(jī)提成標(biāo)準(zhǔn)

①完成本部門安排銷售任務(wù)100%以上的，按個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的110%支付。

②完成本部門安排銷售面積任務(wù)的90%以上不到100%的，按個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的100%支付。

③完成本部門安排銷售面積任務(wù)的70%以上不到90%的，按個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的80%支付。

④完成本部門安排銷售面積任務(wù)不足70%的，按個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的`60%支付。

三、相關(guān)獎(jiǎng)懲規(guī)定

(一)嘉獎(jiǎng)規(guī)定

①受到客戶表?yè)P(yáng)的，每次酌情賜予xxx元到xxx元的嘉獎(jiǎng)。

②每月銷售冠軍獎(jiǎng)xxx元。

③季度銷售能手獎(jiǎng)xxx元。

④突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)xxx元。

⑤超額完成任務(wù)獎(jiǎng)xxx元。

⑥行政口頭表?yè)P(yáng)。

⑦公司通告表?yè)P(yáng)。

(二)懲罰規(guī)定

①銷售人員不根據(jù)公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)元到元的獎(jiǎng)金。

②銷售人員完不成銷售任務(wù)的，按元/m2扣罰，至每月工資不低于元止。

③已轉(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個(gè)月不能完成銷售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工;假如試用員工不能完成銷售任務(wù)的，將被淘汰。

④銷售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費(fèi)用的，做除名處理。

⑤銷售出現(xiàn)錯(cuò)誤將視狀況賜予相關(guān)人員元到元的懲罰。

⑥銷售人員不按依次接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次賜予警告處分，其次次賜予元的懲罰，第三次賜予元的懲罰。

⑦銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次賜予嚴(yán)峻警告處分，本次成交提成充公，其次次賜予除名處理。

⑧銷售人員若因看法問(wèn)題遭到投訴的，一經(jīng)核實(shí)做除名處理。

⑨銷售人員因服務(wù)之外緣由遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實(shí)，第一次賜予警告處分，其次次賜予元的懲罰。

績(jī)效考核工作安排4

每個(gè)企業(yè)在執(zhí)行績(jī)效考核制度時(shí)都是不同的，那么績(jī)效考核的工作怎樣進(jìn)行才合理呢？下面供應(yīng)了某公司績(jī)效考核管理方案，歡迎閱讀。績(jī)效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標(biāo)考核為主、兼顧管理實(shí)力與行為看法考核，實(shí)施績(jī)效目標(biāo)過(guò)程指導(dǎo)、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效溝通和績(jī)效診斷分析的績(jī)效管理體系，目標(biāo)的制訂與公司整體目標(biāo)相結(jié)合，對(duì)員工的技能和業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績(jī)效管理的調(diào)整杠桿，通過(guò)薪酬體現(xiàn)員工的績(jī)效并引導(dǎo)員工不斷提高績(jī)效，使員工績(jī)效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)整緊密結(jié)合，為員工的晉升和發(fā)展供應(yīng)了公允競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，使績(jī)效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。

目的：

（1）幫助直線經(jīng)理成為績(jī)效管理專家，提高他們的績(jī)效管理技能和執(zhí)行力。

（2）能有效改善企業(yè)管理流程，增進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)力。

（3）激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績(jī)效文化。

績(jī)效考核管理委員會(huì)：

主席：xxxx

委員：xxxx

考核范圍：副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心（部門）經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營(yíng)店人員。

績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)：

（1）實(shí)力考核指標(biāo)，即員工具有這方面績(jī)效的實(shí)力，這種實(shí)力到了何種程度。

（2）看法考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)建績(jī)效的過(guò)程中，所表現(xiàn)出來(lái)的主動(dòng)性、責(zé)任感強(qiáng)度等。

（3）業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)建績(jī)效的過(guò)程中，所表現(xiàn)出來(lái)實(shí)力的實(shí)際效果。

注：此考核系統(tǒng)以上述三項(xiàng)考核指標(biāo)為基礎(chǔ)綻開(kāi)，在確定考核結(jié)果時(shí)應(yīng)平衡三者辨證關(guān)系，使考核結(jié)果公允公正。

考核方式：

我們實(shí)行直線管理考核方式以完成對(duì)本部、總經(jīng)辦及管理中心（職能部門）、員工三個(gè)層次的考核。為充分發(fā)揮績(jī)效考核效應(yīng)，建立溝通評(píng)估機(jī)制，我們通過(guò)月度安排執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績(jī)考核三種方式圍繞安排、執(zhí)行、評(píng)估、反饋四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行。

月度安排執(zhí)行考核管理

第一步、安排制定

月度安排制定應(yīng)遵循SMART原則（安排事項(xiàng)應(yīng)細(xì)化到詳細(xì)內(nèi)容，目標(biāo)應(yīng)是可衡量的、可證明的確存在的，應(yīng)確定達(dá)成目標(biāo)的時(shí)間）及責(zé)任到人，以便利個(gè)人績(jī)效的考核。月度安排制定包括兩個(gè)項(xiàng)目，是事務(wù)性安排制定和任務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)制定。

1、安排內(nèi)容應(yīng)包括如下：

A、事務(wù)性安排中事項(xiàng)內(nèi)容

①、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)安排

ａ安排月內(nèi)加盟商發(fā)展?fàn)顩r

ｂ廣告投放宣揚(yáng)安排

ｃ對(duì)準(zhǔn)加盟商支持（幫助店址選擇、新店裝修、開(kāi)業(yè)促銷與宣揚(yáng)等）

②、安排月內(nèi)直營(yíng)店管理狀況

ａ目標(biāo)營(yíng)業(yè)額及提高方法

ｂ門店促銷安排

ｃ門店管理改進(jìn)提高措施

③、加盟市場(chǎng)維護(hù)安排

ａ市場(chǎng)管理及巡店安排

ｂ加盟商培訓(xùn)開(kāi)會(huì)溝通安排

ｃ市場(chǎng)信息及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手調(diào)查收集

④、員工隊(duì)伍管理及培訓(xùn)安排

ａ人員培訓(xùn)安排

ｂ新進(jìn)人員補(bǔ)充拓展培訓(xùn)安排

ｃ加盟商員工培訓(xùn)

⑤、財(cái)務(wù)、庫(kù)管安排

⑥、權(quán)益金收繳狀況

⑦、其他

B、任務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)，是指所在單位通過(guò)努力可以達(dá)到的、能量化的經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)，其作為重要的考核參數(shù)。

2、責(zé)任人

責(zé)任人是指安排事項(xiàng)的主要實(shí)施執(zhí)行人，對(duì)安排完成狀況負(fù)主要責(zé)任，其作為對(duì)下屬考核的主要依據(jù)。

3、完成時(shí)間

在安排制定時(shí)應(yīng)寫明完成時(shí)間，以便公司本部對(duì)安排實(shí)施完成狀況剛好掌控并對(duì)責(zé)任人進(jìn)行考核。

留意：完成時(shí)間不能統(tǒng)一寫到月底，應(yīng)階梯式分解到各天。

4、資源支持

資源支持是指須要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及公司職能部門協(xié)調(diào)協(xié)作的資源。支援幫助單位應(yīng)主動(dòng)協(xié)作各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的`安排。

5、完成狀況反饋狀況

完成狀況反饋應(yīng)在安排完成后依據(jù)實(shí)際完成狀況照實(shí)填寫，并分析。

6、權(quán)重（和為130%）

是衡量每一安排事項(xiàng)的重要程度。是計(jì)算績(jī)效工資的主要依據(jù)。

全部完成事項(xiàng)所獲的權(quán)重和是整月績(jī)效的綜合體現(xiàn)，同樣也是計(jì)算績(jī)效工資的主要依據(jù)。

7、備注

如遇特別狀況導(dǎo)致安排未達(dá)成目標(biāo)，在備注欄說(shuō)明。

各管理中心（部門）應(yīng)在每月28日將下月安排上報(bào)公司本部，批準(zhǔn)后按安排實(shí)施。

首先制訂本部績(jī)效安排。其次，制訂各管理中心績(jī)效安排，第三，制訂員工績(jī)效安排，各管理中心負(fù)責(zé)人指導(dǎo)本部員工依據(jù)安排工作重點(diǎn)，以任務(wù)的分解和崗位服務(wù)對(duì)象的需求來(lái)提取崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)編制績(jī)效安排，形成員工績(jī)效安排，并簽字確認(rèn)。

績(jī)效考核工作安排5

一、績(jī)效考核的目的

1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降供應(yīng)依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素養(yǎng)和實(shí)力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素養(yǎng)和實(shí)力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。

2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放供應(yīng)依據(jù)。通過(guò)考核精確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績(jī)效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結(jié)論。

三、績(jī)效考核周期

1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時(shí)間支配為1、2、4、5、7、8、10、11月的`每月25日起先，至下月5日上報(bào)考核狀況；

季考核時(shí)間支配為3、6、9月的每月25日起先，至下月5日上報(bào)考核狀況；

半年考核時(shí)間支配為6月25日起先，7月10日前上報(bào)考核狀況；

全年考核時(shí)間支配為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

四、績(jī)效考核內(nèi)容

1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

(1)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力

(2)部屬培育

(3)士氣

(4)目標(biāo)達(dá)成

(5)責(zé)任感

(6)自我啟發(fā)

2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)實(shí)力、組織實(shí)力

(3)勤：責(zé)任心、工作看法、出勤

(4)績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績(jī)效考核的執(zhí)行

1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其干脆上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績(jī)效考核方法

1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采納本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作狀況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。

3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將肯定的分?jǐn)?shù)安排到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最終匯總計(jì)算總分。

4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按肯定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)當(dāng)按肯定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，詳細(xì)各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

其次季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+其次季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×5%+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%

5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

七、績(jī)效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的詳細(xì)狀況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面看法，并將看法匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。

1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據(jù)超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，根據(jù)差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必需保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議依據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出確定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)確定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出確定。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開(kāi)展好。

績(jī)效考核工作安排6

為加大醫(yī)院安排制度改革力度，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)職工工作主動(dòng)性，依據(jù)xxx和省、市關(guān)于安排制度改革文件精神結(jié)合我院實(shí)際狀況，制定我院績(jī)效工資安排方案。

指導(dǎo)思想

醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理堅(jiān)持根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，同時(shí)吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的勝利閱歷運(yùn)行，安排制度改革在推行準(zhǔn)全成本核算的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、兼顧公允，實(shí)行按勞安排、多勞多得的原則，劃小核算單位，實(shí)行實(shí)際工資與檔案工資相分別，體現(xiàn)向第一線和特別崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的主動(dòng)性、主動(dòng)性和創(chuàng)建性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主子翁意識(shí)，塑造以質(zhì)量為核心，以績(jī)效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

基本思路

1、主動(dòng)推行準(zhǔn)全成本核算，收入減支出（包括院級(jí)管理運(yùn)行成本分?jǐn)偅┙Y(jié)余部分列入核算單位安排；

2、以科室或醫(yī)療組為基本核算單元；

3、質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益掛鉤；

4、檔案工資與實(shí)際工資分別。即國(guó)家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報(bào)批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和計(jì)發(fā)退休費(fèi)的依據(jù)。實(shí)際工資由檔案工資扣出一部分作為績(jī)效，參加獎(jiǎng)金安排。

績(jī)效工資范圍：

績(jī)效工資范圍包括：醫(yī)生個(gè)人技術(shù)績(jī)效、活工資、科室效益績(jī)效等。

1、個(gè)人技術(shù)績(jī)效：具有高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、責(zé)任重的項(xiàng)目，按其實(shí)現(xiàn)的綜合效益按比例計(jì)入個(gè)人績(jī)效部分。

2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標(biāo)掛鉤進(jìn)行考核，作為績(jī)效工資進(jìn)行發(fā)放。

3、科室效益績(jī)效：以醫(yī)療組、科室為核算單位，通過(guò)經(jīng)濟(jì)效益核算結(jié)果，結(jié)合工作質(zhì)量，按比例計(jì)入科室的'部分，即獎(jiǎng)金。

科室效益績(jī)效安排原則

1、科室應(yīng)根據(jù)各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個(gè)人工作量、創(chuàng)建的效益因素，本著向高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，進(jìn)行獎(jiǎng)金的二次安排。

2、績(jī)效工資二次安排的范圍：每人所扣的活工資（300元、200元、100元）、科室獎(jiǎng)金，由科主任、護(hù)士長(zhǎng)制定二次安排方案，進(jìn)行二次安排，不得進(jìn)行平均安排。

3、科室在進(jìn)行內(nèi)部安排前可以根據(jù)獎(jiǎng)金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對(duì)外學(xué)術(shù)溝通及社會(huì)公益活動(dòng)，運(yùn)用狀況應(yīng)在科室內(nèi)公開(kāi)。

4、科室主持工作的主任、護(hù)士長(zhǎng)分別享受科室人均獎(jiǎng)金系數(shù)的，由醫(yī)院支付。

醫(yī)院核算單位

內(nèi)一科、內(nèi)二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產(chǎn)科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術(shù)室、皮膚科、重癥監(jiān)護(hù)室、分院門診部、檢驗(yàn)科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等新建科室依據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行詳細(xì)核算。

績(jī)效考核工作安排7

為了調(diào)動(dòng)公司員工的工作主動(dòng)性，激發(fā)員工工作熱忱，提升工作業(yè)績(jī)，增加公司競(jìng)爭(zhēng)力，保證公司目標(biāo)的順當(dāng)達(dá)成，特制定本績(jī)效考核方法。

一、考核對(duì)象

公司全部部門及員工(總經(jīng)理除外)。

二、考核內(nèi)容和方式

(一)考核時(shí)間：每月1日至31日。

(二)考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10%作為績(jī)效考核工資，依據(jù)當(dāng)月工作績(jī)效考核結(jié)果，確定績(jī)效工資發(fā)放比例和詳細(xì)金額。

其中，年薪制員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：年薪÷12×80%×10%;置業(yè)顧問(wèn)考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：基本工資×10%。

(三)考核內(nèi)容：?jiǎn)T工本人當(dāng)月工作完成狀況及綜合表現(xiàn)。

(四)考核方式：

實(shí)行分級(jí)考核，由干脆上級(jí)考核干脆下級(jí)，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定。即：

1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師(其中，總工程師的考核結(jié)合分管副總看法);

2、公司副總經(jīng)理考核部門負(fù)責(zé)人及分管部門;

3、部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定;

4、財(cái)務(wù)部門人員由集團(tuán)公司財(cái)務(wù)審計(jì)部負(fù)責(zé)考核，公司供應(yīng)相關(guān)參考依據(jù)。

三、考核流程

由制定工作安排、執(zhí)行工作安排及工作考核三部分組成，

四、考核結(jié)果及獎(jiǎng)懲

(一)對(duì)員工的考核

1、考核結(jié)果

考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn)。各個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下(圖表2)：

A級(jí)：超額完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成果優(yōu)異;

B級(jí)：全面完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成果良好;

C級(jí)：基本完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成果一般,偶有工作失誤;

D級(jí)：未完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成果較差或有重大工作失誤。

2、獎(jiǎng)懲方法

當(dāng)月考核結(jié)果干脆與員工當(dāng)月績(jī)效工資的發(fā)放掛鉤：

(1)考核結(jié)果為A級(jí)：績(jī)效工資按100%發(fā)放，并按本人當(dāng)月考核工資標(biāo)準(zhǔn)的10%另行發(fā)放嘉獎(jiǎng)工資。當(dāng)月績(jī)效考核為A級(jí)的`員工比例不超過(guò)公司員工總數(shù)的10%，各部門原則上不超過(guò)1人。

(2)考核結(jié)果為B級(jí)：績(jī)效工資按100%發(fā)放。

(3)考核結(jié)果為C級(jí)：績(jī)效工資按60%發(fā)放。

(4)考核結(jié)果為D級(jí)：不予發(fā)放績(jī)效工資。

考核中過(guò)程中，當(dāng)月考核等級(jí)為D的，留任原職查看;累計(jì)達(dá)到兩次的，轉(zhuǎn)為試用員工;累計(jì)達(dá)到三次的，賜予解聘或辭退。年度C級(jí)考核結(jié)果累計(jì)達(dá)到或超過(guò)三次的，依據(jù)其實(shí)際工作狀況，賜予適當(dāng)懲處。此外，員工月度工作績(jī)效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評(píng)比、年終考核和獎(jiǎng)懲的重要參考依據(jù)。

(二)對(duì)部門的考核

1、考核標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個(gè)方面組成：

部門工作完成狀況(70%)、執(zhí)行力(10%)、下屬督導(dǎo)力(5%)、工作失誤和平安事故(5%)、自律力(5%)、團(tuán)隊(duì)精神(5%)。

2、考核方法

對(duì)部門的考核采納部門自評(píng)和分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)的方式，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn)。

3、考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲

年終，公司將依據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)狀況，評(píng)比優(yōu)秀部門，并依據(jù)公司當(dāng)年效益狀況，賜予部門適當(dāng)嘉獎(jiǎng)。

對(duì)于年終考評(píng)較差的部門，公司將依據(jù)實(shí)際狀況，賜予部門負(fù)責(zé)人降職、降薪或解聘處理。

五、考核執(zhí)行流程

(一)安排制定和返回：

1、員工月度工作安排：由員工制定《員工月度工作安排表》(詳見(jiàn)附件1)，交部門負(fù)責(zé)人審核后返回員工。

2、部門月度工作安排：每月28日，部門負(fù)責(zé)人制定下月《部門月度工作安排表》(詳見(jiàn)附件2)，交分管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門。

3、安排制定各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

(二)考核、匯總

1、員工考核：?jiǎn)T工考核由員工自評(píng)、部門考核、分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定三個(gè)部分組成。

(1)員工填寫《員工月度工作考核表》(詳見(jiàn)附件3)，交部門負(fù)責(zé)人考核;

(2)部門負(fù)責(zé)人考核完畢后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定;

(3)考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

2、部門考評(píng)：部門考核由部門互評(píng)、部門自評(píng)和分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定三部分組成。

(1)部門互評(píng)：由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度互評(píng)表》(詳見(jiàn)附件4)，對(duì)其他部門月度表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)議，并交公司領(lǐng)導(dǎo)，作為對(duì)其他部門考評(píng)的參考依據(jù);

(2)部門自評(píng)：由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度自評(píng)表》(詳見(jiàn)附件5)，交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定;

(3)考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

3、高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》(詳見(jiàn)附件6)，交公司總經(jīng)理評(píng)定。

4、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定。

(三)結(jié)果反饋

(1)每月8日前，分管領(lǐng)導(dǎo)將部門及所屬員工的考核下發(fā)人力資源部;

(2)人力資源部依據(jù)考核結(jié)果填報(bào)《員工月度考核匯總表》(詳見(jiàn)附件7)，并于每月10日前交公司領(lǐng)導(dǎo)審批;

(3)人力資源部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果反饋至各部門，并將結(jié)果體現(xiàn)在當(dāng)月績(jī)效工資中;

(4)考核人依據(jù)實(shí)際狀況和須要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績(jī)效。(5)年終，人力資源部將填報(bào)《員工年度考核匯總表》(詳見(jiàn)附件8)和《部門年度考核匯總表》(詳見(jiàn)附件9)，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，反饋至各部門。

六、其他事項(xiàng)

(一)考核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)峻不符合事實(shí)的，可以向人力資源部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)同意后，可賜予訂正，并對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。

(二)本方法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，于20xx年X月起執(zhí)行。

(三)本《方法》由人力資源部負(fù)責(zé)說(shuō)明。

績(jī)效考核工作安排8

一、xx年的全面財(cái)務(wù)預(yù)算。也就是把xx年全年的客流量，銷售收入，各項(xiàng)成本，費(fèi)用，利潤(rùn)總額等全部做一個(gè)初步的預(yù)算，并對(duì)xx年全年的各類資產(chǎn)購(gòu)置，材料選購(gòu) （分詳細(xì)的品種明細(xì)）進(jìn)行初步預(yù)算。這樣，在年初就可以預(yù)知xx年得大致經(jīng)營(yíng)狀況。

規(guī)定完成日期：xx月20日前（預(yù)算表格“份”）

二、xx年的全年資金安排。在全年預(yù)算的基礎(chǔ)上，對(duì)xx年全年的資金收支狀況進(jìn)行預(yù)料，做出xx年的資金安排，為xx年總體的`資金調(diào)度和支配供應(yīng)參考依據(jù)。

規(guī)定完成日期：xx月20日前（資金安排表格“份”）

注：公司目前短暫不考慮現(xiàn)金流量的問(wèn)題。

規(guī)定完成日期：xx月20日前

三、對(duì)全部的資產(chǎn)進(jìn)行全面的盤點(diǎn)。要求財(cái)務(wù)部組織對(duì)公司全部進(jìn)行年終盤點(diǎn)，并與xx年的年終全面盤點(diǎn)進(jìn)行比較分析，找出資產(chǎn)增減的緣由。

四、對(duì)xx年全年的經(jīng)營(yíng)狀況做進(jìn)行全面的總結(jié)分析。

1、對(duì)公司xx年全年的經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行總結(jié)，包括收入，客流，成本，費(fèi)用，利潤(rùn)，資金實(shí)際收支，資產(chǎn)和負(fù)債的增減變動(dòng)等；（附表格“份”）

2、與xx年全年的經(jīng)營(yíng)狀況做對(duì)比個(gè)分析總結(jié)；（附表格“份”）

3、對(duì)xx年得任務(wù)指標(biāo)完成狀況進(jìn)行分析總結(jié)。（附表格“份”）

規(guī)定完成日期；xx月20日前

五、做全年的工作總結(jié)報(bào)告。要求全部從事財(cái)務(wù)工作的人員，從經(jīng)理到庫(kù)管都要做一個(gè)全年的工作總結(jié)。

規(guī)定完成日期：xx月20日前

六、年終評(píng)優(yōu)。對(duì)財(cái)務(wù)系統(tǒng)的每個(gè)崗位都評(píng)比出一個(gè)先進(jìn)來(lái)，詳細(xì)評(píng)比方法另發(fā)。

七、召開(kāi)工作總結(jié)表彰大會(huì)。安排在春節(jié)前，在全公司召開(kāi)一個(gè)全部財(cái)務(wù)人員都參與的“年終財(cái)務(wù)工作總結(jié)大會(huì)”，并現(xiàn)場(chǎng)評(píng)比出來(lái)的先進(jìn)進(jìn)行表彰。

績(jī)效考核工作安排9

為了提高管理人員的責(zé)任心和工作效率，結(jié)合公司的實(shí)際狀況制定績(jī)效考核方案如下：

一、考核原則：

公開(kāi)、公允、公正、簡(jiǎn)捷、實(shí)事求是；

二、考核對(duì)象：

中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。

三、考核依據(jù)：

本月工作安排、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)支配的重點(diǎn)工作。

四、考核權(quán)重：

考核實(shí)行百分制?？己藢?shí)行干脆主管和上一級(jí)主管的兩級(jí)考核，即每月的考核評(píng)分是干脆主管考核評(píng)分占70%，上一級(jí)主管（即公司分管領(lǐng)導(dǎo)）占30%的考核評(píng)分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總。

五、考核流程：

被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績(jī)、存在問(wèn)題交至干脆主管，干脆主管于2日前完成對(duì)被考核人評(píng)價(jià)和評(píng)分后交至上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)，上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評(píng)分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書(shū)面上報(bào)總經(jīng)理。

六、考核比例：

集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效工資占工資總額的40%，依據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效工資占工資總額的30%，依據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數(shù)）以上績(jī)效工資為全額工資；95分以下每削減1分按月績(jī)效工資的相應(yīng)百分比計(jì)算，得出分值對(duì)應(yīng)的金額。

七、年度考核：

集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項(xiàng)目總經(jīng)理）、各部門部長(zhǎng)每月工資總額的10%參加年度考核，完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的'各項(xiàng)指標(biāo)全額發(fā)放，詳細(xì)考核實(shí)施細(xì)則依據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定。

八、考核反饋：

1、考核結(jié)果由考核人剛好反饋到被考核人。對(duì)存在的問(wèn)題考核人要和被考核人進(jìn)行談話，指出問(wèn)題，說(shuō)明緣由，以便改進(jìn)工作。

2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。

績(jī)效考核工作安排10

(一)建立健全績(jī)效反饋機(jī)制。績(jī)效信息反饋主要分為設(shè)定績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中的信息反饋和績(jī)效考核結(jié)果信息反饋。在制定績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中進(jìn)行信息反饋，能使監(jiān)獄制訂的績(jī)效目標(biāo)符合自身實(shí)際，也更具操作性。同時(shí)能使監(jiān)區(qū)認(rèn)同績(jī)效目標(biāo)，增加績(jī)效責(zé)任感，提高其完成果效目標(biāo)的主動(dòng)性、主動(dòng)性。在績(jī)效考核后對(duì)考

核結(jié)果進(jìn)行信息反饋，能使被考核者發(fā)覺(jué)自己工作中的差距，明確努力方向，為監(jiān)區(qū)進(jìn)一步改善和維持組織所期望的行為供應(yīng)指導(dǎo)和支持。

(二)制定科學(xué)公正的考核指標(biāo)體系。將考核內(nèi)容細(xì)化為定量性的規(guī)定和量表式的模式，并盡可能地?cái)U(kuò)大量化考核中的數(shù)字指標(biāo)，使工作的繁與簡(jiǎn)、責(zé)任的輕與重、強(qiáng)度的大與小能夠充分體現(xiàn)。并且開(kāi)發(fā)監(jiān)區(qū)考核軟件系統(tǒng)，把考核數(shù)據(jù)輸入電腦數(shù)據(jù)庫(kù)，運(yùn)用特地的軟件對(duì)各種關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，相對(duì)削減人為因素的干擾，從而提高考核工作可操作性和確?？己私Y(jié)果的客觀性、公正性。

(三)注意增加考核公信力。一是監(jiān)區(qū)績(jī)效考核的內(nèi)容、程序、計(jì)算方式等均要體現(xiàn)出公允公正公開(kāi)的原則，被考核者確信能夠得到公允、客觀的考核評(píng)估。二是指運(yùn)用績(jī)效考核的人在詳細(xì)操作過(guò)程中，要運(yùn)用動(dòng)態(tài)指標(biāo)與靜態(tài)指標(biāo)相結(jié)合，定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的方法，保證考核指標(biāo)體系的相對(duì)公正性，使全部考核者在公正、公允的'平臺(tái)上實(shí)施考核，使考核的結(jié)果讓人信服。

(四)職、責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合。由于監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)工作實(shí)績(jī)考核負(fù)有全責(zé)，他們既要以身作則，完成干脆考核自己的那部分指標(biāo)，又要指揮、組織、監(jiān)督本單位干警去完成其他指標(biāo)。對(duì)他們來(lái)說(shuō)，責(zé)任更大，壓力更重。為體現(xiàn)職、責(zé)、權(quán)、利一樣的原則，有必要依據(jù)各監(jiān)區(qū)考核結(jié)果，按監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子成員的貢獻(xiàn)大小另行嘉獎(jiǎng)。

完善監(jiān)區(qū)績(jī)效考核的幾點(diǎn)建議

績(jī)效考核工作安排11

第一章目的

第一條為體現(xiàn)付出與收獲對(duì)等的原則，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀進(jìn)行優(yōu)勝劣汰;明確發(fā)展途徑，使業(yè)績(jī)突出的員工有職業(yè)上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發(fā)展的局面，特制定本方法。

其次條確定公司相關(guān)崗位在績(jī)效考核執(zhí)行過(guò)程中所扮演的角色，使績(jī)效考核內(nèi)容得以順當(dāng)推行。

第三條激勵(lì)員工在工作中發(fā)揮主觀能動(dòng)性，削減管理依存度。

其次章適用范圍

第四條全部在職人員(除總經(jīng)辦人員外)的'績(jī)效考核管理工作適用于本方法，績(jī)效考核從其入職試用期過(guò)后，轉(zhuǎn)正值月起先執(zhí)行。

第三章績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

第五條績(jī)效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類。

第六條月度考核結(jié)果確定被考核人的績(jī)效獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金用于剛好確定/修正被考核人的工作內(nèi)容。

第七條季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果為被考核人的晉升、加薪、降級(jí)、辭退等供應(yīng)依據(jù)。

第八條月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個(gè)人《績(jī)效考核表》上的“當(dāng)月總得分值”為準(zhǔn)。

第九條季度考核按每個(gè)季度進(jìn)行考核，取三個(gè)月考核結(jié)果的平均分。

第十條年度考核取當(dāng)年12個(gè)月考核結(jié)果的平均分，計(jì)算公式為：當(dāng)年12個(gè)月總分值/12。

績(jī)效考核工作安排12

在這一年中，我時(shí)時(shí)到處以一名人民老師的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求自己，以創(chuàng)新教化方針為指導(dǎo)，以教好學(xué)生，讓學(xué)生全面發(fā)展為己任，踏踏實(shí)實(shí)，任勞任怨。為使今后更好地開(kāi)展工作，總結(jié)閱歷，吸取教訓(xùn)，先將本人在這一年來(lái)的思想工作表現(xiàn)總結(jié)如下。

一、思想上

一年來(lái)，我時(shí)時(shí)到處不忘加強(qiáng)思想政治學(xué)習(xí)。嚴(yán)格要求自己，到處做同志們的表率，發(fā)揮模范帶頭作用。一年來(lái)，我從不因故請(qǐng)假，遲到，曠工。不怕苦，不怕累，總是以百倍的熱忱投入到工作之中。

二、工作上

一年來(lái)，我聽(tīng)從學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的安排，仔細(xì)完成學(xué)校交給的各項(xiàng)工作任務(wù)。在教學(xué)中，我虛心向老老師請(qǐng)教，仔細(xì)鉆研新大綱、吃透教材，主動(dòng)開(kāi)拓教學(xué)思路，把一些先進(jìn)的教學(xué)理論、科學(xué)的教學(xué)方法及先進(jìn)現(xiàn)代教學(xué)手段敏捷運(yùn)用于課堂教學(xué)中，努力培育學(xué)生的合作溝通、自主探究、勇于創(chuàng)新等實(shí)力。另外，本人在搞好教學(xué)工作的.同時(shí)，還很注意教學(xué)閱歷的積累。發(fā)表教學(xué)論文1篇。

在搞好工作的同時(shí)，我還不忘與同志們搞好團(tuán)結(jié)，敬重領(lǐng)導(dǎo)及同事，真誠(chéng)的對(duì)待每一位同志。

在這一年的工作中，我得到了學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，老師們及學(xué)生們的好評(píng)。但是，檢查起來(lái)，所存在的缺點(diǎn)毛病也是不少的，還需今后努力改正。主要缺點(diǎn)還有以下幾個(gè)方面：

一是理論學(xué)問(wèn)的學(xué)習(xí)還是欠缺，還存在有懶散思想

;二是工作雖然很努力，可是個(gè)人實(shí)力還有待提高，學(xué)生成果進(jìn)步不是很快。

今后，我肯定在校領(lǐng)導(dǎo)及全體同志們的幫助下，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高工作實(shí)力，使自己的思想和工作都能更上一個(gè)臺(tái)階!

績(jī)效考核工作安排13

勞碌而充溢20xx年已經(jīng)過(guò)去，我來(lái)到公司也有一年的時(shí)間了，20xx年11月我正式加入了公司，從事行政人事管理工作。一年來(lái)我圍繞管理、服務(wù)、學(xué)習(xí)等工作重點(diǎn)，注意發(fā)揮行政部承上啟下、聯(lián)系左右、協(xié)調(diào)各方的樞紐作用，為公司圓滿完成年度各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)作出了主動(dòng)貢獻(xiàn)?，F(xiàn)將本年度工作狀況匯報(bào)如下：

一、本年度重點(diǎn)工作完成狀況及取得的業(yè)績(jī)

1、公司各類證照的辦理、年檢，與外部機(jī)構(gòu)的聯(lián)絡(luò)與溝通

20xx年我與相關(guān)部門合作，順當(dāng)完成了公司經(jīng)營(yíng)地址變更后相關(guān)證照的更換工作，按時(shí)完成了公司證照的年檢，組織接受并通過(guò)了政府藥監(jiān)、社保、消防等部門的檢查，更正了企業(yè)工商電子信息資料，與區(qū)工商局、社保局、勞動(dòng)監(jiān)察隊(duì)等部門保持了良好的關(guān)系。

2、行政費(fèi)用的預(yù)算與限制

根據(jù)公司財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化制度規(guī)定，為合理限制企業(yè)行政費(fèi)用支出，行政部每月底制定了下月的費(fèi)用預(yù)算安排，盡量將費(fèi)用支出限制在安排內(nèi)。我對(duì)公司辦公場(chǎng)地租賃費(fèi)、水電費(fèi)、辦公及勞保用品、固定資產(chǎn)購(gòu)進(jìn)、員工及公司通訊費(fèi)等項(xiàng)目建立了臺(tái)賬，逐月逐筆登記，年底對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總分析，以便于來(lái)年能夠更加精確、細(xì)致地進(jìn)行費(fèi)用的預(yù)算與限制。

3、公司固定資產(chǎn)、辦公用品及勞保用品的管理

作為行政部，購(gòu)進(jìn)、管理和安排公司固定資產(chǎn)、辦公用品及勞保用品是部門的日常重要工作之一，我在進(jìn)入公司后，首先對(duì)公司現(xiàn)有固定資產(chǎn)進(jìn)行了盤點(diǎn)、登記和貼標(biāo)，然后結(jié)合公司實(shí)際狀況修訂和制訂了固定資產(chǎn)、辦公用品等管理制度，建立了增設(shè)固定資產(chǎn)先提申請(qǐng)相關(guān)部門和總經(jīng)理批示后再選購(gòu) ，辦公用品季度統(tǒng)計(jì)需求后統(tǒng)一選購(gòu) 安排的流程，規(guī)范了公司固定資產(chǎn)、辦公用品及勞保用品的管理，也提高了工作的效率。

4、公司印章、檔案及合同的管理

20xx年行政部起草和修訂了公司印章管理、檔案管理和合同管理等制度，規(guī)范了公章運(yùn)用登記流程，并對(duì)公司檔案和合同進(jìn)行了整理，鑒于不影響工作效率等因素，合同流轉(zhuǎn)審批流程尚未完全執(zhí)行，但將合同審批步驟短暫并入了公章運(yùn)用審批中，在肯定程度上避開(kāi)了風(fēng)險(xiǎn)。

5、公司員工薪酬福利與績(jī)效考核管理

我自11月進(jìn)入公司后接手了員工薪酬與福利的核算與發(fā)放工作，在過(guò)去10個(gè)月里按時(shí)完成了每月的工資核算，幫助總經(jīng)辦依據(jù)外部市場(chǎng)行情及公司實(shí)際狀況制訂和完善了薪酬管理制度與績(jī)效考核管理制度，對(duì)員工月度工資、社?；鶖?shù)及公積金進(jìn)行了調(diào)整，在保證了員工權(quán)益的同時(shí)，使得公司的薪酬管理更趨規(guī)范化。在年底根據(jù)集團(tuán)總部要求，統(tǒng)計(jì)了公司20xx年薪酬預(yù)算執(zhí)行狀況并擬定了20xx年薪酬預(yù)算，保證了公司薪酬總額不超過(guò)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，在行業(yè)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力。

6、日常人事工作及員工關(guān)系管理

20xx年我按時(shí)保質(zhì)辦理了員工入離職、轉(zhuǎn)正、續(xù)簽、檔案轉(zhuǎn)移托管等工作，并制定和推行了公司員工手冊(cè)，進(jìn)一步規(guī)范了員工日常行為。另一方面與工會(huì)合作，主動(dòng)傾聽(tīng)員工心聲，剛好解答員工疑問(wèn)，并組織員工參與了運(yùn)動(dòng)會(huì)、集體旅游等活動(dòng)，豐富了員工業(yè)余生活，提高了員工士氣，使得員工能保持較高的工作效率。

7、與集團(tuán)總部的聯(lián)絡(luò)與溝通，按時(shí)完成布置的任務(wù)

作為人福醫(yī)藥集團(tuán)控股子公司，人福諾生與集團(tuán)間保持著親密的聯(lián)系，行政部也擔(dān)當(dāng)著與總部人資、行政、法務(wù)、董秘、戰(zhàn)略、工會(huì)等部門的日常聯(lián)絡(luò)與溝通工作。20xx年我共收到和轉(zhuǎn)發(fā)集團(tuán)各類通知和文件100余次，仔細(xì)細(xì)致的完成或組織完成了集團(tuán)布置的各項(xiàng)任務(wù)，按時(shí)上報(bào)相關(guān)資料，保證了公司年終“總部協(xié)作力度”評(píng)分無(wú)任何扣分項(xiàng)目。

8、幫助公司質(zhì)量、銷售等部門完成相關(guān)工作

公司的經(jīng)營(yíng)理念是以質(zhì)量保證體系為主線，對(duì)各個(gè)流程進(jìn)行管理和限制，行政部作為樞紐部門，主動(dòng)幫助質(zhì)量管理部進(jìn)行了質(zhì)量體系文件修訂、培訓(xùn)及測(cè)試組織、倉(cāng)庫(kù)改造、流程優(yōu)化等工作，并在日常幫助銷售、選購(gòu) 、財(cái)務(wù)等部門完成了資料的打算與報(bào)送工作，保證了公司的運(yùn)作順暢。

二、本年度取得的進(jìn)步

1、通過(guò)日常工作和與部門間的合作，了解的人福諾生的整體運(yùn)作流程，感染和學(xué)習(xí)到了公司的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神;

2、深切體會(huì)到了質(zhì)量管理體系對(duì)一個(gè)企業(yè)的重要性，對(duì)質(zhì)量管理的作用有了全新的相識(shí)，學(xué)習(xí)了藥品和GSP的相關(guān)學(xué)問(wèn);

3、通過(guò)獨(dú)自處理行政人事各項(xiàng)工作，熬煉和提高了自己的應(yīng)變實(shí)力和推斷實(shí)力。

三、本年度工作的三點(diǎn)反思

1、或許是因?yàn)橹叭狈υ卺t(yī)藥商業(yè)企業(yè)工作的閱歷，一起先對(duì)企業(yè)的'運(yùn)作流程和規(guī)則不夠熟識(shí)，沒(méi)有能夠很好的滿意和提前預(yù)見(jiàn)其他部門的需求，今后要更加細(xì)致的了解各部門的工作，以利于更好的起到服務(wù)和監(jiān)督作用;

2、個(gè)人對(duì)醫(yī)藥相關(guān)學(xué)問(wèn)了解得還不夠，須要加強(qiáng)對(duì)藥品基礎(chǔ)學(xué)問(wèn)、GSP學(xué)問(wèn)、藥品法律法規(guī)、特殊是本公司質(zhì)量管理體系文件的學(xué)習(xí)和理解;

3、因個(gè)人所負(fù)責(zé)的工作較雜，有時(shí)會(huì)沒(méi)有很好的分清主次和支配時(shí)間，以致有些安排實(shí)行的工作未能綻開(kāi)，20xx年我將加強(qiáng)個(gè)人時(shí)間管理水平，提高效率，更加有條理的完成手上負(fù)責(zé)的各項(xiàng)工作。

四、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)

1、20xx年參與了質(zhì)量管理部組織的培訓(xùn)、藥品制度和法規(guī)自學(xué)與測(cè)試，參與了集團(tuán)總部組織的人才體系構(gòu)建培訓(xùn)、E-HR系統(tǒng)運(yùn)用培訓(xùn)、“團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力”專題培訓(xùn)、法律風(fēng)險(xiǎn)限制等培訓(xùn)

2、本年度自我優(yōu)劣勢(shì)評(píng)價(jià)：

本人優(yōu)勢(shì)：外向開(kāi)朗、樂(lè)于助人、工作仔細(xì)、細(xì)心謹(jǐn)慎、看法端正、有責(zé)任心、比較擅長(zhǎng)與人溝通，敏捷應(yīng)對(duì)各種問(wèn)題和突發(fā)狀況。

本人劣勢(shì)：專業(yè)學(xué)問(wèn)仍需接著提高，宏觀規(guī)劃及統(tǒng)籌分析實(shí)力須要提高，看問(wèn)題的高度還不夠。

績(jī)效考核工作安排14

一、考核原則

1、業(yè)績(jī)考核(定量)+行為考核(定性)。

2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公允客觀。

3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

二、考核標(biāo)準(zhǔn)

1、銷售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。

2.銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

(1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

(4)遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。

(5)其他。

其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為分以上，行為表現(xiàn)良好者為分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到分。

如當(dāng)月有觸犯國(guó)家法律法規(guī)、嚴(yán)峻違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)峻失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

1、考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分

工作業(yè)績(jī)定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷安排完成銷售額×100%

考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分

銷售增長(zhǎng)率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績(jī)相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)不扣分

新客戶開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶，加2分

定性指標(biāo)市場(chǎng)信息收集5%1.在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分

2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

報(bào)告提交5%1.在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，未按規(guī)定時(shí)間交者，為0分

3、報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分

工作實(shí)力分析推斷實(shí)力5%1分：較弱，不能剛好的做出正確的分析與推斷

2分：一般，能對(duì)問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)潔的分析和推斷

3分：較強(qiáng)，能對(duì)困難的問(wèn)題進(jìn)行分析和推斷，但不能敏捷的運(yùn)用到實(shí)際工作中

4分：強(qiáng)，能快速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的推斷，并能敏捷運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績(jī)

溝通實(shí)力5%1分：能較清楚的表達(dá)自己的思想和想法

2分：有肯定的'勸服實(shí)力

3分：能有效地化解沖突

4分：能敏捷運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通

敏捷應(yīng)變實(shí)力5%應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的改變，能敏捷的實(shí)行相應(yīng)的措施

工作看法員工出勤率2%1.月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))

4、月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0

日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作看法極不仔細(xì)

1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對(duì)工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)任

2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)擔(dān)當(dāng)公司內(nèi)部額外的工作

服務(wù)意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

四、考核方法

1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。

2、員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。

3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績(jī)考核額度占15%;行為考核額度占5%。

4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80～140%。

5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

五、考核程序

1、業(yè)績(jī)考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部依據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入狀況統(tǒng)一執(zhí)行。

2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。

六、考核結(jié)果

1、業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。

2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)相互打聽(tīng)。

3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司確定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。

4、如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

績(jī)效考核工作安排15

一、績(jī)效管理

“沒(méi)有考核，就等于沒(méi)有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，20xx年作為公司的“績(jī)效考核年”，績(jī)效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1.協(xié)助形成全部部門及崗位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)(元旦至春節(jié)期間)

2.使績(jī)效面談成為公司溝通機(jī)制的一部分

正式績(jī)效面談為一季度，績(jī)效面談之后要做相應(yīng)的績(jī)優(yōu)推廣和績(jī)效不足的改進(jìn)。

二、培訓(xùn)溝通

人力